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Daniel Gómez Alonso
Rubén Fernández Ortiz
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
2015-2016
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
Factores que motivan la satisfacción de los trabajadoresen la empresa
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,
publicaciones.unirioja.esE-mail: publicaciones@unirioja.es
Factores que motivan la satisfacción de los trabajadores en la empresa, trabajofin de grado
de Daniel Gómez Alonso, dirigido por Rubén Fernández Ortiz (publicado por la Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported. Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a los
titulares del copyright.
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GRADUADO EN RELACIONES LABORALES & RECURSOS HUMANOS
TRABAJO FIN DE GRADO
FACTORES QUE MOTIVAN LA SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Realizado por: DANIEL GÓMEZ ALONSO
Dirigido por: RUBÉN FERNÁNDEZ ORTIZ
Logroño, 2016
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Título: Factores que motivan la satisfacción de los trabajadores en la empresa.
Palabras clave: satisfacción, motivación, análisis, empresa, organización, trabajador,
recursos humanos, objetivos, regresión, retribución, teoría.
Resumen:
Los recursos humanos son, probablemente, los activos más importantes con los que
cuenta cada empresa, la principal clave del éxito. Por ello, la motivación y satisfacción
laboral debe pasar a ser una de los aspectos más importantes a tratar por las empresas y
sus departamentos de recursos humanos. Con este trabajo pretendo adentrarme en las
necesidades de ese factor humano, haciendo hincapié en sus gustos y preferencias, y en
aquellos aspectos que motivan su participación más eficiente y rentable en su trabajo, y
que provocan que se encuentren más satisfechos, ya que uno de los elementos más
importantes a la hora de que el cliente quede satisfecho es que el personal de la empresa
trabaje en un ambiente que promueva su propia satisfacción. También trataré de
demostrar como el factor económico, a pesar de la creencia establecida, no es el único
factor importante a la hora de lograr la satisfacción de los trabajadores….
Abstract
Human resources are probably the most important assets that each company have, the
main key to success. Therefore , motivation and job satisfaction should become one of
the most important aspects to be treated by the companies and their human resources
departments. In this document we move into the needs of the human factor , emphasizing
in their tastes and preferences , and those aspects that motivate their most efficient and
profitable participation in their work , and that causes that they are more satisfied ,
because one of the most important elements when the customer is satisfied is that the
company staff work in an environment that causes their own satisfaction. Also we will
try to show how the economic factor is not the only one factor to achieve the worker´s
satisfied.
3
ÍNDICE
1. Introducción …………………………………………………………………... 4
1.1 Estado de la cuestión. Definición del problema……………………… 5
1.2 Razones e importancia del desarrollo de la línea de investigación … 7
1.3 Objetivos. Líneas potenciales de desarrollo …………………………. 9
2. Marco teórico ………………………………………………………………… 10
2.1 Orígenes de la motivación laboral …………………………………... 11
2.2 Teorías de la motivación ……………………………………………. 12
2.2.1 Teorías de contenido ……………………………………………... 12
2.2.2 Teorías de proceso ……………………………………………….. 16
2.2.3 Otras teorías ……………………………………………………… 18
3. Planteamiento de hipótesis ………………………………………………….. 20
4. Metodología ………………………………………………………………….. 23
4.1 Diseño y realización de la encuesta …………………………………. 23
4.2 Composición de la muestra ………………………………………….. 24
4.3 Método causal ………………………………………………………... 28
5. Resultados ……………………………………………………………………. 29
6. Conclusiones …………………………………………………………………. 34
7. Bibliografía …………………………………………………………………... 38
8. Anexo I ……………………………………………………………………….. 39
9. Anexo II ………………………………………………………………………. 42
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1. INTRODUCCIÓN
Cada empresa busca y contrata a las personas que forman su plantilla por las capacidades
que tiene para llevar a cabo las actividades y funciones a través de las cuales tiene que
llegar a la consecución de los objetivos establecidos por la organización. Además, las
forma para implementar esas habilidades, y, tomando diversas medidas, intenta crear en
ellos una motivación que permita que desarrollen su trabajo de manera eficaz y rentable
para llegar a conseguir los objetivos establecidos.
Para que los trabajadores consigan rendir de manera plena y que estén identificados con
los objetivos y la idiosincrasia de la empresa será necesario que se les motive atendiendo
a sus necesidades. Unas necesidades que variaran en función del puesto o tipo de empresa
en la que actúe cada sujeto o por la personalidad de cada uno.
Pero lo principal que querremos demostrar con este trabajo será que la percepción de que
el trabajador está satisfecho en su puesto y en su entorno laboral conforme más retribución
monetaria recibe ha quedado anticuada, ya que diversos factores que mencionaremos
posteriormente han ido ganado terreno a este hasta convertirse en tan o más importantes
en la percepción de la empresa por parte de los trabajadores y en su posterior forma de
actuar.
Si bien es cierto que el factor monetario seguirá teniendo una marcada importancia, y más
en los tiempos actuales de inestabilidad y crisis económica, creo realmente que cuando
se alcanza un cierto nivel económico y de estabilidad hay otro tipo de compensaciones
más importantes y que causan más efecto a la hora de crear un buen ambiente laboral y
conseguir que cada trabajador llegue a un rendimiento eficiente y acorde con los objetivos
marcados por la empresa. Y eso es lo que buscaremos hallar con este trabajo,
diferenciando entre varios grupos en función del sexo, la edad o el tipo de trabajo, ya que
las necesidades no son las mismas entre los sujetos que forman cada uno de los grupos.
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1.1 ESTADO DE LA CUESTIÓN. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.
Con la realización de este trabajo se pretende indagar acerca de proposiciones
generalmente aceptadas como válidas, y que a simple vista distan de manera considerable
de la realidad. A través de los datos que se obtengan trataremos de demostrar como el
factor económico no es el único y más importante factor a la hora de lograr una plena
dedicación y motivación de los recursos humanos que conforman la empresa de hoy en
día.
Si bien es cierto que, en los tiempos que corren la capacidad económica es un aspecto
más que importante, en mi opinión hay otros factores que pueden llegar a tener tanto o
más peso todavía que el factor puramente económica a la hora de desempeñar el empleado
de manera más o menos productiva su labor
Por todo ello, trataremos de demostrar a través de una metodología que explicaremos en
las siguientes páginas como aspectos diferentes del puramente económico como pueden
ser el reconocimiento o la flexibilidad de horarios, entre otros, son cada vez más
importantes en la vida diaria del trabajador, y por tanto, influyentes en su motivación
acerca de la tarea que están realizando. También intentaremos comprender cuáles son los
aspectos más importantes a la hora de lograr un buen ambiente laboral en el que se consiga
que cada trabajador este satisfecho.
Lo primero que haremos será delimitar en que consiste la motivación de los trabajadores
y la satisfacción de los mismos.
La Real Academia Española define motivación como la capacidad de influir en el ánimo
de alguien para que proceda de una determinada manera o como la estimulación a alguien
para despertar su interés y satisfacción como el cumplimiento del deseo o del gusto.
