modulo 3 paradigmas y gestion por competencias en el contexto organizacional

Módulo 3

Propósito de la clase.

Conocer el efecto paradigma y su implicancia en la gestión de personal, tanto a nivel de las personas como de las organizaciones

Conceptos diversos* “La Administración de Recursos Humanos, es el

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto se refiere a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”

* “ Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto modo, gerentes de recursos Humanos, porque participan en actividades, como reclutamiento, entrevistas, la selección y la formación”

Conceptos diversos• “La ARH es el conjunto de decisiones integradas,

referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones”.

• “La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de éstos”

“La Administración de Recursos Humanos es el área que construye talentos, por medio de un conjunto integrado de procesos y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito”.

Aspectos fundamentales de la Administración Moderna de recursos humanos

La ARH se basa en los siguientes aspectos: Las personas como seres humanosLas personas como activadores de los recursos

de la organizaciónLas personas como asociadas de la

organizaciónLas personas como talentos proveedores de

competenciasLas personas como el capital humano de la

organización.

Objetivos de la administración de Recursos Humanos

Siendo las personas el principal activo de la organización , éstas solo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas; es necesario considerarlas como elementos básicos para la eficacia de la organización.

Objetivos de la ARH:1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a

realizar su misión2. Proporcionar competitividad a la organización3. Proporcionar a la organización personas bien

entrenadas y motivadas.4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las

personas en el trabajo5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el

trabajo.6. Administrar e impulsar el cambio.7. Mantener políticas éticas y comportamiento

socialmente responsable.

ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA “PARADIGMA”“PARADIGMA”

Proviene del griego paradigma, que quiere decir:

“modelo, patrón, ejemplo”

ParadigmaParadigma Desde Thomas Khun, los paradigmas se tienen como los patrones o

modelos (reglas- reglamentos) que ordenan la vida de cada persona. Permiten establecer límites y enseñan a resolver problemas dentro de esos límites.

Es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:

1. Establece o define límites2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito3. Los patrones permiten filtrar la información, seleccionar datos que

concuerden con los parámetros de comportamiento personal.

Sin embargo, cuando no se encuentran datos que correspondan a las reglas internalizadas previamente, hay tres reacciones comunes :

1. a. Ignorar las posibilidades nuevas.2. b. Distorsionar la información hasta acomodarla al patrón conocido.3. c. Fisiológica o psicológicamente no se ve lo nuevo (Literalmente

incapaces de ver datos).

Efecto ParadigmaEfecto Paradigma«Los paradigmas actúan como

filtros. Lo que a una persona con una paradigma puede resultar muy obvio, para otra persona con un paradigma diferente puede parecer casi imperceptible».

Joel Arthur Barker

Efecto ParadigmaEfecto ParadigmaSe entiende como la selección de experiencias para ubicar la información dentro de un modelo, el problema radica en que un paradigma suele convertirse en un obstáculo para encontrar soluciones alternativas.

No es posible acercarse al futuro creativamente si se está anclado en viejos paradigmas, ya que estos influencian nuestras percepciones y actuaciones. El reto que aquí se plantea es reconocer los modelos que no permiten avanzar en el cumplimiento de los objetivos y desafíos nuevos

Recordar:Recordar:El paradigma es un esquema

mental que nos permite auto explicarnos situaciones, bloqueando el análisis racional. Cuando algo se enfrenta al paradigma, ni siquiera lo analizamos racionalmente: Tendemos a rechazarlo, ya que romper el paradigma supondría un trauma, destruiría nuestra manera de ver el mundo.

Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoUna empresa es como una familia

Hoy es un ente en permanente transformación que cambia su estructura y a las personas de acuerdo a las necesidades del negocio y del mercado.

Las empresas ofrecen carreras a su personalLas personas crean sus propias carreras

Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoSobre 10 años en una empresa: un activoLa persona que ha acumulado experiencia en distintas áreas y/o empresas tiene la ventaja

Ser especialista, una necesidad imperiosatener múltiples habilidades y visión sistémica es la ventaja

Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoSeguridad laboral hasta la

tumba, siendo leales y trabajadoresPreocuparnos permanentemente de ser empleados y conocer nuestros espacios de contribución

Trabajar bien garantiza el futuro en la organizaciónNi los dueños pueden garantizar la permanencia futura de la organización y de sus trabajos.

Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoLa seguridad le dan las grandes

corporacionesHoy las empresas más “inseguras” son las grandes multinacionales.

Los buenos empleos están en las grandes corporaciones (Búsqueda)Hoy entre un 60% a un 85% de las oportunidades de trabajo no provienen de las grandes empresas.

