diseño de un sistema de motivación y retribución ut 6

DISEÑO DE UN SISTEMA DE MOTIVACIÓN Y

RETRIBUCIÓN DEL EQUIPO COMERCIAL

UT 6

LA DIFERENCIA ENTRE DONDE ESTUVISTE AYER Y

DÓNDE VAS A ESTAR MAÑANA ES LO QUE

PIENSES, DIGAS Y HAGAS HOY.

ÍNDICE

• PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA

• ESTILOS DE MANDO Y LIDERAZGO• TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPO• MOTIVACIÓN Y TEORÍAS • INCENTIVOS ECONÓMICOS• MEJORA DE LAS CONDICIONES Y

PROMOCIÓN INTERNA• FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

PROFESIONAL• RETRIBUCIÓN Y RENDIMIENTO DEL

EQUIPO DE VENTAS • SISTEMAS DE REMUNERACIÓN• INSTRUMENTOS DE REMUNERACIÓN

PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA

• EL CONCEPTO DE CULTURA EMPRESARIAL ES ALGO VITAL PARA LA INNOVACIÓN DE PROCESOS DENTRO DE UNA EMPRESA

• RECOGE ELEMENTOS COMO:• TOMA DE DECISIONES• FLUJOS DE COMUNICACIÓN• ESTILOS DE LIDERAZGO• VALORES ACEPTADOS• NIVEL DE DEFINICIÓN DE NORMAS• PROPENSIÓN A ASUMIR RIEGOS…

• LA CULTURA ES “LO QUE SE RESPIRA EN LA EMPRESA”

PROTOTIPOS CULTURALES DE EMPRESA

• EMPRESA CON ORIENTACIÓN AL PODER:• OBJETIVO LA COMPETITIVIDAD• SE BUSCA ROBUSTECER EL PODER Y TOMAR DECISIONES CENTRALIZADAS

• EMPRESA CON ORIENTACIÓN A LA NORMA:• OBJETIVO LA ESTABILIDAD Y SEGURIDAD• CUMPLIR CON LA NORMA, ASEGURAR RESPONSABILIDADES

• EMPRESA ORIENTADA A RESULTADOS• OBJETIVOS LA EFICACIA Y OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS

• EMPRESAS ORIENTADAS A LAS PERSONAS:• OBJETIVO SATISFACER A SUS COMPONENTES

ESTILOS DE LIDERAZGO

• NO ES LO MISMO MANDO QUE DIRECCIÓN• EL LÍDER:

• TRABAJA PARA SER ACEPTADO POR SU CARISMA• SERVICIO AL EQUIPO• AYUDA, ORIENTA• ES RESPETADO• POTENCIA A SUS INTEGRANTES• PROMUEVE RESPONSABILIDAD• CREA PERMANENCIA…

ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR

• DISEÑADA POR DOUGLAS MC GREGOR EN SU OBRA: “ EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES”.

• FIGURA ILUSTRE DE LA ESCUELA ADMINISTRATIVA DE LAS RELACIONES HUMANAS• DIFERENCIA ENTRE DIRECTIVOS X, Y:

• X:EL DIRECTIVO CULTIVA UN ESTILO DE LIDERAZGO AUTORITARIO• Y: ESTILO DE DIRECCIÓN PARTICIPATIVO Y PERMISIVO

• LA CONCEPCIÓN QUE EL DIRECTIVO TIENE DE LOS SUBORDINADOS GENERA REACCIONES ANÁLOGAS EN ESTOS

ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR. DIRECTIVOS X

• SUS TRABAJADORES SON SUBORDINADOS SÓLO TRABAJAN MEDIANTE AMENAZAS• EL TRABAJADOR TIENE AVERSIÓN AL TRABAJO• EL TRABAJADOR SÓLO TRABAJA POR DINERO• EL TRABAJADOR TIENE MIEDO A SER DESPEDIDO• EL TRABAJADOR NO ES AMBICIOSO• EL TRABAJADOR PREFIERE SER DIRIGIDO A DIRIGIR• AL TRABAJADOR NO LE GUSTAN LOS CAMBIOS• EL TRABAJADOR REQUIERE DE PRESIÓN PARA TRABAJAR

ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA DE MC GREGOR. DIRECTIVOS Y

