planificación estratégica de rrhh / personal - gideca.net pe de rrhh - sr - gide - este.pdf ·...
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¿ Cómo elevo
el valor para los
accionistas?
¿ Cómo hacer un control efectivo de los costos?
¿ Como incrementar la participación de mercado?
¿ Cómo
incrementar
los
ingresos?
Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes
¿ Cómo ganarle a la
Competencia?
¿ Cómo
elevo el
rendimiento
de la
compañía
¿ Cuáles son los
procesos clave?
¿Cómo los alineo?
¿ Cómo
integro y
comprometo
al personal
?
¿ Cuáles
indicadores de
resultados debo
fijar?. Cómo
monitorearlos ?
¿ Cómo “Armo” el plan
estratégico?
¿ Nuestros
Ejecutivos
tendrán la
misma
visión del
negocio
que tengo
yo?
Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes
A
RH
S
E
CICLOS OPERATIVOS DE UNA EMPRESA DE COMERCIALIZACION
E Efectivo
S Servicios
RH RR.HH
A Abastecimiento
MVRManufactura
Ventas y
Recaudación
IInformación
Financiera y
Estadística
MRI
MVR
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
MISIÓN¿Para qué existimos?
Sistema en Equilibrio
Dinámico PLANES DE ACCIÓN - PROGRAMAS
¿Como lo vamos a lograr?
ESTRATEGIAQué dirección tomar ?
VISIÓN¿Qué queremos ser?
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
¿ Qué queremos lograr ?
¿Qué tenemos que hacer?
VALORES¿Cómo comportarnos?
PREGUNTAS
ELEMENTOS BÁSICOS DE PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
PARA LAS RESPUESTAS . . . . . . .
A DÓNDE VAMOS ?
DETERMINAR VISIÓN Y MISIÓN CORPORATIVA
DETERMINAR EL ÁMBITO DE OPERACIONES
ESTABLECER OBJETIVOS ESPECÍFICOS
CUÁL ES EL AMBIENTE ?
EXAMINAR AMBIENTE EXTERNO - INTERNO
ANÁLISIS FODA ( GENERAL - POR CADA ÁREA )
BUSCAR, EVALUAR, NEGOCIAR Y ACORDAR ACCIONES. ( BASE DEL PLAN )
CÓMO LLEGAMOS ALLÁ ?
( Gerencia del Conocimiento )
( Inteligencia Gerencial )
DESARROLLAR :
ESTRATEGIAS – PLANES
PLANES DE CONTINGENCIA
PLANES OPERATIVOS
EJECUTAR PLANES DE ACCIÓN GERENCIAL
VISIONARIO
EXPLORADOR
BÁRBARO
CONSTRUCTOR
ADMINISTRADOR
BURÓCRATA
ARISTÓCRATA
DE BÁRBAROS A BURÓCRATAS( L. Miller )
Ciclo de Vida Corporativo( L. Miller )
Ubicación actual de ...... :
Estimamos que se ubica en la etapa Explorador / Constructor (Ejemplo)
Ubicación Proyectada de ........ :
Estimamos, de acuerdo a su Visión y Misión, que debe proyectarse a un esquema de transición fundamentado en :
Explorador / Constructor, con un marcado esfuerzo en Sinergia entre las Áreas
Funcionales actuales, dado el enfoque del negocio planteado en la Visión y Misión.
Visionario/Explorador
Explorador / Bárbaro
Aristócrata
Burócrata
Administrador
“ Sinergísta ”
Constructor
Ubicación actual de XXX :
Estimamos que se ubica, antes del proceso de cambio, en un mixto de Infancia y Fase Vivaz.
Ubicación Proyectada de XXX :
Estimamos, de acuerdo a su Visión, que debe proyectarse a un esquema de transición fundamentado en :
Emprender, Producir, Integrar y Administrar ( EPIA ) .
CAMBIO ORGANIZACIONAL EXITOSO
( Mckinsey & Co. )
Necesidad
Momentum
Líderes
Sistema en Equilibrio
Dinámico
Visión / Misión
?
?
?
?
ESTRATEGIA
ESTRUCTURA
GENTE
ORGANIZACIÓN
DE PLANIFICACIÓN
ACONTROL
L
I
D
E
R
A
Z
G
O
A M B I E N T E
INTERNO EXTERNO
ÁMBITO DE GESTIÓN GERENCIAL
TECNOLOGÍA
PROCESOS
GERENCIA EN GENERAL
INDICADORES
DE
SEGUIMIENTO
SISTEMA DE INFORMACIÓNGERENCIAL
CICLO DE LA FUNCIÓN / GESTIÓN GERENCIAL
PLANIFICACION
- QUE HACER ?
- COMO ?