En un sentido más cercando hacia el trato con los recursos humanos podríamos hablar de
motivación como todo aquello que te lleva a tener un determinado comportamiento
para alcanzar un objetivo. Y en este mismo sentido, la satisfacción podríamos decir que
sería la actitud que tiene el trabajador frente a su empleo, el cumplimiento de los factores
que le motivan.
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A partir de esto, y para hacer una acotación más simple de los dos conceptos, podríamos
decir que la motivación de los recursos humanos de la empresa serían los posibles
beneficios que obtendrían por tener determinadas conductas y maneras de actuar en su
trabajo, y la satisfacción vendría de la mano del cumplimiento de lo establecido por parte
de la empresa hacia esas conductas desarrolladas por sus trabajadores. Es decir, el nivel
de satisfacción podríamos decir que se mediría al comparar lo que el trabajador logra en
la empresa, lo que tiene, y lo que pretende conseguir.
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1.2 JUSTIFICACIÓN. RAZONES E IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE
ESTA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
A través de la elaboración de este trabajo se intentara profundizar en el trato y las
necesidades que tienen los recursos humanos que conforman las organizaciones. Para que
los trabajadores contribuyan de manera satisfactoria a lograr los objetivos empresariales,
la dirección como el departamento de recursos humanos deben trabajar en la misma
dirección tanto a la hora de crear un ambiente positivo en el entorno laboral como a la
hora conseguir que cada trabajador se sienta importante y realizado dentro de la empresa.
Hay que tener en cuenta que si conseguimos un proceso de selección de personal que
funcione de manera efectiva y juntamos esto con un personal comprometido y contento
de estar trabajando donde está, será mucho más sencillo alcanzar los objetivos y conseguir
que los clientes estén satisfechos, que al fin y al cabo es el objetivo que busca todo
empresario.
Si se tienen en cuenta las necesidades de cada trabajador y se trabaja desde el área de
recursos humanos para potenciar este aspecto dentro de la idiosincrasia de cada empresa,
el resultado será beneficioso a medio-largo plazo tanto para la organización como para el
propio trabajador, ya que se conseguirá un mayor compromiso por parte de este con los
objetivos y la manera de actuar de la empresa, lo que repercutirá en un mayor rendimiento
de estos recursos humanos de los que dispone la empresa y con ello una mayor
rentabilidad a la hora de emplearlos y una mayor competitividad en el mercado.
Además, el implantar esta manera de actuar dentro de la estrategia empresarial también
facilitará el conseguir otros objetivos que tienen todas las organizaciones, como por
ejemplo el conseguir conservar el talento humano con el que cuenta la empresa. La
principal forma de diferenciarse y de conseguir ventaja competitivas son los recursos
humanos con los que cuenta. Las empresas lo saben y por eso invierten en sus trabajadores
para formarlos, siendo por ello importante el evitar que una vez que hayan adquirido esos
conocimientos necesarios abandones la organización para irse a desarrollarlos a otra de
la competencia. Si se crea un clima agradable, en que el cada trabajador siente que es
importante dentro de la organización, se siente reconocido y ve como la empresa se
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preocupa de sus necesidades en todos los ámbitos, no solo en el monetario, tendrá menos
dudas a la hora que decidir si quiere que su futuro esté unido al futuro de la empresa.
También se conseguirá que la empresa que actúe de esta manera sea más “atractiva” a la
hora de conseguir reclutar a nuevos trabajadores.
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1.3 OBJETIVOS
Con este trabajo se pretende demostrar las importancia que tienen los factores
motivacionales en los recursos humanos en el buen funcionamiento de la empresa, y,
yendo un poco más allá, la importancia que tienen aquellos factores que no son
económicos y salariales a la hora de lograr la motivación y satisfacción en las plantillas
de las empresas.
Para ello primero estudiaremos el marco teórico del que disponemos hasta la actualidad,
con las diversas teorías existentes acerca de la motivación y la satisfacción de los recursos
humanos de las empresas, para luego realizar un trabajo de campo que nos permita
averiguar cuáles son las prioridades a través de las cuales se consigue la motivación y la
satisfacción de este factor humano, lo que nos permitirá descubrir si entre las preferencias
de los trabajadores prima el factor monetario, o como en mi opinión ocurre, hay otros
factores que tienen tanta o más importancia como este.
Por supuesto, las preferencias varían en función de diversos condicionantes, como pueden
ser el tipo de contrato, el sexo, la edad, o la experiencia laboral entre otros factores, por
lo que será algo muy importante a la hora de realizar la interpretación de los resultados el
discriminar en función de estas variantes.
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2. MARCO TEÓRICO
Las personas actúan de una determinada manera u otra por alguna razón. Por ello
podemos decir que tienen un comportamiento motivado. Todos nos basamos en alcanzar
unos objetivos, y eso conlleva una labor de motivación si lo trasladamos al ámbito laboral.
Se deberá intentar conseguir la integración plena del trabajador en la empresa, para así
conseguir que los los trabajadores de la empresa sientan que los objetivos de la empresa
son los suyos también, consiguiendo así una sensación de arraigo entre la plantilla y la
organización. Para ello, se deberá motivar a los trabajadores a través de medidas que les
ayuden a satisfacer sus necesidades tanto en el ámbito profesional como en el personal.
A través de esta parte teórica, repasaremos brevemente alguna de las teorías más
importantes que se comenzaron a estudiar con la llegada del siglo XX acerca de cuales
son los factores que motivan a los trabajadores y el proceso a seguir para conseguir esta
motivación en cada uno de los integrantes de una empresa. Esto servirá para delimitar los
factores motivacionales que a mi juicio serán más importantes a la hora de realizar más
tarde el trabajo de campo.
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2.1 ORÍGENES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
Los inicios de la motivación laboral se remontan a 1700 cuando en Europa los talleres se
convirtieron en fábricas por el proceso de industrialización que se empezaba a llevar a
cabo. A consecuencia de esto, apareció un entorno novedoso que propició una menor
eficiencia al complicarse para los trabajadores la adaptación al mismo.
Más tarde, ya con la llegada del siglo XX, nacieron las teorías de la motivación y
satisfacción laboral, ayudando con esto a que las empresas comenzaran a interesarse por
este aspecto, ya que empezaba a quedar demostrado como la motivación de los recursos
humanos era un aspecto clave a la hora de lograr la eficacia y mejorar el rendimiento de
cada uno de los trabajadores.
Estas teorías comenzaron a buscar las necesidades de los trabajadores, aquellos factores
que les llevaban a sentirse cómodos y realizados en su puesto y aquellas necesidades que
se debían cubrir para lograr que se desempeñaran en su trabajo de una forma efectiva y
rentable tanto para ellos como para la empresa.
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2.2 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Existen múltiples teorías acerca de la motivación y su aplicación al ámbito laboral.
Básicamente, las podemos agrupar en dos categorías:
1. Teorías del contenido: se centran en los factores que provocan la motivación de
las personas.
