el efecto del hombre tuerto. tahar alloui eng, miet
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Incompetencia y aprendizaje en el lugar de trabajo: no seas el hombre tuerto
Publicado el Publicado el 22 de noviembre de 2017
Tahar Alloui Eng, MIET
Senior Control and Instrument Engineer at Petrofac
Es posible que haya notado que, a pesar de tener una larga experiencia en un campo en particular,
un número significativo de profesionales aún carecen de conocimiento y habilidades esenciales para
cumplir con algunas de sus responsabilidades en el lugar de trabajo. Además, muchos de ellos no
pueden identificar ni reconocer sus vacíos de conocimiento / destreza o incluso pueden quedar
atrapados en la falsa creencia de que son lo suficientemente buenos o expertos en lo que hacen
mientras no lo son (algo ampliamente conocido como el Efecto Dunning-Kruger).
Este problema empeora en las organizaciones donde no existen estándares de competencia claros,
no hay evaluación de competencias ni planes de desarrollo profesional que hagan conscientes a los
empleados con experiencia o recién graduados de su nivel de competencia real o que adquieran las
habilidades necesarias para sus funciones actuales o futuras. Con demasiada frecuencia, la ausencia
de una persona suficientemente bien informada / capacitada en el equipo hace que el adagio "En la
tierra de los ciegos, el hombre tuerto sea el rey" se convierta en realidad.
La creencia falsa de ser competente o suficientemente competente que el "tuerto" experimenta a
menudo se ve reforzada por años de aislamiento o falta de exposición a expertos, normas y otras
fuentes genuinas de información y conocimiento. Además, cuando los colegas y la gerencia
sobreestiman la competencia del empleado, contribuye a mantener a la persona ciega para que vea
sus propias debilidades. Todo esto termina afectando negativamente el desarrollo profesional de
los empleados y, por lo tanto, limitando las oportunidades que pueden aprovechar en el futuro.
¿Cuántos colegas o amigos hemos visto llegar a un punto en el que ya no se desarrollan? ¿Cuántos
de ellos parecen estar contentos y sin sentir la necesidad de ir más allá de lo que ya han logrado en
términos de competencia / crecimiento, ya sea bueno, malo o promedio?
Desafortunadamente, no todas las empresas pueden pagar o están dispuestas a desarrollar a sus
empleados, particularmente en esta era de dura competencia y requisitos de trabajo complejos /
en constante cambio. En este sentido, y dado que no estamos en un mundo ideal, habrás notado
que no todos los gerentes desean dedicar tiempo y energía para desarrollar a sus subordinados.
Si alguna vez se encuentra en tales compañías, estará solo y lo único en lo que puede confiar para
tener éxito en su puesto actual y prepararse para el futuro es su actitud hacia el aprendizaje y sus
habilidades de adquisición de conocimientos / habilidades.
Reforzando la ilusión:
Lo que empeora las cosas para los empleados que carecen de ciertas
habilidades que son esenciales para sus puestos es que muchas
organizaciones tienden a compensar sus debilidades en lugar de
ayudarlos / alentarlos a identificar y desarrollar los conocimientos y
habilidades necesarios para sus puestos. En tales organizaciones, los
gerentes naturalmente preferirían depender menos de los empleados
incompetentes al:
Reasignar algunas de las responsabilidades y deberes del empleado menos competente a otros
miembros del equipo que se consideran suficientemente competentes
Limitar la complejidad de las tareas asignadas al empleado menos competente
Disminuir las expectativas de la organización en términos de calidad y eficiencia del trabajo.
Muchas organizaciones tienden a ser más exigentes por parte de sus empleados competentes
y de alto rendimiento que por las de bajo rendimiento.
La consecuencia de las medidas anteriores es que el empleado menos competente obtiene menos
desafíos y oportunidades para aprender y evolucionar. Lo interesante es que, con demasiada
frecuencia, los empleados incompetentes pueden tener la ilusión de dominio y eficacia una vez que
alcanzan un cierto control sobre sus responsabilidades simplificadas / reducidas, especialmente si
la organización no espera mucho de ellas. Desafortunadamente, esto prepara el escenario para el
estancamiento y la complacencia.