- CUANDO ?
- ASIGNACION DE TAREAS ( A QUIEN ?)
ORGANIZACIÓN - COORDINACION
- ORDENAR ACTIVIDADES Y
RECURSOS
( INTEGRACIÓN )
DIRECCION / EJECUCION
- GUIAR AL PERSONAL AL LOGRO DE OBJETIVOS
- EFECTUAR SUS ACCIONES
SEGUIMIENTO Y CONTROL
- COMPROBAR ACTIVIDADES
- AVALUAR ADELANTOS
- VERIFICAR RESULTADOS
R. P. A.
CONTINUIDAD
PROVEEDORES TRANSFORMADORES CLIENTES
INSUMOS
VALOR
AGREGADO
PRODUCTO
ENFOQUE DE GESTION BASADO
EN PROCESOS
PRODUCTO
INSUMOS AL PROCESO
Gestión Gerencial, Visión de Proceso
Rentabilidad
Objetivos / Planes
Estratégicos
Recursos
financieros
Recursos
Humanos
Recursos
Tecnológicos
Fundamentos
Legales
Políticas y
Normas
PLANIFICAR DECIDIR ACERCA DE LOS OBJETIVOS A LOGRAR,
LOS MEDIOS Y PASOS PARA HACERLO
ORGANIZARDIVIDIR EL TRABAJO, ASIGNAR RECURSOS Y
COORDINAR LAS ACTIVIDADES PARA LOGRAR
LOS OBJETIVOS
ANIMAR Y GUIAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS
DE LA ORGANIZACIÓN EN LA DIRECCIÓN APROPIADADIRIGIR
OBSERVAR EL DESEMPEÑO, COMPARAR RESULTADOS
CON LAS METAS PREVISTAS, Y TOMAR ACCIONES
CORRECTIVAS, DE REFUERZO Y “ RE - IMPULSAR ”
AL EQUIPO HUMANO A MAYORES LOGROS.
CONTROLAR
PROCESO GERENCIAL, ELEMENTOS DE GESTIÓN PRIMARIOS.
ARMONIZAR Y ASEGURAR CONFLUENCIA DE LAS
ACTIVIDADES Y RECURSOS / LOGRO DE OBJETIVOS COORDINAR
INDICADORES
Disponer, en la oportunidad quese requiera, del personalcalificado, entrenado, motivadoy alineado con la organización,ubicados en el cargo adecuadopara generar el mayor valoragregado a la empresa.
OBJETIVO / MISIÓN / RAZÓN DE SER
DE LA FUNCIÓN DE RRHH / PERSONAL
PRODUCTO
INSUMOS AL PROCESO
Gestión Gerencial, Visión de Proceso
Disponer, en la oportunidad que se
requiera, del personal calificado, entrenado, motivado
y alineado con la organización,
ubicados en el cargo adecuado para
generar el mayor valor agregado a la
empresa.
Objetivos / Planes
Estratégicos
Recursos
financieros
Recursos
Humanos
Recursos
Tecnológicos
Fundamentos
Legales
Políticas y
Normas
Algo más ? - Opciones Estratégicas :
1.-. Dotar
2.- Mantener
3.- Desarrollar
4.- Reemplazar
Toda Opción Estratégica exige un Plan de Acción,
que garantice el logro de los objetivos que se persiguen.
El reto fundamental de la Dirección de RRHH/Personal es establecer y
dirigir :
1.- La Planificación Estratégica del área.
2.- Coordinar e Integrar todos los elementos del Ámbito Gerencial.
3.- Coordinar e integrar con sus pares planes de acción.
3.- Seguimiento/Monitoreo con Indicadores de Desempeño / Resultados
“ Alinear la Función de RRHH a la PE de la Organización ”
Objetivos Estratégicos
El personal / Capital Humano / Recursos Humanos . . . .
UNA VISIÓN DE ENFOQUE ESTRATÉGICO
ESTRUCTURA
ESTRATEGIA
TECNOLOGÍA
GENTE
Unos Recursos Humanos
“Alineados” y preparados
para competir, mantenerse
y/o crecer como
organizacion
PROCESOS
SECUENCIA DE
LA VISIÓN
ESTRATÉGICA
Para Competir,
En igualdad de condiciones en ventajascompetitivas y comparativas, al final
la diferencia la hace La Gente.
ANTÍDOTO ?
QUÉ HACER ?
Gerenciar la Organización con enfoque a :
• Gerencia Estratégica
• El Cliente
• Gerencia de la Inteligencia
• Gerencia del Conocimiento
• Procesos
• Resultados
• El valor del Capital Humano
?