2. Teorías del proceso: se centran en como es el proceso de motivación de las
personas.
Veremos a continuación algunas de las más importantes en ambos grupos.
2.2.1 TEORÍAS DE CONTENIDO
Las más importantes serían la teoría de las necesidades de Maslow, la teoría de los dos
factores de Herzberg y la teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
A) TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW (1954)
Se trata de una de las teorías más importantes a la hora de hablar sobre la motivación de
los trabajadores. Maslow estableció que eran cinco las necesidades básicas que el ser
humano tenía que cubrir, y que entre ellas existe una jerarquización, es decir, que una vez
que se hayan cubierto las necesidades más básicas se pasaría a satisfacer las siguientes.
Para facilitar la comprensión de su teoría, lo reflejó gráficamente a través de una pirámide.
En ella se puede observar como las necesidades establecidas irían desde las necesidades
más básicas o primarias, que serían las fisiológicas y de seguridad, a las necesidades
secundarias como serían las de afiliación o sociales, las de reconocimiento y estima y
por último las de autorrealización.
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GRAFICO 1: TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Tabla 1. Pirámide de Maslow. Fuente: http://depsicologia.com/piramide-de-maslow/
A partir de aquí, estableció una serie de patrones en los que se basaba:
1. Las necesidades satisfechas no influyen en el comportamiento humano, es decir,
no motivan. Solo aquellas insatisfechas son capaces de lograrlo.
2. Las necesidades prioritarias son las fisiológicas, las cúales surgen de manera
natural.
3. Al cubrir esas necesidades básicas, se pasa a buscar la realización de las
necesidades superiores.
Con todo ello, Maslow da por hecho que en los países que cuenten con una economía
desarrollada las necesidades básicas estarán ya cubiertas, y por lo tanto, los directivos
deberán buscar sobre todo como cubrir las necesidades secundarias, llegando a conseguir
la autorrealización, que es el fin último que busca todo ser humano.
Pero no todos los seres humanos necesitan satisfacer cada una de las necesidades
secundarias para lograr esa autorrealización, por lo que cada persona será diferente a la
hora de satisfacer las necesidades que crea necesarias para llegar a ese punto.
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B) TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG (1959)
Herzberg basa su teoría en la dicotomía motivación-higiene. Los factores motivacionales
serían aquellos que provocarían la motivación real del trabajador, mientras que los
factores higiénicos, que coincidirían con las bases de la Piramide de Maslow, provocarían
la insatisfacción en el puesto. Lo que vio Herzberg fue que la ausencia de factores
higiénicos provocaba la insatisfacción, pero el tenerlos cubiertos no conllevaba la
satisfacción y motivación de los trabajadores.
Para conseguir lograr está satisfacción, la empresa debería centrarse en los factores
motivacionales, evitando a su vez la ausencia de los higiénicos.
Por tanto, Herzberg enfrenta los términos satisfacción a ausencia de satisfacción, e
insatisfacción a ausencia de insatisfacción, dejando de haber una relación directa entre
satisfacción e insatisfacción.
Una vez delimitada esta problemática semántica, Herzberg propuso el “job enrichement”
o enriquecimiento de tareas, lo cual consiste en convertir las tareas de los empleados en
un reto constante. A su modo de ver, las herramientas para convertir estas tareas en un
desafío sería el delegar más en los trabajadores, el aumentar la responsabilidad de cada
uno y darles más importancia a la hora de la consecución de los objetivos.
C) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND
(1961)
Mcclelland baso su teoría solo en tres necesidades: afiliación, logro y poder.
1. Necesidad de logro: el esfuerzo que realiza cada trabajador por lograr el éxito, por
alzarse por encima de los demás y sobresalir. En este grupo entran aquellas
personas que les gusta asumir responsabilidades.
2. Necesidad de poder: necesidad de que los demás realicen actos que sin la
indicación propia no habrían realizado. Las personas con esta necesidad disfrutan
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de mandar, de tener capacidad de influir en los demás y de que los demás hagan
caso de sus mandatos. El riesgo reside en que a veces están más preocupados por
lograr influir en los demás que por la calidad de sus decisiones o actos
3. Necesidad de afiliación: fundamentada en el deseo de crear relaciones con las
demás personas. Las personas con esta necesidad prefieren cooperar y colaborar
a competir. Buscan conseguir amistad con las personas que conforman la plantilla.
Los trabajadores desarrollan sus expectativas en su trabajo de diferente manera en función
de cuáles son las necesidades que predominan en ellas. Por ello es una teoría importante
a la hora de seleccionar el personal y a la hora de ver que miembros de la empresa
ascienden a determinados puestos en los que es necesario una u otra de estas necesidades.
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2.2.2 TEORÍAS DE PROCESO
Las más importantes son la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de las
expectativas de Porter y Lawler, que se basa en el trabajo de Vroom, y el modelo de
equidad de S. Adams.
A) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM (1964)
Se trata de un modelo que se basa en tres supuestos, y que lo que intenta es conocer el
qué trata de conseguir una persona dentro de su ámbito laboral, y cómo conseguirlo. Por
tanto, trata de saber las expectativas de los trabajadores para luego buscar las maneras y
caminos para alcanzar esas expectativas.
Los tres supuestos son:
1- La expectativa: convicción que tiene la persona de que el esfuerzo que haga
en su trabajo conllevará el efecto deseado. Su valor varía entre cero y uno.
2- La instrumentalidad: relación entre alcanzar un nivel de rendimiento en la
empresa y las recompensas que recibe por ello. Su valor varía entre cero y
uno
3- La valencia: lo que desea cada persona conseguir una u otra recompensa. Su
valor varía entre -1 y 1.
El modelo funciona a través de una fórmula matemática que multiplica los valores de la
valencia, la instrumentalidad y la expectativa. Por ello, acaba considerando que un
incentivo simple motiva más que uno complejo, ya que este último puede provocar más
incertidumbre, no permitiendo a la persona relacionar el esfuerzo que tiene que hacer con
la probabilidad de conseguir el objetivo.
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B) MODELO DE EXPECTATIVAS DE PORTER Y LAWLER (1968)
Se trata de ampliación del modelo de las expectativas de Vroom. Básicamente se basa en
que diferentes niveles de desempeño producen diferentes retribuciones que a la vez
causan diferentes niveles de satisfacción laboral. Por lo tanto, el trabajador recibirá más
o menos retribución a su esfuerzo dependiendo de los objetivos que alcance y su
rendimiento.
El problema que surge es que las personas esperarán una recompensa por el esfuerzo que
han realizado, y la empresa lo proporcionará por los resultados que haya obtenido, lo que
producirá diferentes niveles de satisfacción. Por tanto, para lograr una motivación plena
habría que conseguir igualar los esfuerzos y los resultados.
C) MODELO DE EQUIDAD DE S. ADAMS (1965)
Se trata de un modelo que introduce una nueva variante con respecto a los anteriores, ya
que establece que además de calcular el valor de las recompensas por el desempeño
obtenido, los empleados también buscan que sean equitativas tanto con los demás
trabajadores de la empresa como con los de otras empresas. Esto convierte el tema de la
motivación en aún más complicado de lo que ya era.
