pedro espino vargas y la administracion y seleccion recursos humanos

Integraciòn de personal o “Staffing”

Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

Enfoque sistemático de la administración de recursos humanos: introducción a la función de la integración de personal.

Modelo global de recursos

humanos

SANTANDER

Uno de los bancos más fuertes en Europa y América Latina Alcanzó utilidades de 7 596 millones de euros

¿Cómo lograron tales cifras?

La respuesta está basada en su modelo de negocio global, basado en cinco factores:

• Calidad de servicio

• Calidad del crédito

• Eficiencia

• Disciplina

• Visión Global

Su Director de Recursos Humanos refiere: “Se necesita detectar lo mejor de cada empleado, diseñar la mejor manera de integrarlo y gestionarlo a nivel corporativo.”

Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes requeridos.

La cantidad de gerentes necesarios en una empresa no sólo depende del tamaño de una empresa, sino de la complejidad de su estructura organizacional.

Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de

administradores.

En cualquier negocio, empresa es común mantener un inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la operación.

Estructura Organizacional de los

puestos.

Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internas

La empresa, los planes de la organización determinan la necesidad de administradores pero hay factores internos y externos que influyen en la demanda y oferta de administradores.

Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración

personal. Se debe de reclutar a varios candidatos lo cual requiere atraer a los mejores calificados para cubrir las funciones organizacionales, entre ellos se selecciona a los gerentes potenciales.

Factores situacionales que afectan la integracion de personal

Existen factores internos y externos.

Los externos incluyen:

• Nivel educativo

• Actitudes que prevalecen en la sociedad, las leyes y reglamentos , las condiciones económicas y la oferta y la demanda de administradores fuera de la empresa

Los internos:

• Metas organizacionales

• Tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa.

Se considera que Microsoft es conocida por atraer a personas excepcionalmente brillante y ambiciosas , pero debido al crecimiento fenomenal de la compañía , es que los empleados han perdido la libertad para crear e innovar y se siente restringidas por su tamaño . El ambiente externo es lo que afecta a todo el personal ya que están oprimidos para seguir avanzando e ir creciendo.

Ambiente externo

Los factores del ambiente externo pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y económicas.

Igualdad de oportunidades en el empleo

En Estados Unidos se han aprobado leyes que proporcionan igualdad de oportunidades de empleo, prohíben practicas laborales que discriminen a las personas. Estas leyes afectan a la integracion ya que el reclutamiento y selección para promoción deben de cumplir con ellas.

Mujeres en la administración

Las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de responsabilidad en las organizaciones, empresas.

Los motivos de este desarrollo están las leyes que gobiernan las practicas de empleo equitativas.

Diversidad en el centro de trabajo

Un centro de trabajo diverso cuenta con diferentes perspectivas para abordar problemas pero requiere flexibilidad para aceptar las diferencias de cada uno.

Integrar personal en el ambiente internacional

Es típico que las grandes empresas internacionales tengan equipos gerenciales compuestos por administradores de nacionalidades distintas.

Ambiente interno Promoción interna

Implica que los obreros avanzan a posiciones de supervisión de primera línea y luego ascienden por la estructura de la organización.

La no contratación de gente externa reduce la competencia por posiciones y da a los empleados un

monopolio establecido en vacantes generales.

Política de competencia abierta

Es un medio en el cual se abren puestos vacantes a las personas mejores calificadas, dentro o fuera de una empresa.

Administrar recursos

humanos en Wal-Mart

En Wal-Mart el fundador siempre tuvo la preocupación por que

sus empleados tengan comodidad y un buen clima laboral para

que desempeñen sus funciones correctamente, por ello decide

aplicar la política de competencia abierta dando oportunidad de

ascender y pagar un 50% mas por trabajo dominical pero luego

sus sucesores deciden eliminar todo lo que el fundador veía que

era lo correcto para que su empresa vaya mejor.

Responsabilidad en la integración personal

• La responsabilidad debe de recaer en el director ejecutivo y el grupo hacedor de políticas de altos ejecutivos. Tienen el deber de desarrollar políticas, asignar su ejecución a subordinados y garantizar su aplicación apropiada.

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Selección de Personal: hacer coincidir

a la persona con el puesto

• Escoger y clasificar los

candidatos más adecuados

para satisfacer las

necesidades de la

organización. Buscando

asegurar:

• Una adecuación del

hombre al cargo, y

• Eficiencia del hombre en

el cargo.

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La selección es un proceso de comparación

Requisitos

exigidos para

el cargo

Análisis y

descripción

del cargo

Características

del

candidato

Técnicas de

selección

Comparación

Introducción al enfoque sistemático en la selección.

Administradores calificados son esenciales en el éxito de una

empresa.

Para la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial es necesario aplicar un

enfoque sistémico .

Introducción al enfoque sistemático en la selección

¡que hacer cuando nos jubilamos o nos despiden?

En una empresa se debe de tomar en cuenta que los empleados son la parte fundamental para que que alcancen el éxito en el mercado, por ello no se debe de retirarlos sin pensar en lo que ellos puedan opinar o al menos ofrecerles o llegar a un acuerdo sensato con aquellos empleados que ya no son indispensables para su empresa y ver de que manera ayudarlos y hacerles entender el por que de su retiro.