?En base a la información
Decidir
Diseñar plan Estratégico
Actuar
Hacer el Monitoreo/Seguimiento,basado en Indicadores Claves deDesempeño / Resultado.
Ubicar el Conocimiento donde esté
Bench Marking
Out soursing
Auto Aprendizaje Organizacional
QUÉ HACER ?
ENCUADRE DE GESTIÓN / TRABAJO
APTITUDES - ACTITUDES PERSONALES
P
U
E
D
E
NO
PUEDE
QUIERE NO QUIERE
A
P
T
I
T
U
D
ACTITUD
NO LO DETIENE
NADIE
CONCIENCIA
PERSONAL
1.- ENTRENARSE
2.- NUEVAS
OPCIONES
REVISAR SU
REALIDAD
BUSCAR OTRAS
OPCIONES
Organización con:
Visión, Misión y Valores claros y compartidos.
Objetivos retadores, alcanzables y claramente establecidos.
Procesos Claros y compartidos.
Fórmula que acerca a la empresa al éxito permanente
Personal:
Orientado al logro de sus objetivos establecidos.
Con dominio pleno de sus procesos de trabajo. ( Entrenados )
Comprometidos con su líder y la empresa.
Motivados.
Fórmula que acerca a la empresa al éxito permanente
Liderazgo que:
Modela las conductas esperadas.
Integra equipos de alto desempeño.
Informa y enfoca al personal hacia procesos / resultados.
Forma / entrena a su gente.
Exige el cumplimiento de los resultados.
Hace seguimiento y evaluación permanente de gestión.
Reorienta y corrige.
Reconoce, premia y reimpulsa a su gente, de acuerdo con el valoragregado que aportan a la organización.
Requerimiento:
Un Liderazgo Efectivo del “Techo al Piso”
Lo que siempre les he
dicho, hay que hacer
dieta para mantenerse
saludable . . . . . .
Modelaje Individual
Ejecutivo
• QUIÉN NECESITA?
• Yo lo llevo
LA SILLA DE
RUEDAS MENTAL
• TE SIENTAS EN ELLA.
• PERMITES QUE LA
EMPUJEN.
• EMPUJAS A OTROS.
ANÁLISIS
Herramientas Claves para Planificación Estratégica
FODA
Cinco Fuerzas de Porter
Matriz PE y EA
ANÁLISIS FODA
Es una Herramienta / Proceso, dentro de la planificación
estratégica, para precisar :
1. los elementos “ Frenadores ” y/o Limitantes.
2. los elementos“ Impulsores ” o de “ Apalancamiento ”
Todo con el propósito de competir y aprovechar al máximo las
oportunidades del mercado, y lograr los objetivos de negocio
que se propone la organización.
Es la base para establecer estrategias y acciones.
• Apoyándonos en nuestras Fortalezas.
• Reforzando nuestras Flaquezas / Debilidades.
• Eliminando, mínimo reducir, las amenazas.
• Capitalizando las oportunidades.
Una forma conveniente de hacer el análisis, es hacernospreguntas que apunten a los siguientes aspectos estratégicos de laorganización :
• Visión y Misión
• Estrategia - Procesos - Estructura - Tecnología - Capital Humano
Otro aspecto básico y fundamental para este proceso, lo
constituye la Criticidad, Objetividad y Profundidad, que
debemos manejar en un procesos tan importante para la
definición de futuro de la organización.
No puede ser una gran lista de puros Defectos . . . . . .
¿ Puede ser una gran lista de puras Maravillas . . . . . . .?
ANÁLISIS FODA
Cinco Fuerzas de Porter
Herramientas Claves para Planificación Estratégica
Porter dice que el gerente estratégico debe analizar las cinco
fuerzas y proponer un programa para influir o defenderse de
ellas. El propósito es encontrarle a la empresa un nicho
rentable y defendible
A continuación se presenta el esquema general de las cinco
fuerzas genéricas de porter; esta figura es muy representada y
utilizada por las diferentes empresas de nuestro medio,
consiste básicamente en encontrar oportunidades y amenazas
a través del análisis de sus competidores, clientes,
proveedores, productos sustitutos y aquellas competidores
potenciales (por iniciarse)
AMENAZA DE
PRODUCTOS
SUSTITUTOS
INTENCIDAD DE
RIVALIDAD Y
COMPETENCIA
ACTUAL
PODER DE LOS
COMPRADORES
“CLIENTES”
PODER DE LOS
PROVEEDORES
1
3
5 4
AMENAZA DE
NUEVOS
COMPETIDORES
BARRERA DE
ENTRADA
2
INTENCIDAD DE
RIVALIDAD Y
COMPETENCIA
ACTUAL
MARCO
REGULATORIO
PRES. AMBIENTE
6
CINC FUERZAS DE PORTER
Herramientas Claves para Planificación Estratégica
Matriz PE y EA
Fundamentados en la información derivada en la apalicación
de las herramientas anteriores, utilizar la matriz para:
1. Considerar nuestra posición ante el mercado empresarial
en general (ambiente). Igualmente ante el mercado del
producto y/o servicio con el que pretendemos competir.
