planeacion estrategica rh

ASPECTOS GENERALES

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

COORDINACION AREA COORDINACION AREA DE ADMINISTRACIONDE ADMINISTRACION

DEFINICION DE PLANEACION

ES LA FUNCION ADMINISTRATIVA QUE TIENE POR OBJETIVO FIJAR EL CURSO CONCRETO DE ACCION, ESTABLECIENDO LOS PRINCIPIOS QUE LO ORIENTARÁN, LA SECUENCIA DE OPERACIONES Y EL TIEMPO PARA EJECUTARLAS.

TIPOS DE PLANES

ESTRATÉGICOS

TÁCTICOS

OPERATIVOS

PLANEACION ESTRATEGICA

Planeación de tipo general orientada a lograr objetivos institucionales; es el proceso de decidir sobre una organización, sus recursos y las políticas que orientarán la consecusión de sus objetivos.

El objetivo de la Planeación Estratégica es:

Tener una organización focalizada en el cliente, el mercado y la competencia, sosteniendo una ventaja competitiva que

genere valor para sus accionistas.

El objetivo de la Planeación Estratégica es:

Tener una organización focalizada en el cliente, el mercado y la competencia, sosteniendo una ventaja competitiva que

genere valor para sus accionistas.

HOY HOY HOY HOY VISIÓN VISIÓN

DE LA EMPRESADE LA EMPRESAVISIÓN VISIÓN

DE LA EMPRESADE LA EMPRESA

Cómo debe ser el puente Cómo debe ser el puente que nos lleve al futuro…?que nos lleve al futuro…?

OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

DESARROLLAR

PLANEACIÓN TÁCTICADESARROLLAR

PLANEACIÓN TÁCTICA33

DESARROLLO

DE LA

Fundamentación

ESTRATÉGICA

DESARROLLO

DE LA

Fundamentación

ESTRATÉGICA

11 DESARROLLAR

PLANEACIÓN

DE

LARGO

PLAZO

DESARROLLAR

PLANEACIÓN

DE

LARGO

PLAZO

22

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

MisiónVisiónValores compartidosEstrategia

MisiónVisiónValores compartidosEstrategia

Análisis de asuntos críticosObjetivos de largo plazoPlanes de acción estratégicos

Análisis de asuntos críticosObjetivos de largo plazoPlanes de acción estratégicos

Análisis de asuntos críticosObjetivosPlanes de acción

Análisis de asuntos críticosObjetivosPlanes de acción

FundamentaciónFundamentaciónESTRATÉGICAESTRATÉGICA

PLAN DE LARGO PLAZO

Misión visión, Valores,

Objetivos estratégicos

Análisis de asuntos críticosObjetivos de largo plazo

Planes de acción estratégicos

Análisis de asuntos críticosMetas

Planes de acción

Planes de acciónPlanes de trabajoPresupuestación

PlaneaciónEstratégica

3 -5 AÑOS

PLAN TÁCTICO1 AÑO

PLAN DE OPERACIONES1 AÑO

SEGUIMIENTO

PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Ciclo dePlaneación

FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA

* Es el cimiento para la toma de decisiones estratégicas.

* Esta fase se enfoca en la naturaleza y dirección del negocio, en los principios bajo los que se pretende operar y en la dirección en la que se debe avanzar.

1

PLANES ESTRATÉGICOS

La planeación a largo plazo o estratégica se basa en la intuiciónintuición y el análisisanálisis y conduce a la posición.posición. • Deben ser alcanzables, medibles y retadores.

•Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a 5 años.

4

3

2

PLANES TÁCTICOS

•Es la parte del proceso que posibilita transformar en realidad los sueños de la Organización.

• En él se define con claridad QUÉQUÉ se desea, CÓMOCÓMO y CUÁNDOCUÁNDO se realizará y QUIÉNQUIÉN será el encargado.

•Incluye METASMETAS con un horizonte de tiempo de 1 año y contempla los planes de acción para lograrlas.

4

3

PLANES OPERACIONALES

Tareas y actividades para llevar a cabo las operaciones diarias del negocio.

•Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas. •Presupuesto

Los Planes Operacionales deben ser:

• En función de los clientes.• En función de los planes de las Áreas

4

FUNDAMENTOS ESTRATÉGICOS

MISIÓNVISIÓNVALORESOBJETIVOSESTRATEGIAS

MISIÓN

La Misión es una declaración duradera de la razón de ser y del objetivo central de la unidad de negocio que la distingue de otras similares.

La misión describe:

1. el concepto de la empresa, la naturaleza del negocio, la razón para que exista la empresa, la gente a la que le sirve, y los principios y valores bajo los que pretende

funcionar.

