mic ii.3 diversidad pdf

(II.5) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI

www.managingXXI-agbar.com

Nuevas formas de gestión

4.1. Estado del arte

Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI

Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.

FOCUS: Bloomberg.com / catalyst.org / money.cnn.com / online. wsj.com. http://www.focus.com/images/view/53264/

Las mujeres son, en términos generales, el 50% de la población mundial. En

términos estrictamente económicos, es de vital importancia que integremos al colectivo femenino en los procesos de

generación de valor en nuestras sociedades.

La igualdad no es sólo una cuestión de justicia social, sino que, en un momento como el actual, resalta como elemento clave para la recuperación de la economía.

igualdad

PREMISASLas mujeres

es cosa de todos

Diversidad y talento

Más allá de la conciliaciónNo debemos caer en la trampa del enfrentamiento

de géneros, de la competencia ni de la revancha. En una sociedad compleja y en unos tiempos de crisis sistémica como los que vivimos, necesitamos la aportación de todos y todas en la generación de valor social y económico.

No debemos caer en la trampa del enfrentamiento de géneros

Genética y cultura han configurado las características cognitivas de hombres y mujeres, de forma distinta (en términos generales). Saber aprovechar esa diversidad, generar entornos que propicien la complementariedad y el respeto mutuo es algo irrenunciable para la evolución de nuestras sociedades. La discriminación es un mal negocio, es “depilfarrar” talento.

PREMISASLas mujeres

es cosa de todos

Más allá de la conciliación

Genética cultura

La discriminación es un mal negocio

El enfoque que queremos compartir va más allá de las políticas (necesarias y activamente compensatorias) sobre asistencia y protección de las mujeres en los periodos de maternidad y postmaternidad. La conciliación laboral es ya, gracias a la tecnología disponible, una realidad no solo factible, sino rentable y respetuosa con las personas (hombres y mujeres), que pueden diseñar con más libertad y flexibilidad la relación y el equilibrio entre los tiempos personales y profesionales.

PREMISASLas mujeres

es cosa de todos

Más allá de la conciliación

conciliación laboral

Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver”

2007. El estudio demostró una relación entre el desempeño de las compañías y la proporción de mujeres en sus órganos de gobierno.

2008. Identifica la contribución de los estilos de liderazgo propios del género femenino a las distintas competencias necesarias para gestionar los entornos corporativos.

2009. Comportamientos típicamente asociados al liderazgo femenino resultan esenciales para la gestión en tiempos de crisis y post-crisis.

Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte

Resultados estudio de McKinsey &

Company: “W

omen M

atter: Gender

diversity, a corporate performance driver”

Company: “W

omen M

atter: Gender

M HSerie 3

Directivas y tituladas sup Oficiales administrativas

29,6 23

Directivas/Ejecutivas Total Mujeres

1) El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo, lo que a su vez es difícil de conciliar con …

2) El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles, con poco margen para la planificación, con disposición para la movilidad geográfica, etc., que deja a muchas mujeres fuera de juego

Barreras

síndrome de la doble “carga”

rendimiento “anytime, anywhere”

Las mujeres añaden una más:

La reticencia y dificultad de muchas mujeres para el AUTO-MARKETING

El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo

El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles

Barreras4.1. Estado del arte

reticencia

AUTO-MARKETING

MEJOR CONFIGURADAS PARA

EL NEW DEAL

WOMENFRIENDLY = HUMANFRIENDLY

APROVECHAR EL TALENTO

EL VALOR AÑADIDO DE LA

DIVERSIDAD

CONCILIACION Y RSC

CONSUMO Y BALANZA

COMERCIAL

Enfoque4.1. Estado del arte

esquema conceptual

4.2. Aprovechar el talento

“Europa sufrirá en las próximas décadas una falta notable de personal cualificado...se habla de que hacia el 2030 faltarán unos 30 millones que no podrán suplirse con inmigración de talento, porque los países emergentes darán oportunidades a su gente... La conciliación es una cuestión de economía”.

Alfons Cornella

Mientras esto ocurre, la mitad de las mujeres con formación científica y tecnológica abandonan voluntariamente sus carreras profesionales hacia los 30 años con el aparente fin de formar una familia.

Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y

hay, en concreto, que aplicar políticas, dentro de las organizaciones, que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or

flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la aceleración potencial de su talento. Las empresas que así lo hagan

multiplicarán por dos su cerebro, y tendrán, en consecuencia, muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada

competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y diversa.

