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FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE MAGISTER EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS
TEMA:
a) MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL.
AUTOR : Ing. ANGEL CUSTODIO ESCOBAR
ASESORA : Ing. BETTY VALLE, MBA.
Ambato – Ecuador
2015
CERTIFICACIÓN
Ambato, 7 de Julio de 2015
En calidad de asesora del presente trabajo de investigación, certifico que el examen
complexivo cuyo tema es “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PARA LA EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL
DESEMPEÑO LABORAL”, fue elaborado por el Ing. ANGEL CUSTODIO ESCOBAR,
y cumple con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional
Autónoma de los Andes UNIANDES exige, por lo tanto, autorizo su presentación para los
trámites pertinentes.
Atentamente,
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Ambato, 10 de Julio de 2015
Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en este proyecto son de
absoluta propiedad y responsabilidad del Ing. Ángel Custodio Escobar con cédula de
identidad N° 1801579630 cuyo tema es:
“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL”.
Derechos que renuncio a favor de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para
que haga uso como a bien tenga.
Atentamente,
C.I. 1801579630
DEDICATORIA
A mi esposa Beatriz Esthela
e hija Paola Maribel.
En memoria al Dr. José Luis
Ángel Custodio
AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso por haberme dado la vida y derramado sus santas bendiciones
para así alcanzar tantos logros y objetivos deseados.
Mis agradecimientos a la Universidad Autónoma de los Andes, y en particular a la
Ingeniera Betty Valle tutor de mi trabajo de Investigación quien con humildad y
carisma supo ayudarme a la culminación, por lo que agradezco sinceramente.
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICACIÓN ............................................................................................................. ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ..................................................................................... iii
DEDICATORIA ............................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... v
ÍNDICE GENERAL ......................................................................................................... vi
Índice de Cuadros ............................................................................................................. ix
Índice de Gráficos .............................................................................................................. x
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................. xi
EXECUTIVE SUMMARY .............................................................................................. xii
TEMA: .............................................................................................................................. 1
a) Problema que se va a investigar .................................................................................. 1
b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema: ............................ 3
c) Objetivos: ..................................................................................................................... 4
Objetivo general: ........................................................................................................ 4
Objetivos específicos: ................................................................................................. 5
Idea a Defender ........................................................................................................... 5
Variables de la Investigación ...................................................................................... 5
d) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta: ............................................. 5
Consideraciones generales ................................................................................................. 5
Talento humano .......................................................................................................... 5
Capital humano ........................................................................................................... 7
Capital intelectual. ...................................................................................................... 8
Gestión de talento humano .......................................................................................... 9
Importancia de la gestión del talento humano .............................................................. 9
Procesos de la gestión del talento humano, según Chiavenato ................................... 10
Sistema de gestión del Talento Humano .................................................................... 10
Modelos de Gestión .................................................................................................. 12
Modelo de Harper & Lynch (1992) ........................................................................... 13
Modelo de Werther & Davis (1996) .......................................................................... 14
Modelo de Zayas (1996) ........................................................................................... 15
Modelo de Beer & Colaboradores ............................................................................. 16
Modelo de diagnóstico, proyección y control. ........................................................... 18
Modelo de Idalberto Chiavenato ............................................................................... 20
Desempeño laboral ................................................................................................... 22
Evaluación del desempeño ........................................................................................ 22
Objetivos .................................................................................................................. 23
Beneficios de la evaluación del desempeño ............................................................... 24
Descripción de las áreas a evaluarse. ......................................................................... 24
Medición del desempeño........................................................................................... 25
Seguimiento de los resultados obtenidos ................................................................... 25
e) La metodología de la investigación: ........................................................................... 26
Análisis e interpretación de datos de la encuesta............................................................... 27
f) Propuesta .................................................................................................................... 40
1. ANÁLISIS SITUACIONAL ........................................................................................ 41
1.1 Diagnóstico Estratégico .............................................................................................. 41
2. PLANEACIÓN DEL MODELO .................................................................................. 41
2.1 Misión ........................................................................................................................ 41
2.2 Visión ........................................................................................................................ 42
2.3 Valores ....................................................................................................................... 42
2.4 Políticas ..................................................................................................................... 42
3. ORGANIZACIÓN ....................................................................................................... 43
3.1 Organigrama Estructural.- Se propone el siguiente organigrama .......................... 43
3.2 Descripción de cargos ......................................................................................... 44
3.3 Perfil del personal con enfoque en la gestión del talento humano ......................... 45
4. APLICACIÓN DEL MODELO ................................................................................... 45
4.1 Reclutamiento y selección ................................................................................... 45
Aplicación de pruebas Psicotécnicas ......................................................................... 64
TEST DE CONOCIMIENTO VERBAL Y AGILIDAD MENTAL.................................. 65
TEST DE PERSONALIDAD ........................................................................................... 71
Tipos de contrato previstos........................................................................................ 80
4.2 Plan de capacitación ............................................................................................ 83
4.3 Evaluación del desempeño .................................................................................. 83
4.4 Mantenimiento y monitoreo ................................................................................ 88
5. CONTROL Y SEGUIMIENTO ................................................................................... 90
5.1 El control y seguimiento...................................................................................... 90
5.2 Herramientas de Control ..................................................................................... 90
6. IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO ........................................................................ 93
6.1 Cronograma e Implementación ............................................................................ 93
6.2 Presupuesto ......................................................................................................... 93
g) Conclusiones............................................................................................................... 94
h) Fuentes/Bibliografía: ................................................................................................. 95
i) Datos personales: ........................................................................................................ 97
Índice de Cuadros
Cuadro 1: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº1 ……..…27
Cuadro 2: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº2 …….….28
Gráfico 3: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº3 …….….29
Gráfico 4: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº4 ….…….30
Cuadro 5: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº5 …….….31
Cuadro 6: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº6 …….….32
Gráfico 7: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº7 …….….33
Cuadro 8: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº8 ……......34
Cuadro 9: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº9 …...…...35
Gráfico 10: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº10 ………..36
Cuadro 11: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº11 ...……...37
Cuadro 12: Análisis de la situación Interna: FORTALEZAS y DEBILIDADES….41
Gráfico 13: Incentivos y Bonificaciones ……………………………….………81
Cuadro 14: Plan de capacitación ………………………………………....……84
Cuadro 15: Evaluación del Desempeño ………………..……………………..87
Gráfico 16: Acciones a evaluar y los resultados esperados …………………..…..91
Cuadro 17: Ficha de control de actividades ……………………………………...92
Cuadro 18: Ficha de evaluación de los resultados del personal...92
Índice de Gráficos
Gráfico 1: Modelo de Werther y Davis ……………………………..……………14
Gráfico 2: Modelo de Zayas …………………………………………………….....…15
Gráfico 3: Modelo de Beer ……………………………………………….…………18
Gráfico 4: Modelo de iagnóstico, proyección y control………………..…………..….19
Gráfico 5: Modelo de Chiavenato ………………………………………….....……21
Gráfico 6: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº1 ……....….27
Gráfico 7: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº2 ….………28
Gráfico 8: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº3 ……….…29
Gráfico 9: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº4 ……….…30
Gráfico 10: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº5 ……….…31
Gráfico 11: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº6 ……….…32
Gráfico 12: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº7 ……….…33
Gráfico 13: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº8 ……….…34
Gráfico 14: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº9 ……….…35
Gráfico 15: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº10 ……….…36
Gráfico 16: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº11 ……….…37
Gráfico 17: TEsquema del modelo de Gestión del Talento Humano ……….…40
XI
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación, proyecta el tema modelo de gestión del talento humano para
la embotelladora de agua vida nueva BREL y el desempeño laboral, ubicada en el
Cantón Mera, Provincia de Pastaza.
La investigación inicia con un diagnóstico estratégico para identificar como se
encuentra actualmente la empresa, determinar su desempeño descubrir las debilidades y
características propias como sus fortalezas (análisis de la situación interna) nos ayudará
a definir el adecuado diagnóstico de la situación para construir estrategias a futuro. Pese
a que la empresa ha estado en constante evolución y ha tenido un crecimiento relativo,
esto nos llevará a la búsqueda de una solución, que venga a constituir una herramienta
gerencial, para lo cual, se propone la necesidad de contar con un modelo de gestión que
determine las actividades a desarrollarse en el área de Talento Humano, enfocadas al
cumplimiento de los objetivos estratégicos, desarrollo del mismo, concluyendo con la
justificación de la elaboración de este modelo.
Base fundamental es transmitir la metodología o fijación del camino que se empleó para
realizar la investigación así como el desarrollo de encuestas efectuadas al personal
interno, se obtuvo información sobre las causas del problema que tiene la organización,
además, se fijó la manera de recolectar y procesar los datos utilizando gráficos que
expresan en forma representativa el resumen de las opiniones.
Una vez que se realizó el diagnóstico, se interpreta las conclusiones como punto de
partida para plantear las soluciones a los diferentes problemas encontrados y mediante
las recomendaciones desarrollar el modelo para aplicar.
XII
EXECUTIVE SUMMARY
The present project outlines the model human talent management for the water bottling
Nueva Vida BREL and the labor performance, this company is located in the Mere
Canton, County of Pastaza.
The investigation begins with a strategic diagnosis to identify how the company is at the
moment, to determine its performance, to discover the weaknesses and its own
characteristics of its strengths (analysis of the internal situation) this will help us to
define the corresponding diagnosis of the situation to elaborate strategies for the future.
In spite of the fact that the company has been in constant evolution and has had a
relative growth, this will take us to the search of a solution that constitutes a managerial
tool, for that which, it is proposed the need to have an administration model that
determines the activities to be developed in the area of Human Talent, focused to the
execution of the strategic objectives, its development, concluding with the justification
of this model's elaboration.
The fundamental base is to transmit the methodology or establishment of the way that
was used to carry out the investigation as well as the development of surveys made to
the internal personnel, from which information on the causes of the problem that the
organization has was obtained, the way the data was gathered and processed using
graphics that express in a representative way the summary of the opinions.
Once the diagnose was carried out, the conclusions were interpreted as starting point to
outline the solutions to the different opposing problems and by means of the
recommendations to develop the pattern to be applied.
1
TEMA: Modelo de gestión del talento humano para la embotelladora de agua vida
nueva BREL y el desempeño laboral
a) Problema que se va a investigar
Antecedentes Investigativos
La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente
diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de
recursos humanos.
En tal sentido, se presentan a continuación las siguientes investigaciones relacionadas
con el presente estudio:
En su obra gestión del talento humano, Chiavenato (2002) presenta las tendencias
actuales sobre la administración de personas en las organizaciones y los nuevos desafíos
de la gestión del talento humano que buscan mejorar el desempeño competitivo de las
personas, los grupos y las organizaciones. Es a partir de la concepción de las personas
como fuentes de ingresos y no como costos que se diseña un nuevo enfoque en el que el
capital humano y el capital intelectual constituyen la nueva moneda de los negocios
mundiales.
Puntualiza Ibáñez (2005) que la gestión del talento humano es la responsable de la
dimensión humana en la organización e incluye: la contratación de personas que
cumplan con las competencias necesarias, para ejercer un cargo, su constante
capacitación, y el establecimiento de mecanismos y ambiente necesarios que propicien
la motivación y la productividad en la organización. Se encontraron algunos trabajos
previos que sustentan la presente investigación y han servido de antecedente para el
mismo. Así podemos mencionar los siguientes:
2
Marín (2004) en su tesis “Desarrollo de un sistema de administración de recursos
humanos para mejorar el rendimiento laboral del personal en Carrocerías IBIMCO” de
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato,
menciona que la implementación de un sistema administrativo ayuda a mejorar el
rendimiento laboral de las personas en sus lugares de trabajo.
De igual manera, Bonilla (2010) en su tesis “La Gestión de Talento Humano y su
incidencia en el desempeño laboral de la empresa MUSEYCA Cía. Ltda.” De la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato, propone
nuevos patrones de evaluación del recurso humano de la empresa y realizar un
programa de entrenamiento para mejorar el desempeño laboral.
Situación Problémica.
Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, y el intenso
movimiento en búsqueda de la calidad y productividad, se comprueba de manera
elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja
competitiva, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas producen,
venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan,
gerencian y llevan los negocios de las empresas. Incluso dirigen a otras personas, ya que
no pueden existir organizaciones sin personas. Ante esta situación, es necesario y
urgente hacer uso del talento humano para que la gestión sea la más productiva en
beneficio del desempeño laboral.
La empresa embotelladora de agua vida nueva BREL del cantón Mera ha venido siendo
administrada por sus propietarios y carece de un modelo de gestión del talento humano,
por lo que no se detectan las necesidades que tienen los trabajadores en cuanto a
3
capacitación, la cual es necesaria para un cambio planificado hacia la orientación del
comportamiento del factor humano en la empresa de acuerdo con las exigencias de hoy
en un entorno cambiante y cada vez más exigente. Además se puede observar baja
productividad, desmotivación, insatisfacción de los empleados y bajo rendimiento.
Luego del análisis, los problemas encontrados se pueden resumir en los siguientes:
Bajo rendimiento laboral,
Poca integración y trabajo en equipo,
Bajo nivel de desempeño,
Poca experiencia del personal
Falta de capacitación al personal,
Incorrecto proceso de reclutamiento,
No existe un manual interno de funciones
Problema Científico
¿Cómo mejorar el desempeño laboral en la empresa embotelladora de agua vida nueva
del cantón Mera?
Identificación de la Línea de Investigación.
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
Delimitación del Problema
Objeto de investigación: La administración y sus procesos
Campo de acción: La gestión del talento humano
b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema:
Siendo el talento humano uno de los recursos más importantes de las empresas, y ante
los constantes cambios en los procesos administrativos, es importante evaluar y
4
desarrollar al personal para trabajar en equipo y apoyar al desarrollo y crecimiento de
las mismas.
En su libro administración de recurso humano, Chiavenato (2011) manifiesta que las
personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y se les considera
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,
percepciones, entre otros. Por lo tanto, se hace necesario e indispensable que los
responsables de la gestión del factor humano en las empresas establezcan mecanismos
idóneos que puedan apreciar la actuación de los trabajadores.