Viejos paradigmas del Viejos paradigmas del trabajotrabajoMi primer trabajo “Busco seguridad y ojalá que me jubile”Los jóvenes en un primer trabajo no buscan, sino desafíos, buen clima laboral, crecimiento, creatividad, autonomía, calidad de vida

CAMBIO DE PARADIGMA

Ganarse la vidaTrabajo seguroConformarse

El trabajo no gustaLa vida es dura

Lo importante son los objetivos

Aceptar cualquier oportunidadEstudiar y esforzarse

Preveer todo, anticipar problemas

Trabajo seguro

Apostar por sueñosVisualizar e invocar

Creer para crearTalento al servicio

de otrosDisfrutar

Compromiso con propósito

PerseverarFluir en conexión

ElegirTrabajo sostenibleTrabajo sostenible

Claves obsoletas

CCLLAAVVEESS

AACCTTUUSSLLEESS

Conclusión:Conclusión:

Efecto en las carrerasEfecto en las carreras

Seguridad y estabilidad vs Inestabilidad

Cargos definidos vs Responsabilidades variadas e imprevistas

Efecto en las carreraEfecto en las carrera

Crecimiento lineal vs Desarrollo integral

Relación vitalicia vs Relación temporalAutoridad vs Liderazgo Carrera manejada vs Administración

por la empresa personal de la carrera

Efectos en las carrerasEfectos en las carrerasEmpleo estable vs 8 a11

cambios (4 de ellos

involuntarios)

Pocos emprendedores vsCreciente interés por

(7%) emprender (70%)

Evolución de los enfoques de Evolución de los enfoques de gestióngestión

2000-??? Capital intelectual – Organizaciones que aprenden – Rigthsizing, balanced Scorecard –EVA

1990 TQM (calidad total) reingenieria hábitos downsizingServicio al cliente – Benchmarking

1980 Kalzen – empowerment – Mejora continua – cultura corporativa – Manejo del cambio

1970 Círculos de calidad – Diversificación – Simplificación del trabajo - estadística

1960 Motivadores higiénicos – teoría Z, X, e, Y – Planificación, organización, control y dirección

1950 Administración por objetivos – administración científica – Árbol de decisiones

Concepto de reingenieríaConcepto de reingenieríaLa reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton,es repensar de manera fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros en el desempeño. Los factores clave del concepto son: la orientación hacia los procesos, el cambio radical y la gran magnitud de los resultados esperados.La reingeniería es un enfoque de procesos. Un proceso de negocios es un conjunto de actividades relacionadas entre sí que recibe uno o mas insumos y crea un producto de valor para el cliente

Definición de Definición de empowermentempowermentEmpowerment significa

potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Círculos de calidadCírculos de calidadEs un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar,  seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación

Viejos y nuevos Viejos y nuevos paradigmas de RR.HH.paradigmas de RR.HH.

PARADIGMA TRADICIONAL

NUEVO PARADIGMA

• Rol regulador y vigilante de políticas y operador de procesos

• Trabajo rutinario

• Socio del negocio • Contribución en la

generación de valor• Trabajo innovador

guiado por valores y orientado a resultados

Agenda para RR.HH.Agenda para RR.HH.

“RR.HH en el siglo XXI está enfocada a construir las

capacidades organizacionales, a promover los cambios de cultura y desarrollar el capital intelectual”

ROLES DEL PROFESIONAL DE ROLES DEL PROFESIONAL DE RR.HH.RR.HH.

ENFOQUE ESTRATÉGICO – A FUTURO

Socio estratégico

Agente de cambio

Orientación a las personas

Experto administrador

Paladín de los empleados

Orientación aLos procesos

ENFOQUE OPERACIONAL - DÍA A DÍA

El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos

“Las nuevas demandas que recibe el personal de RR.HH están relacionadas con el desarrollo de líderes y de forma más general, con el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral de calidad”.

Las competencias individuales dentro de la organización en su conjunto pasan a ser más importante que las competencias para un trabajo determinado.

El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos Tradicionalmente, el personal de

RR.HH. ha estado relativamente poco involucrado en los asuntos y los objetivos de la organización, y sus actividades se han centrado principalmente en el plazo operativo.

La labor de Recursos Humanos llegaba incluso a ser absorbida por otras áreas de la organización: Finanzas, Contabilidad, etc.

El Rol del Profesional de El Rol del Profesional de Recursos Humanos Recursos Humanos

Sin embargo, en la actualidad la función de Recursos Humanos tienen que responder a cambios importantes en su entorno:

Reducción de costosMejora de la calidadGarantía de que la organización usa

todo el potencial de sus empleadosCrear vínculos más fuertes en la

empresa.

ELEMENTOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES – GESTOR FUNDAMENTALES – GESTOR

DE RR.HHDE RR.HH

Conocimiento de la empresaConocimientos funcionales de

RR.HHGestión del cambio

EL ROL DEL PROFESIONAL EL ROL DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

El reto para el futuro parece estar en mantener un equilibrio entre las funciones estratégicas y técnicas, pasando de ser un proveedor a ser un posibilitador en la gestión de personal.