Vale la pena mencionar aquí que, en ciertas organizaciones disfuncionales, los empleados
incompetentes pueden irónicamente tener mejores oportunidades de ser promovidos, ya que
pueden proyectar una imagen falsa de autoconfianza, resolución y optimismo excesivo que pueden
confundirse como rasgos de liderazgo. En última instancia, esto puede minar tanto el desarrollo
profesional de los empleados como la organización para la que trabajan.
Aprender en el lugar de trabajo, una triste realidad
A lo largo de una carrera dedicada a un campo de ingeniería relativamente complejo y exigente, he
tenido la oportunidad de ser mentor y entrenador de una serie de recién graduados y nuevos
miembros en diferentes industrias y organizaciones. También tuve la oportunidad de trabajar con
colegas que habían tenido años (o durante algunas, décadas) de experiencia en sus campos /
disciplinas. Esto me ha dado mucho tiempo para observar la triste realidad de que demasiadas
personas no saben cómo aprender, no tienen la actitud correcta hacia el aprendizaje y no parecen
ser conscientes de las consecuencias que puede tener en su vida personal y mental. vida profesional
Los patrones que he observado son recurrentes, ampliamente documentados y se pueden resumir
de la siguiente manera:
Las dificultades que enfrentan muchos empleados para ponerse al día con un nuevo puesto, una
nueva organización o una nueva industria
El hecho de que, en muchas organizaciones, una aguda curva de aprendizaje puede ser percibida
como amenazante, frustrante e incluso puede afectar la autoestima del empleado, lo que a su
vez afectaría la percepción del empleado sobre el cambio y los desafíos.
El hecho de que muchos empleados dejen de aprender después de un tiempo determinado en
su puesto o después de llegar a cierto punto en su carrera
El hecho de que demasiadas personas no logran alcanzar un nivel de competencia decente,
independientemente de la cantidad de años que pasaron trabajando en un campo / disciplina
particular.
Los programas de capacitación en todas sus formas (aula, e-learning, etc.) con demasiada
frecuencia no brindan los resultados esperados en términos de desarrollo de competencias ya
que muchos empleados no están suficientemente involucrados en su desarrollo de
competencias o tienen habilidades de adquisición de conocimientos / habilidades deficientes.
¿Ha notado cuántas personas parecen beneficiarse mucho menos de un programa de
capacitación que sus colegas?
Sin duda hay varias causas que explican las consecuencias anteriores, pero la calidad del sistema
educativo en diferentes países del mundo, ya sea pública o privada, parece ser uno de los principales
factores contribuyentes, ya que tiende a producir individuos que solo saben cómo se enseñó pero
no cómo aprender.
Las peores actitudes que afectan el aprendizaje en el lugar de trabajo:
No percibir el valor en él: No creer en la importancia de un aprendizaje efectivo y continuo para
el crecimiento personal y el éxito profesional. Sin darnos cuenta de las consecuencias de una
mala actitud de aprendizaje y malas habilidades de aprendizaje en nuestra vida personal y
profesional. A muchas personas les resulta difícil percibir el valor real del aprendizaje efectivo y
continuo ya que sus impactos positivos no son necesariamente observables en el corto plazo.