En la presente investigación es necesario aplicar todos los conocimientos teóricos
encontrados de la gestión del talento humano para diseñar herramientas administrativas
que mejoren el desempeño laboral del personal y para que cada uno cumpla con las
funciones en cada uno de los cargos de manera eficiente. La misma, está encaminada a
proponer a la empresa el desarrollo de métodos y técnicas de gestión para el talento
humano, en donde se le involucre más al trabajador, con el fin de aprovechar todas sus
habilidades y destrezas en el desarrollo de sus actividades, contribuyendo también a
potencializar el talento humano.
c) Objetivos:
Objetivo general:
Diseñar un modelo de gestión del Talento Humano que permita mejorar el desempeño
laboral del personal de la empresa embotelladora de agua vida nueva BREL del cantón
Mera, provincia de Pastaza.
5
Objetivos específicos:
Fundamentar teóricamente a la administración, la gestión del talento humano y el
desempeño laboral.
Diagnosticar el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa.
Elaborar un modelo de gestión del talento humano para la empresa embotelladora de
agua vida nueva BREL.
Idea a Defender
Con el diseño e implementación de un modelo de gestión del talento humano para la
empresa embotelladora de agua vida nueva BREL se contribuirá a mejorar el
desempeño laboral.
Variables de la Investigación
Variable Independiente: Modelo de gestión del talento humano
Variable Dependiente: Desempeño laboral
d) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta:
Consideraciones generales
Talento humano
Fernández (2005) “Es el ser humano visto desde una perspectiva moderna, donde el
desarrollo de sus competencias individuales sea el capital que agrega valor a la
empresa” (p. 11).
Según Ríos (2013) en su libro El talento humano en los sistemas de gestión manifiesta
“… el talento humano está reconocido ampliamente como la fuente principal para la
creación de la riqueza en esta era del conocimiento en la que vivimos y trabajamos. El
talento humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en
6
una organización es esencial para la rentabilidad de una empresa. Sin embargo los
recortes del personal masivos a los que las organizaciones se han visto sometidas y las
renuncias voluntarias del personal clave, no han generado ganancias financieras a largo
plazo para las compañías que las permitieron” (p. 34).
Jericó (2001) manifiesta que aunque el diccionario de la lengua defina al talento
humano como una capacidad individual más valiosa a la inteligencia, hace referencia a
aquel (persona) que necesita de una organización para desarrollarse plenamente y que
va más allá de la inteligencia mostrando a los profesionales con talento como
extraordinarios.
Para el investigador Chiavenato (2009) el talento humano es el recurso esencial que
toda empresa debe poseer para el beneficio de todos quienes conformar dicha entidad, el
líder empresario debe saber escuchar las ideas de sus trabajadores ya que ellos son el
recurso más importante ya que ayudaran a dar ideas claras de lo que necesita la empresa
mejorar tanto en el producto como en el ambiente laboral. Dentro de este entorno, para
administrar el trabajo de las personas, es necesario:
Integrar talentos a la organización
Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño
excelente y por alcanzar los resultados.
Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.
7
Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.
Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del
mismo.
Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunicación
en general.
Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de
la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.
Incentivar el desarrollo de la organización.
Por lo tanto, tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la
diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona.
Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que la valore.
Chiavenato (2009) manifiesta que hoy en día el talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual: Conocimiento, Habilidad, Juicio y Actitud.
Capital humano
El concepto de talento humano podríamos decir que conduce necesariamente al capital
humano, el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito.
Chiavenato (2009) revela que “el capital humano está compuesto por dos aspectos
principales: talentos y contexto” (p. 52).
Talentos.- Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,
actualizados y recompensados de forma constante.
8
Contexto.- Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.
Sin él, los talentos se marchitan o mueren. Se manifiesta que el contexto es determinado
por aspectos como:
a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador y una división
del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de
manera integral. La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación
con las personas.
b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza,
compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la
camaradería entre las personas.
c) un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching,
con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).
Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano. Es necesario tener
talentos integrados a un contexto acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los
talentos se desarrollan y crecen. Si el contexto no es el adecuado, los talentos evitan las
ataduras y propician el aislamiento. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona
el concepto de capital humano.
Capital intelectual.
Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente. Al contrario de capital
financiero, que es cuantitativo y numérico, Chiavenato (2009) afirma que “…el capital
intelectual es totalmente invisible e intangible. De ahí la dificultad de administrarlo y
9
contabilizarlo de manera adecuada. El capital intelectual está compuesto por capital
interno, capital externo y capital humano” (p. 56).
Gestión de talento humano
Depende de aspectos como la cultura de cada organización, estructura organizacional
adoptada, característica del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
La Gestión de personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a
desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores (Dolan, 2003) en estos reside el
conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente;
pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral.
Gestión del talento humano (Eslava, 2008) es un enfoque estratégico de dirección cuyo
objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro.
Importancia de la gestión del talento humano
Según (Dolan Simon, 2003):
Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y
productividad.
Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
10
Apoya las decisiones que toma la gerencia.
Según (Eslava Arnao Edgar, 2008):
Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos.
Proporciona competitividad a la organización.
Suministra empleados entrenados y motivados.
Favorece la autorrealización y satisfacción.
Fomenta la administración del cambio.
Procesos de la gestión del talento humano, según Chiavenato
Administrar el cambio
Análisis y descripción de cargos: reclutamiento y selección
Aplicación de personas
Diseño de cargos, apreciación del desempeño
Compensación de personas
Remuneración, beneficios y servicios
Desarrollo de personas
Entrenamiento, programas de cambio y comunicación
Mantenimiento de personas
Disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida: relaciones
Cuando la Gestión de Talento Humano funciona correctamente, los empleados se
comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta
se adapte mejor a los cambios en los mercados. La clave de la Gestión reside en que la
comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa.
Sistema de gestión del Talento Humano
11
Según Guerin (2005) el sistema de gestión del talento humano “es el proceso de
integración, formación y desarrollo de las personas que colaboran en la gestión diaria de
una empresa para que esta cumpla sus metas y objetivos”. (p. 8)
Esto quiere decir que es una forma de desarrollar las capacidades del talento humano
con la finalidad de mejorar el nivel de desempeño laboral y así ser más productivos y
eficientes como empresa.
Incorporar a las personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, Incluyen
Reclutamiento y selección de personas. (Chiavenato, 2009, p.15)
El proceso de incorporar a las personas permite incluir a las personas adecuadas para
que desempeñen un cargo que esté acorde a las exigencias del puesto.
Colocar a las personas: proceso para diseñar las actividades que las personas realizarán
en la empresa, incluye diseño de cargos y evaluación del desempeño. (Chiavenato,
2009, p.15)
La colocación de personas permite asignar las actividades que le corresponde cumplir al
empleado en su nuevo cargo y poder medir su desempeño en base a los resultados.
Retener a las personas: después de realizar la evaluación se define cuáles son los
mejores empleados que la empresa desea conservar para lo cual debe ofrecer la mayoría
de beneficios para que éstos permanezcan en la organización. (Chiavenato, 2009, p.15).
Una vez efectuada la evaluación se obtienen los resultados y lo que la empresa tratará es
de retener a los empleados más eficientes para que puedan seguir contribuyendo al
crecimiento de la organización.
12
Supervisar a las Personas: procesos empleados para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar los resultados. (Chiavenato, 2009, p.15)
Supervisar a las personas consiste en que después de la evaluación se mantenga el nivel
de desempeño y si es posible mejoren en sus actividades.
Desarrollar a las personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas,
programas de cambio y desarrollo de las carreras y programación de comunicación e
integración. (Chiavenato, 2009, p.16)
El desarrollo de las personas consiste en proporcionar al empleado la capacitación
necesaria y el desarrollo personal así como la integración como miembros de la
organización.
Recompensar a las Personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas,
remuneración y beneficios. (Chiavenato, 2009, p.16)
La recompensa de las personas consiste en incentivar y satisfacer las necesidades
personales de los empleados así como la remuneración justa para cada uno.
Modelos de Gestión
Es un esquema o marco de referencia para la administración de una entidad o área
determinada en la que se desarrollan políticas y acciones (Becker, 2009) y con el cual se
pretende alcanzar los objetivos.
En el libro la empresa y su entorno (Lawrence y Lorsch, 2008) manifiesta que es el
enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor
13
para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los
resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Cuesta (2005) incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las
peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país.
Fleitas (2002) demuestra la necesidad de que en las actividades de gestión interactúen
acciones de diseño ingenieril, técnico – económicas, organizativas y de comportamiento
humano con vistas a lograr convertir el recurso humano en una fuente de ventaja
competitiva sustentable de la organización.
A continuación se mencionan algunos modelos clásicos, juntos con otros
contemporáneos:
Modelo de Harper & Lynch (1992)
Este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en
interdependencia con una serie de actividades claves de recurso humano (análisis y
descripción de puestos: curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;
formación; clima y motivación, etc.), con estos elementos se logrará una optimización
del recurso humano, se requiere un seguimiento constante verificando los resultados
obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya
que muestra todas aquellas actividades que se encuentren relacionadas con la gestión de
recursos humanos con el fin de lograr un mejoramiento en su desarrollo, pero no en su
operación y dinámica.
14
Modelo de Werther & Davis (1996)
Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves del recurso
humano, son agrupadas en cuatro objetivos: sociales, organizativos, funcionales y
personales. Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los
recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y
desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la
auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la
gestión.
GRAFICO Nº1
Modelo de Werther y Davis
Fuente: Zayas Revista La Habana (Internet)
Elaborado por: Ángel Escobar
OBJETIVOS
Sociales
Organizativos
Funcionales
Personales
IV
Compensaciones
y protecciones
I
Fundamentos y
desafíos
II
Planeación y
selección
III
Desarrollo y
evaluación
V
Relaciones
interpersonales
VI
Relaciones
laborales
sindicato
VII
Auditoria
perspectiva
global
15
Modelo de Zayas (1996)
En este modelo se destaca el carácter sistemático de la gestión, planteando una
interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de
selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas
interacciones que el mismo establece. A partir de la determinación de la misión, se
definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, lleva implícito el
diseño de cargos mediante la realización del análisis y requerimientos de las mismos y
las características que deben poseer los métodos de selección y la formación y
desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en
la organización y las interrelaciones que se producen.
GRAFICO Nº2
Modelo de Zayas
Fuente: Zayas Revista La Habana (Internet)
Elaborado por: Ángel Escobar
Aspectos técnicos organizativos Aspectos socio psicológicos
Subsistema
de selección y desarrollo
Subsistema
organizativo
Subsistema
social
Misión Objetivos
Funciones
Estructura organizativa
Diseño de cargos
Análisis y descripción de
cargos organizacionales
Reclutamiento
Selección
Seguridad
Eficiencia, eficacia y satisfacción laboral
16
Modelo de Beer & Colaboradores
Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades claves de gestión en cuatro
políticas, detalladas a continuación:
Influencia de los empleados,
Flujo de recursos humanos,
Sistemas de trabajo y
Sistemas de recompensas.
Beer otorga un peso significativo al elemento estratégico, lo cual se ajusta a la
aplicación de los programas de planeación estratégica y dirección por objetivos. En el
procedimiento de aplicación se refleja de manera relevante el enfoque de enseñanza y
aprendizaje, tanto en el orden personal como organizacional.
Objetivos del modelo
Diagnosticar la situación que presentan las organizaciones respecto al trabajo con
los Cuadros.
Definir políticas específicas para las organizaciones que permitan el mejoramiento
continuo del sistema de trabajo de los cuadros.
Identificar las acciones de formación en recursos humanos y otras que propicien el
perfeccionamiento en la aplicación del sistema de trabajo con los cuadros.
Validar los resultados de perfeccionamiento del trabajo con los cuadros.
Principios que sustentan el Modelo
Integralidad: propiciar con enfoque integrador, la comprensión de las diferentes causas
que pueden provocar un efecto, más allá de funciones específicas independientes, con la
óptica de los diferentes actores que inciden en los resultados de la organización.
17
Coherencia: facilitar el análisis de las conexiones entre las diversas acciones y políticas
para el cumplimiento de los objetivos.
Aprendizaje: realización de acciones que modifican el comportamiento de los cuadros y
las organizaciones por generación de conocimientos, capacidades y actitudes y su
transferencia como contribución al logro de los objetivos.
Flexibilidad: permitir la aplicación adaptándose a las características y condiciones de
cada organización.
Entradas: características generales y de desarrollo de los cuadros y reservas y de la
organización.
Salidas: políticas específicas para el trabajo con los cuadros que tengan en cuenta las
particularidades de las organizaciones.
Adquisición y/o desarrollo de competencias
Documento guía y sus procedimientos de aplicación
Posteriormente Cuesta (1999 ) modifica el modelo al incluir la auditoria de gestión
centrada en calidad, como mecanismo de retroalimentación o feedback al sistema de
gestión, además agrego nuevos componentes, así como una serie de indicadores y
técnicas. Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos,
dinámicos y de contenido.
18
GRAFICO Nº3
Modelo de Beer
Fuente: Cuesta, La Habana.1999 Elaborado por: Ángel Escobar
Modelo de diagnóstico, proyección y control.
A partir del modelo de Beer modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos, surge
este modelo funcional, que también es concebido por Cuesta (2005), e implica una de
las tecnologías para llevarla a la práctica organizacional. En este modelo, se explica
quedan concentradas todas las actividades clave, en cuatro subsistemas de
administración:
Flujo de Recurso Humano: inventario de personal, selección de personal,
colocación, evaluación de desempeño, evaluación de potencial humano,
promoción, remoción y recolocación.
Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación,
organización que aprende, participación. Promoción, desempeño de cargos y
tareas.
FLUJO DE RECURSOS
HUMANOS
SISTEMAS DE
TRABAJO
INFLUENCIA DE LOS
EMPLEADOS
SISTEMA DE
RECOMPENSAS
19
Sistemas de trabajo: organización de trabajo, seguridad e higiene ocupacional,
exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.
Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social,
sistemas de motivación, etc.
GRAFICO Nº4
Modelo de diagnóstico, proyección y control.