VISIÓN

La Visión es el conjunto de ideas generales, que proveen el marco de referencia de lo que una unidad de negocio quiere ser en el futuro. Señala el rumbo y da dirección.

Es una representación de cómo creemos que deba ser el futuro para nuestra empresa ante los ojos de: Los clientes, los proveedores, los empleados y los propietarios.

IMPACTO DE UNA VISIÓN EFECTIVA

¿Cual es el objetivo?

Objetivo

Sin VisiónSin Visión Con VisiónCon Visión

MISIÓN - VISIÓN

Captura la razón de ser de una organización

Describe una realidad que perdura en el tiempo

Expresa una aspiración de la organización

Describe un cambio que motiva al personal

Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico

Motiva a actuar

Misión Visión

VALORES

Llamados también principios corporativos, son el conjunto de creencias y reglas de conducta personal y empresarial que regulan la vida de una organización.

Están profundamente ligados a las convicciones y principios de las personas que guían los destinos de la empresa. Los valores definen la personalidad de la organización.

Asegúrese de que cada uno de sus valores refleje claramente la forma en que usted funciona diariamente, o usted arruinará su credibilidad.

OBJETIVOS

Representan las posiciones estratégicas que se Representan las posiciones estratégicas que se desean alcanzar en un momento dado del futuro. desean alcanzar en un momento dado del futuro. Deben ser alcanzables, medibles, cuantificables Deben ser alcanzables, medibles, cuantificables y retadores.y retadores.

ESTRATEGIA

Aspiraciones de desempeño a largo plazo Compartir las creencias de ¨cosas que haremos/no

haremos¨• Capacidades que nos distinguen y nos diferencian• Puntos de vista sobre las características de un

negocio atractivo Rol definido para programas de adquisición, alianzas

estratégicas, o ventas de negociación o expansión.

DIFERENCIAS ENTRE MISIÓN, VISIÓN Y ESTRATEGIA

Descripción del porque la empresa existe

Provee un contexto para todas las decisiones dentro de la organización

Describe una realidad duradera

Útil para entes internos y externos

Su logro puede ser infinito

Cristalización de lo que los lideres desean que sea la empresa

Guía el desarrollo de la estrategia y organización

Describe una nueva realidad inspiradora

Se puede lograr dentro de un periodo especifico

Se usa primordialmente al interior de la empresa

Plan que explica como ganarles a los competidores de hoy y mañana

Lista una serie de acciones para proveer servicios y productos por arriba del costo

Describe la propuesta de valor seleccionada por la empresa

Cambia constantemente en respuesta a análisis, prueba y error, experiencias

Misión EstrategiaVisión

+

Figura 3.6

Formulación de la estrategia corporativa

Estrategia Corporativa

Análisis ambiental Análisis organizacional

Objetivos organizacionales

Misión

Visión ¿Adónde queremos ir?

¿Qué hay en

el ambiente?

¿Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización?

¿Qué debemos hacer?

CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es conducida y ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

Establece marco de referencia a toda la organización.

Afronta mayores niveles de incertidumbre Cubre amplios períodos de tiempo.

BENEFICIOS

Permite detectar oportunidades Reduce consecuencias de cambios y condiciones

adversas Permite asignar recursos y tomar decisiones oportunas. Constituye marco de comunicación entre el personal Incorpora conducta individual a esfuerzo grupal Propicia actitud positiva en relación al cambio Brinda disciplina y formalidad a la administración del

negocio.

PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior, dentro de ésta y hacia fuera de la organización.

Permite situar personas en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita.

IMPORTANCIA

Individual. Ayuda a las personas en el uso de sus potencialidades.

Organizacional. Asegura la disposición del personal en cantidad, calidad y oportunidad.

Ambiental. Mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa y sus empleados.

OBJETIVOS DE P. E. DE RR.HH.

Optimizar el factor humano de la empresa Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria

cualitativa y cuantitativamente Desarrollar, formar y promocionar al personal

actual, en relación a las necesidades futuras de la empresa

Motivar al factor humano de la empresa Mejorar el clima organizacional Contribuir a maximizar el beneficio de la

empresa

INCIDENCIA DE LA ESTRATEGIA EN LA GESTIÓN DE RR. HH.

ALTERNATIVA ESTRATÉGICA

INCIDENCIA GENERAL

INCIDENCIA EN RR. HH.

Crecimiento Mas actividades Aumento de personal

Diversificación Nuevas actividades Nuevas competencias del personal

Reconversión Cambio de actividades Reciclaje de personal

Desinversión Menos actividades Disminución de personal

Figura 3.9

Pasos de la planeación estratégica de RH.