• LOS TRABAJADORES QUIEREN Y NECESITAN TRABAJAR• EL HOMBRE ES ACTIVO POR NATURALEZA• EL CONTROL EXTERNO Y LAS SANCIONES NO SON LOS ÚNICOS MEDIOS• EL HOMBRE DESEA ASUMIR RESPONSABILIDADES• EL HOMBRE ES AMBICIOSO Y CREATIVO• LA REALIZACIÓN PUEDE VENIR POR EL TRABAJO

ESTILOS DE LIDERAZGO. TEORÍA Z

• PROVIENE DE LA CULTURA JAPONESA• WILLIAM OUCHI• PRINCIPIOS:

• LEALTAD RECÍPROCA• CONFIANZA: CONCORDANCIA ENTRE LOS INTERESES DE LOS DIFERENTES GRUPOS• JUSTICIA• HUMILDAD PARA ABRIRSE A LA MEJORA CONTINUA• SUTILEZA E INGENIO• ESPÍRITU DE GRUPO

ESTILO DE DIRECCIÓN• ESTILO AUTOCRÁTICO:

• NO SE CONSULTA CON LOS SUBORDINADOS• EL DIRECTIVO DECIDE Y ORDENA• LOS EMPLEADOS OBEDECEN• EL GRADO DE AUTORIDAD ES MUY ELEVADO

• ESTILO PARTICIPATIVO:• LOS SUBORDINADOS PARTICIPAN Y COOPERAN EN LAS DECISIONES • EQUILIBRIO ENTRE AUTORIDAD Y LIBERTAD DE SUS EMPLEADOS

• ESTILO PERMISIVO:• LOS EMPLEADOS EFECTÚAN LIBREMENTE SU TRABAJO Y TOMAN DECISIONES DENTRO DE UNOS

LÍMITES• EL GRADO DE AUTORIDAD ES BAJO

TEORÍAS DEL LIDERAZGO

• TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN• AL ESTUDIAR EL LIDERAZGO SE PUEDEN ELEGIR A MEJORES LÍDERES

• TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO Y RASGOS DEL LÍDER• ESTUDIAN PATRONES DE LIDERAZGO QUE APLICAR A LA EMPRESA

• TEORÍAS DE LAS CIRCUNSTANCIAS:• IDENTIFICAN LOS ESCENARIOS QUE RODEAN AL LÍDER

• TEORÍA DE LA CONTINGENCIA:• CADA CIRCUNSTANCIA REQUIERE UN ESTILO DE LIDERAZGO DISTINTO.

TÉCNICA DE DINÁMICA Y DIRECCIÓN DE GRUPOS

• SITUACIÓN DE SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS VENDEDORES:• ES NECESARIO CONOCER EL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LOS VENDEDORES• FOMENTANDO LA COMUNICACIÓN BILATERAL• EMPLEO DE MEDIDAS:

• SUBJETIVAS (ENTREVISTA, CUESTIONARIOS…)• OBJETIVAS (ABSENTISMO, ROTACIÓN…)

• NECESIDADES Y OBJETIVOS DE LOS VENDEDORES:• ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE LOS VENDEDORES PARA CONOCER SUS

VALENCIAS• Y CONOCER LO QUE HAY DETRÁS DE SU COMPORTAMIENTO

TÉCNICA DE DINÁMICA Y DIRECCIÓN DE GRUPOS. FORMAS Y TÉCNICAS DE

MOTIVACIÓN• ESTABLECER CON PRECISIÓN LO QUE SE DESEA DE CADA VENDEDOR, SABIENDO QUE ES UN NIVEL

ALCANZABLE.• DISEÑAR UN SISTEMA DE RECOMPENSA EN QUE LA OBTENCIÓN DE LOS RESULTADOS INTRÍNSECOS ESTÉN EN

RELACIÓN CON LA EJECUCIÓN DESEADA• CONTRIBUIR A QUE LOS TRABAJADORES CONSIGAN RECOMPENSAS INTRÍNSECAMENTE SUPERIORES• JUSTICIA Y EQUIDAD EN LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS• ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Y PUESTOS• COMUNICACIÓN Y RECONOCIMIENTOS POSITIVOS (FELICITACIONES, RECONOCIMIENTOS…)• ASISTENCIA DE LOS VENDEDORES A CONGRESOS REUNIONES…• INCREMENTAR EL SENTIMIENTO DE PERTENENCIA A LA EMPRESA• MOSTAR CONFIANZA CON EL BUEN EMPLEO DE LOS GASTOS DE LOS VENDEDORES, REDUCIENDO SUS