Fuente: Ballvian D. Rafael A. Gonzales C (2002) Elaborado por: Ángel Escobar
s
Dirección
Estratégica
Competencias
laborales y
organización
SUBSISTEMAS Y POLITICAS DE GESTIÓN
Flujo de recursos humanos
Desarrollo de los talentos humanos
Sistemas de trabajo
Compensación laboral
Resultados
Compromisos
Competencias
Congruencias
Costos
Productividad del trabajo
Consecuencias a largo plazo
Bienestar individual
Eficiencia, eficacia de la organización
Bienestar social
Interno organizacional
Entorno organizacional
Auditoria
o control
de gestión
Auditoria
o control
de gestión
FACTORES DE BASE
Características de las
personas que trabajan
Cultura organizacional
Tecnología
Leyes y valores de la
sociedad
GRUPOS DE INTERES
Empleados
Directivos
Accionistas Sindicato
Sociedad
Humanidad
20
Modelo de Idalberto Chiavenato
Chiavenato (2009) plantea que los principales procesos de la moderna gestión del
talento humano se centran en 6 vertientes:
Admisión de personas: relacionado con el reclutamiento, selección e inducción,
Aplicación de personas: descripción y análisis de cargos, y evaluación del desempeño
laboral,
Compensación de personas: compensación administración de sueldos, incentivos y
reconocimientos,
Desarrollo de personas: detección de necesidades de capacitación, desarrollo personal y
desarrollo organizacional,
Mantenimiento de personas: Higiene y seguridad industrial y
Monitoreo de personas: base de datos y sistemas de información, auditoría e recursos
humanos.
21
GRAFICO Nº5
Modelo Chiavenato
MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Chiavenato I. (2002)
Elaborado por: Ángel Escobar
INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS
Leyes y reglamentos Condiciones económicas
Competitividad
Condiciones sociales y culturales
INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS
Misión organizacional Visión, objetivos y estrategias
Cultura organizacional
Estilo de liderazgo
Aplicación
de personas
Admisión
de personas
Compensación
de personas
Desarrollo de
personas
Mantenimiento
de personas
Monitoreo
de personas
Reclutamiento
Selección
Inducción
Descripción y
análisis de cargos
Evaluación del
desempeño laboral
Compensación y
administración de
sueldos
Incentivos y
reconocimientos
Detección de
necesidades de
capacitación
Desarrollo
organizacional
Higiene y seguridad
industrial
Base de datos y
sistemas de
información
Auditoria de
recursos humanos
Resultados deseables finales
Prácticas éticas y
socialmente responsables
Productos y servicios
competitivos de alta calidad
Calidad de vida
en el trabajo
22
Desempeño laboral
El desempeño laboral “es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados
se valoran, juzgan, y describen por parte de alguien distinto del empleado”. (Coens y
Jenkins, 2006, p. 11)
El desempeño laboral indica el comportamiento que tiene cada uno de los empleados en
relación a las actividades que desarrolla en su sitio de trabajo.
Según LundfrenEarl (2005), el desempeño laboral son capacidades, habilidades,
eficiencia, eficacia y necesidades que posee un empleado para originar resultados y
objetivos para así llegar a conocer el grado de capacidades que tiene dentro de la
empresa.
Chiavenato (2000) manifiesta que el desempeño de los empleados es la piedra angular
para desarrollar la efectividad y el éxito de una organización, por esta razón hay un
constante interés por las empresas por mejorar el desempeño laboral.
El requisito para que un empleado se desempeñe según Rimsky Tolo M (2005), es
necesario que cumpla con los cuatro requisitos siguientes:
Capacitación,
Autorización,
Deseo y motivación y
Saber lo que hay que hacer
Evaluación del desempeño
Representa una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de
las actividades que desempeña. Las metas y los resultados que deben alcanzar, las
23
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, es un potente medio para resolver
problemas de desempeño y para mejorar la calidad de vida en las organizaciones.
La evaluación del desempeño también es la calificación que los clientes internos
adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones
de trabajo y que proporciona datos información respecto de su desempeño y sus
competencias individuales, los cuales servirán para buscar una mejora continua.
Determina las fortalezas del trabajador y del supervisor, como sus debilidades y las
acciones que hay que tomar para aprovechar las oportunidades que se presenten.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
de una persona.
“La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de
personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente,
de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para
el puesto, de motivación, etc.” (Rodríguez, 2007, p. 358)
En definitiva, la evaluación del desempeño es un proceso que permite detectar cuáles
son los empleados con mayores potenciales y los que aún no las han desarrollado en su
totalidad, permitiendo a los directivos tomar decisiones acorde a los resultados.
Objetivos
Adecuación del individuo al puesto,
Capacitación,
Incentivo salarial por buen desempeño,
24
Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados,
Estimación del potencial del desarrollo de los empleados,
Estímulo para una mayor productividad,
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización,
Realimentación de información al individuo evaluado.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Cuando un programa de evaluación se planea, coordina, y desarrolla bien genera
beneficios de corto, mediano y largo plazo.
La evaluación es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, integración de los empleados a la organización,
Proporciona las herramientas para la construcción de formularios, de acuerdo a los
requerimientos de la organización,
También representa un sistema de premio y desarrollo,
Es un método comparativo entre funciones de un mismo tipo de nivel,
La parte más importante del sistema de evaluación es la entrevista, que permite
determinar las fortalezas del trabajador y del supervisor, así como sus debilidades, y
las acciones que hay que tomar en cuenta para aprovechar las oportunidades que se
presenten. Chiavenato (2011)
Descripción de las áreas a evaluarse.
“Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el
rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a
25
aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa”.
(Ernest y Consultores, 2008, p. 15)
La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles
áreas de trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño.
La identificación de las áreas para evaluarse sirve para medir el rendimiento en
lugares que requieren más atención y por ende tomar en cuenta las que son más
importantes para el éxito de la empresa.
Medición del desempeño
Las mediciones pretenden determinar cómo ha sido el resultado en comparación con
ciertos parámetros obtenidos.
“La medición del desempeño es el núcleo central del sistema de evaluación que
agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado
para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora”. (Ernest y
Consultores, 2008, p. 18)
Seguimiento de los resultados obtenidos
“Es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este
instrumento analiza las actuaciones de los colaboradores llevadas durante un
determinado período de tiempo y, felicitarles o reprobarles”. (Ernest y Consultores,
2008, p. 26)
El seguimiento a los resultados obtenidos es de vital importancia porque permite que
mientras el tiempo transcurra los buenos resultados no cambien y los negativos se
puedan corregir.
26
Con base en todo lo expuesto, es necesario desarrollar nuevas formas de pensar y de
funcionar al interior de las empresas; implementar modelos y metodologías
sistémicas que permitan ver como un todo y no como una suma de sus partes y sobre
todo habilitar a las personas en el desarrollo de nuevas competencias.
e) La metodología de la investigación:
Métodos: Se aplican los siguientes métodos:
Inductivo deductivo: que permite lograr los objetivos propuestos y ayuda a
verificar las variables planteadas. Inductivo, porque se analiza otros factores como
el desempeño laboral y deductivo: porque se detalla todo el diseño de un modelo
de gestión del talento humano.
Analítico-sintético: porque mediante éste método se hace posible la comprensión
de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
Histórico- lógico: porque se analiza científicamente los hechos, ideas del pasado
comparándolo con hechos actuales.
Descriptivo- sistémico: porque se realiza una observación de los fenómenos y
casos, procurando la interpretación racional.
Técnicas: Se aplican las siguientes técnicas:
Observación Directa: Se dedica mayor importancia porque es un trabajo de
campo continuo para determinar los hechos que intervienen en este problema.
Encuesta al personal que labora donde se generaron los hechos.
Entrevista que se realizará de manera personal al señor gerente.
Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta
investigación son: Cuestionarios, Guía de entrevista, Investigación Bibliográfica y
lincográfica
27
Análisis e interpretación de datos de la encuesta
De los datos recopilados mediante encuesta aplicada al personal que labora donde se
generaron los hechos.
1. ¿Cuál es su nivel de instrucción?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº1
CUADRO N◦1
GRAFICO N◦ 6
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Con la encuesta realizada para conocer el nivel de formación académica y con los datos
obtenidos se obtiene que el 20% es decir solo 3 empleados cuentan con formación
superior, mientras que el 60% del personal de la empresa es decir 9 empleados tienen
instrucción secundaria, existen 3 personas que tienen instrucción primaria que son el
20%.
ALTERNATIVA FRECUENCIA %
Primaria 3 20%
Secundaria 9 60%
Superior 3 20%
TOTAL 15 100%
20%
60%
20%
NIVEL DE INSTRUCCIÓN
Primaria
Secundaria
Superior
28
2. ¿Las funciones que usted desempeña en la empresa están acorde a sus
conocimientos?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº2
CUADRO N◦ 2
GRAFICO N◦ 7
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Con respecto al conocimiento de las funciones que los empleados cumplen en la
empresa el 100% es decir todos los trabajadores dicen que si están acorde a lo que
conocen.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Si 15 100%
No 0 0%
TOTAL 15 100%
100%
0%
FUNCIONES-CONOCIMIENTO
Si
No
29
3. ¿Usted ha adquirido destrezas, aptitudes, conocimientos durante su trabajo?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº3
N◦ 3 CUADRO
GRAFICO N◦ 8
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Según los resultados el 40% es decir 6 trabajadores manifiestan que algunas veces
adquieren destrezas, aptitudes, conocimientos, el otro 40% opinaron que siempre
adquieren destrezas, y únicamente el 3% manifestó que casi siempre adquieren
destrezas, durante su trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Siempre 6 40%
Casi siempre 3 20%
Algunas veces 6 40%
Nunca 0 0%
TOTAL 15 100%
40%
20%
40%
0%
DESTREZAS-APTITUDES-
CONOCIMIENTOS
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
30
4. ¿Le gusta el trabajo que realiza?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº4
CUADRO N◦ 4
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Si 14 93%
No 1 7%
TOTAL 15 100%
GRAFICO N◦ 9
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Al 93% de trabajadores, es decir 14 personas les gusta el trabajo que realiza, únicamente
1 trabajador en decir el 7% no le gusta el trabajo que realiza.
93%
7%
TRABAJO
Si
No
31
5. ¿La empresa le permite la participación en la toma de decisiones?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº5
CUADRO N◦ 5
GRAFICO N◦ 10
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Según las encuesta realizadas, el 74% manifestó que a veces el personal participa en la
toma de decisiones, el 13% dio a conocer que siempre han participado en la toma de
decisiones, así como el otro 13% opinó que casi siempre participan en la toma de
decisiones. Por ende se determina que la empresa casi siempre participa.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Siempre 2 13%
Casi siempre 2 13%
A veces 11 74%
Nunca 0 0%
TOTAL 15 100%
13%
13%
74%
0%
PARTICIPACIÓN EN DECISIONES
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
32
6. ¿Cuál es su actitud cuando se presenta un problema?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº6
CUADRO N◦ 6
GRAFICO N◦ 11
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Las actitudes del personal cuando se presenta un problema, es optimista en un 7% es
decir 7 empleados, es pesimista en 2 personas que son el 13% y un 6% no muestra
ninguna actitud, es importante recalcar que la mayoría del personal tiene una actitud
positiva lo cual ayuda a que la empresa tenga un buen funcionamiento.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Optimista 7 47%
Pesimista 2 13%
Ninguna 6 40%
TOTAL 15 100%
7%
2%
6%
ACTITUD ANTE PROBLEMAS
Optimista
Pesimista
Ninguna
33
7.- ¿Cuál cree usted que es su nivel de desempeño en su cargo?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº7
CUADRO N◦ 7
GRAFICO N◦ 12
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Con respecto al nivel de desempeño laboral que tienen los empleados en sus cargos, el
33% es decir 5 personas de la población manifiesta que su nivel es alto, mientras que el
60% que son 9 personas dice que su nivel es medio, y un 7%, una persona dice que su
nivel es bajo, por lo que cabe mencionar que la mayoría del personal tiene un nivel de
desempeño medio, por lo que es necesario que este mejore para los procesos sean más
efectivos y la empresa sea más competitiva en el mercado.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Alto 5 33%
Medio 9 60%
Bajo 1 7%
TOTAL 15 100%
33%
60%
7%
NIVEL DE DESEMPEÑO
Alto
Medio
Bajo
34
8. ¿Con qué frecuencia usted conoce información sobre su rendimiento en el
trabajo?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº8
CUADRO N◦ 8
GRAFICO N◦ 13
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
Del total de los encuestados, el 53% manifestó que recibe información de su
rendimiento anualmente, el 40% opinó que se realiza una evaluación de rendimiento
laboral mensualmente, mientras que el 7 % dio a conocer que se da un informe del
rendimiento laboral semestralmente. La institución considera importante informar el
rendimiento a sus clientes internos considerando necesario que la evaluación sea mucho
más frecuente.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Mensual 6 40%
Trimestral 0 0%
Semestral 1 7%
Anual 8 53%
TOTAL 15 100%
40%
0%7%
53%
INFORMACIÓN
RENDIMIENTO
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
35
9. ¿Se realiza supervisión durante el desempeño de sus actividades?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº9
CUADRO N◦ 9
GRAFICO N◦ 14
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
El total de los encuestados, el 100% manifestó que se realiza supervisión durante el
desempeño de sus actividades, lo que permite a la empresa tener control y mejorar su
calidad de trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Si 15 100%
No 0 0%
TOTAL 15 100%
100%
SUPERVISIÓN
Si
No
36
10. ¿Qué aspectos cree usted que deben mejorarse para incrementar el nivel de
desempeño laboral?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº10
CUADRO N◦ 10
GRAFICO N◦ 15
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
El personal de la empresa, cree que debe mejorarse principalmente los Planes de
motivación, ya que lo demuestra en la encuesta con un 53% que son 8 personas como
por ejemplo, giras de observación y recreación entre las principales, un 40% de la
población es decir 6 personas creen que se debe mejorar la capacitación, y otro 7% del
personal es decir 1 persona afirma que se debe mejorar la remuneración. .
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Remuneración 1 7%
Capacitación 6 40%
Planes de
Motivación
8
53%
TOTAL 15 100%
7%
40%53%
INCREMENTAR DESEMPEÑO
Remuneración
Capacitación
Planes deMotivación
37
11. ¿Existen normas establecidas que guían la realización de sus funciones?
Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº10
CUADRO N◦ 11
GRAFICO N◦ 16
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Ángel Escobar
Análisis de datos:
De acuerdo a las respuestas de la encuesta, existe una división casi dividida al
manifestar que si existe y no existe normas establecidas. El 53% es decir 8 personas
manifiestan que si existen normas establecidas, y el 47% es decir 7 personas afirman
que no existen normas. Sin embargo, la empresa tiene la oportunidad de revisar esta
pregunta.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
Si 8 53%
No 7 47%
TOTAL 15 100%
53%
47%
NORMAS ESTABLECIDAS
Si
No
38
Entrevista al señor Gerente Ramiro Barrera
1. ¿Cómo son las relaciones interpersonales con sus empleados?
R: Muy buenas, normales pero con rectitud.
2. ¿Cómo se selecciona el Talento Humano?
R: Solicitando los documentos en regla por sugerencias de personas, tomando en
cuenta los valores de c/u.
3. ¿Cómo se determina los requerimientos de formación y experiencia del personal?
R: Actitudes y emprendimiento
4. ¿La implementación de un modelo de gestión, fortalecerá el nivel de rendimiento
en la empresa?
R: Si ya que no tenemos y sería de gran ayuda para todos.
5. ¿Está claro el contexto de trabajo para el empleado? ¿Sabe la gente como realizar
sus tareas?
R: No, pero se va instruyendo durante el tiempo, si sería bueno tener por escrito.
6. ¿Obtienen los trabadores retroalimentación por su rendimiento? ¿Se critica el
rendimiento deficiente? ¿Se elogia el buen rendimiento?
R: No, tampoco criticamos, pero si elogiamos cuando hacen un buen trabajo.
7. ¿Se realizan actividades de supervisión en cuanto al cumplimiento de las tareas?
R: En planta y en ventas – distribución si realizamos supervisión.
8. ¿Saben los trabajadores qué es lo que tienen que hacer? ¿Cuentan con las
habilidades? ¿Están disponibles los recursos: dinero, tiempo y equipos necesarios?
R: Si se hace conocer verbalmente, algunos hay que enseñarles durante la marcha.
Se tiene todos los recursos a disposición, todo lo necesario.
9. ¿Cómo motiva la empresa a sus empleados?
39
R: Sueldos al día, remuneraciones de acuerdo a la ley. Paseos fin de año. Falta
mucho que realizar.
10. ¿Con que frecuencia la empresa realiza capacitaciones para mejorar el desempeño
laboral? (Anual, Semestral, Trimestral, Mensual).
R: Trimestral pero no muy seguido.
11. ¿A través de que parámetros se evalúa el Desempeño Laboral en la Empresa?
(Cualidades del empleado, Personalidad y comportamiento, Conocimiento del
puesto, Ninguna).
R: No se evalúa.
12. ¿Cómo considera usted el Desempeño Laboral dentro de la institución?
(Excelente, Muy Bueno, Bueno, Malo).
R: Bueno
13. ¿Cómo considera usted la aplicación de un Modelo de Gestión del Talento Humano
dentro de la empresa?
R: Sería un excelente aporte para la empresa, me gustaría conocer más sobre el
tema.
40
f) Propuesta
GRAFICO N◦ 17.
Esquema del modelo de Gestión del Talento Humano.
1
Análisis
situacional
2
Planeación del
modelo
6
Implementación del
modelo
3
Organización
5
Control y
seguimiento
4
Aplicación del
modelo
1.1 Diagnostico
estratégico
2.1 Misión
2.2 Visión
2.3 Valores
3.1 Organigrama
Estructural
3.2 Descripción
de Cargos
4.3 Evaluación
del desempeño
4.2 Plan de
capacitación
4.1
Reclutamiento y
selección
4.4
Mantenimiento y
monitoreo
5.1 Control y
seguimiento del
modelo
5.2
Herramientas de
control
6.1 Cronograma e
Implementación
RETROALIMENTACIÓN
2.4 Políticas
6.2 Presupuesto
3.3 Perfil del
personal
Elaborado por: Ángel Escobar
41
1. ANÁLISIS SITUACIONAL
1.1 Diagnóstico Estratégico
Identificar como se encuentra actualmente la empresa, determinar su desempeño
descubrir las debilidades y sus características propias como sus fortalezas (análisis de
la situación interna) nos ayudará a definir el correspondiente diagnóstico de la
situación para elaborar estrategias a futuro.
CUADRO Nº 12 Análisis de la situación interna.
FORTALEZAS DEBILIDADES
F1. Trabajo en equipo
F2. Excelente relación con clientes.
F3. Infraestructura adecuada.
F4. Buena condición financiera.
F5. La empresa está constituida legalmente.
F6. Producto de alta calidad y reconocida.
F7. Agua Nueva Vida ofrece estabilidad laboral
y un ambiente agradable a sus empleados. F8. Remuneraciones de acuerdo a lo estipulado
por ley.
F9. Ubicación Geográfica de la empresa.
D1. No existe un modelo de evaluación
D2. No hay un programa de incentivos
D3. No existe un plan de capacitación
D4. No tiene detallado todas las funciones de
sus empleados.
D5. Falta de motivación a los vendedores.
D6. Inexistencias de un sistema de quejas.
D7. Carencia de publicidad. D9. Ninguna actividad de promoción.
Fuente: Investigación Empresa Agua Vida Nueva
Elaborado por: Ángel Escobar
2. PLANEACIÓN DEL MODELO
Las empresas para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben tener
muy claro hacia donde van, es decir haber definido su direccionamiento estratégico que
la integran la misión, visión valores y políticas corporativas A continuación se presentan
las propuestas:
2.1 Misión
“Embotellar agua con altos estándares de calidad, en un ambiente de trabajo
competente para el personal y con la innovación tecnológica adecuada, para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes”.
42
2.2 Visión
2.3 Valores
2.4 Políticas
“Ser una empresa líder en la comercialización de agua para mesa, a través de una
eficiente estrategia de servicio al cliente, con imagen corporativa y la posibilidad
de ampliar nuestro servicio a zonas solicitadas y alejadas a los centros de
consumo”.
Inducir al personal a los cambios que se generen con el modelo a
implementar,
Evaluar el desempeño de todo el personal,
Impartir capacitación para que se adapten al cambio,
Evaluar los resultados del plan de incentivos,
Mantener una comunicación de doble vía para generar un clima
organizacional agradable.
Lograr una mayor rentabilidad mediante la capacitación y el buen uso
del modelo y
Lograr una excelente motivación mediante la aplicación adecuada del
plan de incentivos.
1. Confianza y seguridad en los clientes
Los clientes satisfechos son nuestra única garantía de futuro. Por eso,
trabajar en su satisfacción es nuestra principal prioridad.
2. Las personas
Confiamos en las personas. Alentamos la asunción de riesgos
incentivando la iniciativa personal, además el cumplimiento de los
procedimientos internos.
3. Servicios
Buscamos el liderazgo en el servicio al cliente. Respondemos rápido
ante las necesidades expresadas por los clientes.
4. Calidad en el trabajo
Es la única forma de ejercer la responsabilidad
5. Exigencia
Los valores más relevantes en esta empresa.
6. Liderazgo en la Dirección
Progresar y tener éxito van unidos con una Calidad en la Dirección
43
3. ORGANIZACIÓN
3.1 Organigrama Estructural.- Se propone el siguiente organigrama
Elaborado por: Ángel Escobar
Secretaria
Polivalente
Dpto.
Jurídico-Legal
Dpto.
Administración Financiera Dpto.
Operativo
Dpto. del
Talento Humano
Auxiliar de
Contabilidad Obrero de
Producción
Obrero de
Distribución
Gerente
Jefe de T.H. Supervisor
de
Presupuesto
Jefe Área
Legal
44
3.2 Descripción de cargos
Gerente.- Dirige y realiza una administración responsable, brinda apoyo a la gestión de
todos los departamentos, asimismo a la gestión de la dirección administrativa-financiera
que coadyuve hacia el mejoramiento y desarrollo de la empresa.
Secretaria polivalente.- Realizar las acciones y actividades de secretaría, así como, de
apoyo administrativo eficiente y eficaz, que coadyuve de manera comprometida y
responsable hacia el mejoramiento continuo del servicio que presta la empresa.
Jefe área legal.- Ejercer la representación de la empresa, en los asuntos contenciosos y
administrativos y brindar asesoramiento legal a la gerencia y a los diferentes
departamentos de la Empresa, dentro del ámbito de su competencia.
Auxiliar de contabilidad.- Tener capacidad de liderazgo, de iniciativa y alta
responsabilidad para el desempeño del cargo, así como capacidad de comunicación,
criterio y sentido común para realizar un análisis contable que incidirá en el
mejoramiento continuo en la administración financiera logrando que los registros
contables, control patrimonial y los estados financieros de la empresa, sean elaborados y
sustentados en forma oportuna y confiable de acuerdo a los principios de contabilidad
generalmente aceptados.
Supervisor de presupuesto.- Formulación, control, ejecución y evaluación
presupuestaria a nivel de empresa y unidades de negocio.
Jefe de talento humano.- Desarrollar procesos que permitan la selección de personal
idóneo de acuerdo a los requerimientos de agua vida nueva BREL. Generar ambientes
de trabajo saludables y productivos que estimulen el desarrollo y capacitación de los
45
trabajadores. Ejecutar estrategias y programas que generen una cultura organizacional
basada en la ética, la atención al usuario y la eficiencia en la prestación de los servicios.
Obrero de producción.- Garantizar que los procesos y sistemas de operaciones de la
producción contribuyan a la eficiencia y efectividad de la empresa envasando agua con
el más alto grado de inocuidad y calidad.
Obrero de distribución.- Incrementar las ventas logrando brindar productos y servicios
de calidad a los interesados y clientes, dentro del ámbito de responsabilidad de la
empresa, en forma eficiente y con eficacia; mediante una programación, ejecución y
control eficaz gestión comercial.
3.3 Perfil del personal con enfoque en la gestión del talento humano
A continuación se presenta las características deseables del perfil de cada persona:
4. APLICACIÓN DEL MODELO
4.1 Reclutamiento y selección
“En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas
pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de
condiciones” para lo cual se establecen los siguientes Formularios: 1, 2 y 3.
Habilidades
Adaptación al cambio
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
Visión de futuro
Ética
Responsabilidad
Lealtad y sentido de pertenencia
Adhesión a normas y políticas
Orientación al servicio
Actitudes
Entusiasmo
Persistencia
46
Requisición de Personal (F1).
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
F1
Fecha: …………………………………………………………………………………..
Departamento: …………………………………………………………………………………..
Cargo a contratarse: …………………………………………………………………………………..
Reporta a ( jefe inmediato): …………………………………………………………………………………..
Tiene personal a su cargo: SI ……………………NO…………………CUANTOS………………….
Remuneración estimada: …………………………………………………………………………………..
Tipo de contrato sugerido:
Fijo: ……………………………………………………………..
Indefinido: ……………………………………………………………..
Otros( cual) ……………………………………………………………..
Jusrificación de la contratación
……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..
Entre los empleados que trabajan en la empresa, considera que existe alguna persona que
pueda ocupar el cargo solicitado.
Nombre: …………………………………………………………………………………..
Cargo actual: …………………………………………………………………………………..
Area: …………………………………………………………………………………..
Fecha en la que debe empezar: ……………………………………………………………..
Nombre y firma del solicitante: ……………………………………………………………..
Autorización del responsable del área: ……………………………………………………………..
Observación del Departamento de Talento Humano:
……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..
Aprobación de la Gerencia General:
………………………………………..
FIRMA
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
REQUISICION DE PERSONAL
47
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas: Liderazgo y Capacidad para relacionarse con el medio social.
Conocimientos Necesarios: Especializado en Administración y asesoría
Pruebas que serán Aplicadas: Test de: suficiencia administrativa y de capacidad administrativa
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
Tiene que ser una persona con principios y ética que no revele
información importante acerca de la empresa los conocimientos
actitud y aptitudes propias de un buen empresario; emprendedor,
con carácter y capacidad para tomar decisiones en situaciones de
estrés
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
GERENTE
Gerencial
Criterios de Selección
Ing. Administración o carreras afines
Responsable de la organización dirección y supervisión en todos los asuntos relativos a la
ejecución de políticas de la empresa.
Mínimo tres años en cargos similares
Trabajo en oficina
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Descripción del Puesto (F2).
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
48
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas: Vocación de servicio, atención al detalle.
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
Bajo supervisión directa realiza labores secretariales de cierta complejidad
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
Criterios de Selección
GERENTE
SECRETARIA POLIVALENTE
Secretariado ejecutivo y/o carrera afines
Mínimo un año
Trabajo en oficina
Administrativo
Ejecutar labores secretariales administrativas contribuyendo con el proceso, gestión y
tramitación de documentos, además del manejo de archivos de la Empresa.
Secretariales (redacción, archivo, entre otras), Manejo de Office,
Herramienta informática especializada.
Test de: capacidad numérica y de cálculo, razocimiento verbal
GENERAL
DEPARTAMMENTO
REQUIRIENTE
TALENTO
HUMANO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
49
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
El Jefe Area Legal es el responsable por el cumplimiento del
objetivo de su Empresa y como tal tiene autoridad sobre todo el
personal que se le asigne. Tiene representatividad legal para
representar a la Empresa ante los organismos judiciales y
estatales pertinentes.
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
Criterios de Selección
Test de: capacidad numérica y de cálculo, capacidad
dministrativa y de conocimiento verbal y agilidad mental
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
JEFE DE AREA LEGAL
Administrativo
Ejercer la representación de la Empresa, en los asuntos contenciosos y administrativos y brindar
asesoramiento legal a las diferentes áreas de la Empresa, dentro del ámbito de su competencia.
Abogado Colegiado con especialidad en Derecho Empresarial.
Mínimo dos años en puestos de similar responsabilidad.
Trabajo en oficina
Capacidad para relacionarse con el medio social.
Amplia experiencia en su profesión, de preferencia si ha
desempeñado cargo en la Magistratura.
