panel educacion alfonso garcia
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Evento de cierre a los festejos del Año Internacional de las Cooperativas en MéxicoTRANSCRIPT
«Formación de dirigentes y líderes para las cooperativas de hoy y mañana»
¿De qué conversaremos?
• Entorno
• Modelo de Gestión de Talento
– Formación –Modelo Formación Cooperativo CPM-
–Desempeño
– Sucesión –Líderes-
• Reflexión
¿En qué vamos hacer competitivo nuestro talento?
Entorno Competitivo
Competencia
Competentes
Talento
Misión, Visión y Valores
SOCIOS ACTUALES
(NECESIDADES)
SOCIOS POTENCIALES
(NECESIDADES)
Entorno Competitivo
Misión, Visión y Valores
Competentes
Competencia
Identidad Cooperati
va
Liderazgo &
Estrategia
Gestión de
Personas
Especiali -dad
Técnica
¿Qué talento requerimos?
SOCIOS ACTUALES
(NECESIDADES)
SOCIOS POTENCIALES
(NECESIDADES)
Modelo de Gestión de Talento Formación
Modelo & Gestión de Talento
Identidad Cooperativ
a
Liderazgo & Estrategia
Gestión de Personas
Especiali -dad Técnica
Atracción de
Talento
Formación
Desem-peño
Reconoci-miento
Desarrollo
Calidad de vida
Modelo & Gestión de Talento
Identidad Cooperativa
Liderazgo & Estrategia
Gestión de Personas
Especiali -dad Técnica
Atracción de Talento
Formación
Desem-peño
Reconoci-miento
Desarrollo
Calidad de vida
Modelo de formación
• El modelo aplica para las estrategias de formación, sea técnica o cooperativa.
• En realidad, las competencias incluidas en estos 4 grandes grupos, son la base del la Estrategia de Gestión de Talento… o de Capital Humano, como suele llamarse.
• Aplica para todos los niveles de las estructuras de Colaboradores, así como para los Órganos Dirigenciales.
Identidad Cooperativa
Liderazgo & Estrategia
Gestión de Personas
Especiali -dad Técnica
Grupos Competenciales
Agrupación de Competencias
• Identidad Cooperativa: Se describen los comportamientos, actitudes y conocimientos que evidenciarán la vivencia cooperativa (p. ej. Identidad con la Cooperativa, Orientación al Socio, Autodesarrollo, etc.)
Identidad Cooperati
va
Liderazgo &
Estrategia
Gestión de
Personas
Especiali -dad
Técnica
Identidad Cooperati
va
Liderazgo &
Estrategia
Gestión de
Personas
Especiali -dad
Técnica
• Liderazgo: Contiene competencias de suma importancia para entender el rumbo y definir el futuro de la cooperativa, tales como Visión Estratégica, Creatividad e Innovación, Desarrollo de Personas, etc.
Identidad Cooperati
va
Liderazgo &
Estrategia
Gestión de
Personas
Especiali -dad
Técnica
• Gestión de Personas: Agrupa competencias blandas que permiten a cada Jefe Inmediato desempeñar eficientemente su rol, involucra Flexibilidad, Orden y Calidad, Comunicación, Relaciones Interpersonales, entre otras.
Identidad Cooperati
va
Liderazgo &
Estrategia
Gestión de
Personas
Especiali -dad
Técnica
• Técnicas y Especialización: Contiene fundamentalmente conocimientos duros –especializados- para cada área en aspectos de Productos y Servicios, Finanzas, TI, Riesgos, Auditoría, Mercadotecnia, etc.
Formación de Dirigentes
Identidad Cooperativa
Liderazgo & Estrategia
Gestión de Personas
Especiali -dad Técnica
Grupos Competenciales
Formación de Dirigentes
Identidad Cooperativa
• Identidad Cooperativa
• Orientación a Resultados
• Orientación al Desarrollo
• Trabajo en Equipo
Liderazgo
• Impacto e Influencia
• Toma de Decisiones
• Perspectiva Estratégica
• Planificación y Organización
Gestión de Talento
• Presentación y Técnicas de Reunión
• Conocimiento Organizacional
Técnicas & Especialización
Análisis e Interpretación Edos. Financieros
Definición y Aplicación de Políticas
Regulación Aplicable a Entidades Financieras
Formulación de Estrategias
Extracción y Análisis de Información
Operaciones de Captación, Cobranza, Crédito
Sistema de Capacitación Dirigencial
Consejero
Comisiones Especializadas
Directivo Regional
Directivo Regional
Directivo Regional
Promotor
Sucursal
Promotor
Sucursal
Promotor
Sucursal
Promotor
Sucursal
Promotor
Sucursal
Sistema Capacitación Dirigencial SICADI – Competencial (ITESM)
2,150 Promotores
264 Directivos
18 Consejeros
De 4 a 6 años de formación
Generaciones de 2006 a 2011: 209 Directivos y Consejeros
Generación 2011-2012: 150 Directivos y Consejeros
Generación 2012-2013: 90 Directivos y Consejeros
Programa Anual 2012: 1,120 Promotores
Formación de Dirigentes –Implicaciones-
• Definir los conocimientos, comportamientos y habilidades, es decir… las
competencias a desarrollar vitales para desempeñar exitosamente
su gestión.