Plan de requisitos gerenciales

Ambiente interno EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES.

Económicas Planes estratégicos

Presupuestos

Ventas

Jubilaciones

Factores Sociales Producción Renuncias

Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de contrato

Competitivas Cambios Organizativos

Decesos, permisos no remunerados

Hacer un análisis de los requisitos del cargo y diseñar el puesto.

Para satisfacer necesidades

organizacionales e individuales, se

debe:

Encontrar la respuesta a esta y otras preguntas similares requiere que se analice el puesto, lo que puede lograrse mediante:

La observación Entrevistas

Cuestionarios Análisis sistémico

Las empresas deben contestar preguntas como:

¿Qué debe hacerse en este puesto? ¿Cómo se hace? ¿Qué antecedente de

conocimientos, actitudes y capacidades se requieren?

¿Puede hacerse el trabajo de manera distinta?

¿Cuáles son los nuevos requisitos?

Un puesto definido de manera detallada no presenta retos ni oportunidad de crecimiento o sentido de logro, por lo que los administradores quedarían insatisfechos.

El puesto no debe ser tan amplio que no pueda manejarse con efectividad, ya que esto ocasionara, frustración y pérdida de control.

Diseño del puesto: Debido a que personas pasan mucho tiempo en el trabajo es necesario diseñar puestos para que se sientan bien en el.

CUMPLIR LAS CAPACIDADES GERENCIALES REQUERIDAS POR EL DISEÑO DEL PUESTO:

El puesto puede requerir un diseño que lo ajuste al estilo de liderazgo de una persona en particular y sería apropiado diseñar puestos para personas excepcionales con el fin de aprovechar su potencial.

Factores que influyen en el diseño del puesto:

Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero también deben considerarse otros factores: La tecnología involucrada El clima interno. Espacio de trabajo. Condiciones de trabajo.

Los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas humanas, conceptuales y de diseño. Pero también se buscan en ellos capacidades analíticas y de resolución de problemas , así como ciertas características personales.

Los gerentes deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas, y al solucionar los problemas encontrados, explotar las oportunidades que se presentan. .

Características personales necesarias en los gerentes.

De seo de administrar. El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados. El deseo de administrar requiere: • Esfuerzo • Tiempo • Energía • Largas horas de trabajo

Habilidades de comunicación y empatía

Capacidad de comunicarse mediante reportes escritos, cartas discursos, y discusiones. Empatía: capacidad de comprender los sentimientos de la otra empatía y hacer frente a los aspectos emocionales de la comunicación.

Comunicación intragrupal :

Comunicarse con personas de la misma unidad organizacional.

Comunicación intergrupal: Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.

Integridad y honestidad : Los gerentes deben ser íntegros y dignos de confianza en asuntos de dinero y tratos con otros, la verdad, fuerza de carácter y comportamiento ético.

Desempeño previo como administrador.

Otra característica de la selección es el desempeño previo como gerente como los logros parte de la experiencia.

Reclutan Seleccionan

Promueven personas

Se hace con debida consideración en los ambientes:

Externo( leyes, reglamentos, disponibilidad de gerentes)

Interno(políticas de la compañía, oferta y demanda de gerentes, clima organizacional)

Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto

• 1. Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.

• 2. Contratación externa.

Reclutamiento de administradores:

Es atraer los candidatos para cubrir puestos en

la estructura de la organización.

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Selección, colocación y promoción.

Selección: es elegir uno entre los candidatos al que cumpla con los requisitos del puesto.

Colocación: evalúa las fortalezas y debilidades de un individuo hasta que se le diseña un puesto adecuado.

Promoción: cambio dentro de una organización hacia un puesto mas alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades mas avanzadas, incluyendo aumento en estatus y sueldos.

El proceso de selección, técnicas e instrumentos.

Validez: el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.

Confiabilidad: precisión y consistencia de la medición.

Proceso de selección: El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, entrevista de selección, pruebas psicológicas, pruebas de trabajo, investigación laboral y socioeconómica, examen medico, entrevista final y decisión de contratar.

Entrevistas:

Cada administrador contratado o promovido por una compañía es entrevistado por uno o mas personas.

Para mejorar la entrevista se utilizan estas técnicas:

1. Se capacitan a los entrevistadores para saber que deben buscar.

2. Los entrevistadores estarán preparados para hacer las preguntas correctas.

3. Diferentes entrevistadores realizan entrevistas múltiples para comparar sus evaluaciones y percepciones.

4.La entrevista debe completarse con los datos de la solicitud, los resultados de los exámenes y la información de las personas de referencia.

Exámenes:

El objetivo es obtener datos sobre los solicitantes que ayuden anticipar su éxito probable como gerente.

Algunos exámenes mas utilizados son:

-De inteligencia

-Pericia y aptitud

-Vocacionales

-Personalidad

Centros de evaluación:

Técnica para seleccionar y promover gerentes combinada con la capacitación.

Limitaciones del proceso de selección:

La diversidad de enfoques y exámenes de selección indica que no hay forma perfecta para seleccionar gerentes y la experiencia es imperfecta para el desempeño.

Orientación y socialización para los nuevos empleados.

Orientación: en ella se presenta a los nuevos empleados, la empresa, sus funciones, tareas y personas.