motivación, liderazgo y coaching
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Motivación, Liderazgo y Coaching:Impacto en la Gestión de
Personas
Máster Dirección de RRHHMadrid, abril 2015.
Alumna: Judith Acosta Cáceres.
“Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe.De un buen líder, que habla poco,
cuando su trabajo está hecho, su objetivo cumplido,la gente dirá: esto lo hicimos nosotros”
Lao-Tsé
• Científica y Teoría Clásica Énfasis en las tareas y en la estructura.
Rígido y mecanicista. “homus economicus”
• Burocrática Modelo teórico, ideal y racional de
organización. Organización administrativa para el ejercicio del
poder.
• Estructuralista Le asigna importancia al factor humano y el concepto de “hombre
organizacional”.
• Neoclásica Propone la planificación estratégica de RRHH. Dimensión formal.
Atención a la “sociedad del conocimiento”.
• Relaciones Humanas Énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del
trabajo
• Teoría General de los Sistemas Visión de la organización como sistema abierto. Clima y cultura.
• Desarrollo Organizacional Orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo de los trabajadores
según sus potencialidades. Capital humano, pieza clave.
TEORÍAS INFLUYENTES EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Cinco necesidades básicas (piramidales): fisiológicas,
de protección, sociales, de consideración y estima y
de auto desarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland
Tres necesidades: Logro, Poder y Afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer. Necesidades primarias: Existencia, Relación y
Crecimiento, sin orden para su satisfacción.
Dos factores de Herzberg. Factores higiénicos/extrínsecos
y motivacionales/intrínsecos.
Equidad de Adams. Motivación acorde a la satisfacción por recibir
de acuerdo con el esfuerzo realizado.
Expectativas de Vroom. Motivación acorde a las expectativas de evaluación
del desempeño y al logro de metas personales.
Refuerzo de Skinner. Estimulo, respuesta y recompensa. Reforzamientos
positivo o negativo.
Establecimiento de Metas de Locke. La motivación surge de metas específicas y retadoras.
TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL
PROCESO
CONTENIDO
TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO
• El Gran Hombre Los líderes nacen, no se hacen. Teoría de los
rasgos.
• La X y la Y del Liderazgo Teorías contrapuestas de dirección, según y para:
la gente a que no quiere trabajar y la que le gusta
el trabajo.
• Rejilla Administrativa Combinación de estilos de liderazgo de acuerdo al
equilibrio adecuado entre tareas y personas.
• Liderazgo Situacional Cuatro estilos de liderazgo según la “madures” de
los colaboradores: directivo, persuasivo,
participativo y delegador.
• Supervisión centrada en Personas
Cuatro estilos de liderazgo autoritario: explotador,
paternalista, consultivo y participativo.
CLÁSICAS
TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGOCONTINUACIÓN
• Liderazgo y Management El liderazgo puede y debe aprenderse,
ya que los líderes natos no existen.
• Liderazgo centrado en Principios Liderazgo producto de una
transformación interna, que nace dentro
del líder y se irradia hacia los demás.
• La Inteligencia Emocional Liderazgo resonante, con alto nivel de
inteligencia emocional en el líder.
• Liderazgo Compartido Ecología de liderazgo. Co-líderes que
trabajan en colaboración para conseguir
un objetivo común.
NEOCLÁSICAS
LÍDER COACH
Es el líder que, con una especial propósito de ayudar a los integrantes de su equipo a desarrollar todas sus habilidades y competencias, los motiva a poner en práctica nuevas formas de actuación y a evaluar el impacto de cambios en sí mismos y en cómo inciden en los resultados de la organización; también es quien fomenta el compromiso de las propias personas en su propio crecimiento y desarrollo continuo.
X El líder coach no es un coach.
Competencias:1. Escucha empática. 2. Uso de las preguntas.3. Uso de herramientas de coaching.4. Auto-gestión:.5, Equilibrio Aceptación / Reto.6. Enfocar conversaciones.7. Comprometer: 8. Reconocimiento.
LÍDER TRADICIONAL LÍDER COACH
• Controla a los colaboradores. • Empodera al individuo para que se constituya en
líder de sí mismo.
• Define previamente los objetivos. • Promueve la autogeneración de objetivos.
• “Empuja” a los colaboradores a asumir sus
funciones.
• Procura que las personas se auto-motiven
y se responsabilicen de sí mismos.
• Se preocupa por lo que funciona mal
y hace predicciones.
• Promueve la creación de contextos de realidad
y el aprovechamiento de oportunidades.
• Dirige dentro de los límites y los obstáculos. • Usa los límites y los obstáculos para mejorar
y crecer.
• Es reactivo y se centra en las técnicas. • Posibilita la creación de alternativas y la
capacidad de elegir.
• Dirige en base a premios y castigos.
• Confía y deja que los colaboradores
decidan sus conductas.
