panel educacion alfonso garcia

«Formación de dirigentes y líderes para las cooperativas de hoy y mañana»

¿De qué conversaremos?

• Entorno

• Modelo de Gestión de Talento

– Formación –Modelo Formación Cooperativo CPM-

–Desempeño

– Sucesión –Líderes-

• Reflexión

¿En qué vamos hacer competitivo nuestro talento?

Entorno Competitivo

Competencia

Competentes

Talento

Misión, Visión y Valores

SOCIOS ACTUALES

(NECESIDADES)

SOCIOS POTENCIALES

(NECESIDADES)

Entorno Competitivo

Misión, Visión y Valores

Competentes

Competencia

Identidad Cooperati

va

Liderazgo &

Estrategia

Gestión de

Personas

Especiali -dad

Técnica

¿Qué talento requerimos?

SOCIOS ACTUALES

(NECESIDADES)

SOCIOS POTENCIALES

(NECESIDADES)

Modelo de Gestión de Talento Formación

Modelo & Gestión de Talento

Identidad Cooperativ

a

Liderazgo & Estrategia

Gestión de Personas

Especiali -dad Técnica

Atracción de

Talento

Formación

Desem-peño

Reconoci-miento

Desarrollo

Calidad de vida

Modelo & Gestión de Talento

Identidad Cooperativa

Liderazgo & Estrategia

Gestión de Personas

Especiali -dad Técnica

Atracción de Talento

Formación

Desem-peño

Reconoci-miento

Desarrollo

Calidad de vida

Modelo de formación

• El modelo aplica para las estrategias de formación, sea técnica o cooperativa.

• En realidad, las competencias incluidas en estos 4 grandes grupos, son la base del la Estrategia de Gestión de Talento… o de Capital Humano, como suele llamarse.

• Aplica para todos los niveles de las estructuras de Colaboradores, así como para los Órganos Dirigenciales.

Identidad Cooperativa

Liderazgo & Estrategia

Gestión de Personas

Especiali -dad Técnica

Grupos Competenciales

Agrupación de Competencias

• Identidad Cooperativa: Se describen los comportamientos, actitudes y conocimientos que evidenciarán la vivencia cooperativa (p. ej. Identidad con la Cooperativa, Orientación al Socio, Autodesarrollo, etc.)

Identidad Cooperati

va

Liderazgo &

Estrategia

Gestión de

Personas

Especiali -dad

Técnica

Identidad Cooperati

va

Liderazgo &

Estrategia

Gestión de

Personas

Especiali -dad

Técnica

• Liderazgo: Contiene competencias de suma importancia para entender el rumbo y definir el futuro de la cooperativa, tales como Visión Estratégica, Creatividad e Innovación, Desarrollo de Personas, etc.

Identidad Cooperati

va

Liderazgo &

Estrategia

Gestión de

Personas

Especiali -dad

Técnica

• Gestión de Personas: Agrupa competencias blandas que permiten a cada Jefe Inmediato desempeñar eficientemente su rol, involucra Flexibilidad, Orden y Calidad, Comunicación, Relaciones Interpersonales, entre otras.

Identidad Cooperati

va

Liderazgo &

Estrategia

Gestión de

Personas

Especiali -dad

Técnica

• Técnicas y Especialización: Contiene fundamentalmente conocimientos duros –especializados- para cada área en aspectos de Productos y Servicios, Finanzas, TI, Riesgos, Auditoría, Mercadotecnia, etc.

Formación de Dirigentes

Identidad Cooperativa

Liderazgo & Estrategia

Gestión de Personas

Especiali -dad Técnica

Grupos Competenciales

Formación de Dirigentes

Identidad Cooperativa

• Identidad Cooperativa

• Orientación a Resultados

• Orientación al Desarrollo

• Trabajo en Equipo

Liderazgo

• Impacto e Influencia

• Toma de Decisiones

• Perspectiva Estratégica

• Planificación y Organización

Gestión de Talento

• Presentación y Técnicas de Reunión

• Conocimiento Organizacional

Técnicas & Especialización

Análisis e Interpretación Edos. Financieros

Definición y Aplicación de Políticas

Regulación Aplicable a Entidades Financieras

Formulación de Estrategias

Extracción y Análisis de Información

Operaciones de Captación, Cobranza, Crédito

Sistema de Capacitación Dirigencial

Consejero

Comisiones Especializadas

Directivo Regional

Directivo Regional

Directivo Regional

Promotor

Sucursal

Promotor

Sucursal

Promotor

Sucursal

Promotor

Sucursal

Promotor

Sucursal

Sistema Capacitación Dirigencial SICADI – Competencial (ITESM)

2,150 Promotores

264 Directivos

18 Consejeros

De 4 a 6 años de formación

Generaciones de 2006 a 2011: 209 Directivos y Consejeros

Generación 2011-2012: 150 Directivos y Consejeros

Generación 2012-2013: 90 Directivos y Consejeros

Programa Anual 2012: 1,120 Promotores

Formación de Dirigentes –Implicaciones-

• Definir los conocimientos, comportamientos y habilidades, es decir… las

competencias a desarrollar vitales para desempeñar exitosamente

su gestión.