Además, estamos lejos de estar en un mundo ideal donde las personas siempre son promovidas
o reclutadas en función de sus méritos. Por lo tanto, las personas que nunca han vivido o
trabajado en un entorno meritocrático tienden a ser más cínicos en beneficio del aprendizaje y
más en otras estratagemas para ser reclutados o promovidos. En pocas palabras, percibir un
valor en algo hace que sea más fácil para nosotros estar motivados y dedicados a lograrlo
Alimentación con cucharas: muchas personas confían solo en sus gerentes y colegas para
mostrarles cómo completar tareas, explicar cómo funcionan las cosas o en otras palabras:
brindarles conocimiento sin tomar la iniciativa de investigar los temas que necesitan saber sobre
, para internalizar la información que adquirieron y explorar más a fondo sus campos para
mejorar en lo que hacen. Aunque la interacción con los demás es importante para el
aprendizaje, el problema de confiar únicamente en los demás para que nos den una conferencia
sobre cada aspecto del trabajo es que nuestro conocimiento / habilidades no llegarán tan lejos
como lo que han compartido con nosotros. Hoy en día, la complejidad de la mayoría de los
puestos de trabajo hace que la adquisición de conocimiento a través de discusiones solo sea útil
para arañar la superficie de un tema en particular, aclarar conceptos complejos o ponernos en
el camino correcto para aprender más pero sin profundizar en la disciplina / área que quiero
explorar
Aprendizaje reactivo: depender solo de las tareas asignadas para aprender y solo buscar los
conocimientos / habilidades mínimas necesarios para realizar la tarea. El problema con este
enfoque es que los conocimientos / habilidades adquiridos terminan siendo aleatorios, no
estructurados e incompletos tanto como las tareas que se nos asignan. Este enfoque también
dificulta la adaptación a un nuevo entorno (nuevo puesto, proyecto, empresa, industria, etc.) o
la solución de problemas inusuales ya que el empleado nunca ha aprendido más allá de las
tareas que ha realizado en el pasado
Evitar: evitar tareas desafiantes o tareas por inseguridad, miedo a la culpa o simplemente evitar
la incomodidad de ser nuevo (o malo) en algo. Este comportamiento se puede encontrar en
personas que no perciben el valor real del aprendizaje (como se explicó anteriormente), ya que
están felices de intercambiar beneficios de aprendizaje por su zona de comodidad. La evitación
también puede ser intencional cuando el empleado usa la incompetencia estratégica para evitar
una tarea o asignación en particular. Este comportamiento también puede ser el resultado de
algunos trastornos psicológicos que dictan un entrenamiento cuidadoso de la persona y en
algún momento, alguna ayuda profesional
Aislamiento: mantenerse aislado de los estimulantes del aprendizaje, como exponerse a
fuentes de información como libros, artículos, revistas, boletines, foros, conferencias,
seminarios web, discusiones con colegas / expertos, inscribirse en asociaciones, instituciones y
grupos de redes sociales para mantenernos comprometidos en nuestro desarrollo personal y
profesional
Imitando la actitud de los demás: Desafortunadamente, demasiadas personas en el mundo
corporativo están adoptando las actitudes descritas anteriormente que luego se establecen
como la norma (pasividad, aprendizaje reactivo, etc.). El problema es que los nuevos miembros
pueden terminar imitando inconscientemente estas actitudes para buscar la conformidad con
el grupo
Conocimiento / Habilidad Adquisición de habilidades:
Tener una actitud positiva hacia el aprendizaje es de alguna manera el combustible que alimenta su
motor de aprendizaje, pero son sus habilidades de adquisición de conocimientos y habilidades las
que lo harán un aprendiz eficaz y lo llevarán lejos en su disciplina / arte.
Ya sea que esté recién graduado o tenga experiencia en su campo, la efectividad de sus habilidades
de aprendizaje determinará el nivel de competencia y experiencia que alcanzaría después de un
período de tiempo determinado. Estas son las habilidades básicas que son fundamentales para un
alumno eficaz:
Saber explorar lo desconocido: saber cómo identificar los conocimientos y habilidades que
necesitamos adquirir en nuestro campo / disciplina utilizando diversas fuentes de información. El
objetivo aquí no es investigar cada detalle del tema de interés, sino construir una visión de alto nivel
de cómo se estructura el tema y sus conceptos principales que necesitaremos investigar más
adelante. La vista de alto nivel se puede refinar y detallar a medida que avanza en su investigación,
pero el punto clave aquí es buscar una visión completa, estructurada y clara de la información clave
y las habilidades del tema de interés. Esto podría llevar: identificar y leer artículos introductorios y
libros, interactuar con personas expertas / con experiencia en el trabajo o en la web, inscribirse en
programas de capacitación, investigar el mercado, buscar mentores, etc.