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
50
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
El Auxiliar de Contabilidad será el responsable de Aplicar
adecuadamente las cuentas del Plan Contable General, normas,
procedimientos y principios de contabilidad generalmente
aceptado. Mantener actualizado los registros contables, según la
base de datos diseñada y el sistema contable vigente.
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
AUXILIAR DE CONTABILIDAD
Administrativo
Registra y controla adecuadamente las operaciones asignadas bajo su responsabilidad, así como
elabora los reportes que sean necesarios y los anexos contables.
Criterios de Selección
Test de: capacidad numérica y de cálculo, capacidad
administrativa y conocimiento verbal y agilidad mental.
Licenciado en Contabilidad
Mínimo un año en puestos de similar responsabilidad.
Trabajo en oficina
Capacidad para trabajar bajo presión y con objetividad.
Inventario, Legislación Contable, Contabilidad Patrimonial.
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
51
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
El Supervisor de Presupuesto será el responsable de Administrar
los seguros patrimoniales y personales.
Test de: capacidad numérica y de cálculo, cálculo aritmético y
capacidad administrativa.
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
SUPERVISOR DE PRESUPUESTO
Administrativo
Formulación, control, ejecución y evaluación Presupuestaria a nivel de empresa y unidades de
negocio.
Criterios de Selección
Profesional en Ciencias económicas, administrativas o afines.
Un año en puestos de similar responsabilidad.
Trabajo en oficina
Rapidez, manejo asertivo de soluciones.
En Administración de Recursos financieros, conciliación,
negociación, arbitraje.
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
52
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Operativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
Compromiso con la Calidad del Trabajo: Excelencia en el trabajo
a realizar, tener amplios conocimientos en los temas del área del
cual se es responsable, poseer la capacidad de comprender la
esencia de los aspectos complejos para transformarlos en
soluciones prácticas y operables para la empresa, tanto en su
propio beneficio como en el de los clientes y otros beneficios
como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer buena
capacidad de discernimiento.
Test de: Razonamiento verbal y de capacidad numérica y de
cálculo.
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
OBRERO DE PRODUCCIÓN
Producción
Supervisar y revisar la condición del producto, así como la inspección y control en los insumos
establecidos en la ficha técnica, para poder operar y dirigir los procesos de embasado de agua.
Criterios de Selección
Bachiller de preferencia.
Un año en puestos de similar responsabilidad.
Trabajo en planta
Genera y mantiene un buen impacto personal en los demás.
Procesos productivos, Buenas Prácticas de Manufactura,
Normas Técnicas INEN.
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
53
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Operativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
El conductor operario será el responsable de apoyar e
instrumentar decisiones por completo con el logro de objetivos
comunes. Tendrá la habilidad para crear un ambiente propicio
para la colaboración y lograr compromisos duraderos que
fortalezcan la relación empresa-cliente.
Test de: Razonamiento verbal y de capacidad numérica y de
cálculo.
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
OBRERO DE DISTRIBUCIÓN-CHOFER
Producción
Realizar ruta con servicio oportuno y entrega con calidad de los pedidos correspondientes a los
clientes de la Empresa.
Criterios de Selección
Bachiller-licencia tipoE
Seis meses mínimo en puestos similares del sector.
Trabajo en campo
Genera y mantiene un buen impacto personal en los demás.
Buenas Prácticas de Manufactura, Transporte de alimentos,
Rutas locales y nacionales y Atención al cliente.
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
54
F2
Titulo del Puesto:
Departamento:
Descripción del Puesto:
Escolaridad:
Experiencia Profesional:
Condiciones de Trabajo:
Tipo de Tarea: Administrativa
Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.
Relaciones Humanas:
Conocimientos Necesarios:
Pruebas que serán Aplicadas:
Indicaciones Generales:
Aprobación
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
GENERAL REQUIRIENTE HUMANO
El Jefe de TH es el responsable de Planear, Organizar, Dirigir,
Coordinar, Controlar y Evaluar Planes, Programas y Políticas que
tiendan a lograr un alto grado de armonía en las relaciones de
trabajo de la empresa. Asesorar a los niveles de la Gerencia en
todos los aspectos relacionados con la administración de
Personal y de Relaciones Laborales en la empresa.
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
DESCRIPCION DEL PUESTO
JEFE DE TALENTO HUMANO
Administrativo
Garantizar el cumplimiento de las normas, procedimientos y dispositivos legales vigentes, con
relación a su ámbito de responsabilidad. Proponer, implementar y controlar la ejecución de los
planes, políticas, procedimientos y normas relacionadas con la administración del talento humano:
Contratación, Capacitación y Desarrollo, Línea de Carrera, Incentivos, Evaluación de Personal,
Remuneraciones y Bienestar Social. Mejorar las condiciones de trabajo, a fin de contribuir a la
Eficiencia y Competitividad Empresarial.
Criterios de Selección
Test de: Suficiencia administrativa, retención de memoria y
conocimiento verbal y agilidad mental.
Estudios Universitarios en Administración, Relaciones Industriales
o Recursos Humanos con grado de Licenciatura y/o Ingeniería.
Con estudios de post grados en la especialidad, en instituciones
de nivel universitario.
Mínimo dos años en puestos de similar responsabilidad.
Trabajo en oficina
Para trabajar en equipo, bajo presión, para tomar decisiones y
para expresarse.
Cursos de capacitación directa al puesto (Recursos Humanos,
Admin. de Personal, Relaciones Industriales) Marginal.
Computación, Presupuesto, etc.)
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
55
F3
Perfil específico para el cargo de: GERENTE Fecha: ……………………………
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 30 y 35 Preferencia específica: 35
Género: Masculino: Femenino: Indistinto: X
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: Sin horario
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Administración de Empresas Nivel: IV
Conocimientos Informáticos: Manejo de Office avanzado
Sería conveniente que conozca: Herramienta informática especializada.
Otros aspectos de preparación: Sistemas de Aseguramiento y Gestión de Calidad
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
DEPARTAMMENTO TALENTO
Perfil del Candidato (F3).
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
56
F3
Perfil específico para el cargo de: SECRETARIA Fecha: ……………………………
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: Femenino: X Indistinto:
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Secretariado Eejecutivo y/o carreras afines Nivel: III
Conocimientos Informáticos: Manejo de Office.
Sería conveniente que conozca: Herramienta informática especializada.
Otros aspectos de preparación: Análisis numérico, comunicación oral y escrita.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
57
F3
Perfil específico para el cargo de: JEFE DE AREA LEGAL Fecha: ……………………………
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: Femenino: Indistinto: X
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Conocimientos Informáticos: Manejo de Office.
Sería conveniente que conozca: Herramienta informática especializada.
Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Formación académica en : Abogado Colegiado con especialidad en Derecho Empresarial.
Nivel: III
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
58
F3
Perfil específico para el cargo de: AUXILIAR DE CONTABILIDAD Fecha: …………..
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: Femenino: X Indistinto:
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Conocimientos Informáticos: Manejo del Paquete Microsoft Office.
Sería conveniente que conozca: Manejo de Base de datos.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
Formación académica en : Licenciatura en Contabilidad o Finanzas. Nivel: III
Otros aspectos de preparación: Gestión Financiera, Análisis numérico, comunicación oral y
escrita.
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
59
F3
Perfil específico para el cargo de: SUPERVISOR DE PRESUPUESTO Fecha: ………..
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: X Femenino: Indistinto:
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Ciencias económicas, administrativas o afines. Nivel: III
Conocimientos Informáticos: Manejo del paquete Microsoft Office.
Sería conveniente que conozca: Manejo de Base de datos.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, Análisis numérico, Gestión
Financiera
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
60
F3
Perfil específico para el cargo de: OBRERO DE PRODUCCIÓN Fecha: ………………
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: Femenino: Indistinto: X
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Bachiller de preferencia. Nivel: II
Conocimientos Informáticos: Computación básica
Sería conveniente que conozca: Manejo del paquete Microsoft Office.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Otros aspectos de preparación: Manejo de Base de datos, comunicación oral y escrita,
análisis numérico.
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
61
F3
Perfil específico para el cargo de: OBRERO DE DISTRIBUCIÓN Fecha: ……………..
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: X Femenino: Indistinto:
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: 08H00 - 16H30
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Bachiller-licencia tipo E Nivel: III
Conocimientos Informáticos: Manejo del paquete Microsoft Office.
Sería conveniente que conozca: Manejo de Base de datos.
Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, Análisis numérico.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ……………………………………….. ………………………………………
REQUIRIENTE HUMANO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
62
F3
Perfil específico para el cargo de: JEFE DE TALENTO HUMANO Fecha: ……………
REQUISISTOS GENERALES:
Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu
Edad: entre 25 y 30 Preferencia específica: 25
Género: Masculino: Femenino: Indistinto: X
Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………
Ciudad de origen : Puyo
Estado Civil: Indistinto
Horario de trabajo: Sin horario
FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL
Formación académica en : Recursos Humanos Nivel: IV
Conocimientos Informáticos: Manejo de Office.
Sería conveniente que conozca: Herramienta informática especializada.
IDIOMA:
Escribe Lee Habla
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
………………………… ………………….. ………………… …………………
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
No. Años
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
………….. ………………………. ………………………………………………………………………………
Aprobación:
…………………….. ………………………………………..
REQUIRIENTE
Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, análisis numérico leyes y sus
reglamentos de aplicación
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
PERFIL DEL CANDIDATO
Nombre
Cargo Nombre de la empresa
GERENTE DEPARTAMMENTO
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
63
F4
Requisitos:
* Titulo: ………………………………………………………………….
* Sexo: ………………………………………………………………….
* Edad: ………………………………………………………………….
* Experiencia: ………………………………………………………………….
* Buena presencia ………………………………………………………………….
Ofrecemos:
* Sueldo acorde a sus capacidades
* Capacitación permanente
* Estabilidad laboral
* Oportunidad de carrera o crecimiento en la empresa.
Competencias:
* Habilidad para generar y cultivar relaciones con los clientes.
* Facilidad de palabra
* Tener espíritu de equipo.
* Conocimiento de mercado.
Las personas interesadas deben entregar su hoja de vida, con fotografía actualizada, en la
empresa EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL, en la planta que está
ubicada en la Colonia Alvarez Miño, sector Campamento Mangayacu Jurisdicción de la
parroquia matriz del Cantón Mera de la provincia de Pastaza, o enviar a la siguiente
dirección electrónica: vidanuevabrel@yahoo.es
DISTRIBUIDORES
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
REQUIERE CONTRATAR
Selección (F4).
Este proceso nos permite elegir de un conjunto de postulantes el más idóneo para el
puesto determinado, se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar. Para ello, se sugiere los siguientes Formularios:
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
64
Aplicación de pruebas Psicotécnicas
Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o test trataremos de medir, entre otros
aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los
candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el
puesto a desempeñar.
La elección de la prueba psicotécnica a utilizar dependerá de lo que en cada caso se
desee evaluar, ya que no todos los test miden lo mismo. Así, podremos tener los
siguientes tipos de pruebas psicotécnicas: - pruebas de inteligencia; - pruebas de
aptitudes; - pruebas de personalidad.
Por otra parte, el tipo de pruebas también puede variar según el puesto para el que se
realiza la selección; de este modo, serán distintas si vamos a seleccionar a un vendedor,
a un administrativo, a un directivo. Por ejemplo:
Para el puesto de gerencia
Test de suficiencia administrativa
Test de capacidad administrativa
Para el puesto de secretaria
Test de capacidad numérica y de cálculo
Test de razonamiento verbal
Para el puesto del área legal
Test de capacidad numérica y de cálculo
Test de capacidad administrativa
Test de conocimiento verbal y agilidad mental
Para el puesto de supervisor de presupuesto
Test de capacidad numérica y de cálculo
65
Test de cálculo aritmético
Test de capacidad administrativa
Para el puesto de obrero de producción
Test de razonamiento verbal
Test de capacidad numérica y de cálculo
Para el puesto de obrero de distribución
Test de razonamiento verbal
Test de capacidad numérica y de cálculo
Para el puesto de jefe de talento humano
Test de suficiencia administrativa
Test de razonamiento verbal
Test de retención de memoria
Test de conocimiento verbal y agilidad mental
A manera de ejercicio mencionaré dos ejemplos:
TEST DE CONOCIMIENTO VERBAL Y AGILIDAD MENTAL.
A continuación le ofrecemos una amplia y variada gama de ejercicios basados en reglas
de ortografía, básicos para demostrar su capacidad en conocimientos administrativos.
I.- En este test vamos a facilitarle cincuenta apellidos que usted volverá a escribir
sobre las líneas rayadas por riguroso orden alfabético.
BLANCO GARCIA RAMOS PEREZ
ABAD BELLIDO ALCARAZ ARQUERO
VAZQUEZ ORTIZ TAMAYO ACOSTA
CABRERA ZURITA GONGORA DELGADO
ROMERO PADILLA F ERNANDEZ ALVAREZ
JIMENEZ MONTERO MOLINA ALAMINOS
GUERRERO RIVAS RUIZ SUAREZ
ANDUJAR MORENO ROBLES SANTANA
66
SEGURA MARTINEZ RAMIREZ GUTIERREZ
SALCEDO PUERTAS TORRES PARDO
RIOS PULIDO TORTOSA REBOLLEDO
SANCHEZ MENDEZ RUEDA MENDOZA
RODRIGUEZ REDONDO.
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………... ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. …………… …………… ……………..
………….. ……………
II.- Ordenar las siguientes oraciones correctamente.
Ejemplo: Tiovivo el divertido es de la feria.
La frase ordenada sería: Es divertido el tiovivo de la feria.
En función del ejemplo anterior deberá ordenar las siguientes frases:
a) Difunto a la Manolo del madre acompañó.
----------------------------------------------------------------------------------------------
b) Gallegas barco el naufragó costas en las.
----------------------------------------------------------------------------------------------
c) Elevar sonrisa para buena es la ánimo el.
----------------------------------------------------------------------------------------------
d) Descolgarlo se rompió el teléfono al.
67
----------------------------------------------------------------------------------------------
e) Niños la vaca de leche para los buena es.
----------------------------------------------------------------------------------------------
f) Decapitar el cristianos a los centurión ordenó.