Y lo hace porque en el caso de percibir los trabajadores tratos discriminatorios entre las
recompensas por el desempeño se acabarán provocando tensiones que repercutirán en
situaciones de absentismo, impuntualidad, menor rendimiento y menor esfuerzo… En
cambio, si se percibe un trato equitativo, estas tensiones no existirán.
En la capacidad de los directivos y managers recaerá el medir la sensibilidad que cada
trabajador tiene con respecto a la equidad, para ver las conductas que se puede tomar con
cada uno.
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2.2.3 OTRAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Algunas de las más importantes, y que comentaremos brevemente, son la teoría de X e Y
de Mcgregor y la de la inteligencia emocional de Goleman.
A) TEORÍA DE X E Y DE MCGREGOR (1960)
Se trata de una teoría basada el la manera de actuar y pensar de los directivos. Establece
dos maneras de actuar de los líderes, dos maneras de ejercer el liderazgo en función de
cómo consideran a sus empleados.
La teoría X tiene una concepción poco halagüeña de las personas. Considera que los
empleados tienen tendencia a evitar las responsabilidades, individuos a los que no les
gusta trabajar y los cuales evitarán hacerlo siempre que puedan. Por tanto, necesitan ser
dirigidos, controlados y vigilados. Además, el instrumento básico de esta teoría será el
castigo, ya que se tratan de individuos sin responsabilidad y ambición que solo reaccionan
ante este tipo de estímulos.
La teoría Y es todo lo contrario. Al ser humano no le disgusta trabajar. Considera que los
individuos tienen en el trabajo una manera de conseguir la satisfacción, y esto les motiva.
En esta teoría no es necesario el castigo ni la vigilancia ni control porque los individuos
se esfuerzan por lograr los objetivos. Lo que si será conveniente es recompensarle en
función de los objetivos alcanzados. También considera que el ser humano no evita
responsabilidades, sino que las busca, ya que es la su tendencia natural.
El juicio depende sobre cual corresponde para una u otra empresa depende de las personas
que la forman. Lo que si está claro es que es muy complicado, por no decir imposible, es
que ninguna empresa se identifique totalmente con una de las dos, ya que se trata de
posturas muy radicales.
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B) TEORÍA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAN (1955)
Goleman da cabida en su teoría al nuevo término inteligencia emocional, y la define como
la capacidad de cada ser humano entender, conocer sus sentimientos y saber modificar
las emociones propias y las de los demás.
Goleman afirma que para saber controlar la inteligencia emocional hay que controlar 5
aptitudes: conocer los sentimientos y emociones de uno mismo, manejarlos, reconocerlos,
poder automotivarte y gestionar las relaciones.
Con esta teoría entra en juego la importancia que tienen las emociones en la manera de
actuar y responder que tienen las personas antes situaciones complicadas e importantes.
Por lo tanto, para Goleman no solo vale con saber mucho acerca de cómo actuar
teóricamente ni intelectualmente, también hay que tener en cuenta las diferencias
psicológicas y emocionales de cada sujeto.
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3. PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS
Como hemos mencionado anteriormente, todo ser humano se comporta de una u otra
manera en función de lo que cree que le conviene para conseguir unos objetivos. Cuando
hablamos de objetivos en el ámbito empresarial, aquel trabajador que esté más motivado
se sentirá más identificado y dedicará más esfuerzos para obtener los objetivos de la
empresa.
Pero, ¿cuáles son los factores concretos que motivan a los trabajadores a la hora de
realizar su trabajo? La realidad es que hay múltiples. La motivación de cada persona que
esté en una empresa dependerá de muchas circunstancias como pueden ser las
expectativas de cada uno, el nivel de formación, el desarrollo que se pretende conseguir
en cada trabajo, el nivel monetario… Todos estas variables, entre muchas otras,
determinarán que motiva a cada persona. Será importante que el empresario estudie como
son cada uno de los trabajadores con los que cuenta y cuáles son sus necesidades para
conseguir, a través de su satisfacción, la motivación de estos.
A mi modo de ver, los factores a través de los cuáles se puede lograr la satisfacción de
los trabajadores son:
1- Retribución económica: se trata, a priori, del principal de los factores a la hora de
sentirse cómodo en un trabajo. En la teoría de Maslow serviría para cubrir las
necesidades básicas (seguridad y fisiología). En la de Herzberg sería importante
para evitar la insatisfacción.
2- Posibilidad de ascenso y promoción: de vital importancia a la hora de planificar
una estancia a largo plazo en una organización. Tiene cabida en las teorías del
contenido, a la hora de alcanzar las necesidades de autorrealización, en el caso de
Masllow, de satisfacción en el caso de Herzberg , y de conseguir alcanzar la
necesidad de logro de la que habla Mcclelland. También es importante como
recompensa en la teoría de X e Y de Mcgregor.
3- Posibilidad de formación: Importante para que se cumpla también las teorías del
proceso de Porter y Vroom, que se basan en medir las retribuciones por
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desempeño. Por tanto, el trabajador buscará una amplia formación para lograr un
desempeño mayor. Además también tiene importancia en las teorías de contenido,
ya que es otro de los factores que facilitan la autorrealización y, por tanto, la
satisfacción.
4- Flexibilidad de horarios y conciliación de la vida social/familiar y laboral: tiene
su razonamiento en varias teorías, como la de la inteligencia emocional de
Goldman o la pirámide de Maslow, en la división Afiliación. Hoy en día, la
necesidad de poder llevar una vida que permita, a la vez que se lleva a cabo el
trabajo, el tener una vida social
5- Aumento de la responsabilidad en su puesto o en la empresa: de gran importancia
en las teorías de proceso, ya que es uno de los factores de más importancia a la
hora de conseguir tanto reconocimiento como autorrealización. Además, si crecen
las responsabilidades de una persona dentro de la organización, las recompensas
asociadas también crecerán.
6- Reconocimiento interno/externo: Otro de los factores más importantes a la hora
de conseguir la satisfacción laboral. Se trata de una de las divisiones de la
pirámide de Maslow, y uno de los factores de gran importancia para lograr la
satisfacción de Herzberg. También es de importancia en la teoría de X e Y de
Mcclelland.
7- Posibilidad de acceso a nuevas tecnologías y a mejores equipos de trabajo:
Encuadrado en las teorías del proceso y del contenido, ya que a medida que
mejoren los instrumentos de trabajo, será más factible alcanzar un rendimiento
más alto y por tanto mejores recompensas y mayor satisfacción.
8- Buen clima laboral y buena relación con jefes: el buen ambiente es otro de los
factores que se valoran muy positivamente en todas las teorías. En las de
contenido lo vemos recogido como necesidad de afiliación. También como
necesidad de afiliación en la de las necesidades aprendidas de McClelland. En la
teoría de X e Y y en la de la inteligencia emocional de Goleman también es de
importancia.