Resumiendo y mapeando lo desconocido: descubriendo cómo los conceptos e información
desconocidos del tema de interés están estructurados / interrelacionados y representándolos
gráficamente o textualmente. Personalmente, prefiero las herramientas de representación
gráfica, como los mapas mentales (puede utilizar un software como Freemind para crear mapas
mentales) que ayudan a representar convenientemente la información / conceptos que necesita
aprender y ofrecen una visión multinivel del tema que puede ser detallado según sea necesario
(ver ejemplos a continuación). El conocimiento está estructurado en la naturaleza, lo que
significa que la información generalmente se puede organizar en niveles y subniveles. Esto hace
que el alumno conozca la información que necesita adquirir primero y la secuencia general del
proceso de aprendizaje (comenzando con los primeros niveles y luego moviéndose a los
subniveles). Esto también evita que el alumno salte a conceptos avanzados (subniveles) antes
de obtener la información necesaria de los primeros niveles (requisitos previos) y que son
necesarios para acceder al subnivel de interés. Investigación: una vez que se construye en la
mente del alumno una visión completa de varios niveles del tema de interés y se representa
utilizando un medio como un mapa mental, el alumno puede comenzar a investigar la
información del nivel inferior de cada uno de los niveles previamente identificados que formar
las primeras capas del mapa mental. Particularmente para la adquisición de habilidades, este
paso significa adquirir el conocimiento básico que es necesario para aprender y practicar
habilidades particulares, ya sea manual o intelectual.
Practicando: Lo cual es necesario para aprender y dominar cualquier habilidad particular ya sea
manual o intelectual. La práctica hace la perfección. El alumno siempre debe buscar
oportunidades donde la habilidad de interés pueda ser practicada con alguna referencia a la
cual se pueda evaluar la ejecución de la habilidad. La referencia puede ser una persona que
domine esa habilidad en particular o algunos criterios / indicadores objetivos de rendimiento
Internalizar el conocimiento: o en palabras simples, buscando dar sentido a la información
recién adquirida e identificar interdependencias lógicas entre ellos y el conocimiento que
teníamos antes de la adquisición. Resolviendo conflictos lógicos entre nuestro conocimiento
existente y el conocimiento recién adquirido. Este es un proceso mental repetitivo que se puede
llevar a cabo en cualquier lugar pensando, escribiendo / dibujando en un papel nuestra
comprensión de los nuevos conceptos, investigando, haciendo preguntas, compartiendo
nuestros pensamientos o incluso enseñando. La internalización de un nuevo conjunto de
información facilita a nuestro cerebro estructurarlos, vincularlos con nuestro conocimiento
existente y memorizarlos. También hace que sea más fácil para el cerebro combinar
información, extrapolar y crear una nueva comprensión de conceptos similares / análogos. A
medida que crece en la mente del alumno un conjunto de información (conocimiento)
estructurado e interrelacionado, el aprendizaje se vuelve exponencialmente más eficiente y más
rápido ya que las posibles interdependencias lógicas con el conocimiento existente son más
altas (se habrá dado cuenta de cómo la gente conocedora tiende a aprender Más rápido).
Desafortunadamente, muchas personas no se esfuerzan lo suficiente para internalizar la
información recién adquirida y no se dan cuenta de su importancia, lo que les hace olvidar
fácilmente la información adquirida y perder la oportunidad de aumentar su capacidad de
adquisición de conocimiento.
