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M.A. Larry Stuart Segura Letrán

Gestión de Recursos

Humanos

por Competencias

05/08/2019 2

MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

✓ Trabajador

✓ Competencias

✓ Puestos

SISTEMA ORGANIZACIONAL DEFINIDO

CONFORMACION DEL SISTEMA DE INFORMACION DE COMPETENCIAS LABORALES

DOTACIÓN

B

I

E

N

E

S

T

A

R

Y

D

E

S

A

R

R

O

L

L

O

Reclutamiento

Selección

Contratación

Inducción

Evaluación de desempeño

Planes mejora desempeño, de

carrera y de sucesión.

Capacitación y Desarrollo

Administración de las

compensaciones

CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

MEJORA DESEMPEÑOORGANIZACIONAL

Introducción

¿Cuáles son los Objetivosde la Gestión del TalentoHumano?

05/08/2019 4

Objetivos Gestión de RRHH

1. Ayudar objetivos y misión

2. Capacitar y motivar

3. Aumento de la satisfacción laboral

4. Calidad de vida en el trabajo

5. Administrar el cambio

6. Políticas éticas y responsables5

Actualmente representa un factor clavepara la competitividad de lasorganizaciones que quieren hacernegocios en los mercados globales, asícomo instituciones que deben mejorar sudesempeño individual y colectivo.

¿Qué son las Competencias Laborales?

COMPETENCIAS LABORALES

Conocimientos,

habilidades, y actitudes

necesarias para

desempeñar

actividades clave

cumpliendo con

criterios establecidos.

Competencia Laboral

Actitudes

ConocimientosHabilidades

ORIGEN DEL

TERMINO

COMPETENCIA

➢ David Mc Clelland (1973)

➢ Richard Boyatzis (1982)

➢ Psicología diferencial (CDAos)

➢ Inteligencias Múltiples (Gardner, 1983)

Desde los años ochenta, debido a ladesactualización de los sistemaseducativos y de formación profesionalel término Competencia tomó unnuevo empuje.

Competencias Laborales

Pereda & Berrocal ( 1999 ), Wood & Payne(1998), Fletcher (2000) sugieren agrupar lasnumerosas definiciones en dos enfoques:

Enfoque americano:Enfatiza las características personalessubyacentes al comportamiento.

Enfoque europeo:Enfatiza los comportamientos laboralesobservables.

AGRUPANDO DEFINICIONES

Definiciones que enfatizan la conducta observable

(enfoque europeo)

Las numerosas definiciones pueden agruparse en:

Definiciones que enfatizan las causas del

comportamiento: Conocimientos, creencias, actitudes, valores, etc.

(enfoque americano)

EjemploEnfoque Americano y Europeo

Características Personales

Conducta observable

Resultados

Calcula

impuestos

a pagar

Impuestos calculados

con exactitud y en el

tiempo establecido

Conocimiento de

✓ Leyes fiscales

✓ Hab. Numérica

✓ Disciplina

Atención a

clientes

Clientes informados

y satisfechos¿?

➢Una característica personal esuna competencia solamentecuando conduce al logro deresultados organizacionalessignificativos.

➢ Tiene más sentido hablar de“modelos de competencias” quede “competencias aisladas”.

Modelo de Competencias

Modelo de Competencias

A. Es una hipótesis

B. Sobre las características personales requeridas

C. Para desempeñar actividades clave

D. Cumpliendo con los criterios de desempeño establecidos

MODELO DE COMPETENCIAS(Hipótesis)

Característicaspersonalesrequeridas

➢ Conocimientos➢ Destrezas➢ Aptitudes ➢ Personalidad➢ Actitudes, etc.

Actividades esenciales

Criterios dedesempeño

A. Hipótesis

MODELO DE COMPETENCIAS

1. Un procedimiento para sustentarla.

2. Variables dependientes: actividadesa desempeñar

3. Variables independientes:características personales.

4. Contraste de hipótesis. (Validacióndel modelo).

B. Características personales Pirámide de las Competencias

Comportamientos de trabajo(desempeño)

ConocimientosDestrezas & Habilidades

Aptitudes Rasgos de

Personalidad

Intereses,Valores,

Actitudes, etc.

RACIOCINIO

Un entrenador entrenaaquellas características queSI puede modificar. Ej.Lanzamiento del balón.(Habilidad)

Un entrenador selecciona asus jugadores por aquellascaracterísticas que NOpuede modificar. Ej.Estatura. (Rasgo físico).

C. El concepto de actividades clave

Teorema de Pareto

CAUSAS

RESULTADOS

20%

80%

80%

20%

D. CRITERIOS DE DESEMPEÑO

➢ Forma de realizar una actividad oproceso.

➢ Indicadores de Gestión. (KPI`s)

➢ Son evidencias de que lasactividades se estándesempeñando de acuerdo a losobjetivos de la organización.

