desafíos de la reforma laboral para el sector retail

¿Qué esperar de la Reforma Laboral 2019? | 27 Junio 2019

Lic. Salvador Pasquel Villegas

Desafíos de la Reforma Laboral para el sector retail

Objetivos

Tener una visión general sobre el marco legal aplicable a las relaciones

laborales en México.

Documentar apropiadamente la contratación de personal.

Lograr una adecuada administración de relaciones laborales.

Implementar medidas preventivas que reduzcan contingencias laborales.

Lograr una adecuada administración de relaciones laborales.

Introducción

Las empresas miembros de la ANTAD tengan en

cuenta que las relaciones laborales en este país

han cambiado y que muchas de las premisas

anteriores sobres las cuales se tomaban

decisiones, hoy, son diferentes.

Principios laborales

✓ Principio de estabilidad en el empleo

✓ Principio de sustancia sobre forma

✓ Libertad sindical

Causas comunes que originan demandas laborales

• Cambio de condiciones laborales de forma unilateral (lugar de trabajo,

puesto, salario).

• No actuar en tiempo cuando los trabajadores cometen faltas o infracciones

a la Ley Federal del Trabajo, reglamentos y políticas de la Empresa.

• Juicios en rebeldía: Por no informar en tiempo a Legal de las demandas

laborales que sean notificadas.

• Falta de pruebas para acreditar las conductas de los trabajadores que

motivaron la terminación de la relación laboral (ej. actas administrativas).

Causas comunes que originan demandas laborales

• Falta de pruebas para acreditar el pago de salario y prestaciones laborales y

compensación variable.

• Falta de pruebas para acreditar o desvirtuar los hechos que alegan los

trabajadores en sus demandas (ej. jornada de trabajo, despido), debido a:

- Incomparecencia de testigos en juicio.

- Falta de controles de asistencia.

- Reinstalaciones no llevadas a cabo bajo los mismos términos y

condiciones (mala fe).

Reforma Laboral y sus implicaciones

Objetivo de la Reforma Laboral

Alcanzar un nuevo modelo laboral, acorde a tres marcos normativos fundamentales:

▪ Reforma Constitucional en febrero de 2017.

▪ Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Senado de México en septiembre de 2018.

▪ Celebración del nuevo "T-MEC" por parte del gobierno de México en noviembre de 2018.

Ejes de la Reforma Laboral

▪ Asegurar los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva.

▪ Nuevo sistema de impartición de justicia.

Línea de tiempo

2

Aspectos individuales relevantes

Beneficiarios de los trabajadores: nuevo requisito de los contratos individuales

• Incluir en los contratos individuales de trabajo la

designación de beneficiarios en caso de muerte o

desaparición del trabajador.

• Aún debe agotarse el procedimiento especial

previsto por la Ley.

• El pago hecho en cumplimiento de la resolución de

la autoridad libera al patrón de responsabilidad. Sólo

se podrá ejercitar acción en contra de los

beneficiarios que hayan recibido el pago.

Recibos de nómina

• Los comprobantes fiscales digitales por internet

("CFDI") podrán sustituir los recibos impresos.

• El contenido de un CFDI hará prueba si se

verifica en el portal de internet del SAT.

• Para el perfeccionamiento de estos documentos

ofrecidos como prueba en juicio, el Tribunal

designará a un fedatario público para que

consulta y compulsa.

• Los trabajadores y los patrones pueden

descargar los CFDIs en el link:

https://verificacfdi.facturaelectronica.sat.gob.mx/

Igualdad de género

• Igualdad entre hombres y mujeres.

• El trabajo debe desarrollarse en condiciones que

aseguren la vida digna y la salud para los

trabajadores y sus familiares dependientes.

• Respeto de la libertad y dignidad de los

trabajadores.

• Crear un ambiente laboral libre de discriminación

y violencia - interés social

Garantizar un ambiente laboral libre discriminación y de violencia.

Nuevas obligaciones patronales

Enterar los descuentos en orden de prelación primero alInstituto del Fondo Nacional para el Consumo de losTrabajadores y posterior a las otras instituciones.

Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar

impreso del CCT, inicial o de su revisión, dentro de los 15

quince días siguientes a que sea depositado ante el Centro

Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Implementar un protocolo para prevenir la discriminación, de

acuerdo con los trabajadores.

Fijar y difundir en centro de trabajo la información para

cumplir con las obligaciones de la constancia de certificación

y la constancia de consulta (voto personal, libre y secreto de

los trabajadores).

Nuevas prohibiciones a los patrones

• Realizar cualquier acto

tendiente a ejercer

control sobre el sindicato

al que pertenezcan sus

trabajadores.

• Cualquier acto u omisión que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva.

Disposiciones en contra del orden público y actos notoriamente improcedentes

Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el

cumplimiento de obligaciones y/o de seguridad social.

01.

02.

03.

04.

05.

Registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.

Sanción LSS: 3 meses a 3 años de prisión.

Ofrecer dádivas o sobornos a autoridades laborales y a terceros.

Alterar un documento firmado por el trabajador con el fin de incorporar su

renuncia.

Exigir la firma de papeles en blanco, en la contratación, o durante la relación

laboral.

Convenios de terminación laboral

• Los convenios celebrados sin la intervención de las

autoridades serán válidos.

• Sólo será susceptible de reclamarse su nulidad,

aquello que represente una renuncia de derechos

del trabajador, conservando su validez el resto de su

contenido.

• Jurisprudencia 20 de enero de 2017.

Subcontratación (Outsourcing)

El trabajo en régimen de

subcontratación es aquel por medio

del cual un patrón denominado

contratista ejecuta obras o presta

servicios con sus trabajadores bajo

su dependencia, a favor de un

contratante, persona física o moral,

la cual fija las tareas del contratista y

lo supervisa en el desarrollo de los

servicios o la ejecución de las obras

contratadas.

Outsourcing

Las condiciones establecidas por la Ley Laboral vigentes a partir

del 1 de Diciembre de 2012 deberán cumplirse.5

El abuso y la simulación están prohibidos. 4

La subcontratación de servicios especiales no relacionados al objeto social

de las empresas será permitido. El Outsourcing se limitará. 3

Las inspecciones laborales se fortalecerán para garantizar el cumplimiento de la

Ley Laboral. Habrá mayor coordinación entre la autoridad fiscal y el IMSS.2

El Outsourcing no se eliminará, pero el gobierno evitará que sea usado como un

mecanismo para precarizar el empleo y para evadir obligaciones. 1

3

Justicia laboral

Nuevas autoridades y nuevas cargas procesales

Tribunales

Laborales

Federal y Local

Centros de Conciliación

CFCRL

Locales

Se requerirán defensas

estratégicas

Depósito de indemnización

• Aplica única y exclusivamente a trabajadores a

quienes no les aplique el principio de estabilidad

en el empleo (de confianza, del hogar,

eventuales, con antigüedad menor a un año y

aquéllos que estén en contacto directo y

permanente con el patrón).

• Se promueve por la vía para-procesal.

• De no llevarse a cabo el procedimiento

adecuado, lo depositado se tomará a cuenta de

la contingencia del juicio, o se podrá condenar a

pagar las diferencias.

• Si el trabajador no está de acuerdo con la

indemnización, éste tendrá a salvo sus derechos

para demandar la acción que corresponda.

Proceso conciliatorio

1• Solicitud.

2Audiencia de conciliación.

3Constancia de haber agotado el procedimiento.

4Casos de excepción.

Una prórroga.

Multa por incomparecencia 50 a 100 UMAS (hasta

$8,449 pesos).

Nuevo procedimiento ordinario

• Demanda y pruebas.

• Emplazamiento: en 5 días.

• 15 días: dar contestación y ofrecer pruebas.

• 8 días: réplica y 5 días: contra-replica.

• 10 días: audiencia preliminar.

• 20 días: audiencia del juicio

• Sentencia: en la audiencia, o en 5 días.

• Total = 67 días.