• Es razonable y lógico. • Es creativo: todo es posible.
• Le gustan unos colaboradores y les
disgustan otros.
• Acepta a todos, el término “gustar” no
existe.
• Se basa en el concepto de líder
entendido éste como la persona a la
que un grupo sigue reconociéndola
como jefe u orientadora.
• Se basa en el concepto de coach
entendido éste como la persona que
con su acompañamiento ayuda a otra
persona a potenciar sus recursos para
alcanzar los objetivos que se
proponga.
LÍDER TRADICIONAL LÍDER COACH
continuación
PERCEPCIÓN SOBRE EL LIDERAZGO ACTUAL: ¿TRADICIONAL O COACH?
RESULTADOS:
• Un líder se hace con base a la autoridad, esa que proviene del respeto ganado, y no de la jerarquía.• Que los líderes son carismáticos, que atraen a la gente y tienen seguidores.• Que si bien es cierto que muchos nacen siendo líderes, también es posible que se hagan, formándose
para ello y desarrollando las competencias necesarias.• El estilo de liderazgo predominante suele ser una mezcla entre liderazgo autoritario y participativo,
dependiendo de la situación, de si está o no en proceso de toma de decisiones, y de la percepción que tiene el jefe de la madurez del grupo.
• Existe interés general por mantener buenas relaciones interpersonales y reconocimiento de un mejor trato como personas.
• Que es media la inteligencia emocional demostrada por los supervisores, y que esto les impide en ocasiones resolver situaciones cotidianas y/o trasmutar estados emocionales negativos a positivos.
• Que desean que sus jefes ejerzan un estilo más participativo y capacitador/coach, y aunque en ocasiones parecieran hacerlo, queda mucho por descubrir, aprender y desarrollar en cuanto a liderazgo coach en las organizaciones, y sin duda, también por los mismos trabajadores, quien en el fondo desconocen bastante de esta “nueva” teoría.
Encuesta (40 cuestionarios) y Observación directa
CONCLUSIONES • Existen múltiples y diferentes teorías sobre Administración de personas, Motivación y Liderazgo que han
surgido producto de las circunstancias históricas, económicas, sociales, culturales, tecnológicos, etc.
• Se hace indispensable que cada individuo experimente una motivación interna, que solo él podrá o no hacer surgir.
• Los trabajadores suelen esperar que haya alguien que desempeñe el rol de líder, que lo guíe, inspire y motive. El jefe será líder si tiene autoridad reconocida, si tiene solo jerarquía será solo un jefe.
• Un líder-coach se diferencia del líder tradicional invitando a la reflexión, al descubrimiento de desconocidos talentos y potenciales competencias, autoresponsabilidad, desarrollo y aprendizaje.
• Es necesario que el líder está dispuesto a romper paradigmas, modificar sus propios mapas mentales y decidir y emprender una nueva manera de gestionar a su gente, e incluso a sí mismo.
• Quienes descubran y vivencien su propia capacidad de autoliderazgo y automotivación podrían alcanzar más y mejores objetivos, tanto personales como organizacionales, en un ambiente más enriquecedor y armónico consigo mismo.
• Es responsabilidad del personal de las gerencias de gestión de talento humano mantenerse actualizado sobre los nuevos modelos y promover su implementación, con el compromiso real de la alta gerencia.
RECOMENDACIONES
• Actualizar al personal de la Gerencia de gestión de personal en el modelo de Liderazgo-coach.• Obtener el compromiso por parte de la Alta Gerencia de emprender cambios reales y verdaderos .• Realizar un ejercicio previo de concienzudo análisis de la situación prevaleciente en cuanto al
liderazgo y su impacto en las personas.• Otorgar a la Gerencia de gestión de personal un valor igual o superior al resto de los
departamentos. • Invitar a los jefes a participar en procesos de coaching con expertos externos. • Ofrecer a los supervisores formación no sólo para el desarrollo de habilidades técnicas,
estratégicas y conceptuales, sino también humanas, específicas sobre liderazgo no tradicional, es decir liderazgo-coach.
• Realizar estudios anuales de clima organizacional.• Emprender acciones desarrollo de competencias emocionales, de escucha y comunicación.• Incluir en los planes de desarrollo de competencias acciones de formación no sólo formales
presenciales (cursos, talleres, etc.), sino también no presenciales y no formales, para promover la autoresponsabilidad y el autoaprendizaje.
• Mantener apertura, promover el sano conflicto (ese que puede resultar constructivo) y demostrar con hechos respeto y confianza hacia las personas.
• Promover constantemente una cultura abierta al aprendizaje.• Alinear los subprocesos de RRHH al estilo de liderazgo coach.
Se trata, pues, de movilizar a cada trabajador, a cada persona integrante de la organización, a asumir el
protagonismo de su vida, a controlar su destino, para que al final puedan decir esto lo hicimos nosotros.
Gracias.
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