----------------------------------------------------------------------------------------------
g) Están del jardín las flores marchitas.
----------------------------------------------------------------------------------------------
h) Tiempo los evolucionan con el automóviles.
----------------------------------------------------------------------------------------------
i) Los hijos pan entre repartió la madre el.
----------------------------------------------------------------------------------------------
j) Europa Barcelona el ganó de copa la.
----------------------------------------------------------------------------------------------
k) Ladrones a los policía el atrapó.
----------------------------------------------------------------------------------------------
l) Para botella beber la contenía agua.
----------------------------------------------------------------------------------------------
m) Mar el en pelicano el pescado atrapó el .
----------------------------------------------------------------------------------------------
n) Condujo hasta la ladrón lo pista el.
----------------------------------------------------------------------------------------------
ñ) Cervantes un gran éxito literatura la tuvo de.
----------------------------------------------------------------------------------------------
III)- Ahora vamos a jugar con ejercicios de ortografía.
1.- Introducir “b” o “v” en las siguientes palabras:
1.- T A _ A C O. 11.- C U E _ A.
2.- P U L _ E R I Z A D O R. 12.- _ U C E A R.
3.- C I _ I L I Z A C I O N . 13.- O _ A L A D O.
4.- _ E R _E N A. 14.- A D _ E R T E N C I A.
5.- _ E R E D A. 15.- C A R N I _ O R O.
6.- A L _ U M. 16.- C O N _ O Y.
68
7.- S I L A _ A. 17.- A _ E J A.
8.- E N C L A _ A R. 18.- H E R _ I D O.
9.- A _ R E _ I A R. 19.- A _ U R R I D O.
10.- F E S T I _ O. 20.- _ A L L E S T A.
2.- Introducir la “h” si la palabra la lleva y si no dejar el espacio en blanco:
1.- Z A N A _ O R I A. 15.- _ I S T M O.
2.- T R U _ Á N. 16.- A L M O _ A D A.
3.- _ A R C E N. 17.- V E _ I C U L O.
4.- R E _ Í R S E. 18.- Z U _ E C O.
5.- R E T A _ Í L A. 19.- R E _ U I R.
6.- L E _ Ó N. 20.- R E _ A V I V A R.
7.- A D _ E S I Ó N. 21.- M U _ E C A.
8.- R E _ U N E. 22.- D E S _ O N R A.
9.- P R O _ Í B E. 23.- C U _ A J A D A.
10.- D I _ Ó C E S I S. 24.- A N _ E L A R.
11.- E N _ E B R A R. 25.- A T _ A L A Y A.
12.- _ A L A G O . 26.- A _ U Y E N T A R.
13.- _ E R P E S. 27.- C A _ Ó T I C O.
14.- _ E X T A S I S. 28.- S A _ A R A.
3.- Introducir la “g” o la “j” en las siguientes palabras:
1.- F A R I N _ E. 16.- M E N S A _ E.
2.- E S T R U _ A R. 17.- _ E R I N _ A.
3.- _ I _ A N T E. 18.- _ E R A R Q U I A.
4.- E N _ A M B R E. 19.- _ E N T E.
5.- _ E R A N I O. 20.- I N _ E R T O.
6.- C R U _ I R. 21.- A _ E N C I A.
7.- I N _ E N I O. 22.- P A _ A R O.
8.- F O R A _ I D O. 23.- P A _ I N A.
9.- _ I R A S O L. 24.- T I _ E R A.
10.- V E R _ E L. 25.- V I R _ E N.
11.- E _ E R C I T O. 26.- V E _ E T A L.
12.- T A _ O. 27.- V E _ E Z.
13.- C O _ E A R. 28.- V A _ I N A.
14.- _ I T A N O. 29.- R E _ I O N.
15.- L U _ U R I A. 30.- L E _ Í A.
4.- Introducir la “s” o la “x” en las siguientes palabras:
0.- T E _ T A M E N T O. 13.- E _ P I A R.
1.- E _ C I T A D O. 14.- A U T O P _ I A.
2.- E _ P L E N D I D O. 15.- A U _ I L I O.
3.- E _ I T O. 16.- O _ I G E N O.
4.- E _ P O R T A R. 17.- O _ T R A.
5.- E _ P L E N D O R. 18.- T E _ T U R A.
6.- E _ T R E M I D A D. 19.- S E _ I Ó N.
7.- E _ P U M A. 20.- S A _ O F Ó N.
69
8.- E _ P É C T A C U L O. 21.- P R Ó _ I M O.
9.- E _ T O R S I Ó N. 22.- P O _ T I G O.
10.- E _ T R O V E R T I D O. 23.- O _ C U R O.
11.- D E _ T R I N A. 24.- P R E T E _ T O.
12.- D E _ T I N O. 25.- C O N E _ I Ó N.
5.- Introducir la “r” o la “rr” en las siguientes palabras:
1.- T E _ O R. 8.- P I _ U E T A.
2.- N A _ A D O R. 9.- A L _ E D E D O R.
3.- M U R M U _ Ó N. 10.- _ E C O _ I D O.
4.- T O _ O. 11.- B O _ A C H O.
5.- M O _ A L L A. 12.- B O _ A S C A.
6.- T I E _ A. 13.- A _ A B A L.
7.- T O _ E T A. 14.- D E S H O N _ A.
6.- Introducir la “ll” o la “y” en las siguientes palabras:
1.- B A N D E R I _ A. 12.- F U E _ E.
2.- A _ U D A. 13.- H U E _ A.
3.- S O _ O Z O. 14.- P L A _ A.
4.- P U _ A Z O. 15.- M U R M U _ O.
5.- _ E S O. 16.- S E _ O.
6.- _ E R R O. 17.- E X P L A _ A R.
7.- P E R I _ A. 18.- M U E _ E.
8.- P E R I G A _ O. 19.- L E _ E S.
9.- P E _ O R A T I V O. 20.- H A _ A Z G O.
10.- B O T E _ A. 21.- C O _ O T E.
11.- B E _ O. 22.- T R A _ E C T O.
6.- Introducir la “ll” o la “y” en las siguientes palabras:
1.- B A N D E R I _ A. 12.- F U E _ E.
2.- A _ U D A. 13.- H U E _ A.
3.- S O _ O Z O. 14.- P L A _ A.
4.- P U _ A Z O. 15.- M U R M U _ O.
5.- _ E S O. 16.- S E _ O.
6.- _ E R R O. 17.- E X P L A _ A R.
7.- P E R I _ A. 18.- M U E _ E.
8.- P E R I G A _ O. 19.- L E _ E S.
9.- P E _ O R A T I V O. 20.- H A _ A Z G O.
10.- B O T E _ A. 21.- C O _ O T E.
11.- B E _ O. 22.- T R A _ E C T O.
7.- Introducir la “m” o la “n” en las siguientes palabras:
1.- I _ P R E S I Ó N. 9.- P U _ C I Ó N.
2.- M A _ T E C A D O. 10.- O _ D U L A D O.
3.- I _ V E N T O. 11.- C O _ P O T A.
4.- M A _ B R Ú. 12.- A _ T R A C I T A.
5.- D A _ T E S C O. 13.- B A _ Q U E R O.
70
6.- G A _ B A. 14.- B A _ B Ú.
7.- E – T R E V I S T A. 15.- S E _ B R A R.
8.- R O _P E R.
8.- Introducir la “c” o la “z” en las siguientes palabras:
1.- D E _ I M E T R O. 11.- D E _ E N A.
2.- R E _ N O. 12.- E _ T O D E R M O.
3.- V I _ C O N D E. 13.- M A _ M O R R A.
4.- V I _ T O R I A. 14.- F A _ T U R A.
5.- N A R I _ . 15.- H E _ T A E R A.
6.- L A P I _ . 16.- M E _ C L A.
7.- V I _ T I M A. 17.- M I C _ I Ó N.
8.- T A _ T O. 18.- M E _ Q U I T A.
9.- R A I _ . 19.- L A _ T E O.
10.- B I _ C O. 20.- I _ Q U I E R D A.
9.- Poner los acentos a las siguientes palabras:
1.- apostol 2.- bujia 3.- azucar 4.- chimpance
5.- dolar 6.- esparrago 7.- diabolo 8.- area
9.- caliz 10.- albumina 11.- lider 12.- util
13.- trebol 14.- testiculo 15.- tuberculo 16.- semaforo
17.- oregano 18.- maiz 19.- angel 20.- helicoptero
21.- carcel 22.- alveolo 23.- brujula 24.- periodico
25.- linea 26.- jazmin 27.- judio 28.- vesicula
29.- galapago 30.- apendice 31.- lapiz 32.- bicefalo
33.- reune 34.- cacatua 35.- etica 36.- carbonico
37.- arido 38.- cornea 39.- tambien 40.- matematicas
41.- marmol 42.- niquel 43.- heroina 44.- subterraneo
45.- caida 46.- esteril 47.- consul 48.- amigdala
49.- bujia 50.- acuatico 51.- opera 52.- matricula
53.- lupulo 54.- mandibula 55.- tulipan 56.- hermetico
57.- ureter 58.- util 59.- motin 60.- pelicula
61.- caracter 62.- arrayan 63.- comico 64.- estimulo
65.- abside 66.- sofa 67.- iman 68.- hematie
69.- volcan 70.- canibal 71.- fosil 72.- atmosfera
71
TEST DE PERSONALIDAD
1.- Se me suele dar bien organizar grupos de trabajo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
2.- Deberíamos ser todos más humanitarios y más religiosos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
3).- Por lo general no voy a sitios donde no conozco a nadie.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
4).- En mi casa soy muy ordenado con mis pertenencias.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
5).- Jamás me he enfadado tanto que no haya podido controlar mi tono de voz.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
6).- En muchas ocasiones me siento una persona desdichada sin razones suficientes.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
7).- Creo que no soy ambicioso.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
8).- Ante todo me gusta debatir y criticar las órdenes que se me dan.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
9).- Soy una persona bastante normal.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
10).- Al acabar el trabajo me gusta repasarlo detalladamente.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
11).- Tengo facilidad para convencer a otros para que acepten mis puntos de vista.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
12).- Mi estado de ánimo es generalmente depresivo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
13).- Los trabajos que están jerarquizados anulan la voluntad de las personas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
14).- Mis amigos piensan que soy un gran hombre y gran amigo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
15).- La gente actúa con demasiada malicia.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
16).- Soy una persona espontánea y no planificadora.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
17).- Creo que mis semejantes saben que prefiero ganar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
18).- No me gusta decir cosas de otros que le puedan causar problemas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
19).- A veces tomo decisiones inmediatas aún en los casos difíciles.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
20).- Pocas veces pierdo la oportunidad de conversar con un desconocido.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
21).- Generalmente me siento mal en sitios pequeños y extraños.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
22).- Soy muy nervioso y pierdo con facilidad los estribos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
23).- No encuentro razonamiento alguno a pensar mucho las cosas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
72
24).- Soy un poco dejado ante los problemas ajenos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
25).- Me resulta fácil enfadarme y desenfadarme.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
26).- Si no estoy de acuerdo con algo intento solucionarlo cuanto antes.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
27).- Cuando me mira el jefe en el trabajo me siento incómodo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
28).- En las reuniones ante desconocidos me gustan que resalten mis opiniones.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
29).- Soy bastante rápido y desorganizado en mis tareas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
30).- Cuando opto por una opinión me aferro a ella obstinadamente.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
31).- A veces me pongo sin saber por qué muy sentimental.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
32).- Generalmente pienso en la forma en que los demás resuelven sus problemas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
33).- Soy una persona muy afortunada.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
34).- Cuando se habla mal de mí, me da igual.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
35).- Ante una reunión no soy un buen organizador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
36).- En pocas ocasiones me descontroló.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
37).- A veces soy desafortunado en la relación con mis amistades.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
38).- Ante una discusión suelo intervenir siempre como moderador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
39).- Mis amigos piensan que soy muy desconfiado con los extraños.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
40).- A veces me siento tan enfadado, que sería capaz de hacer daño a otros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
41).- Cuando planifico algún asunto, siempre dejo algo al azar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
42).- A veces me angustio ante un trabajo nuevo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
43).- Cuando no quiero encontrarme con alguien cambio de acera.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
44).- Soy una persona con ideas originales.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
45).- Ante controversias respondo con tranquilidad.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
46).- Suelo estar siempre acompañado por muchas personas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
47).- Cuando no comparto opiniones impongo mi criterio.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
73
48).- Es más interesante una película de amor que de acción.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
49).- Generalmente creo que es mejor llevarse bien con mis jefes, que hacer
correctamente el trabajo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
50).- Cuando decido algo mi decisión es inamovible.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
51).- Resuelvo rápidamente todos los problemas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
52).- La gente cree que soy muy tímido.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
53).- Si tuviera que enfrentarme a un público para exponer mis ideas me pondría
nervioso.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
54).- Suelo ser muy impulsivo en mi forma de actuar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
55).- Suelo poner al mal tiempo una buena cara.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
56).- Suelo ser muy crítico cuando me dan una orden en mi trabajo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
57).- Soy un gran jugador y por supuesto un gran ganador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
58).- Casi nada llega a producirme preocupaciones.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
59).- Acepto el punto de vista del contrario.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
60).- A veces tengo grandes pesadillas de asesinatos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
61).- Pienso que es mejor un trabajo en el que tome decisiones difíciles, que otro en el
que se tomen decisiones fáciles.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
62).- Cuando me miran mal me vuelvo algo agresivo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
63).- Pienso que es menos importante ser arquitecto que pedagogo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
64).- Cuando estoy en sitios estrechos siento una sensación de agobio.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
65).- Quizás siento horror por todo lo que es habitual y se prevee con anterioridad.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
66).- Por lo general me gustan los ambientes animados.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
67).- Me enfado y enojo con facilidad.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
68).- No suelo ser planificador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
69).- Por lo general es bueno aceptar lo que piensen los demás.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
70).- Me seleccionan siempre para que convenza a otros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
74
71).- Suelo ser mal educado con los demás.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
72).- Soy un gran soñador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
73).- Siempre he creído que es mejor que te teman, a que te estimen por buena persona.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
74).- Cuando realizo algún viaje prefiero charlar con otros viajeros que ver el paisaje.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
75).- Estoy seguro que puedo solucionar cualquier problema que se me suscite.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
76).- Creo que suelo ser mejor que los otros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
77).- Estoy en silencio cuando me encuentro en alguna reunión.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
78).- Suelen convencerme fácilmente con otros argumentos diferentes a los míos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
79).- Suelo pensarme bastante las cosas antes de decidirlas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
80).- Soy bueno finalizando los trabajos de otros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
81).- Soy un gran jugador.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
82).- Cuando decido sobre algún asunto tomo antes ciertas precauciones.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
83).- Me pone nervioso el pensar lo que otros piensan de mí.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
84).- Cuando participo en coloquios suelo imponer mis ideas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
85).- A veces creo que todo podría ir mejor.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
86).- Suele dolerme mucho la cabeza.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
87).- Creo que si la gente no comete más actos ilegales es por el miedo a la justicia.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
88).- A veces es mejor ser algo desordenado que más ordenado.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
89).- Siempre me ha gustado más leer novelas que hacer senderismo en busca de
aventura.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
90).- Mis amigos a veces critican lo responsable que soy.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
91).- No soy violento pero tampoco sensible.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
92).- No suelo ser una persona apática.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
93).- Aun insultándome no me inmuto.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
94).- Mis familiares piensan que es difícil conocerme bien.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
75
95).- Suelo ser bastante crítico con el trabajo de mis compañeros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
96).- Siempre he pensado que ser buena persona hace que se rían de uno.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
97).- Siempre he querido que mis amigos me aceptaran en el grupo como uno más.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
98).- Algunas veces dicen que soy muy orgulloso e interesado.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
99).- A veces es mejor ser introvertido que extrovertido.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
100).- Creo que estoy maduro para enfrentarme con los avatares de mi vida.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
101).- Siempre he pensado que antes de ganar hay que participar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
102).- Me olvido rápidamente de los problemas que he tenido.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
103).- No me resulta fácil estar con desconocidos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
104).- Soy una persona animada incluso ante las adversidades.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
105).- Si hubiera que convencer a alguien, pienso que no me elegirían para hacerlo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
106).- Puedo convencer fácilmente de mis opiniones a los demás.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
107).- Suele darme igual que la gente sea agredida.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
108).- Me gusta catalogar a la gente nada más conocerla.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
109).- Ante una alteración del orden no creo que pudiera hacer nada.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
110).- Existen personas a las que les gusta hacer daño, como a mí.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
111).- En situaciones límites me trastorno y me excito mucho.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
112).- Los problemas en el trabajo, no afectan a mi vida privada.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
113).- Me suelo enfadar demasiado pronto.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
114).- Soy un poco nervioso.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
115).- Tengo algunos vicios inconfesables.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
116).- Soy un gran trabajador, jamás me rindo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
117).- Soy muy arisco con las personas no conocidas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
118).- El éxito lo es todo para mi.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
119).- Prefiero no mandar sobre los demás.
