igualdad , conciliaciÓn y corresponsabilidad en...

IGUALDAD , CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD EN EL SISTEMA NACIONAL DE SALUD

La igualdad y la conciliación de la vida laboral, familiar ypersonal es uno de los retos a los que la sociedad ha dehacer frente definitivamente en el siglo XXI.hacer frente definitivamente en el siglo XXI.

Los intensos cambios sociodemográficos, económicos yculturales que han venido aconteciendo en los últimostiempos, en las sociedades desarrolladas, han situado estacuestión en un primer plano de las agendas políticas.

Encontrar el equilibrio entre las distintas esferas de la vidano es un problema exclusivo de las mujeres, quienes lejosno es un problema exclusivo de las mujeres, quienes lejosde conciliar sus tiempos acumulan tareas. Se trata de unconflicto cuya resolución es la corresponsabilidad.

Los avances legislativos, unidos a los Planes de Igualdadpuestos en marcha desde 1988, han supuesto un cambioimportante hacia la igualdad legal de mujeres y hombres enEspaña. Sin embargo :

La Comisión de Igualdad del Congreso de losDiputados aprobó por unanimidad una Proposición NoDiputados aprobó por unanimidad una Proposición Node Ley en la que se instó al Gobierno a “avanzar hacia laequiparación de los permisos de nacimiento, adopción yacogimiento entre ambos progenitores de forma que amboscuenten con el mismo período personal e intransferible,eliminando las disfunciones existentes en la legislaciónactual al respecto y, singularmente, evitando la subrogaciónde derechos que han de ser individuales.“

Sucedió en Diciembre de 2014 , en desarrollo de otra ya del2012

2016Aún no desarrolladas completamente

� Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por elque se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico delEmpleado Público

El permiso retribuido para las trabajadoras embarazadasdesde el primer día de la semana 37 de gestación hasta la fechadel parto. Además, en el supuesto de gestación múltiple, estedel parto. Además, en el supuesto de gestación múltiple, estepermiso podrá iniciarse el primer día de la semana 35 de embarazo.

� El Consejo de Ministros del 20 de noviembre de 2015 aprobó el IIPlan para la Igualdad entre hombres y mujeres en laAdministración General del Estado y sus organismospúblicos con el que se quiere reducir las desigualdades enla carrera profesional; reforzar las posibilidades dela carrera profesional; reforzar las posibilidades deconciliación y corresponsabilidad de los empleados, yapoyar a los trabajadores o las trabajadoras que seencuentren en mayor situación de vulnerabilidad.

“Jubilación y cotización de la mujer médico” CESM -2013

“Una vez iniciada la senda de las reformas, se debería establecer unahoja de ruta, ya que difícilmente se van a realizar cambios en elfuturo. En esta línea, deberíamos plantearnos premiar a lasmujeres por el aumento de la natalidad y por ayudar a lasostenibilidad del sistema de pensiones como ya se está estudiandosostenibilidad del sistema de pensiones como ya se está estudiandoen Alemania.”

2015

Dentro del Plan Integral de Apoyo a la Familia aprobado el 14de mayo de 2015,y en el ámbito del reconocimiento del papel delas mujeres que deciden tener hijos, se incluye uncomplemento a la cuantía de la pensión contributiva para lascomplemento a la cuantía de la pensión contributiva para lasmujeres que hayan tenido dos o más hijos. Se aplica desde el 1de enero de 2016 y es de un 5% por haber tenido dos hijos; de un10% por haber tenido tres; y de un 15% por haber tenido cuatro omás. De este modo, cuanto mayor sea el número de hijos que hayantenido las mujeres, el sistema de Seguridad Social les reconoceráunas pensiones más altas.

El gasto social en España está mayoritariamente dedicado al pagode las pensiones y del desempleo, capítulos en los que laproporción supera ampliamente la media europea.

La transposición a la normativa española de las directivaseuropeas sobre permisos de maternidad, permisos parentales ytrabajo a tiempo parcial ,viene resumida por :trabajo a tiempo parcial ,viene resumida por :

En España, las madres tienen derecho a una baja de 16 semanas ylos padres tienen derecho a 13 días. Además de eso, el progenitorpuede repartirse la baja con la madre voluntariamente, incluido elpermiso de lactancia , siempre que no afecte a las seis semanasobligatorias para las madres por motivos médicos.

EN 2014 SOLO UN 1,7% DE LOS PADRESEN 2014 SOLO UN 1,7% DE LOS PADRESOPTARON POR COMPARTIR LA BAJA.