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9- Buena comunicación interna (sobre todo con los altos cargos): importante en las
teorías del proceso, ya que una buena comunicación entre los diferentes
estamentos de la empresa provoca que cada trabajador desempeñe sus tareas de
manera más eficiente, y por tanto acceda a unas mejores recompensas. Además,
una buena comunicación facilitará que su cumpla el modelo de equidad de Adams,
ya que los trabajadores estarán informados de las recompensas que reciben sus
compañeros, y podrán compararlas fácilmente.
10- Seguridad y salud laboral: se trata de uno de los factores básicos, que más que
provocar la satisfacción en los trabajadores por su cuidado por parte de las
organizaciones, crea insatisfacción si no se logra, por tanto estaría encuadrado en
la teoría de los factores de Herzberg. En la pirámide de Maslow también tiene
cabida, en la subdivisión Seguridad.
11- Otro tipos de ventajas extrasalariales: cualquier tipo de actividad que proponga la
empresa para lograr tener satisfechos a sus trabajadores.
Una vez delimitados cuales son estos factores que motivan a los trabajadores, expondré
las hipótesis que luego trataré de confirmar a través de la utilización de cuestionarios y
entrevistas a trabajadores de distintos ámbitos profesionales:
H1: El factor económico no es necesariamente el principal factor que causa la satisfacción
entre los trabajadores, aunque su importancia es indudable para su consecución
H2: Actualmente, el factor conciliación de la vida social/familiar con la vida laboral es
uno de los aspectos más importantes a la hora lograr la satisfacción entre los trabajadores.
H3: Entre los trabajadores con menor importancia, la formación es un factor a tener muy
en cuenta, mientras que entre aquellos trabajadores con una experiencia más amplia, es
preferible un alto grado de reconocimiento interno y externo.
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4. METODOLOGÍA
4.1 DISEÑO Y REALIZACIÓN DE LA ENCUESTA
Para el diseño de la encuesta se optó por un método cuantitativo, que más adelante nos
permitiera llegar a obtener unos resultados a través de la realización de una regresión
lineal, que es el método causal por e que hemos optado. El método cuantitativo se basa
en los números a la hora de investigar y obtener conclusiones. A través de él, se busca
explicar la correlación que existe entre determinadas variables y obtener resultados
objetivos, que no den lugar a segundas interpretaciones. Por ello, se sirve de datos que
son cuantificables y de preguntas y respuestas concretas.
Una vez determinado el método, se eligieron los ítems que conformarían la encuesta, los
cuales son los once factores de satisfacción mencionados anteriormente, obtenidos a
través de la interpretación de las diferentes teorías tratadas en el punto 2, y los factores
descriptivos básicos característicos de cada persona como pueden ser el sexo, el grupo de
edad, el tipo de contrato laboral, etc.
Tabla 2: Preguntas 7 y 8 de la encuesta realizada. Fuente: elaboración propia a través de Survey Monkey.
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4.2 COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA
Para la realización de la encuesta se utilizó la página web Survey Monkey. Se trata de
una página especializada en la realización de encuestas y entrevistas, su envío y su
interpretación. Una vez que se diseñó, la encuesta fue enviada por correo a trabajadores
de diversos ámbitos (personal docente, funcionarios, operarios, directivos, grandes
empresas…). Gracias a ello se obtuvo una muestra de 114 trabajadores, a partir de los
cuáles conseguimos estos primeros resultados básicos que luego serán los que utilicemos
para realizar la interpretación.
La composición de la muestra fue la siguiente. En primer lugar, de los 114 trabajadores
que realizaron la encuesta, un 63,16% (72) fueron hombres, y un 38, 84% (42) fueron
mujeres. Por edades, un 25,44 % de la muestra (29) se encontraba en el grupo de edad
más joven, es decir, en el grupo de edad que iba de los 16 a los 30 años. El 35,98% (41)
se situaban en el grupo que iba de los 30 a los 50 años, y el 38,60% restante (44) tenía
cabida en el grupo más mayor, de 50 años en adelante.
En cuanto al tipo de relación laboral la mayoría de los trabajadores (84,9%) estaban
contratados por cuenta ajena. El resto se dividían entre autónomos (7,98%, 9 trabajadores)
y parados (7,08%, 8 trabajadores).
El tipo de contrato de trabajo predominante entre los trabajadores que realizaron la
encuesta fue el indefinido, con un 68,42% (78 trabajadores), mientras que un 31, 58% (36
trabajadores) tenían un contrato temporal.
De estos 114 trabajadores, 71 (64,33%) pertenecen al sector servicios. Un 3% (3) a
manufacturero, y el resto, 36 (32,74%) a otros sectores como por ejemplo el primario.
Por último, la experiencia laboral de estos 114 trabajadores ha sido medida dividiendo en
cuatros grupos, como muestra el siguiente gráfico, en el que se observa mayoría de
trabajadores con amplia experiencia. Este gráfico será uno de los más importantes a la
hora de, posteriormente, interpretar los datos.
25
Tabla 3. Experiencia laboral. Fuente: Elaboración propia a través de Survey Monkey
A partir de aquí entran en juego las dos preguntas que nos servirán para interpretar y
llegar a unas conclusiones sobre los factores que sirven para lograr la motivación y
satisfacción de los recursos humanos de una organización. (Tabla 2). La primera es una
escala en la que cada trabajador valora del 1 al 7 los diferentes factores propuestos como
causantes de la motivación y satisfacción en su puesto. Se trata de una escala Likert,
modelo utilizado en infinidad de estudios, y de demostrada eficacia. A continuación, se
adjunta la tabla de resultados que arrojó la pregunta. En ella se pueden ver la importancia
media que le otorga cada trabajador a los factores anteriormente mencionados. Los
resultados obtenidos se muestran a continuación en los gráficos Q7 Y Q8.
26
Tabla 4. Factores de satisfacción. Fuente: elaboración propia a través de Survey Monkey La segunda pregunta que nos permite llevar a cabo la interpretación es la valoración,
también del 1 al 7, que hacen los trabajadores de su puesto de trabajo. Con estas dos
preguntas relacionaremos en que medida los factores anteriormente mencionados
influyen en la satisfacción global, y el peso relativo de cada factor en la consecución final
de la satisfacción. En este caso también se trata de una escala Likert, que ha dado como
resultado la siguiente gráfica:
27
Tabla 5. Satisfacción global. Fuente: elaboración propia a través de Survey Monkey.
Como se puede ver, la satisfacción media de los trabajadores encuestados es de 4,94 sobre
7, además de observarse la satisfacción individual de cada uno de los trabajadores. Los
resultados obtenidos indican que la satisfacción media de los trabajadores es
razonablemente alta, dándose pocos casos en los que es inferior a tres. Este dato será de
importancia a la hora de calcular como influye cada factor de satisfacción en su
puntuación.
28
4.3 MÉTODO CAUSAL
El método elegido para analizar e interpretar los resultados obtenidos al realizar la
encuesta ha sido la regresión lineal, en este caso múltiple, ya que el el número de variables
independientes con las que contamos es mayor a uno.