76
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
120).- Cuando me equivoco suelo reconocer mi error.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
121).- Me desagrada recibir un” no” aun sabiendo que pido un imposible.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
122).- De vez en cuando estoy nervioso, como si necesitase algo pero no sé que es.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
123).- Ante un arma cargada en mis manos, no me fiaría hasta que la descargará.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
124).- Suelo tener frecuentemente la sensación de ser desgraciado.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
125).- No me gusta tomar decisiones por otros.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
126).- Me afecta bastante el que piensen mal de mí.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
127).- A veces me enfado sin motivos.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
128).- Cuando tengo que realizar algún trabajo, prefiero hacerlo yo mismo y no confiar
en otras personas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
129).- Soy una persona muy segura de mí mismo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
130).- Mis amigos piensan que yo no tengo fuerza de voluntad.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
131).- A veces he organizado asociaciones de forma activa.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
132).- Aun cuando me insultan no me altero.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
133).- Aunque por dentro estoy enfadado por fuera intento que no se note.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
134).- Ante situaciones de riesgo pierdo los nervios y me descontrolo.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
135).- Permito las opiniones burlescas a los demás.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
136).- Cuando llega la noche siento pánico, por lo que siempre me gusta estar en casa.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
137).- No suelo fiarme de nadie excepto de mi.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
138).- Me gusta establecer y planificarme las cosas.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
139).- Suelo ser bastante lento en la toma de decisiones.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
140).- Cuando voy a empezar un trabajo lo pienso detenidamente.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
141).- Defiendo mis ideas y creencias hasta que las aceptan los demás.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
142).- No me gustan que me den órdenes.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
143).- No soy un gran organizador de trabajos.
77
F5
APELLIDOS Y NOMBRES: ………………………………………………….
Edad: …………………………………………………………………………………..
Profesión: …………………………………………………………………………………..
Cargo al que aspira: …………………………………………………………………………………..
Fecha: …………… %
Calificación prueba psicométrica:
Califcación prueba conocimientos:
Observaciones:
……………………………………………………………………
……………………………………………………………………
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
INFORME DE PRUEBAS
(CARGO)
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
144).- No tengo problemas para que me acepten en cualquier grupo social.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
145).- A veces creo que mi gran felicidad actual se me desvanece.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
146).- A veces siento remordimientos por cosas insignificantes que me suelen turbar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
147).- Pienso que es positivo presentar una reclamación en un bar cuando un empleado
no se comporta correctamente.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
148).- Mis amigos piensan que es difícil desconcertarme.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
149).- Suelo sobresaltarme cuando me llaman bruscamente.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
150).- A veces suelo darle largas a las cosas que tengo que realizar.
a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.
Informe de pruebas
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
78
Entrevista (F6).
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
F6
Postula al cargo de: …………………………………………………………………………………..
Departamento: …………………………………………………………………………………..
Presentación personal:
Higiene, características físicas.
Expresión verbal:
Logra expresar ideas, es convincente
dinámico.
Sociabilidad:
Expresivo, empático, agradable,
acogedor, afable.
Motivos de postulación:
Motivos que lo inducen a cambiar de
empleo, evaluar expectativas de
permanencia en la Institución.
Experiencia y Conocimientos:
Grados de experiencia y conocimiento
que tiene para desempeñar el cargo.
Perfil del cargo:
Evaluar forma como se ajusta el perfil
del cargo requerido
TOTAL PUNTOS:
NOTA SEGÚN TABLA:
Nombre del Evaluador Firma del Evaluador
0 a 2
0 a 2
0 a 2
0 a 7
0 a 15
ENTREVISTA
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
Intervalo de calificación Puntos obtenidosCriterios a evaluar
0 a 2
79
F7
1.- REQUERIMIENTO
El departamento: …………………………………………………………………………………..
Requiere personal para: …………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………..
Con el siguiente perfil: …………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………..
Período de Contratación: ……………………………………………………………..
Fecha estimada de la provisión: ……………………………………………………………..
Causa que origina el requerimiento: ……………………………………………………………..
Nombre: ……………………………………………………………..
Renuncia: ……………………………………………………………..
Término de Contrato: ………………………………………..
Otro: …………………………………………
Fecha: …………………………………
2.- INFORME DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
En respuesta a requerimiento informa: SI NO
Existe respaldo para contrato
Cargo conforme a requerimiento
Período conforme
Observaciones:
………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………..
Fecha: ………………………………………..
3.- AUTORIZACION DE GERENCIA
SI NO
Autoriza inicio proceso de contratación
Observaciones:……………………………………………………………………
Nombre y firma
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
SOLICITUD DE CONTRATACION
SOLICITUD DE CONTRATACIÓN
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
80
Tipos de contrato previstos.
Para ingresar a la empresa se requerirá tener un contrato de trabajo suscrito y legalizado
en sus diversas modalidades; por lo mismo ninguna persona podrá prestar sus servicios
sin el cumplimiento de este requisito.
Los contratos en la Embotelladora de agua vida nueva BREL serán a tiempo
indefinidos, pero, se podrá contratar personal de acuerdo a las modalidades establecidas
por el código de trabajo, cuando las necesidades de la empresa así lo justificaren.
Según el Art. 11 el contrato de trabajo según los literales que se podría aplicar pueden
ser:
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba.
Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial
Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008.
Art. 80 Salario y sueldo. Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado.
El período de prueba se establecerá de manera obligatoria un período de prueba de 90
días, lapso en el cual cualquiera de las partes, libremente, podrá darlo por concluido. La
evaluación del período de prueba es responsabilidad del jefe inmediato, quien hará la
evaluación del desempeño del trabajador; 8 días antes de cumplir el período de prueba
se enviará el resultado al departamento de talento humano. Si el resultado de la
evaluación es positivo, el contrato podrá ser renovado, de lo contrario si se determina
81
que la persona no es apta para continuar en el cargo, se tramita la terminación del
contrato hasta cumplir el año de trabajo como señala el Código de Trabajo.
CUADRO N◦ 13.
Incentivos y Bonificaciones
NOMBRE
INCENTIVO/BONIFICACIÓN
DESCRIPCIÓN
Bonos. El pago que recibe el empleado como resultado de
su actuación, a lo largo de un periodo determinado,
que generalmente es anual. Esta presentación tiene
por objeto compensar y por consecuencia retener al
personal. (Se le pondría otorga un porcentaje de su
salario).
Refrigerio de lunes a sábados. Con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se
reconocen el esfuerzo que hacen.
Celebración de cumpleaños. Formar un comité de actividades sociales que se
encarguen de publicar y festejar mensualmente los
cumpleaños del personal que labora en la empresa.
con el fin de fortalecer lazos de amistad entre
empleados.
Vales. Los vales son recompensas que no tienen que tener
un valor muy alto, mientras ofrezcan el acceso a
beneficios tales como: una cena en un restaurante,
compras en un almacén, un descuento en una
tienda, etc.
Premios por puntualidad y
Asistencia.
Son prestaciones laborales que se otorga a los
trabajadores y/o empleados como recompensa por
cumplir con los días de trabajo y horarios
establecidos en relación de trabajo. (Se le podrá
otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario).
Ayuda por nacimiento de hijos. Proporcionar a las empleadas y esposas de
empleados una canastilla con artículos básicos para
el recién nacido.
Préstamos por urgencias. Proporcionar al empleado un préstamo por
adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o
estime conveniente.
Ayuda para gastos por defunción
de padres, hijos o conyugue.
La empresa le podrá otorgar al empleado un
incentivo que va desde un arreglo floral hasta la
entrega de dinero, que contribuirá a solventar los
gastos funerarios del familiar del empleado.
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
82
Inducción para el personal seleccionado.
Fuente: Investigación bibliográfica
Elaborado por: Ángel Escobar
F8
Nombres y apellidos del trabajador incorporado: ……………………………………………………………
Nombres y apellidos del jefe inmediato: ……………………………………………………………..
Denominación del Puesto: ……………………………………………………………
Ubicación del puesto: …………………………………
* Historia y evolución de la organización
* Descripción del puesto de trabajo, relaciones con
otros puestos, expectativas de desarrollo.
* Reglamentos existentes
* Códigos
* Políticas
* Instrucciones
* Mostrar principales instalaciones de la empresa de
medios necesarios, indicaciones sobre su uso.
* Conversatorio sobre las relaciones personales en el
área, costumbres, disciplina
* Realización del Diagnóstico de Necesidades de
aprendizaje
* Dar a conocer las posibilidades de carrera o
crecimiento.
* Ratificación de las funciones del puesto y entrega
* Presentación oficial entre los compañeros de trabajo
* Mostrar el lugar de trabajo
* Explicar objetivos de trabajo del área, estrategia
que se sigue
Trabajador incorporado Responsable de la Inducción
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
INDUCCION PARA EL PERSONAL SELECCIONADO
Firma del trabajador como recibidoComponentes de la Inducción General
Componentes de la Inducción Específica Firma del trabajador como recibido
83
4.2 Plan de capacitación
El objetivo de la capacitación a impartir, es contribuir al mejoramiento de las
capacidades de los miembros de la empresa EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA
NUEVA BREL, en temas de articulación para el desarrollo de una personalidad de
servicio y mejoramiento del desempeño laboral. Los módulos se impartirán
trimestralmente, con la siguiente estructura: Tema, objetivo, contenido, dirigido a,
duración y requisitos del lugar (CUADRO Nº 14).
4.3 Evaluación del desempeño
Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño son los siguientes: - Escalas
gráficas, - Selección forzada, - Investigación de campo, - Método de los incidentes
críticos y - Listas de verificación.
El método moderno de evaluación de desempeño es la “evaluación práctica por
objetivos”, misma que sugerimos para el presente estudio (CUADRO Nº 15).
84
CUADRO Nº 14
Plan de Capacitación
PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO
• Descripción de las principales técnicas.
• Técnicas para la toma de decisiones en equipos.
• Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo.
• Aspectos básicos de la formación de equipos.
• Tipos de equipos.
• Etapas de desarrollo.
• Definición, características y principios básicos de la administración del tiempo.
• Análisis del tiempo y tareas.
• Por donde hay que empezar.
• Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento.
• Como crear equipos de alto rendimiento.
• Características de un equipo de alto rendimiento.
• Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento.
• Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos
• La Metas individuales y grupales.
• La Misión y Visión de la Organización.
• Desarrollo de Competencia Laboral.
• Formación y Productividad.
• Satisfacción de la Fuerza Laboral.
• Selección y Promoción del Personal.
Lograr que los participantes
identifiquen los aspectos
necesarios que contienen los
equipos de alto rendimiento.
Reforzar la identificación del
empleado con la empresa,
atraves del reconocimiento de
logros individuales y de equipo
Mantener un nivel elevado de
Motivación individual que se
contagie en el ambiente laboral
de forma global y
positivamente.
Jefa
tura
s y
per
son
al A
amin
istr
ativ
o
Los equipos de calidad
Administración del tiempo
Equipos de alto rendimiento
La administración por
objetivos
Motivación en el puesto
Al finalizar el tema en estudio
el empleado podrá conocer
las diferentes técnicas de
trabajo en equipo.
Técnicas de trabajo en equipo
Explicar a los empleados la
importancia de los equipos de
calidad y aspectos básicos en
la formación de equipos.
Proporcionar a los
participantes los conocimientos
básicos acerca de la
administración del tiempo.