“fight orflight” (lucha o huida),

4.3. El valor añadido de la diversidad

“las empresas se están volviendo cada vez más femeninas, en el sentido en que enfatizan las habilidades interpersonales de las mujeres. Por este motivo, 15 de las 500 empresas más importantes del mundo están hoy dirigidas por mujeres. Sin embargo, no se está dando una competencia entre los dos géneros, sino que se busca un equilibrio con la combinación de rasgos masculinos y femeninos en la dirección de los negocios”

Mitch McCrimmon

equilibrio

Company: “W

omen M

atter: Gender

4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly

http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951

MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD

COMPETENCIA

APARIENCIA“PAVO REAL”

“POLITIQUEO=

REDESCOLABORACIÓN

SOPORTE MÚTUO

TEND AND BEFRIEND” (CUIDAR Y ENTABLAR).

JERARQUÍACOMPETICIÓNAGRESIVIDAD

CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO

VIVIR PARA EL TRABAJO

PIENSAN EN COLECTIVO INDIVIDUALISTAS

CONVERSACION AFECTIVIDAD RACIONALIDAD

FIGHT AND FLIGHT” (LUCHA O HUIDA)

4.5. Mejor configuradas para el New Deal

ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTOLIDERAR EL TALENTOCAMBIOS EN LA FORMA DE LIDERAR

GESTIÓN DE LA COLABORACIÓNINTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA COLECTIVARELACIONES INTERPERSONALES

TECNOLOGIAINTERNETRESPONSABILIDAD SOCIALIMAGEN CORPORATIVA

MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD

COMPETENCIA

REDESCOLABORACIÓN

SOPORTE MÚTUO

PIENSAN EN COLECTIVO

CONVERSACION AFECTIVIDAD

CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO

McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007

4.6. Consumo y balanza comercial

La masiva incorporación de las mujeres del primer mundo al mercado laboral, las ha dotado de una independencia económica y de una influencia en los hábitos de consumo sin precedentes.

También en ámbitos menos comerciales, las mujeres tienen voz en la esfera pública y sus reivindicaciones sociales, culturales y políticas, tienen cada vez más peso.

Las compañías, deben revisar su esfera de conexión con el exterior, desde los aspectos comerciales hasta las estrategias de responsabilidad social corporativa con el objetivo de satisfacer, responder, integrar a un nuevo mercado más diverso

4.7. Conciliación y RSC

4.8. Medidas

Algunos bancos, como el Scotiabank, el BNP Paribas, o como Caixa Galicia, que ha impulsado su Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, parece que han comprendido que la feminización de sus estructuras de dirección y de gestión les acerca a la sociedad y a la excelencia, al mismo tiempo. Quizás así podremos romper las barreras negativas que impiden el acceso a las mujeres empresarias en España, que aunque ya suponen el 32,5% del empresariado, sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores, según datos ofrecidos por el Banco Mundial de la Mujer en España (WWB).

4.8. Medidas

42 % de la plantilla mujeres.

56% de las mujeres en puestos de responsabilidad, 20% de representación en el Consejo de Administración.

Plan de Igualdad, aprobado en 2009: líder en políticas de igualdad en el sector bancario español.

Plan consensuado con todos los sindicatos representados en la plantilla.

4.8. Medidas

PLAN DE IGUALDAD CAIXA GALICIAConsensuado, Innovador y Realista

Líneas de ACTUACIÓN:

El 56% de las mujeres que trabajan en Caixa Galicia ocupan puestos de responsabilidad. Plan de Igualdad de Caixa Galicia. hHp://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0

4.8. Medidas

Programa de formación “diversidad” para managers.

Firma de un acuerdo de Igualdad Profesional bajo el marco legal laboral francés.

Apoyo y desarrollo de MixCity.

Diversas iniciativas para promover la igualdad profesional desde 2004

4.8. Medidas

Cuotas de género en contratación, retención, promoción y desarrollo de las mujeres

Flexibilidad laboral (horario parcial, teletrabajo, etc.)