Básicamente, se trata de un método matemático que relaciona una variable dependiente,
que por lo general es llamada Y, con una variables independientes conocidas como Xi y
con una variable aleatoria conocida como E (factores incontrolables o inobservables).
Tiene como objetivo el conocer los cambios que se producirán en Y (variable
dependiente) conociendo los cambios que se dan en Xi (variables independientes). Es
decir, tiene una función predictora. La fórmula sería la siguiente:
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + …… + βp Xp + ε
Por tanto, B sería la influencia que las variables independientes o explicativas tienen sobre
la variable dependiente Y, y P el número de variables independientes que existen. A través
de este modelo podremos interpretar la relación que tendrá nuestra variable Y dependiente
(satisfacción en el puesto de trabajo) con las variables independientes, las cuáles en
nuestro caso son los 11 “ítems” que conformaban la pregunta número 7 de nuestra
encuesta (tabla 2). Lo que trataremos de averiguar será como influyen los cambios en las
variables independientes en el nivel de satisfacción, y cuales de estas variables
independientes son más importantes a la hora de variar positivamente este nivel de
satisfacción. Para simplificar, lo que trataremos de averiguar será que factores
motivacionales son más importantes para lograr la satisfacción laboral de los
trabajadores.
29
5. RESULTADOS
Para realizar la regresión lineal se ha utilizado el programa SPSS (Statistical Product and
Service Solutions). Primero, se ha calculado la fórmula para el total de trabajadores que
han realizado la encuesta, para saber cuáles son aquellos factores de mayor importancia
relativa en general. Además, también se ha realizado separando los grupos de experiencia
laboral entre menos de 10 años y más de 10 años, y entre hombres y mujeres.
Mientras que para la división entre hombres y no mujeres el estudio no ha demostrado
diferencias significativas, para la división entre trabajadores con una experiencia laboral
superior e inferior a los 10 años si que se han detectado resultados que pueden ser de
bastante interés.
Lo primero que trataremos serán los resultados que hemos obtenido de realizar el estudio
y aplicar la fórmula a la totalidad de la muestra, es decir, a los 114 trabajadores que
respondieron a la encuesta. Con estos datos sabremos las necesidades de satisfacción
totales. Los coeficientes obtenidos, teniendo la variable Y, satisfacción total, como
dependiente, han sido los siguientes:
ANOVAb
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 57,440 10 5,744 4,670 ,000a
Residual 124,239 101 1,230 Total 181,679 111
Tabla 6. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS El dato estadístico Significación (tabla 6) nos indica que, efectivamente, existe una
relación lineal entre las variables independientes y la dependiente y que esta es
significativa. Por lo tanto, los datos que obtenemos a través de la tabla de coeficientes
adquieren validez.
30
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 2,968 ,663 4,475 ,000
Retribución ,281 ,113 ,271 2,482 ,015
Promoción ,125 ,104 ,160 1,201 ,233
Formación ,218 ,090 ,271 2,429 ,017
Conciliación ,090 ,103 ,105 ,873 ,384
Responsabilidades -,002 ,103 -,003 -,024 ,981
Reconocimiento ,176 ,115 ,210 1,528 ,101
Tecnologías ,001 ,105 ,002 ,013 ,990
Clima laboral ,490 ,138 ,475 3,551 ,001
Comunicación ,088 ,119 ,100 ,743 ,459
Seguridad y salud ,209 ,113 ,218 1,844 ,068
Tabla 7. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS
A partir de aquí pasamos a interpretar estos coeficientes. Lo primero de lo que hablaremos
serán los coeficientes no estandarizados. Estos se analizan de manera que, la varianza de
uno, mientras que los demás continúan constantes, afecta en tanta cantidad a la variable
dependiente. Por ejemplo, una unidad más de formación, manteniéndose constante las
demás variables, aumentaría 0,218 unidades la variable satisfacción total. Estos
coeficientes son difíciles de interpretar ya que no son independientes entre sí, es decir,
que el valor de cada uno depende también de la presencia de los demás.
Pero lo que realmente nos interesa son los coeficientes estandarizados (Beta) ya que nos
permiten comparar resultados y ver la importancia relativa de cada una de las variables
independiente,. Estos nos muestran el cambio que provocará en la variable dependiente
el cambio de una unidad de la variable independiente, manteniéndose constantes las
demás variables independientes. Por esta razón, son muy importante a la hora de calcular
el peso relativo de cada variable independiente. Cuanto mayor sea la Beta, más
importancia y peso relativo tendrá la variable independiente en la variable dependiente.
En este caso, para el total de la muestra, podemos observar como las variables
independientes con mayor peso relativo e importancia a la hora de determinar la
satisfacción laboral serían la retribución, la formación, el reconocimiento interno y
externo, el clima laboral y la seguridad y salud en el trabajo.
31
La significación también resulta un dato importante, ya que en la medida en la que se
acerque al cien por cien nos indicará una mayor relación lineal con respecto a la variable
dependiente. Cuando el dato de significatividad es cero significa que hay un 99,9% de
probabilidades de que Beta no sea cero, por lo tanto sería un dato plenamente
significativo. Para tomar un dato como significativo, tiene que estar por debajo de 0,1, lo
que significaría un 90% de significación. En este caso podemos ver como coincide que
las significaciones más bajas coinciden con las cinco variables independientes que
acabamos de definir como más importantes a la hora de alcanzar la satisfacción laboral.
Una vez analizada la regresión lineal para el total de la muestra, se ha repetido el proceso
para los grupos hombres y mujeres, y para los grupos de experiencia de cero a diez años
y de 10 años en adelante. Para la división hombres/mujeres y para la división trabajadores
con contrato indefinido/con contrato temporal el estudio no arrojó diferencias
significativas, ya que los factores con un peso relativo más importante eran los mismo,
pero en el caso de los grupos de experiencia si que observó ciertas diferencias entre
aquellos trabajadores con más años de experiencia en el mercado laboral y aquellos con
una entrada más reciente. Los coeficientes obtenidos para los dos grupos de experiencia
fueron:
Coeficientes (MENOS DE 10 AÑOS EXPERIENCIA)
Modelo
Coeficientes no
estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 2,968 ,663 4,475 ,000
Retribución ,281 ,113 ,271 2,482 ,015
Promoción ,125 ,104 ,160 1,201 ,233
Formación ,218 ,090 ,271 2,429 ,017
Conciliación ,090 ,103 ,105 ,873 ,384
Responsabilidades -,002 ,103 -,003 -,024 ,981
Reconocimiento ,176 ,115 ,210 1,528 ,101
Tecnologías ,001 ,105 ,002 ,013 ,990
Clima laboral ,490 ,138 ,475 3,551 ,001
Comunicación ,088 ,119 ,100 ,743 ,459
Seguridad y salud ,209 ,113 ,218 1,844 ,068
Tabla 8. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS
32
Coeficientes (MÁS DE 10 AÑOS DE EXPERIENCIA)
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 4,408 ,898 4,911 ,000
Retribución ,435 ,173 ,528 2,519 ,014
Promoción ,002 ,153 ,002 ,012 ,990
Conciliación -,120 ,145 -,135 -,826 ,412
Responsabilidad -,134 ,167 -,151 -,801 ,426
Reconocimiento ,482 ,150 ,586 3,214 ,002
Tecnología -,086 ,142 -,100 -,607 ,546
Clima laboral ,492 ,153 ,598 3,220 ,020
Comunicacion -,025 ,135 -,027 -,188 ,852
Tabla 9. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS Como se puede ver en los coeficientes, y aplicando los criterios y explicaciones que
hemos utilizado, vemos como entre aquellos trabajadores con menos de 10 años de
experiencia las variables independiente más influyentes y con más peso relativo a la hora
de lograr la satisfacción laboral, y por tanto los factores a los que si añadiéramos una
unidad repercutirían de mayor manera en la variable dependiente satisfacción laboral
serían el clima laboral, la formación y el salario.