CONTROLES• ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO AL TRABAJADOR

MOTIVACIÓN

• SE TRATA DE QUE LAS EMPRESAS PUEDAN:• INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS VENDEDORES• CONOCIENDO SUS NECESIDADES Y EL VALOR QUE LES DAN• TRATANDO QUE EL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO SE VEA INFLUIDO POR LA

MOTIVACIÓN• EL PROCESO MOTIVACIONAL SERÁ:

• UNA REACCIÓN QUE CONLLEVA VINCULAR LAS NECESIDADES PERCIBIDAS • CON LOS DESEOS, TENSIONES Y SATISFACCIÓN

MOTIVACIÓN

Necesidad Deseo Tension

esSatisfaci

ón

MOTIVACIÓN

Necesidad satisfecha

genera motivación

Necesidad insatisfecha

genera desmotivación

DESMOTIVACIÓN

Resignación:

PasividadDejación

de obligacio

nes

Desinterés

Fallos y errores

DESMOTIVACIÓN

Búsqueda de sustitutivos

Campos extralaborale

s donde destacar

Se guardan energías

para otros menesteres

Falta de compromiso en el trabajo

Despreocupación por los

costes

Comportamiento de mínimo esfuerzo

DESMOTIVACIÓN

Agresividad

Actuación con

resentimiento

Fuente de conflictos

Manifestaciones

despectivas y negativas

Agresividad directa, verbal o

física

TEORÍA DE MASLOW

• CUANDO LA NECESIDAD DE UN NIVEL INFERIOR ESTÁ SATISFECHA SURGE EL COMPORTAMIENTO ORIENTADO A SATISFACER LA SUPERIOR

• NO TODOS LLEGAN A LA CIMA DE LA PIRÁMIDE. • CUANDO LAS BÁSICAS ESTÁN SATISFECHAS, LAS DE NIVEL SUPERIOR NO SATISFECHAS

MONOPOLIZAN EL COMPORTAMIENTO DE ESA PERSONA• CADA INDIVIDUO TIENE MÁS DE UNA MOTIVACIÓN, TODOS LOS NIVELES ACTÚAN

CONJUNTAMENTE. PERO LAS MÁS ELEVADAS PREDOMINAN SOBRE LAS MENOS (YA SATISFECHAS)• MUCHAS NECESIDADES PUEDEN SER SATISFECHAS CONJUNTAMENTE• ANTE UN OBSTÁCULO SURGE LA FRUSTRACIÓN, SIENDO UNA AMENAZA PSICOLÓGICA

TEORÍA DE MASLOWNivel 5:

autorrealizació

nNivel 4: estima

Nivel 3: Pertenencia

Nivel 2: Seguridad

Nivel 1. Fisiológicas

TEORÍA DE ERG ALDERFER

• ES UNA REVISIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW.• EXISTENCE, RELATEDNESS AND GROWTH• TRES CATEGORÍAS:

• EXISTENCIA: NECESIDADES BÁSICAS COMO FISIOLÓGICAS Y DE SEGURIDAD• RELACIÓN: NECESIDADES SOCIALES QUE REQUIEREN DE OTRAS PERSONAS• CRECIMIENTO: NECESIDADES DE ESTIMA Y AUTORREALIZACIÓN.