2. Decidir en que área de inicio nos debemos ubicar y, a partir
de allí, construir el plan de acción respectivo, encuadrado
en la “Zona” estratégica que corresponda a nuastra
organización.
O1 2 3 4 5 6-6 -5 -4 -3 -2 -1
1
2
3
4
6
5
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
Agresiva
FIVC
Dimensiones
Internas
Dimensiones
Externas
FF = Fuerza Financiera
VC = VentajasCompetitivas
FI = Fuerza de laIndustria
EA = Estabilidad delAmbiente
CompetitivaDefensiva
Conservadora
Matrìz PE y EA
Herramientas Claves para Planificación Estratégica
Plan de Acción
Estructurar, adecuadamente, el plan a ejecutar. En dicho plan
debe estar conformado, como mínimo, por los elementos
siguientes:
1. Objetivo estratégico al que responde la planificación.
2. Las acciones a realizar jerarquizadas, en secuencia de
ejecución, y los resultados esperados.
3. Los indicadores de medición/seguimiento y fechas de
control.
4. Presupuesto (gasto) asociado.
5. Responsable (Único) ante el nivel de reporte superior.
Estructura Gerencial Tradicional
Accionistas Nivel 1
Gerentes
Nivel 2
GerentesNivel 3
Nivel 4
Empleados
Estructura de Equipos para
Gestión por Proyectos
Equipo
Gerencial
ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL Vs. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
GESTIÓN FUNDAMENTADA EN EQUIPOS DE TRABAJO MULTIFUNCIONALES
Equipo (s)
Empleados
por Proyectos
Líder del
Proyecto
Equipo de
Proyectos
SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE DOTAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Captación / Evaluación / Negociación / Inducción Etc.
Evaluación PP/ Actuación/Desempeño/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoración y perfiles de cargos.
Remuneración y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales
Contratos individuales.
Lopcymat y demás normativa legal aplicable.
Polítcas y normas empresa.
SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE MANTENER:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluación PP/ Actuación/Desempeño/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoración y perfiles de cargos.
Remuneración y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Lopcymat y demás normativa legal aplicable. (Inamovilidad)
Polítcas y normas empresa.
Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)
SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE DESARROLLAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluación PP/ Actuación/Desempeño/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoración y perfiles de cargos.
Remuneración y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Adiestramiento y Desarrollo (DNA -
Polítcas y normas empresa.
Movilidad organizacional (Rotación/Tranferencias/Promociones)
SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE REEMPLASAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Determinación de cargos clave/críticos.
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluación PP/ Actuación/Desempeño/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoración y perfiles de cargos.
Remuneración y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Polítcas y normas empresa.
Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area Funcional RRHH( Para cada objetivo estratégico macro)
Objetivo Estratégico #
Actividades Indicador Fecha Costo Responsable
Objetivo Funcional :
DIR
RRHH
CSCP
IND = EVAL
CLAS Y REM –CONT PRESUP PERSONAL Y
ESTRUCTURAS
ADIEST Y DESAR DE
PERS - PLANIF CARRERA
GEST DE PERSONAL Y
RRLL – C COLET
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area específica: Captación, Selección y Evaluación
Objetivo Estratégico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014
Actividades Indicador Fecha Costo Responsable
Objetivo Funcional :
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area específica: Clasificación y Remuneración
Objetivo Estratégico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014
Actividades Indicador Fecha Costo Responsable
Objetivo Funcional :
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area específica: Adiestramiento y Desarrollo
Objetivo Estratégico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014
Actividades Indicador Fecha Costo Responsable
Objetivo Funcional :
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area específica: Gestión de Perssonal y Relaciones Laborales
Objetivo Estratégico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014
Actividades Indicador Fecha Costo Responsable
Objetivo Funcional :
AJUSTE AL FINAL, IMPLICA
PLANIFICACIÓN INADECUADA ?
• QUÉ NOS PROPUSIMOS ?
• QUÉ LOGRAMOS Y POR QUÉ?
• QUÉ NO LOGRAMOS Y POR QUÉ?
• QUÉ TENGO/TENEMOS QUE AJUSTAR?
• QUÉ ELIMINO / INCORPORO / CAMBIO?
• FUNDAMENTOS NUEVO PLAN.
• EJECUCIÓN.
AJUSTAR
R.P.A.
INDICADORES DE GESTIÓN / RESULTADOS
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