INNOVADOR

EVOLUCIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALFUNCIÓN DE PERSONAL

Fuente: La nueva dirección de personas, de José María Gasalla

Años cincuenta

Años setenta

Años ochenta

Años noventa

Denominación PersonalRelaciones industriales o relaciones laborales

Recursos Humanos

Dirección y Desarrollo de personas

Papel Administrativo y de control Social Estratégico

Holístico de compromiso en personas y organización

ObjetivosAdministración de salarios – códigos de conducta

Clima Laboral

Eficiencia organizativa

Desarrollo de la organización Desarrollo de personas

Contenido básico Aplicación normativa

Negociar condiciones de trabajo

Formación y comunicación empresarial

Desarrollo humano y organización

EL CONTEXTO DE CAMBIOS EN LA EL CONTEXTO DE CAMBIOS EN LA DEMANDA DE TRABAJODEMANDA DE TRABAJO

ALGUNAS DE LAS CARACTERÍSTICAS REQUERIDAS PARA OCUPAR UN EMPLEOCREATIVIDADPOLIVALENCIAINICIATIVA LIDERAZGOAUTONOMÍAVERSATILIDADCAPACIDAD DE NEGOCIOCOMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITARELACIONAMIENTO INTERPERSONALMANEJO DE INFORMÁTICA

CONTEXTO NACIONALCONTEXTO NACIONALFalta trabajar en una

política integral que no se limite a la demostración de conocimiento técnicos planteados en el C.V.

No se cuenta aún con la certificación por competencias, que ya es una política de Estado en otras Nacionales.

Persona CompetentePersona Competente

PERSONA Competen

te

Organización Organización CompetitivaCompetitiva

Competencias desarrolladas e innovativas

Organización competitiva

Competencias poco desarrolladas y sin innovación

Organización estática

Competencias diferenciadoras

Competencias umbral

Propósito del tema El Papel y la Importancia de las Personas en una Organización

Reconocer la Gestión del Talento Humano

como socio estratégico de la

Organización competitiva

Ventajas de los sistemas de Ventajas de los sistemas de RR.HH. Basados en RR.HH. Basados en

Competencias Competencias Lograr la gestión de Recursos Humanos con los objetivos de la organización

Enfocan hacia los comportamientos esperados (expectativas)

Permiten fomentar el aprendizaje, el desarrollo y la adaptación al cambio (flexibilidad)

Definen los criterios de éxito como política Promueve conocimientos, habilidades u

comportamientos vinculados con los factores estratégicos para lograr la ventaja competitiva en las organizaciones.

Permiten situar a las personas en concordancia con lo que la organización requiere.

Generan sinergia a las personas en concordancia con lo que la organización requiere.

Generan sinergia en los procesos Son receptivos a las estrategias de desarrollo individual y

organizacional para afrontar retos futuros

Ventajas para los Ventajas para los trabajadorestrabajadoresLos trabajadores podrán adquirir y

aplicar habilidades y conocimientosPodrán obtener un Certificado

Oficial avalado por las autoridades organizativas que reconozca sus competencias

Tendrán la opción de transferir y aplicar esas competencias hacia otras áreas de la organización.

Ventajas para la Ventajas para la organizaciónorganizaciónLa organización podrá contar con

información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores.

Podrá orientar sus procesos de capacitación y desarrollo hacia las competencias que realmente se requieren

Se podrá elevar la calidad de los procesos

Se mejorará el manejo de RecursosSe promoverá una cultura laboral

sustentada en el desarrollo

Conclusión:Conclusión:

Definición Definición Aquellos comportamientos

observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.Son objetivas en cuanto son observables , pero son también subjetivas en cuanto que su percepción depende del observador”

Definición Definición “Una característica subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”.Entendemos “casualmente relacionada” dado que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.“Criterio estándar” dado que la competencia realmente predice quién hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico definido con anterioridad”.

Spencer y Spencer

Competencias

Aptitudes y Habilidades

Rasgos de Personalidad

Actitudes y valores

Conocimientos

Motivos

Comportamientos observables

FuenteSpencer & Spencer

Aspectos tangiblesMás fáciles de detectar

Núcleo de la personalidad: más difícil de detectar

Rasgos de personalidad

Concepto de si mismo

Destrezas o habilidades

Conocimientos

DefiniciónDefiniciónLas competencias son una lista de

comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada

Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos

Las competencias representan un rasgo entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.

Cloude Levy - Leboyer

Hacer(competencia

)

Saber(conocimientos)

Saber hacer(habilidades y

destrezas)

Saber estar(actitudes e intereses)

Poder hacer(medios y recursos)

Querer hacer(motivación)

Componentes de las Competencias

Aspectos Aspectos FundamentalesFundamentales

1. Los conocimientos lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través de la educación formal o informal

2. Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea

3. Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma

Asimismo debemos definir la pertinencia de dicha competencia en cada nivel o categoría y como se reconoce el grado de desarrollo de los mismo en cada nivel.

IMPORTANTE:Deben estar alineadas al Plan estratégico de la Organización