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

• EL TRABAJO ES FUENTE DE FELICIDAD• DOS TIPOS DE FACTORES MOTIVACIONALES:

• MANTENIMIENTO O HIGIÉNICOS• SUELDO, SEGURIDAD LABORAL, CONDICIONES DE TRABAJO, POSICIÓN ESTATUS…

• SATISFACCIÓN O MOTIVADORES• RECONOCIMIENTO SOCIAL, PROGRESO PROFESIONAL, RESULTADOS OBTENIDOS,

RESPONSABILIDAD…

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

• LA PERSONA SE MOTIVARÁ PARA CONSEGUIR UN OBJETIVO SI:• CREE EN EL VALOR DEL OBJETIVO• PERCIBE QUE PODRÁ ALCANZARLO

• EL ESFUERZO REALIZADO POR UN TRABAJADOR EN TAREAS RELACIONADAS CON SU PUESTO DE TRABAJO OCASIONARÁ UN BUEN NIVEL DE RENDIMIENTO• EJ. MAYOR ESFUERZO, MAYORES VENTAS, RENTABILIDAD DE LA EMPRESA,

RECOMPENSAS PARA EL TRABAJADOR

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM• LA MOTIVACIÓN DEPENDE DE TRES ELEMENTOS:

• EXPECTATIVAS:• CREENCIA POR EL TRABAJADOR DE QUE EL ESFUERZO EN UNA TAREA MEJORARÁ EL RENDIMIENTO• EL VENDEDOR HA DE ENTENDER QUE LAS TAREAS MÁS IMPORTANTES PARA MEJORAR SU RENDIMIENTO Y

CONSEGUIR SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES• INSTRUMENTALIDAD:

• PROBABILIDAD DE QUE EL INCREMENTO DEL RENDIMIENTO OCASIONES UN AUMENTO DE RECOMPENSAS• LAS POLÍTICAS DE EMPRESA DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO HAN DE DIRIGIRSE PARA QUE LA

FUERZA DE VENTAS VEAN LA CONVENIENCIA DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS, PUES LES BENEFICIARÁ.• VALENCIA PARA LAS RECOMPENSAS:

• MIDE EL VALOR QUE DA EL TRABAJADOR A UNA DETERMINADA RECOMPENSA• SI VALE EL ESFUERZO TRABAJAR PARA CONSEGUIRLA• EL PROBLEMA ES QUE NO TODOS LOS TRABAJADORES DA LAS MISMAS VALENCIAS

DIAGNOSTICO DE FACTORES MOTIVACIONALES

• INFLUYEN VARIOS FACTORES:• CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJADOR• VARIABLES ORGANIZACIONALES• PERCEPCIÓN DEL ROL• PLAN DE COMPENSACIÓN

• JUNTO CON EL PLAN DE RETRIBUCIONES • INFLUYEN EN LA VALENCIA DE LAS RECONPENSAS

ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS

• VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS QUE INFLUYEN EN LAS VALENCIAS DEL VENDEDOR:• EDAD, SEXO, CARGAS FAMILIARES, NIVEL E FORMACIÓN…

• FASES PROFESIONALES DEL VENDEDOR• DESTACA LAS PROPUESTAS DE CRON, EN CADA SITUACIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRA

• RASGOS SOCIOLÓGICOS• A MAYOR NIVEL DE CONTROL INTERNO SOBRE ACONTECIMIENTOS, MAYOR LA

PROBABILIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO

ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS

• ATRIBUCIÓN DEL RENDIMIENTO DEL VENDEDOR• EL VENDEDOR ESTÁ MOTIVADO PARA MAXIMIZAR RECOMPENSAS• Y PARA CONOCER LAS CAUSAS DEL ÉXITO O NO EN UNA TAREA.

• IMPLICACIONES DIRECTIVAS• EL DIRECTOR HA DE CONOCER:

• LO QUE MOTIVA A LOS TRABAJADORES • LAS CAUSAS DE LO QUE EL VENDEDOR PIENSA QUE LE HA LLEVADO A FRACASAR

ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y ANIMACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS

Inicio Exploración Establecimiento

Mantenimiento

Desenganche

Carrera Encontrar ocupación

Establecerse con éxito

Mantener lo conseguido

Completar su carrera

Desarrollo de tareas

Desarrollar habilidades necesarias

Saber utilizar esas habilidades

Desarrollar un punto de vista más amplio

Establecer una identidad fuera del trabajo

Desafíos personales

Considerarse buen profesional

Buscar promoción

Mantener motivación y productividad

Aceptar los logros, y la imagen de uno mismo

Necesidades psicológicas

Apoyar y aceptar a los compañeros

Desarrollo, amor propio, autoestima

Reducir competitividad, seguridad

Desengancharse de la organización

RECONOCIMIENTO DE LOGROS DEL VENDEDOR

• REMUNERACIÓN Y RECOMPENSA• PROMOCIÓN• SEGURIDAD• ESTATUS• ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO• ÉXITO Y RECONOCIMIENTO• ASCENSOS Y RESPONSABILIDADES• LOGROS• POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN: FORMACIÓN, DECISIONES EMPRESARIALES…