• Vincular a la estructura dirigencial en la construcción de la estrategia de formación.
• Comunicar la intensión del programa de formación, sus ventajas y sobre todo manejando las resistencias o temores
• Alianza con escuelas, colegios o universidades
• Ambiente Escolarizado de formación
• Criterios de aprobación
• Asistencia
• Habilitar instructores internos para los temas propios de la cooperativa
Formación de Dirigentes –Implicaciones-
• Monitorear el impacto de la formación en la mejora de los
indicadores de desempeño • Mejora en la vivencia cooperativa
• Toma de Decisiones
• Conducción de Juntas y Reuniones
• Congruencia en el actuar
• Clima y Ambiente de trabajo
• Crecimiento personal y profesional
• Impacto en la comunidad
• Certificación de las competencias con validez oficial
Profesionalización… nunca por encima de la voluntariedad
Formación de Dirigentes –Beneficios-
• Incremento del sentido de pertenencia y
compromiso con los resultados de la
Cooperativa
• Mejora en la toma de decisiones, análisis de riesgos y vinculación cooperativa
• Estabilidad y permanencia de la estructura Dirigencial
• Contar con certificación que reconozca el esfuerzo y crecimiento profesional permita aportar mejores talentos a la cooperativa .
• Mejor integración de las estructuras
Operativas & Dirigenciales… conversar con el mismo lenguaje.
• Formación y profesionalización de
LÍDERES
Dirigentes mejor perfilados para ocupar cargos de mayor
responsabilidad y especialización
¿ Cómo desarrollaremos talento
con liderazgo para el futuro ?
Valores Institucionales
Futuros Líderes & Sucesores
Corporativo
(Consejeros)
Plazas
(Directivos)
Sucursal
(Promotores) Técn
ico
&
Esp
eci
alid
ad
Liderazgo
&
Estrategia
Profesionales
Ide
nti
dad
CP
M
Modelo de Gestión de Talento Dirigencial
Desempeño
Transformar la manera de
Desarrollar el talento,
Estrategias para Coopetir… con Talento
En este sentido la estrategia de Gestión del Desempeño será fundamental…para lograrlo
Estrategias para Coopetir… con Talento
Curva Forzada de Desempeño
Estrategias para Coopetir… con Talento
• Acceso a formación personal y acelerada
• Oportunidad de promover a posiciones de mayor responsabilidad
• Invertir recursos en el talento clave
• Retener a los mejores desempeños
• Participación en foros, convenciones y eventos de gran trascendencia
• Darles visibilidad en toda la cooperativa
• Preparar futuros líderes
Futuros Líderes… Plan de Sucesión
Caja Popular Mexicana ha definido en el proceso de PS la estrategia que nos permitirá desarrollar capacidades y habilidades específicas de los
colaboradores identificados como Talento Clave, con el potencial para ocupar posiciones con mayores responsabilidades.
El propósito de implementar la estrategia de Plan de Sucesión, es
asegurar la continuidad de la Institución y el cumplimiento
de nuestros objetivos estratégicos.
La Estrategia del Plan de Sucesión definido para Caja Popular Mexicana está conformado por una serie de actividades que permiten a la organización identificar su talento y prepararlo
para cubrir posiciones clave.
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Futuros Líderes… Plan de Sucesión
La sucesión es un paso decisivo e inevitable que no debe esperar a que los factores que la desencadenen sean de orden involuntario.
• ¿Cómo será reemplazada?
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Cuestionamientos…
• ¿Cuál es la visión de la cooperativa en el mediano y largo plazo?
• ¿Qué áreas y estrategias requieren continuidad y desarrollo?
• ¿Quiénes son las personas que pudieran aportar liderazgo a la
institución?
• ¿Qué cosas podrían cambiar en los próximos cinco años?
• ¿Qué características quisieran mantener de la cooperativa y sus líderes?
• ¿Depende la cooperativa en su totalidad de una sola persona?
• ¿Se ha identificado alguna persona clave cuyo ciclo en el futuro sea
menor a cinco años?