Identificar y usar su mejor estilo de aprendizaje: algunas personas adquieren información
nueva de lo que escuchan (aprendices auditivos), otras personas pueden memorizar mejor las
cosas que ven o leen (aprendices visuales) mientras que otros deben escribir o usar sus manos
para aprender (Aprendices Kenestéticos). En realidad, la mayoría de las personas aprenden
nueva información usando los tres estilos de aprendizaje con proporciones / habilidades que
difieren de un individuo a otro. Por lo tanto, es importante identificar el (los) estilo (s) de
aprendizaje con los que se sienta más cómodo para maximizar su conocimiento y adquisición
de habilidades. Aprenda más sobre los estilos de aprendizaje aquí
Desafiando los conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados: Adquirir una
comprensión incorrecta de un concepto en particular puede ocurrir durante el proceso de
adquisición de conocimiento / habilidad. El entendimiento equivocado incluso puede ser
validado y reforzado en la mente del estudiante si el alumno no está expuesto a información
contradictoria que ayudaría a corregir el entendimiento equivocado. Esto hace que algunos
conceptos erróneos sean difíciles de detectar y corregir. Por lo tanto, es fundamental realizarlo
y adoptar enfoques tales como: diversificar las fuentes de conocimiento e internalizar
continuamente cualquier nueva información para detectar contradicciones que podrían ayudar
a corregir conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados
Compartir con otros: Esta es una de las mejores maneras de obtener conocimiento, pero
desafortunadamente también es una de las más olvidadas en las organizaciones. Compartir el
conocimiento a través de discusiones, presentaciones, enseñanza, entrenamiento o tutoría nos
permite internalizar nuestro conocimiento, desafiar el conocimiento existente y corregir
conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados. También es una gran fuente de
motivación para aprender más sobre un tema, especialmente cuando se formulan preguntas
difíciles o cuando se escucha un nuevo concepto del que no se tenía conocimiento. Debo admitir
que, durante años, esta ha sido mi principal fuente de motivación para aprender
Evaluar su competencia en comparación con una referencia establecida: como se describió
anteriormente, nuestra percepción de nuestra propia competencia puede ser muy imprecisa y
engañosa. Por lo tanto, es importante buscar oportunidades donde nuestra competencia pueda
evaluarse externamente contra un estándar o referencia establecida, ya sea mediante pruebas,
certificación o buscando una evaluación de competencia formal de la organización para la que
trabajamos o de una institución externa. Obtener una visión imparcial de los expertos sobre
nuestra propia competencia es una gran manera de ver lo que hemos logrado e identificar lo
que necesitamos aprender a continuación. Lo que es más importante, nos ayuda a evitar
menospreciar nuestra propia competencia, lo que puede afectar nuestra confianza en nuestras
capacidades y, al mismo tiempo, evitar sobrevalorar nuestra competencia hasta el punto en que
nos sentiremos como el tuerto en la tierra del ciego
Estos fueron mis pensamientos sobre la incompetencia y la importancia de aprender en el lugar de
trabajo. Me encantaría escuchar sus opiniones sobre el tema. Personalmente, considero este tema
como un problema crítico que afecta las vidas de las personas y las organizaciones en general. Creo
que conocer y aplicar los conceptos que se describen en estos artículos puede hacernos no solo
mejores estudiantes sino también mejores mentores que pueden ayudar a las personas que los
rodean a alcanzar su máximo potencial.
Sentir que el "hombre tuerto" puede sucederle a cualquiera. Me parece fascinante que este
concepto haya sido conocido durante siglos, sin embargo, aún lo experimentamos y presenciamos
sus consecuencias a nuestro alrededor. Creo que Sócrates lo pone mejor:
"Soy más sabio que este hombre, ya que ninguno de nosotros parece saber nada bueno, pero él
cree que sabe algo, aunque no sabe nada, mientras que yo no sé nada, así que no me gusta. En este
detalle insignificante, entonces, Me parece ser más sabio que él porque no me gusta que sepa lo
que no sé ". La Disculpa de Platón de Sócrates.
Tahar ALLOUI
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