SÓLO 6 DE CADA 100 PADRES SE TOMANEXCEDENCIAS PARA CUIDAR A LOS HIJO

INE 2013INE 2013

� Permisos solicitados por mujeres en más del 80% de las ocasiones

� Las excedencias por cuidado de hijos o familiares el 94,5%

� Los permisos por cuidado de familiares el 85,2%

� Las reducciones de jornada el 77%

� España en segundo lugar entre los países europeos con mayor esperanza de vida (82,8 años), solo por detrás de Suiza. hombres (80,1) , las mujeres (85,5)

Un trabajo que no se reconoce, el de cuidados, que además� Un trabajo que no se reconoce, el de cuidados, que ademássupone una perdida de salario y cotizaciones por hacerlo, loque supone además un empobrecimiento de las mujeres.

Cabe destacar que, aunque en España las empresas tienela obligación de ofrecer hasta 16 semanas de permiso, enEEUU el permiso de maternidad es de hasta 12semanas no remuneradas y que, además, las empresassemanas no remuneradas y que, además, las empresasno están obligadas. Cada empresa tiene sus políticas y esdecisión suya remunerarlas o no.

Algunas de las leyes ejemplares de las que aquí nodisfrutamos:� Noruega se potencia la participación masculina. Se puede

coger la baja paternal tanto el padre como la madre. Disponen de46 semanas de baja respetando el 100% del sueldo. Se les ayudacon 125€ al mes por hijo hasta que cumpla 18 años.

� Finlandia disponen de la opción de demandar un permiso de 1a 4 días laborables por tener que hacerse cargo y cuidar de unniño enfermo menor de 10 años.

� Países Bajos tienen el derecho legal de que se les acomode elhorario laboral a sus circunstancias familiares.

� Chipre se tiene en consideración a los trabajadores para� Chipre se tiene en consideración a los trabajadores parapasarlos de tiempo completo a parcial, y viceversa.

� Reino Unido los empleados tienen el derecho a solicitaruna reducción de horario o flexibilidad en el mismo, cambiosen la programación y ubicación del puesto de trabajo.

Dentro de los países que contemplan los permisosparentales, España, Portugal y Reino Unido son los tres queno incluyen remuneración económica alguna durante eltiempo de permiso. En el extremo opuesto, Dinamarca yNoruega reconocen el 100 % del salario como remuneracióna percibir.

La equiparación de los permisos es fundamental paraeliminar estereotipos, corregir la discriminación delmercado laboral, lograr la igualdad y, además, proveera niños y niñas del cuidado que merecen por parte deambos progenitores.

España debería adoptar permisos de paternidad ymaternidad iguales, intransferibles y pagados al 100%.

2014

TOTAL 67,16

Médicas 48,43

Farmacéuticas 71,48

Dentistas 53,61

Veterinarias 45,61

Psicólogas 81,10Psicólogas 81,10

Físicas 31,00

Químicas 42,57

Enfermeras 84,28

Diplomadas en Enfermería: Matronas (*) 93,67

Fisioterapeutas 67,14

Podólogas 58,40

Ópticas-optometristas 65,32Ópticas-optometristas 65,32

Dietistas nutricionista 88,95

Logopedas 93,65

Terapeutas ocupacionales 92,17

Protésicas dentales 23,10

El diario.esEl diario.es

BENEFICIOS IGUALDAD Y CONCILIACIÓN

� Mayor compromiso y rendimiento en el trabajo. Antela flexibilidad de horarios.

� Mejor clima laboral y mejora en gestión y planificacióndel tiempo. Mayor implicación en los objetivos.del tiempo. Mayor implicación en los objetivos.

� Mejora en la atención ,prestación y calidad deservicios.

� Aumento de la retención de talento cualificado.Disminuyen los costes en reclutamiento y formación.

� Menor índice de absentismo y de siniestralidadlaboral ,se autorregulan los horarios y tareas

� Mejora en las condiciones de vida de las personas yen la salud pública por la reducción de lasenfermedades asociadas al estrés.

� Reducción de la brecha salarial en las pensiones entrehombres y mujeres.

� Aumento de estabilidad y fidelidad de la plantilla

� Atracción de trabajadores hacia empresas comprometidas con laconciliación y la igualdad.conciliación y la igualdad.

� Mejora de la imagen de la empresa .

� Cuantas menos horas se pasen en la oficina, también mayor ahorroenergético

� Mayores tasas de natalidad y rejuvenecimiento de la poblacióny por tanto reequilibrio del sistema de seguridad social y en especialy por tanto reequilibrio del sistema de seguridad social y en especialdel sistema de pensiones.

� Disminución de la accidentalidad vial, reduce el tráfico vehicularen horas pico, disminuye la presión poblacional en las grandes urbes yreduce la contaminación.

OBJETIVO D E CESM

FOMENTAR LA IGUALDAD ENTRE HOMBRESY MUJERES EN TODOS LOS ÁMBITOS, INCLUIDOSY MUJERES EN TODOS LOS ÁMBITOS, INCLUIDOSEL ACCESO AL EMPLEO, LA PROGRESIÓN EN LACARRERA PROFESIONAL, LA CONCILIACIÓN DE LAVIDA LABORAL Y LA VIDA PRIVADA Y LAPROMOCIÓN DE IGUAL REMUNERACIÓN PORIGUAL TRABAJO.