4

Nueva era sindical

Prácticas comunes antes de la Reforma Laboral

• Con anterioridad a la Reforma Laboral, cualquier sindicato podía emplazar a

huelga a una Empresa para demandar la firma de un Contrato Colectivo de

Trabajo.

• Sin necesidad de acreditar que el sindicato representaba a los trabajadores

de la Empresa emplazada.

• Lo anterior, implicaba prácticamente una extorsión, ya que la principal

finalidad era buscar un beneficio económico a cambio del desistimiento del

emplazamiento a huelga.

• Para evitar lo anterior, era una práctica común que las empresas celebraran

un CCT no operativo, ya que con éste, la autoridad no admitía un

emplazamiento a huelga en el centro de trabajo protegido.

Nueva era sindical

Emplazamientos a huelga por firma.

Cláusula de exclusión por separación

Cláusula de exclusión por ingreso.

Convenio 98 OIT

Anexo 23-A del T-MEC

Actos de injerencia

Las organizaciones de trabajadores y de patrones deberán gozar de

adecuada protección contra todo acto de injerencia.

Se consideran actos de injerencia las acciones o medidas tendientes

a fomentar las constitución de organizaciones de trabajadores

dominadas por un patrón o una organización de patrones, o a apoyar

de cualquier forma a organizaciones de trabajadores con objeto de

colocarlas bajo su control. Las prestaciones pactadas en la

contratación colectiva no serán consideradas como actos de

injerencia.

Prohibiciones para los sindicatos

Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con

el fin de que el verdadero patrón evada sus responsabilidades.

Participar en esquemas de evasión de

contribuciones o incumplimiento de

obligaciones patronales respecto a los

trabajadores.

Constancia de Representatividad

La Constancia de Representatividad acredita que el sindicato cuenta

con la representación de los trabajadores, por lo que deberá ser

acompañada al emplazamiento a huelga como requisito de Ley.

El patrón que emplee trabajadores miembros de un

sindicato tendrá obligación de celebrar con éste,

cuando lo solicite, un contrato colectivo; para dar

cumplimiento a los principios de representatividad

en las organizaciones sindicales y de certeza en la

firma, registro y depósito de los contratos colectivos

de trabajo, el sindicato solicitante deberá contar

previamente con la Constancia de

Representatividad expedida por el Centro Federal.

Constancia de Representatividad

Aplica para celebración de nuevos CCTs.

Es un requisito previo para el emplazamiento a huelga por firma.

La solicitud deberá acompañarse de un listado en el

que se acredite que el sindicato solicitante cuenta

con el respaldo de por lo menos del 30% de los

trabajadores cubiertos por el CCT.

Listado: Nombre, CURP, fecha contratación y firma

autógrafa.

Vigencia: 6 meses.

Participantes: Trabajadores cuya relación de

trabajo haya concluido 3 meses antes. (despedidos

o sub-judice).

Solicitud de celebración de CCT (390 Bis)

• El CFCRL publicará en 3 días el aviso de solicitud en su sitio de internet y

fijará en el Centro de Trabajo.

• El CFCRL puede recabar información.

• Si otro sindicato se adhiere > en 10 días presentando listado.

• El CFCRL validará el apoyo de otro sindicato y elaborará en un plazo de 10

días un padrón para que se consulte a los trabajadores a través voto

personal, libre y secreto (excluyendo a personal de confianza). El patrón no

podrá intervenir.

• Se emitirá convocatoria señalando lugar, día y hora para votación (al menos

10 días y no más de 15).

• La convocatoria se notifica al solicitante, se publica en sitio de internet y se

fija en el Centro de Trabajo.

• Votación.

• Solamente al ganador se le otorgará la Constancia de Representatividad.

Registro CCT y revisión (390 Ter)

• El CFCRL verificará que el contenido del CCT o convenio de revisión sea

aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el mismo.

1. Acordados los términos del CCT, el sindicato presenta aviso al CFCRL

que someterá a consulta de los trabajadores para su aprobación.

2. El aviso señalará día, hora y lugar donde se llevará la consulta

mediante voto personal, libre y secreto, anexándose copia del CCT.