• Vincular a la estructura dirigencial en la construcción de la estrategia de formación.

• Comunicar la intensión del programa de formación, sus ventajas y sobre todo manejando las resistencias o temores

• Alianza con escuelas, colegios o universidades

• Ambiente Escolarizado de formación

• Criterios de aprobación

• Asistencia

• Habilitar instructores internos para los temas propios de la cooperativa

Formación de Dirigentes –Implicaciones-

• Monitorear el impacto de la formación en la mejora de los

indicadores de desempeño • Mejora en la vivencia cooperativa

• Toma de Decisiones

• Conducción de Juntas y Reuniones

• Congruencia en el actuar

• Clima y Ambiente de trabajo

• Crecimiento personal y profesional

• Impacto en la comunidad

• Certificación de las competencias con validez oficial

Profesionalización… nunca por encima de la voluntariedad

Formación de Dirigentes –Beneficios-

• Incremento del sentido de pertenencia y

compromiso con los resultados de la

Cooperativa

• Mejora en la toma de decisiones, análisis de riesgos y vinculación cooperativa

• Estabilidad y permanencia de la estructura Dirigencial

• Contar con certificación que reconozca el esfuerzo y crecimiento profesional permita aportar mejores talentos a la cooperativa .

• Mejor integración de las estructuras

Operativas & Dirigenciales… conversar con el mismo lenguaje.

• Formación y profesionalización de

LÍDERES

Dirigentes mejor perfilados para ocupar cargos de mayor

responsabilidad y especialización

¿ Cómo desarrollaremos talento

con liderazgo para el futuro ?

Valores Institucionales

Futuros Líderes & Sucesores

Corporativo

(Consejeros)

Plazas

(Directivos)

Sucursal

(Promotores) Técn

ico

&

Esp

eci

alid

ad

Liderazgo

&

Estrategia

Profesionales

Ide

nti

dad

CP

M

UNIVERSIDAD - Campus CPM-

Modelo de Gestión de Talento Dirigencial

Desempeño

Transformar la manera de

Desarrollar el talento,

Estrategias para Coopetir… con Talento

En este sentido la estrategia de Gestión del Desempeño será fundamental…para lograrlo

Estrategias para Coopetir… con Talento

Curva Forzada de Desempeño

Estrategias para Coopetir… con Talento

• Acceso a formación personal y acelerada

• Oportunidad de promover a posiciones de mayor responsabilidad

• Invertir recursos en el talento clave

• Retener a los mejores desempeños

• Participación en foros, convenciones y eventos de gran trascendencia

• Darles visibilidad en toda la cooperativa

• Preparar futuros líderes

Futuros Líderes… Plan de Sucesión

Caja Popular Mexicana ha definido en el proceso de PS la estrategia que nos permitirá desarrollar capacidades y habilidades específicas de los

colaboradores identificados como Talento Clave, con el potencial para ocupar posiciones con mayores responsabilidades.

El propósito de implementar la estrategia de Plan de Sucesión, es

asegurar la continuidad de la Institución y el cumplimiento

de nuestros objetivos estratégicos.

La Estrategia del Plan de Sucesión definido para Caja Popular Mexicana está conformado por una serie de actividades que permiten a la organización identificar su talento y prepararlo

para cubrir posiciones clave.

25

Futuros Líderes… Plan de Sucesión

La sucesión es un paso decisivo e inevitable que no debe esperar a que los factores que la desencadenen sean de orden involuntario.

• ¿Cómo será reemplazada?

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Cuestionamientos…

• ¿Cuál es la visión de la cooperativa en el mediano y largo plazo?

• ¿Qué áreas y estrategias requieren continuidad y desarrollo?

• ¿Quiénes son las personas que pudieran aportar liderazgo a la

institución?

• ¿Qué cosas podrían cambiar en los próximos cinco años?

• ¿Qué características quisieran mantener de la cooperativa y sus líderes?

• ¿Depende la cooperativa en su totalidad de una sola persona?

• ¿Se ha identificado alguna persona clave cuyo ciclo en el futuro sea

menor a cinco años?

¡ Gracias ! Alfonso García Moreno

Director de Recursos Humanos

alfonso_garcia@cpm.coop