Conocimientos

• Leyes fiscales (A, B, C.)

• Comportamiento tributario

• Procedimientos (1, 2, 3.)

Habilidades

• Análisis de expedientes

• Interpretación del Código

Tributario

• Aplicar procedimientos

Actitudes

• Atención a detalles

• Búsqueda de información

Realizar las auditorías

programadas

De acuerdo alprocedimiento y

legislación vigente

EJEMPLO AUDITOR TRIBUTARIO

Métodos y Técnicas

Tradicionales

➢ Entrevista

➢ Cuestionarios

➢ Observación

➢ Métodos Mixtos

Análisis y descripción de puestos

Diferencias entre los Descriptores

Tradicional Por Competencias

➢ Uso secundario ➢ Son la piedra angular

➢ Sin procedimientos

de elaboración

➢ Tienen una metodología

➢ Enfatizan requisitos

mínimos

➢ Orientados al rendimiento

superior

➢ Suelen estar

contaminados

➢ Relevantes: excluyen la

contaminación y la

deficiencia.

05/08/2019 PROFESORA YELITZI DE GARCÍA 25

¿?

Enfoques para la identificación y análisis de

las competencias laborales

Análisis Funcional

Análisis Conductista

Análisis Constructivista

CLASIFICACIÓN DE

LAS COMPETENCIAS

1. Competencias básicas

2. Competencias genéricas o

transversales

3. Competencias específicas

o técnicas

En Guatemala, INTECAP clasificó tres

tipos de competencias:

COMPETENCIAS BÁSICAS

Capacidades elementales que

posee un individuo, que le

permiten adaptarse a los

diferentes contextos, tanto

laborales como de otra índole.

Competencias Básicas:

1.Aplicación de la Matemática.

2.Dominio de la lectura

3.Adaptación al ambiente

4.Dominio de la escritura

5.Comunicación Oral

6.Localización de la Información

También conocidas como

Transversales, estas competencias son

comunes a un grupo de puestos por su

nivel jerárquico o área de especialidad.

Cuando implican la administración de

diferentes recursos se conocen también

como competencias de Gestión..

COMPETENCIAS GENÉRICAS

1. Planificación de Actividades

2. Calidad en el Trabajo

3. Administración de Actividades

4. Administración de la Información

5. Trabajo en Equipo

6. Servicio al Cliente

7. Productividad en el Trabajo

8. Innovación en el Trabajo

9. Uso de la Tecnología

10. Conservación del Ambiente y Seguridad Laboral

Competencias Genéricas:

➢ Están asociadas a un área laboral

relacionadas con el uso de instrumentos y

lenguaje técnico.

➢ Crean valor para la organización y la

diferencian de las demás generando una

ventaja competitiva.

➢ Su identificación debe realizarse

directamente para cada puesto de trabajo

de la organización.

COMPETENCIAS TÉCNICAS

O ESPECÍFICAS

Trabajador Competente

Es una persona capaz de lograr resultados

efectivos y de calidad en el desempeño de

sus funciones y actividades en un

ambiente de trabajo determinado.

Tipos de Competencias

Competencias Conductuales

Competencias Técnicas

Competencias de Gestión

Competencias Organizacionales

Transversales

Competencias Organizacionales

Competencias Conductuales

Es una persona que es capaz de lograr resultados

efectivos y de calidad en el desempeño de sus

funciones en un ambiente de trabajo.

Competencia conductual es una habilidad o atributopersonal de la conducta que puede definirse comocaracterística de su comportamiento. Estascompetencias son utilizadas para aplicar o reforzar loscriterios de evaluación del desempeño.

Competencias Organizacionales Transversales

Competencias de Gestión

Competencias Organizacionales

Competencias Organizacionales

Presentan aquellas conductas y comportamientos que deben poseer todos los integrantes de la organización y

se derivan de la Misión, Visión y Valores.

1. Administración y Utilización de Recursos

Diccionario de Competencias

2. Orientación a Clientes

3. Orientación a Resultados

4. Compromiso con la Organización

5. Imagen y Presentación Personal

Competencias de Gestión

Son aquellas conductas y comportamientosenfocados al liderazgo que apoyan la ejecución delos procesos institucionales.

1. Trabajo en Equipo

Diccionario de Competencias

2. Resolución de Problemas

3. Liderazgo

4. Comunicación Efectiva

5. Planificación y Organización de Trabajo

Competencias Actitudinales Transversales

Son las actitudes necesarias para desempeñar una funciónproductiva según su área de trabajo.

1. Proactividad 8. Innovación

2. Aceptación de Normas y Políticas

9. Adaptabilidad

3. Búsqueda de Información 10. Auto-motivación

4. Atención a Detalles 11. Orientación Estratégica

5. Iniciativa 12. Tolerancia al Estrés

6. Autocontrol 13. Efectiva Comunicación Interpersonal

7. Empatía 14. Monitoreo