3. Al menos 10 días y no más de 15 días.

4. Se emite convocatoria.

5. El sindicato deberá poner a disposición de los trabajadores un ejemplar

impreso o electrónico del CCT o convenio.

6. El patrón no podrá tener intervención alguna durante la consulta.

7. El resultado deberá de ser publicado por el sindicato en lugares visibles

del centro de trabajo y del local sindical, en un plazo de 2 días hábiles.

Registro CCT y revisión (390 Ter)

8. El Sindicato dará aviso del resultado de la consulta al CFCRL dentro de los

3 días hábiles siguientes a la fecha de la consulta a efecto de que éste lo

publique en su sitio de internet.

9. Si existen inconsistencias en relación a los hechos del proceso, el CFCRL

puede declarar la nulidad de la consulta y ordenará su reposición.

10. Las actas de votación se deben resguardar 5 años.

11. De contar con el apoyo mayoritario de los trabajadores:

• Si es CCT inicial se procederá a obtener la Constancia de

Representatividad.

• Si es convenio de revisión o modificación de CCT, se obtendrá la

Constancia de Consulta y se procederá a su ratificación ante la

Autoridad Registral, el Tribunal o el Centro de Conciliación

competente.

5

Línea del tiempo

Entrada en vigor.

Publicación en el

DOF.2 de mayo 2019

1 de mayo 2019

Línea del tiempo

Lineamientos de operación y

convocatoria por parte de la

STPS para la primera sesión

del Consejo de Coordinación

para la implementación del

sistema de justicia laboral.

45 días

16 de junio 2019

2019

Plan y Programa de trabajo para

la conclusión de asuntos en

trámite por parte de las JLCA y

JFCA al Consejo de Coordinación

para la implementación del

sistema de justicia laboral.

Protocolo de la STPS para

verificación de la consulta de

CCTs mediante respaldo

mayoritario de trabajadores por

voto personal libre y secreto.

120 días

30 de agosto 2019

3 meses

2 de agosto 2019

Plazo para crear la Ley

Orgánica del Centro Federal

de Conciliación y Registro

Laboral (Centro Federal).

180 días

29 de octubre 2019

2019

Obligación de las

organizaciones sindicales de

ajustarse al procedimiento del

30% de la mayoría de

trabajadores mediante voto

directo, personal, libre y

secreto, para obtener

constancia de mayoría del

Centro Federal.

Obligación de las directivas

sindicales para adecuar sus

estatutos para seleccionar a la

directiva mediante voto directo,

personal, libre y secreto.

1 año

2 de mayo 2020

240 días

28 de diciembre 2019

Listado y soporte electrónico

de expedientes de

asociaciones sindicales al

Centro Federal.

2 de noviembre 2020

2020

Primera sesión de la junta

gobierno del Centro Federal

Inicio de funciones del

Centro Federal en materia

registral

90 días a partir de

la designación del titular

2 años

2 de mayo 2021

Creación de plataforma

informática en materia de

seguridad social para consulta

del tribunal

2 años

2 de mayo 2021

2021

Traslado físico de

expedientes de las

asociaciones sindicales al

Centro Federal.

Entrada en funciones de

Centros de Conciliación

Locales y Tribunales Locales.

2 de mayo 2022

3 años

2 de mayo 2022

Entrada en funciones del

Centro Federal (función

conciliadora) y Tribunales

Federales.

4 años

2 de mayo 2023

2022

Plazo máximo para la

revisión de CCTs existentes

antes de la reforma, para no

extinguirlos.

4 años

2 de mayo 2023

2023

6

Recomendaciones

Recomendaciones

Materia colectiva

▪ Revisar los CCTs vigentes, la operatividad y

representatividad de los sindicatos.

▪ Analizar el entorno laboral colectivo.

▪ Abstenerse de realizar cualquier acto de

injerencia con los sindicatos que representen a

sus trabajadores.

▪ Atender los lineamientos del protocolo que

emitirá la STPS para la verificación de la

constancia de consulta para la revisión de CCTs.