Monitoreo visible por parte del CEO y del equipo ejecutivo respecto al progreso de los programas de diversidad de género

Programa para estimular el networking femenino y los role-models femeninos

Apoyar programas Obligación de los ejecutivos seniors de “mentorizar” jóvenes profesionales mujeres

Incluir indicadores de diversidad de género en los informes de rendimiento de la compañía

Programas de “construcción de habilidades”, especialmente dirigidas a mujeres

Sistemas de evaluación de rendimiento que neutralizan el impacto de bajas de maternidad y/o acuerdos de flexibilidad laboral

Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres

Objetivos de contratación y programas específicos de género Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres

Programas para facilitar la transición antes, durante y después de las bajas maternales / paternales

Requisito sistemático de que por lo menos haya una candidata mujer en cada pool de promoción

4.8. Medidas

(2007) Comité Igualdad Oportunidades AGBAR

1. Acuerdos de formación con la administración

2. Compromiso con la contratación de mujeres objeto de violencia de género

3. Jornadas de formación y sensibilización a la plantilla

4. Discriminación positiva en el reclutamiento y en las promociones internas

5. Revisión de nuestros programas de desarrollo del talento :

SGD (gestión del desempeño), DEO (gestión por objetivos).

6. Revisión de nuestras políticas de movilidad internacional

7. Protocolo de actuación en materia de acoso

1. Creación de la Dirección de Gestión del Conocimiento2. Impulso a la organización en red3. Introducciòn web 2.0: 8 blogs – 4 CoPs – 27 wikis

“AGBAR avanza y continuará avanzando para que la igualdad sea un hecho en nuestra organización como en el conjunto de la sociedad” Nuria Latorre, Comité igualdad AGBAR

Conciliación eIgualdad en AGBAR

(2009) Proyecto GAUSS

(2009) Programa Global “igualdad, diversidad y no discriminación”

AGBAR-SUEZ

4.8. Medidas

www.managingXXI-agbar.com 50

www.TheProject.wsmaria.salido@gmail.com

Telf. +34 646 47 90 60

www.TheProject.wslectorespa@gmail.com

www.TheProject.wsmonica_poza@yahoo.es

Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Mónica PozaMarian Ríos Ikuska Sanzwww.TheProject.ws

marianrios2@gmail.comwww.TheProject.ws

ikuska.sanz@gmail.com

Agradecimiento especial a Antoni Gutiérrez-Rubí, Marta Continente, Julen Iturbe, Sylvia Taudien y Jon Sáez, por su participación en los vídeos que aparecen en esta presentación

Muchas gracias

Créditos de imágenes

http://www.grant-thornton.co.uk/thinking/elevate/index.php/elevate_templates/article/women_in_the_boardroom_world_map_infographic/

Infography, Grant Thornton

http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_2010_4.pdf

Captura de pantalla. Women at the top of corporations, McKinsey & Company

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Doble jornada, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:

http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/DeloittePathstoPower.pdfCaptura de pantalla. Paths to Power. Forbes Insight.

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Captura de pantalla. Womenomics. Infonomía.

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Captura de pantalla de Google maps, streetview

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Lenguaje sexista, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:

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http://www.flickr.com/photos/juggernautco/2680841343/Glorious Pain, por Juggernautco:

http://www.flickr.com/photos/jclabbe/5848748374/Hoy en publicidad bizarra y que necesita un manual para ser entendido..., por jclabbe:

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Neus Soriano, por PressCambrabcn:

CarlyFiorina49416,por Antônio Milena/AB, Agência Brasil:http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/62/CarlyFiorina49416.jpeg

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Warning: Pregnant Woman, por raebrune:

http://www.flickr.com/photos/bagelmouse/3084854510/Very enlightened, por RachelH:

http://www.flickr.com/photos/celesteh/114732088/Paris aime l'égalité, por celesteh:

http://www.flickr.com/photos/jacobsas/5899710434/Dad and Holden, por jacobsas

http://www.flickr.com/photos/pabloh/2202245876/in/photostreamFuera estereotipos, por pabloh, www.retratosdemujer.com:

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Hombres y Mujeres en las redes Sociales. Por CrisQna Torres. Julio 2011hHp://www.redessociales.es/2011/07/10/hombres-‐y-‐mujeres-‐en-‐redes-‐sociales-‐humor/

http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/

Dance of colors, por josef.stuefer

Lumaxart Golden Guy Phone Support, por www.lumaxart.com

http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2295910917/

Business Men, por *USB*http://www.flickr.com/photos/abbot45/131574725/

Captura de pantalla del blog de Googlehttp://googleblog.blogspot.com/2011/07/hats-off-to-winners-of-inaugural-google.html

mic ii.3 diversidad pdf

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mic ii.1 nuevas formas de gestion- reformulando el liderazgo...