85
PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO
• Interacción Social.
• Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos.
• Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros.
• Motivación
• Desarrollo de la Autoestima
• Desarrollo de la Personalidad
• Manejo de la Resistencia al Cambio.
• Plan Estratégico
• Desarrollo Organizacional
• Administración por Valores
• Gestión del Cambio.
• Servicio al Cliente
• Liderazgo
• Habilidades de Negociación.
Emp
lead
os
Op
era
tivo
s
Relaciones Humanas
Determinar una relación
favorable en todas las áreas
que constituyen la empresa y
que permita un mejor
desarrollo de las funciones de
cada trabajador a través de la
estrecha relación entre
departamentos.
Mejorar el desempeño y el
rendimiento del personal,
mediante el desarrollo de
habilidades a través de un
programa de capacitación
constante que involucre el
área Conductual y Técnica.
Técnicas de Ventas.
Área Conductual para Mejorar
la Productividad.
Mejorar el desempeño y el
rendimiento del personal,
mediante el desarrollo de
habilidades a través de un
programa de capacitación
constante que involucre el
área Conductual y Técnica
Técnicas de Rendimiento de
Ventas.
Mejorar el desempeño y el
rendimiento del personal,
mediante el desarrollo de
habilidades a través de un
programa de capacitación
constante que involucre a los
empleados.
86
Elaborado por: Ángel Escobar
• Definición y función del vendedor: despachar, vender.
• Construir empatía y crear vínculos con el cliente.
• Modelo de valor, paquete de valor.
• Disociación instrumental.
• Manejo de espacio propio de cada cliente.
• Apertura de canales de comunicación.
• Microsoft Office. • Excel.
• Office 97. • Power Point.
• Word. • Publisher.
• Excel. • Office 2003.
• Power point. • Word.
• Office XP • Excel.
• Word. • Power point
Curso Intermedio de
Computación.
Que el participante conozca y
aprenda a utilizar los
programas de Office en sus
diferentes versiones.
Emp
lead
os
Op
era
tivo
s
Después de haber desarrollado
el curso el participante podrá
comprender la actitud de cada
uno de los visitantes.
Curso de Servicio al Cliente.
87
DATOS GENERALES
Nombre del empleado: Cargo:
Fecha de ingreso: Sueldo:
Dependencia: Nombre del jefe:
INDICACIONES:
1- Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el
desempeño del evaluado.
2- Realice una evaluación global del desempeño del evaluado.
3- Anote sus comentarios generales del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios.
4- Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.
Definiciones de términos:
Excelente E: El desempeño del empleado es realmente excepcional.
Muy Bueno MB: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.
Bueno B: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto.
Regular R: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias.
Deficiente D: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo.
EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO
1- Calidad de Trabajo.
Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad, confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado
lo encomendado. E _ MB _ B _ R _ D _
2- Productividad.
Conoce su trabajo a la perfección, lo que permite realizarlo en el menor tiempo posible.
E _ MB _ B _ R _ D _
3- Responsabilidad.
Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido.
E _ MB _ B _ R _ D _
4- Iniciativa e Innovación.
Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para
resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _ D _
5- Discreción.
Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo
E _ MB _ B _ R _ D _
6- Asimilación de Funciones.
Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo.
E _ MB _ B _ R _ D _
7- Logro de Metas.
Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma
E _ MB _ B _ R _ D _
8- Relaciones Laborales.
Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros. E _ MB _ B _ R _ D _
9-Superación Personal.
Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido.
E _ MB _ B _ R _ D _
10- Apariencia Personal.
Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir.
E _ MB _ B _ R _ D _
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
CUADRO Nº 15.
Evaluación del desempeño.
Elaborado por: Ángel Escobar
88
EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL
TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL
No FACTOR E MB B R D
1 Calidad de Trabajo. 15 14 11 10 0
2 Productividad. 15 14 11 10 0
3 Responsabilidad. 12 11 9 8 0
4 Iniciativas e Innovación. 12 11 9 8 0
5 Discreción. 10 9 8 6 0
6 Asimilación de Funciones. 10 9 8 6 0
7 Logro de Metas. 8 7 6 5 0
8 Relaciones Laborales. 8 7 6 5 0
9 Superación Personal. 5 4 3 1 0
10 Apariencia Personal. 5 4 3 1 0
CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS
Excelente De 90 a 100 puntos
Muy Bueno De 74 a 89 puntos
Bueno De 61 a 73 puntos
Regular De 45 a 60 puntos
Deficiente De 0 a 0 puntos
Elaborado por: Ángel Escobar
4.4 Mantenimiento y monitoreo
Mantenimiento.- Los resultados se obtiene mediante el cumplimiento de todo lo
establecido, y para mantenerlos es necesario establecer unas buenas relaciones con los
empleados y saber escuchar tantos problemas personales, familiares, de salud,
transporte, tabaquismo, alcohol, preocupaciones diversas, etc. Entonces, el gerente debe
89
convertirse en el soporte y guía de estos para ayudarles a resolver estos problemas y
además ayudar a superar todas estas debilidades y poder potenciar el talento humano a
su cargo. Se sugiere diseñar un programa de relaciones con los trabajadores en el que
debe constar lo siguiente:
Comunicación: la empresa debe comunicar su planificación a sus empleados y
pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
Cooperación: la empresa debe compartir el control de las actividades con los
empleados para pedir su opinión.
Protección: el trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y proteger
contra posibles repercusiones.
Asistencia: la empresa debe responder a las necesidades de cada empleado
brindando asistencia.
Disciplina y conflicto: la empresa debe tener normas claras para imponer la
disciplina y manejar el conflicto.
Monitoreo.- Es necesario mantener un banco de datos de todas las personas que laboran
los mismos que servirán para formar juicios o la solución de problemas y tomar
acciones de acuerdo a la información del expediente de cada empleado, además se
tendrá un sistema de información del talento humano; mismo que será un procedimiento
sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar, validar, datos necesarios para
la empresa en la que podría cumplir los siguientes aspectos:
Planeación estratégica del talento humano
Formulación de objetivos y programas de acción
Registros y controles de personas para efectos de pago de nómina, manejo de
vacaciones, salarios, ausencias retrasos, etc.
90
Informes sobre cargos y
Jornadas de trabajo
5. CONTROL Y SEGUIMIENTO
5.1 El control y seguimiento del modelo de gestión del talento humano se puede
realizar mediante las siguientes preguntas: ¿Se lograron los objetivos que se buscaban
con la implementación del modelo, se cumplieron las metas y objetivos?, los logros
obtenidos serían a nivel de empresa: aumento de la productividad, mejora de la imagen
de la empresa, mejor clima organizacional, mejores relaciones entre jefes y trabajadores.
A nivel de talento humano: aumento de la motivación personal, personal mejor
capacitado y de calidad, mejoras en las habilidades, cambio de actitudes y
comportamiento, reducción de la rotación del personal, aumento de la fidelidad del
personal hacia la empresa. El CUADRO Nº 4 nos indica las acciones a evaluar y los
resultados esperados.
5.2 Herramientas de Control.- En lo que se refiere a las herramientas de control, se
propone las siguientes fichas: 1. de control de actividades, 2. de evaluación de los
resultados del personal.
A continuación se presentan los cuadros citados:
91
CUADRO Nº 16
Acciones a evaluar y los resultados esperados
ETAPAS A
EVALUAR
ACCIONES A
EVALUAR RESULTADOS RESPONSABLES
Etapa 1 FODA
Se identifican los
principales
problemas detectados.
Se aumentaron las fortalezas
de la empresa
Gerente
Etapa 2 Estrategias del modelo
Se hacen propuestas para
incentivar la motivación del
personal.
Se presentan los planes de
capacitación, plan de
incentivos y de evaluación de
desempeño.
Gerente
Etapa 3
Gerencia con enfoque
en la gestión y perfiles
del personal
Se implementan todos los
planes.
Características deseables del
perfil de cada persona:
Gerente
Etapa 4
Evaluación del
desempeño, plan de
incentivos, plan de
capacitación
Se utilizaron las
herramientas de evaluación.
Se aumentara la
productividad. Se
mejorará la motivación.
Se mejorara la atención al
cliente.
Se mejorará la imagen de la
empresa.
Gerente
Etapa 5 A nivel de empresa y
de talento humano
Se ejecutó efectivamente el
control de las etapas. Gerente
Etapa 6
Cumplimiento de los
objetivo del plan de
implementación y se
cumplió con el plan de
actividades y el
presupuesto.
Se implementara
efectivamente el modelo.
Se definieron las acciones y
lineamientos a seguir para
implementar el modelo.
Gerente
Elaborado por: Ángel Escobar
92
CUADRO Nº 17
Ficha de control de actividades
CUADRO Nº 18
Ficha de evaluación de los resultados del personal.
Elaborado por: Ángel Escobar
Area ……………………………… Periodo: Desde……………………….Hasta ……………………………
Objetivo de las actividades o descripción analítica: ………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
DIARIA SEMANAL QUINCENAL MENSUAL
1
2
3
ACTIVIDADES FRECUENCIA
Elaborado por: Ángel
Escobar
Area: …………………………… Período: Desde ……………… Hasta ………………………
Insatisfecho Sobresaliente
1Las metas y objetivos estan escritos y son claros, razonables y
motivantes.1 2 3 4 5
2Los trabajadores apuntan hacia el cumplimiento de las metas y
estan comprometidos con la misión.1 2 3 4 5
3El trabajo a realizar se planea, se organiza y se lleva a la
práctica de manera eficaz.1 2 3 4 5
4 El trabajo en equipo es oportuno, participativo y productivo. 1 2 3 4 5
5Se mantiene bien informado al personal acerca de eventos o
cambios que lo afecten.1 2 3 4 5
6Existe liderazgo claro, eficaz que ayuda y proporciona apoyo
para el cumplimiento de los objetivos.1 2 3 4 5
7la comunicación entre el personal es clara, abierta de doble vía y
sin barreras.1 2 3 4 5
8Existe una política de puertas abiertas entre la autoridad y
subordinados.1 2 3 4 5
9Se evalua y se revisa frecuentemente y de manera periódica el
avance hacia los objetivos.1 2 3 4 5
10Existe un ambiente empresarial agradable y de confianza que
ayuda a la consecución de los objetivos.1 2 3 4 5
(Seleccione la opción)
93
6. IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
6.1 Cronograma e Implementación
6.2 Presupuesto
TIEMPO
Actividaes a realizar 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación del modelo
Aprobación de gerencia
Contratación de un asesor experto
Divulgación del modelo
Desarrollo del programa de capacitación
El cliente.
Calidad del servicio.
Trabajo en Equipo
Motivación
Otros temas de capacitación
Evaluación de resultadoss
Ajustes y/o correcciones de las fallas del modelo
Seguimiento de la implementación
Elaborado por: Angel Escobar
MES 1 MES 2 MES 3
DESCRIPCION MONTO
Asesor para la implementación 1000
Honorarios para la capacitación 800
Materiales para la capacitación 400
Papelería 200
Otros gastos 100
Sub Total 2500
Inprevistos 10% 240
TOTAL 2740
Elaborado por: Angel Escobar
94
g) Conclusiones.
El tema objeto de estudio como es la falta de un adecuado modelo de gestión del
talento humano y el desempeño laboral, el personal de la empresa, estarían
dispuestos a acoplarse al uso de esta herramienta de gestión que permitan mejorar el
nivel de desempeño laboral, tanto de directivos como de empleados.
El personal no cuenta con una adecuada capacitación para las funciones que realizan
en cada uno de sus cargos, por lo que no tienen los conocimientos suficientes para
desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo.
En la empresa no existe un modelo de evaluación del desempeño laboral, lo cual no
ha permitido identificar de manera clara cuales son las personas que laboran de
forma eficiente y quienes realmente no lo hacen.
El desempeño laboral de los empleados tiene un nivel medio en su mayoría, pero no
se ve afectado por la falta de motivación, ya que se obtuvo según los resultados que
es satisfactoria en gran parte, por lo que es importante trabajar en este aspecto para
obtener niveles altos de desempeño.
95
h) Fuentes/Bibliografía:
Bonilla, D. (2010). La Gestión de Talento Humano y su incidencia en el
desempeño laboral de la empresa MUSEYCA Cía. Ltda. Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato.
Bohlander, G. Sherman, A. Snell, S. (2003). Administración de Recursos
Humanos. 12a Edición. Thomson Editores Spain.
Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. 1a Edición. Editorial. Mc
Graw Hill. Bogotá Colombia.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. 2a Edición. Editorial. Mc
Graw Hill. Bogotá Colombia.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humano. 9a Edición. Editorial.
Mc Graw Hill. Bogotá Colombia.
Orbea, M. (2005). Entrenamiento del Recurso Humano como medida para
mejorar el rendimiento laboral en la empresa “EXROCOB Cía. Ltda.” de la
ciudad de Latacunga. Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Técnica de Ambato.
Marín, P. (2004). Desarrollo de un sistema de administración de Recursos
Humanos para mejorar el rendimiento laboral del personal en “Carrocerías
IBIMCO”. Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de
Ambato.
Valle, Y, & Shuler, J. (2007). La gestión de los Recursos Humanos, 3a Edición.
Editorial Mc Graw Hill. Madrid.
Zarragoitia, A. (2005). La formación en gestión de recursos humanos: factor clave
en el perfeccionamiento empresarial. Recuperado el 22 de Julio de 2009 desde
http://www.gestiopolis.com/canales4/rrhh/formages.htm/mas-autor.
96
Fuentes electrónicas
http://www.donempleo.com/estar-bien-preparado.para.contratar-trabajo.asp
http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_person
al- programa_de_induccion/16171-14
http://mexcom.blogspot.com/2008/03/diagrama-de-capacitacion-para-el-area.html
http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml, Gestión del talento humano
http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-
laboral/motivacionlaboral.shtml, Desempeño laboral.
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.html, Evaluación
del desempeño laboral.
97
i) Datos personales:
Nombres: Ángel Custodio
Apellidos: Escobar
Teléfono fijo: 032 426972
Celular: 098 4600497
Correo electrónico: angelorumes2000@yahoo.es
Especialidad: Maestría de Dirección de Empresas
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