▪ Elaborar una estrategia proactiva de

comunicación con los trabajadores para

sensibilizarlos ante la nueva realidad colectiva.

Recomendaciones Generales

Materia individual

▪ Revisar procesos de reclutamiento, selección y

contratación de personal.

▪ Implementar nuevos protocolos para prevenir

discriminación por razones de género, violencia

y acoso sexual.

▪ Documentar adecuadamente las terminaciones

de relaciones laborales a fin de evitar

contingencias.

▪ Asegurarse que los convenios de terminación de

relación laboral no contengan renuncia de

derechos.

Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos

PRIMERA

ETAPA:

REVISIÓN DE

ESTRUCTURA

SINDICAL

ACTUAL

• Revisión y análisis de la información que precisamos a continuación:

1. Número de trabajadores por cada centro de trabajo.

2. Descripción de las actividades realizadas en cada centro de

trabajo, a fin de identificar cuáles son sindicalizables.

3. Nivel de injerencia, operatividad y representatividad de los

trabajadores por parte del Sindicato.

4. Entorno laboral de cada centro de trabajo.

5. Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo vigentes,

específicamente las categorías contempladas en el tabulador

salarial de cada uno.

6. Salarios y prestaciones reales otorgados a los trabajadores, cuya

posición sea sindicalizable.

7. Pagos realizados al sindicato y forma en que se documenta

internamente.

8. Identificación de líderes natos dentro de cada centro de labores.

9. Contestar de cuestionario

10. Análisis de la estructura de suministro de personal con empresas

del mismo grupo (insourcing) y con terceros (outsourcing).

Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos

SEGUNDA

ETAPA:

REVISIÓN DE

ESTRUCTURA

SINDICAL

ACTUAL

CUESTIONARIO

1. ¿Tienen conocimiento los trabajadores de la existencia de los

Contratos Colectivos de Trabajo (CCTs)?

2. ¿Sabe el personal a quién dirigirse en caso de dudas, o

cuestionamientos colectivos?

3. ¿Cómo se manejan las quejas e inquietudes laborales de los

trabajadores?

4. ¿Realiza la Empresa el pago de cuotas sindicales, o se realizan

vía descuentos en nómina?

5. ¿Han existido conflictos colectivos en años recientes?

6. ¿Conocemos el sentir de los trabajadores hacia los sindicatos?

7. ¿Cuál es el nivel de rotación del personal?

8. ¿Se ha practicado algún estudio de ambiente laboral en los

últimos dos años? En caso afirmativo, ¿cuáles fueron los

resultados?

Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos

TERCERA

ETAPA:

DIAGNÓSTICO

Y PLAN DE

ACCIÓN

I. Identificar el nivel de cumplimiento en relación al Convenio 98 de la OIT,

disposiciones del T-MEC y proyecto de reforma a la Ley Federal del Trabajo.

II. Identificar áreas de oportunidad y posibles riesgos que pudieran derivar con

motivo de los nuevos lineamientos en materia sindical, derivados de posibles

inspecciones por parte de la Secretaría de Trabajo; y

III. Alternativas para mitigar riesgos y recomendaciones a corto, mediano y largo

plazo, en relación con la estructura sindical, así como las ventajas y riesgos de

cada alternativa.

▪ Acciones a Corto Plazo.

a) Acercamiento con el Sindicato para conocer su estrategia y

definir conjuntamente acciones a tomar.

b) Actualización de los CCTs con objeto de reflejar las prestaciones

y salarios que realmente otorga la Empresa. El tabulador de

salarios deberá de contener los puestos sindicalizables y salarios

reales.

c) Actualización de la cláusula de pago de cuotas sindicales por

parte de la Empresa, en caso de así determinarse.

d) Plan de comunicación (preventivo y/o reactivo).

e) Posible afiliación de trabajadores al sindicato.

f) Posible plan de activación del sindicato y grado de actuación.

g) Posible terminación de CCTs.

h) Publicación de los contratos colectivos de trabajo en cada centro

de labores.

¿Preguntas?

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