CUIDAR A LOS EMPLEADOS , ES CUIDAR MÁS A LOSCUIDAR A LOS EMPLEADOS , ES CUIDAR MÁS A LOSCLIENTES. Y, ¿QUÉ GENERA MAYORES BENEFICIOS QUEUN CLIENTE SATISFECHO?

PROPUESTA S CESM Exigir un compromiso real de la Administraciones conla igualdad y la conciliación mediante :

� Diagnóstico de la situación de los profesionales

� Implementación de planes de igualdad y� Implementación de planes de igualdad ymedidas de conciliación en las organizaciones

� Incremento y reorganización de los serviciosde cuidados, de atención de día, de educaciónpreescolar e infantil.

� Permisos maternales y parentales extensos y� Permisos maternales y parentales extensos yflexibles.

� El desarrollo de un nuevo modelo de relacioneslaborales y empleo de calidad que facilite lacorresponsabilidad para la conciliación de lavida personal, familiar y laboral.

� Dinamización del empleo y una administración afín a laconciliación, motivando la creencia certera de que la conciliaciónno es un coste, sino una oportunidad para mejorar la productividady retener el talento, fidelizando a las personas trabajadoras.

� Campañas de concienciación en corresponsabilidadespecialmente dirigida a los hombres. Campañas desensibilización en medios de comunicación

� Uso de lenguaje no excluyente

� Cursos de gestión del tiempo y prevención del estrés

� Fomentar las iniciativas para crear escuelas infantiles encentros laborales tanto públicos como privados

� Apostar por la flexibilidad en el horario de entrada/salida

� Formación en corresponsabilidad, coeducación y gestióndel tiempo desde edades tempranas, porque, al fin y alcabo, las niñas y niños de hoy serán las mujeres y los hombresdel mañana.

� Creación de Bolsas de horas. Desarrollo de fórmulas dedisponibilidad horaria que permitan a los trabajadores acumularcréditos de horas para la atención de responsabilidadespersonales y de cuidado.

� Creación de un permiso remunerado por motivosfamiliares urgentes de 10 horas año de disposicióninmediata para atender situaciones excepcionales relacionadasinmediata para atender situaciones excepcionales relacionadascon los hijos.

� Condiciones peculiares en la jubilación

SINDICATO� Realización de actuaciones dirigidas a la información ,formación

y sensibilización de los trabajadores y de las Administraciones.

� Mayor participación de las mujeres en las organizaciones,sindicatos y en sus puestos ejecutivos. Romper los techosde cristal

� Incorporar a la negociación colectiva estrategias que permitanla conciliación de la vida laboral ,familiar y personal.

� Exigir que por reglamentación legislativa y no poracuerdos puntuales, se realicen contratos “virtuales” paralas embarazadas o en maternidad/paternidad inscritos enbolsa de trabajo. Incorporación efectiva al finalizar elbolsa de trabajo. Incorporación efectiva al finalizar elperiodo de latencia ,puntuación en baremos.

� Exigir el cómputo efectivo de las horas trabajadas ,uncómputo real (jornada ordinaria y complementaria) y un notableincremento del coste de las horas extraordinarias, a afectos demedir y limitar su presencia.

La presencia de las mujeres en el examen MIR essuperior a la de los hombres y alcanza casi el 70 porciento según las estadísticas del Ministerio de Sanidadde las últimas convocatorias.

� Potenciar en el ámbito laboral la formación en igualdad degénero del personal de Recursos Humanos y cargosintermedios de las Administraciones

� Priorización de las personas que regresan de un permisopor razones de conciliación de la vida personal, familiar ylaboral para participar en los cursos de formación ylaboral para participar en los cursos de formación yreciclaje profesional ofertados por la empresa

� Extender el cómputo de la jornada en horas semanales(no diarias) y fomentar la jornada continua parafacilitar la conciliación.

� Aplicación de una metodología de intervención decarácter transversal e integral

� Liderazgo y fomento del apoyo político, para impulsar unainiciativa de este calibre.

Un Plan de Igualdad en Sanidad, debe ser undocumento operativo, vivo, siempre vigente, para unagestión más ágil, eficaz y transparente

Es necesaria la Elaboración de una Guía para laimplantación de planes de igualdad en los centrosimplantación de planes de igualdad en los centrossanitarios del Sistema Nacional de Salud, común,que evite a su vez la discriminación y desigualdades entrelas 17 comunidades, consensuada y aprobada por elConsejo Interterritorial.

Desde CESM se ha alertado a la UE de los cambiosde la nueva realidad.