INCENTIVOS ECONÓMICOS

• UNA MALA POLÍTICA DE INCENTIVOS PUEDE GENERAR DESMOTIVACIÓN• LOS PRINCIPALES INCENTIVOS SON:

• COMISIONES• PRIMAS• PRIMAS MÁS COMISIONES

MEJORA DE LAS CONDICIONES Y PROMOCIÓN INTERNA

• LA PROMOCIÓN INTERNA SUELE SER UNA TÉCNICA EFICAZ• ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR REÚNA EL PERFIL• PERMITE GENERA EXPECTATIVAS ENTRE LOS TRABAJADORES SIN TENER QUE

IR AL MERCADO EXTERNO• SI EL PUESTO SE CUBRE CON UN TRABAJADOR PROPIO LA ADAPTACIÓN SERÁ

MEJOR

FORMACIÓN Y PROMOCIÓN

• FORMACIÓN:• DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES.• LA EMPRESA PODRÁ AFRONTAR MEJOR LOS CAMBIOS• DOBLE SENTIDO:

• MEJORA LA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR• LA EMPRESA SE BENEFICIA DE ESA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.

RETRIBUCIÓN Y RENDIMIENTO DEL EQUIPO DE VENTAS

• SE TRATA DE LOGRAR:• MOTIVACIÓN• SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS• FIDELIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS

• RELACIÓN BILATERAL• EL TRABAJADOR CONTRIBUYE CON SU TRABAJO A LA EMPRESA• LA EMPRESA LO RECOMPENSA CON SU ESFUERZO

• LA RETRIBUCIÓN ES UN FACTOR DE EQUIDAD

SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS

• SE PROCURA ATRAER A LA EMPRESA A TRABAJADORES VALIOSOS Y LUEGO FIDELIZARLOS

• EL ESFUERZO DE LA EMPRESA EN EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, FORMACIÓN Y MOTIVACIÓN SE VERÁ RECOMPENSADO CON SU RENDIMIENTO

• EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN HA DE SER:• EFICAZ• JUSTO• EQUIDAD• LEGAL

SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO FIJO

• CANTIDAD FIJA QUE SE PAGA PERIÓDICAMENTE• OBEDECE AL TIEMPO DE TRABAJO• CON INDEPENDENCIA DEL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR• BENEFICIA:

• A LA EMPRESA CUANDO SUS VENTAS SEAN ALTAS• AL TRABAJADOR PUES LE DA SEGURIDAD

SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO A COMISIÓN

• RETRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DEL LA CANTIDAD Y CALIDAD DE LAS VENTAS• OFRECE UNA MAYOR MOTIVACIÓN PARA LOS TRABAJADORES QUE SE QUIEREN REALIZAR• DEPENDE DEL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR• HA DE SER JUSTA EN:

• EL DISEÑO DE LA BASE DE LA COMISIÓN• EL PORCENTAJE DE LA COMISIÓN• EL REPARTO CON VARIOS VENDEDORES

• CLASES:• COMISIÓN FIJA SOBRE VOLUMEN DE VENTAS• VARIABLE SOBRE TIPO DE PRODUCTO• SOBRE VENTAS A PARTIR DE UN VOLUMEN• SOBRE EL MARGEN BRUTO DE CADA PRODUCTO

SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS. SALARIO MIXTO

• SALARIO FIJO MÁS COMISIÓN• EVITA LOS PUNTOS DÉBILES Y MANTIENE LOS FUERTES DE LOS ANTERIORES

SISTEMAS

INSTRUMENTOS DE REMUNERACIÓN. COMPLEMENTO DE REMUNERACIÓN

• SON LOS COMPLEMENTOS SALARIALES• DE CARÁCTER PERSONAL CREADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O POR

CONTRATO INDIVIDUAL• CLASES:

• PERSONALES• CONDICIONES DEL TRABAJO• SITUACIÓN O RESULTADOS DE LA EMPRESA