Cabe destacar que entre los trabajadores que conforman este grupo, el peso relativo que
consigue la formación es exactamente el mismo que el que consigue la retribución
económica, aspecto que será comentado posteriormente.
Entre aquellos trabajadores que conforman el grupo con más de 10 años de experiencia,
las variables más influyentes y con mayor peso relativo con respecto a la satisfacción
laboral serían, con bastante diferencia sobre las demás, el clima laboral, la retribución
económica y, a diferencia del anterior grupo de experiencia, el reconocimiento interno y
externo.
Hay que remarcar también que en el grupo de menor experiencia las diferencias de peso
relativas eran menores entre todos los factores que en el grupo de mayor experiencia, en
el cuál la importancia relativa de los tres factores anteriormente mencionados es mucho
33
mayor que el de los demás factores independientes. En los tres la significación está muy
cercana a cero, y la beta se sitúa entre 0,5 y 0,6. A continuación se pueden ver las gráficas
de resultados del grupo de experiencia de menos de 10 años y del grupo de experiencia
de más de 10 años respectivamente.
Tabla 10. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS
Tabla 11. Fuente: elaboración propia a través de IBM SPSS STATISTICS
34
6. CONCLUSIONES
Para empezar con las conclusiones hay que dejar claro que el factor humano es el factor
clave a la hora de conseguir el buen rendimiento en todos los estamentos de una
organización. Por ello, es importante que las empresas comprendan que hay que mantener
a las personas que las integran motivadas y satisfechas, llevándose a cabo políticas
integradas promovidas y apoyadas por los directivos e integrantes del área de recursos
humanos.
El ser humano lleva a cabo un comportamiento motivado, es decir, su manera de actuar
está condicionado por aquellos motivos que llevan a actuar de una u otra manera. De
forma más sencilla, podemos decir que las personas actúan, laboralmente hablando, de
una u otra manera en función de las recompensas que reciben por la realización de trabajo.
Por ello es de vital importancia que las áreas directivas y de recursos humanos deben
buscar cuáles son los modos más eficientes de motivar y mantener satisfechos a sus
trabajadores, ya que está será la manera de conseguir una empresa eficaz, eficiente, y
rentable.
Del estudio que se ha realizado, podemos sacar unas conclusiones que son extrapolables
para el resto de la población, y que serían de posible aplicación para el común de las
empresas y organizaciones que actúan actualmente.
Lo primero a destacar es que, aún siendo de vital importancia el factor retribución
económica, no es el único factor de importancia a la hora de lograr la motivación de los
trabajadores. En la tabla 4 podemos observar como en térmicos absolutos los trabajadores
encuestados han dado más importancia al clima laboral, la seguridad y salud laboral, la
buena comunicación. Por tanto, habrá que cuidar las necesidades tanto fisiológicas con
psicológicas de los trabajadores y observar en cada momento cuáles son sus necesidades,
sin dejarse llevar por la ya anticuada creencia de que el dinero es la recompensa que
mueve a todas las personas.
Centrándonos en los resultados que hemos obtenido al realizar la regresión lineal para
todos los trabajadores que formaban la muestra sin excepción, podemos ver como el clima
laboral es la variante independiente con más peso relativo y más influencia para conseguir
35
la satisfacción laboral. La necesidad de afiliación, sobre la que hablaba Maslow o
Mcclelland en sus teorías, es un factor a tener muy en cuenta y que debe ser cuidado en
el seno de las empresas para conseguir que la organización funcione de manera
productiva. Tener una relación cercana con las personas que te rodean o incluso con los
altos cargos de la empresa, en la medida en que eso sea posible, facilita el crear un buen
ambiente y por lo tanto lograr que las personas que están en su trabajo se sientan más
cómodos y motivados.
No podemos olvidarnos de la influencia de la retribución económica, ya que aunque
queda demostrado la existencia de factores que influyen en la satisfacción tanto o más
que ello, sigue siendo una variable más que importante para conseguir la motivación del
trabajador. Pero, por lo visto hasta ahora, podemos decir que en muchos casos es una
necesidad más primaria, encuadradas en la pirámide de Maslow en las necesidades
fisiológicas y de seguridad. Esto nos lleva a pensar que una vez que se consigue que con
ese salario económico el trabajador cubra sus necesidades personales y familiares, las
fuentes de motivación pasaran a ser otras más emocionales.
Y otra de esas variables emocionales, y que en el estudio ha salido como una de las más
influyentes a la hora de lograr la satisfacción, es el reconocimiento tanto externo como
interno de la labor que se realiza. Los trabajadores necesitan sentir que son importantes
dentro de la empresa, y que su labor sirve para conseguir los objetivos que esta quiere
alcanzar. Por ello es importante el tratar a los trabajadores individualizadamente, y
hacerles sentir que su desempeño es el correcto y que desde la empresa están contentos
con él o ella.
Creando un clima laboral distendido, en el que haya confianza entre los trabajadores, en
el que exista una buena comunicación con los altos cargos y en el que los trabajadores
sientan como sus esfuerzos son reconocidos y valorados se podrá conseguir la integración
de los objetivos de empresa con los personales, es decir, que las personas que conforman
la organización sientan que los objetivos que se marca la empresa son sus propios
objetivos, y que pongan todos los medios a su disposición para lograrlo. Además se trata
de esfuerzos que en muchos casos no requieren una gran inversión económica, lo que
hace que sean más fáciles de alcanzar para las empresas.
36
En definitiva, podemos decir que el salario emocional es también muy importante a la
hora de poder alcanzar los objetivos que se plantean las empresas, ya que las empresas
valen los que vale el factor humano con el que cuentan. También podemos afirmar que la
satisfacción de los clientes depende en gran medida de la satisfacción y motivación de los
trabajadores, por lo que será de gran importancia el cuidar todos estos detalles.