Objetivos y estrategiascorporativas

Objetivos y estrategiasDe RH

Etapa 1:

Evaluar los recursos humanos actuales

Etapa 2:

Prever las necesidades de recursos humanos

Etapa 3:

Desarrollar e implementar planes de recursos humanos

Corregir y evitar exceso

de personal

Corregir y evitar falta

de personal

Comparación

UBICACIÓN DE LA PLANEACIÓN EXTRATÉGICA DE RR. HH.

PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Y SU PERSONAL

Seleccion CAPACITACION Remuneracion

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

VINCULACIÓN ESTRATEGIA – RR. HH

PARA VINCULAR RR. HH. CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA SE NECESITA:

Conocer la estrategia de la empresa. Los programas de RR HH deben elaborarse en función

de necesidades de unidades de línea Identificar consecuencias de RR HH en la empresa Identificar cuestiones de RR HH que afectan la

consecusión de objetivos de la empresa Convertir objetivos empresariales en objetivos de RR.

HH.

PASOS DEL PROCESO

Determinar objetivos organizacionales y de sus unidades

Definir habilidades y conocimientos requeridos (en función de objetivos)

Determinar necesidades adicionales (brecha entre actuales e ideales)

Desarrollar planes de acción para satisfacer necesidades

ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH.

Identificación de áreas clave de recursos humanos Misión de Recursos Humanos Análisis FODA de RR. HH. Identificación de brechas y áreas críticas. Determinación de objetivo de RR. HH. Elección de estrategia Establecimiento de políticas de RR. HH. Formulación de planes de acción Presupuestación de los recursos humanos

PLANEACION ESTRATEGICA ORGANIZACIONAL Y DE RR. HH.

Aspecto

Económico

Aspecto

Político

Aspecto

SocialCompetencia Tecnología

Misión, Visión y Metas organizacionales

Objetivos unidades organizacionales

Inventario de habilidades y capacidades

Cantidad y calidad de recursos humanos

Información sobre unidades organizacionales

Necesidades netas de recursos humanos

Desgaste natural

Inventario de habilidades

Reclutamiento

Selección

Orientación

Desarrollo

FACTORES QUE INTERVIENEN:

AUSENTISMO. Frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando el empleado no se presenta al trabajo. Representa un costo para la empresa en el porcentaje de disponibilidad de la fuerza de trabajo.

ROTACIÓN DE PERSONAL. Resultado de las salidas y entradas de otros para sustituirlos. Obedecen a: Renuncias, despidos, ascensos, traslados. Todo movimiento ocasiona gasto a la empresa en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento y desvinculación.

CÁLCULO DEL ÍNDICE DE AUSENTISMO

Índice de Ausentismo =

No. de personas / días perdidos por ausencia

Promedio de empleados X días de trabajo al mes

CÁLCULO DEL ÍNDICE DE ROTACIÓN

ÍNDICE DE ROTACIÓN =

Costos de

Reclutamiento

Costos de

Selección

Costos de

Entrenamiento

Costo de

Desvinculación

Costos de reposición en función de la rotación

• Procesamiento de solicitud del empleado

• Publicidad

• Visitas instituciones educativas

• Atención a candidatos

• Tiempo de reclutores

• Investigaciones de mercado

• Formularios y costo del procesamiento

• Entrevistas de

selección

• Aplicación y calificación de pruebas de conocimiento

• Aplicación y calificación de tests

• Tiempo de seleccionadores

• Verificación de referencias

• Exámenes médicos y de laboratorio

• Programas de

integración

• Orientación

• Costos directos de capacitación

• Tiempo de los instructores

• Baja productividad durante la capacitación

• Programa de salarios y cancelación de derechos laborales (vacaciones proporcionales., prima por salario, por servicio, indemnización, etc.)

• Pago de beneficios sociales

• Entrevista de desvinculación

• Costo de outplacement

• Cargo vacante hasta la sustitución.

Figura 3.21

INDICE DE ROTACIÓN

DEPTO.DEPTO. ADMIADMI

SIÓNSIÓN

DESVINDESVINCULAC.CULAC.

INV. INV. INICIALINICIAL

INV. INV. FINALFINAL

VENTASVENTAS 33 77 2020 1818

PRODUPRODUCCIÓNCCIÓN

3030 4040 6060 7070

ADMÓN. ADMÓN. Y FIN.Y FIN.

33 33 88 88

TOTALTOTAL 3636 5050 8888 9696

¡ALTO!¡ALTO!

No lo olvides:No lo olvides:

““La mejor forma de aprender es poner en La mejor forma de aprender es poner en practica los conocimientos adquiridospractica los conocimientos adquiridos”

¡MUCHAS GRACIAS POR TU ATENCIÓN!