Contenidos relacionados con el acceso al empleo, lospuestos de trabajo, la promoción, la formación, lasretribuciones, la conciliación laboral, personal y familiar yla prevención del acoso sexual y del acoso por razón desexo.

La prevalencia de la "protección de la familia" sobre las"dificultades organizativas" del trabajo , es una victoria"dificultades organizativas" del trabajo , es una victoriade los derechos consagrados en la Constitución y en la Ley deIgualdad frente a las interpretaciones que de su aplicación enlos distintos regímenes laborales han venido haciendo losfallos judiciales.

La conciliación ha de ser asumida tanto por hombres ymujeres , como por las organizaciones , debe existiruna corresponsabilidad igualmente de los estamentosuna corresponsabilidad igualmente de los estamentospolíticos y de la administración .

La incorporación de la perspectiva degénero en las estrategias de gestióngénero en las estrategias de gestiónsanitaria, y más en el actual contextosocioeconómico, constituye la clave parapromover procesos de transformación,ligados a un cambio de la culturacorporativa de la administración, y asegurarla sostenibilidad de los servicios sanitarios.

En CESM somos firmes defensores de lasventajas, económicas y sociales, que sederivan de una igualdad efectiva de género.

Difícilmente generaremos servicios sociales ysanitarios en la comunidad que sean desanitarios en la comunidad que sean decalidad, si no somos capaces de reducir lasdesigualdades entre sus profesionales.

MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS

CONCLUSIONES

La igualdad y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal es unode los retos a los que la sociedad ha de hacer frente definitivamente enel siglo XXI.

Los avances legislativos, unidos a los Planes de Igualdad puestos enmarcha desde 1988, han supuesto un cambio importante hacia lamarcha desde 1988, han supuesto un cambio importante hacia laigualdad legal de mujeres y hombres en España. Sin embargo :El gastosocial en España está mayoritariamente dedicado al pago de laspensiones y del desempleo, capítulos en los que la proporción superaampliamente la media europea

Permisos solicitados por mujeres en más del 80% de las ocasiones

Un trabajo que no se reconoce, el de cuidados, que además supone unaUn trabajo que no se reconoce, el de cuidados, que además supone unaperdida de salario y cotizaciones por hacerlo, lo que supone además unempobrecimiento de las mujeres.

España debería adoptar permisos de paternidad y maternidad iguales,intransferibles y pagados al 100%.

La equiparación de los permisos es fundamental para eliminarestereotipos, corregir la discriminación del mercado laboral, lograr laigualdad y, además, proveer a niños y niñas del cuidado quemerecen por parte de ambos progenitores.

Fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos,incluidos el acceso al empleo, la progresión en la carrera profesional,incluidos el acceso al empleo, la progresión en la carrera profesional,la conciliación de la vida laboral y la vida privada y la promoción deigual remuneración por igual trabajo. Ha de ser el fin a conseguir

Cuidar a los empleados , es cuidar más a los clientes. Y, ¿quégenera mayores beneficios que un cliente satisfecho?

Es necesario el desarrollo de un nuevo modelo de relaciones socialesEs necesario el desarrollo de un nuevo modelo de relaciones sociales, laborales y de empleo de calidad que facilite la corresponsabilidadpara la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Es necesaria una mayor participación de las mujeres en lasorganizaciones y en sus puestos ejecutivos. Romper los techos decristal

Potenciar en el ámbito laboral la formación en igualdad de género delpersonal de Recursos Humanos y cargos intermedios de lasAdministracionesAdministraciones

Un Plan de Igualdad en Sanidad, debe ser un documento operativo,vivo, siempre vigente, para una gestión más ágil, eficaz ytransparente.

Es necesaria la Elaboración de una Guía para la implantación deplanes de igualdad en los centros sanitarios del Sistema Nacional deSalud, común, que evite a su vez la discriminación y desigualdadesentre las 17 comunidades, consensuada y aprobada por el Consejoentre las 17 comunidades, consensuada y aprobada por el ConsejoInterterritorial.

La conciliación ha de ser asumida tanto por hombres y mujeres ,como por las organizaciones , debe existir una corresponsabilidadigualmente de los estamentos políticos y de la administración

La incorporación de la perspectiva de género en las estrategias degestión sanitaria, y más en el actual contexto socioeconómico,constituye la clave para promover procesos de transformación, ligadosa un cambio de la cultura corporativa de la administración, y asegurarla sostenibilidad de los servicios sanitarios.

En CESM somos firmes defensores de las ventajas, económicas yEn CESM somos firmes defensores de las ventajas, económicas ysociales, que se derivan de una igualdad efectiva de género.

Difícilmente generaremos servicios sociales y sanitarios en lacomunidad que sean de calidad, si no somos capaces de reducir lasdesigualdades entre sus profesionales.