Tampoco nos podemos olvidar de otros factores relativamente importantes como la
seguridad y salud laboral, que permite que los trabajadores puedan trabajar
despreocupados respecto a problemas de esa índole, y por tanto puedan dedicarse
plenamente a la consecución de los objetivos. O la posibilidad de acceder a formación, a
través de la cual puedan obtener nuevos conocimientos que les permitan conocer mejor
su puesto y poder actuar en él de manera más eficiente y productiva. Este aspecto si que
conlleva una inversión económica mayor a corto plazo, pero a la larga, si se hace un uso
adecuado de ella, se consigue la recuperación de esa inversión y mejorar la productividad.
Por tanto, también es importante que los directivos abandonen ese pensamiento
cortoplacista que ha estado instaurado durante tanto tiempo, y entiendan herramientas
como la formación como lo que son, una inversión, y no como lo que creen que son, un
gasto.
Formación que sobre todo juega un papel importante entre los trabajadores de menor
experiencia laboral (menos de 10 años). Entre este grupo es uno de los aspectos clave
para lograr la motivación y satisfacción en el trabajo, ya que buscan ponerse al día y
rendir plenamente desde el principio, algo que es complicado en tus primeros años
trabajando. Por eso es tan importante acompañar estos momentos de formación que sirva
para que en un futuro próximo pueda desempeñar sin problema alguno su puesto. La
formación provocará que en un futuro no lejano el trabajador sea capaz de asumir mayores
responsabilidades de manera natural.
En cambio, para trabajadores con más experiencia profesional, el factor que más les
motiva, aparte del clima laboral y la retribución económica, es el reconocimiento de su
trabajo. En este grupo se trata de trabajadores que llevan varios años en sus empresas en
la mayoría de los casos, por lo que buscan ese reconocimiento y ese agradecimiento a
sus esfuerzos que les permita sentirse una parte importante dentro de la organización, y
consecuentemente, sentirme motivado para seguir realizando su labor de igual o mejor
37
manera.
Por último, hay que mencionar que el estudio también se realizó separando la muestra
entre hombres y mujeres, y entre trabajadores con contrato temporal y contrato indefinido,
y los resultados obtenidos no fueron significativos como para indicar que entre estas
divisiones hubiera diferencias de preferencias y de importancia de las variables
independientes. Por tanto, podemos decir que entre estos grupos las variables a tener en
cuenta serían las mismas que en la operación realizada para la muestra total.
38
7. BIBLIOGRAFÍA
LIBROS
- Stephen P. Robbins. 1999. Comportamiento Organizacional. Ed.Pearson
Educación. España.
- J.M. Rodríguez Porras. 2003. El factor humano en la empresa. Ed. Ediciones
Deusto. España.
- Joseph F. Hair, Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham, William C. Black. 1999.
Análisis Multivariante. Ed. Prentice Hall. España.
- A. H. Maslow. 1943. A Theory of Human Motivation. Ed. Martino Publishing.
EEUU.
- F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. 1959. The Motivation to Work. Ed.
Library of Congress. EEUU.
- David C. McClelland. 1969. Estudio de la Motivación Humana. Narcea. España.
- Victor H. Vroom. 1964. Work and Motivation. Ed. Willey. EEUU.
- D. McGregor. 2005. El Lado Humano de las Organizaciones. Ed. McGrawHill.
EEUU.
- D. Goleman. 2013. Liderazgo: El Poder de la Inteligencia Emocional. Ed.
Ediciones B. España.
PÁGINAS WEB
- Blog de Luis Miguel Maneme. La motivación y satisfacción en el trabajo y sus teorías. https://luismiguelmanene.wordpress.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/
- Depsiclogía.com. http://depsicologia.com/piramide-de-maslow/
- Survey Monkey.
https://es.surveymonkey.net/home/
39
ANEXO I Encuesta realizada a través de Survey Monkey. Elaboración Propia.
40
41
ANEXO II Tablas y gráficas obtenidas a través del programa IBM SPSS STATISTICS para la realización de la regresión lineal. Elaboración propia. Regresión. General.
Resumen del modelo
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
corregida
Error típ. de la
estimación
1 ,562a ,316 ,248 1,109
Resumen del modelo
Modelo
Estadísticos de cambio
Cambio en R
cuadrado Cambio en F gl1 gl2
Sig. Cambio en
F
1 ,316 4,670 10 101 ,000
ANOVAb
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 57,440 10 5,744 4,670 ,000a
Residual 124,239 101 1,230 Total 181,679 111
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 2,968 ,663 4,475 ,000
Retribución ,281 ,113 ,271 2,482 ,015
Promoción ,125 ,104 ,160 1,201 ,233
Formación ,218 ,090 ,271 2,429 ,017
Conciliación ,090 ,103 ,105 ,873 ,384
Responsabilidades -,002 ,103 -,003 -,024 ,981
Reconocimiento ,176 ,115 ,210 1,528 ,101
Tecnologías ,001 ,105 ,002 ,013 ,990
Clima_laboral ,490 ,138 ,475 3,551 ,001
Comunicación ,088 ,119 ,100 ,743 ,459
Seguridad_y_salud ,209 ,113 ,218 1,844 ,068
a. Variable dependiente: Satisfacción_global
42
Regresión. Experiencia menos de 10 años.
Resumen del modelo
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
corregida
Error típ. de la
estimación
1 ,598a ,357 ,158 1,18583
ANOVAb
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 22,656 9 2,517 1,790 ,093a
Residual 40,780 29 1,406 Total 63,436 38
43
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 1,898 1,206 1,574 ,126
Retribución ,437 ,253 ,463 1,726 ,095
Promoción ,453 ,219 ,609 2,063 ,048
Formación -,094 ,222 -,134 -,424 ,675
Conciliación ,194 ,241 ,214 ,804 ,428
Responsabilidad ,065 ,176 ,072 ,367 ,716
Reconocimiento -,187 ,333 -,199 -,563 ,578
Tecnología ,024 ,243 ,029 ,099 ,922
Clima_laboral ,566 ,213 ,640 2,662 ,013
Comunicación -,075 ,237 -,088 -,318 ,753
a. Variable dependiente: Satisfacción
Regresión. Experiencia más de 10 años.
Resumen del modelo
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
corregida
Error típ. de la
estimación
1 ,411a ,169 ,067 1,28498
44
ANOVAb
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 21,822 8 2,728 1,652 ,075a
Residual 107,326 65 1,651 Total 129,149 73
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
tipificados
t Sig. B Error típ. Beta
1 (Constante) 4,408 ,898 4,911 ,000
Retribución ,435 ,173 ,528 2,519 ,014
Promoción ,002 ,153 ,002 ,012 ,990
Conciliación -,120 ,145 -,135 -,826 ,412
Responsabilidad -,134 ,167 -,151 -,801 ,426
Reconocimiento ,482 ,150 ,586 3,214 ,002
Tecnología -,086 ,142 -,100 -,607 ,546
Clima_laboral ,492 ,153 ,598 3,220 ,020
Comunicacion -,025 ,135 -,027 -,188 ,852
a. Variable dependiente: Satisfacción
45
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