cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus ... · colectiva, participen y ejerzan el...
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Cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus corazones en casa.-Betty Bender.)
Es importante tucompromiso paracumplir con lamisión institucional,haciendo parteactiva de losprocesos de gestiónde la calidad y detalento humano.
TEN EN CUENTA QUE:
MARCO LEGAL
• CONSTITUCION POLITICA DE 1991
• LEY 909 DE 2004
• DECRETO LEY 10 83 2015 DE LA FUNCION PUBLICA
• DECRETO 648 DE 2017 QUE MODIFICA Y ADICCIONA EL DECRETO LEY 1083 DE LA FUNCION PUBLICA
NUESTRA CULTURA
El servicio:
El ciudadano es el ejede la gestión y larazón de ser de laAdministración.
Ética cívica: lacarta de valores yprincipios éticos(Decreto No. 342 demayo 15 de 2008).
Gestión integral:
Desarrollar acciones estratégicastendientes a cumplir con mayorefectividad los propósitos de laadministración publica en materiade transparencia, control,documentación y atención alciudadano con el fin defortalecer las competencias delpersonal y el ciclo PHVA de los
diferentes procesos.
Productividad laboral ytrabajo en equipo:
Con la gestión adecuada delos recursos disponibles losnuevos colaboradorescontribuirán para quenuestra Entidad prestemejores servicios a lasociedad.
Oficina y Direcciones
Subsecretarías
Secretarías
DESPACHO ALCALDE
Oficina de Control Interno Dirección de Control Interno Disciplinario
Dirección de Comunicaciones
Dirección de TIyC (Tecnología, Innovación y Ciencia)
Dirección de Contratación Pública
Dirección de Emprendimiento y Desarrollo Empresarial
Dirección de Gestión del Riesgo de Desastres
Dirección de Gestión del Medio Ambiente
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Oficina Secretarías Subsecretarías Direcciones TOTAL
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Es un instrumento degestión y orientación parala AdministraciónMunicipal, a través delcual se definen losobjetivos, estrategias ymetas, que se lograránmediante la formulaciónde proyectos a los cualesse les asignan recursosespecíficos para suejecución, en el periodode gobierno.
1. PROGRAMA DE GOBIERNO
- Documento Compromiso del Alcalde
-Base del Plan de Desarrollo
2. PLAN DE DESARROLLO
- Diagnóstico
- Formulación (parte estratégica)
- Plan plurianual de inversiones
- Presentación y aprobación
3. EJECUCIÓN
-Llevar a la práctica las soluciones planteadas
- Plan Indicativo
- Planes de Acción
4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
- Informes de Ejecución
- Modificaciones y ajustes
4 Dimensiones
15 Sectores
15 Programas
15 Estrategias
26 Metas de Resultado
26 Indicadores de Resultado
63 Sub – Programas
366 Metas Producto
366 Indicadores de Producto
ITEM SOCIAL ECONÓMICA AMBIENTAL INSTITUCIONAL
SECTORES 7 3 2 3
PROGRAMAS 7 3 2 3
METAS RESULTADO 14 5 3 4
SUB-PROGRAMAS 32 10 5 16
METAS PRODUCTO 183 63 25 95
DIMENSIÓN SOCIAL
Educación
Palmira Mejor Educada
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Deporte y Recreación
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Cultura
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Vivienda
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Atención a Grupos Vulnerables –Promoción Social
Palmira más incluyente, social y participativo
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DIMENSIÓN ECONÓMICA
Agropecuario
Palmira en minga por el
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Transporte
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Promoción del Desarrollo
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DIMENSIÓN AMBIENTAL
Ambiental
Palmira Ambientalmente
Sostenible
Palmira con Preservación y Restauración
de sus Servicios Ecosistémicos
Palmira con Más Gestión Ambiental
Prevención y Atención de Desastres
Palmira hacia un Territorio Resiliente
Palmira con Conocimiento y Reducción del
Riesgo
Palmira con Buen Manejo
de Emergencias y
Desastres
Palmira con Adaptación a
Cambio Climático
DIMENSIÓN INSTITUCIONAL
Equipamiento Municipal
Palmira con mejores
Equipamientos y Espacios Públicos
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Justicia y Seguridad
Palmira con justicia, convivencia y seguridad para la Paz
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La Administración Municipal de Palmira esuna entidad comprometida con la paz quesatisface los derechos de sus habitantes,brindándoles bienestar y dignidad, medianteel fortalecimiento de la concertación, laconvivencia entre los sectores público yprivado y la integración territorial,articulando los diferentes actoresgeneradores del desarrollo que permitanfortalecer al Municipio de Palmira como unterritorio sustentable que usaadecuadamente sus recursos físico ynaturales y los articula con las dimensionesdel desarrollo.
Misión
Plan de Desarrollo Municipal Acuerdo 006 de 2016
Palmira será en el año 2032, un territorio depaz, con desarrollo y seguridad humana,sostenible, participativo, incluyente,competitivo, emprendedor y proveedor deservicios; que se sustenta en el capital social,la innovación, el potencial biofísico, ladiversificación agroindustrial, la conectividad,los equipamientos y la fortaleza institucional,en el marco de los procesos de integraciónregional y buen gobierno.
Visión
Sistema Integrado de Gestión
Sistema de Gestión de la Calidad
SGC
Sistema de Control Interno
SCI
Sistema de Desarrollo
Administrativo
SISTEDA
Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo
SGSST
Sistema de Gestión Documental y
Archivo
SGDyASistema Integrado
de GestiónSIG
SIG
Modelo Integrado de Planeación y
GestiónMIPG
Operativo
Articulador
Estratégico
ALCALDE
Secretaría General Comité Institucional
Administración SIG
Líderes de Componentes
Líderes de Proceso Comités Internos Enlaces
Funcionarios Contratistas
Apoyo
Sistema Integrado de Gestión SIG
La Alcaldía de Palmira es una entidad comprometida con la Paz, mediante la
ejecución de proyectos que contribuyen al desarrollo social, ambiental, económico e institucional, orientando sus acciones a la
satisfacción de las necesidades de las partes interesadas y la mejora de sus procesos.
Sistema de Gestión de Calidad SGC
Política
Lineamientos de la Política de Calidad
Objetivo de Calidad
La Alcaldía de Palmira es una entidad comprometida con la Paz
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desarrollo social Mejorar las condiciones de vida digna de la población
desarrollo ambientalPropiciar el desarrollo local mediante el fomento de lacompetitividad territorial
desarrollo económicoControlar el uso y la ocupación del suelo buscando lasostenibilidad del territorio
desarrollo institucionalMejorar las capacidades institucionales
orientado sus acciones a la satisfacción de las necesidades de
las partes interesadasAumentar el nivel de satisfacción del cliente
y la mejora de sus procesos Mejorar el Sistema de Gestión de la Calidad
Sistema de Gestión de Calidad SGC
Honestidad
Proceder correctamente, con
honradez, respetando lo que le pertenece al otro.
Respeto
Conocer la diferencia del otro, valorando y
aceptando su forma de pensar y de actuar.
Solidaridad
Entender las necesidad de los demás, estar
dispuestos a dar una mano amiga sin
importarnos quien la recibe.
Transparencia
Actuar con claridad y optima utilización de todos los recursos,
manejando la información en forma ágil, completa y veraz,
generando confianza en la comunidad.
Servicio
Desempeñar las funciones y actividades que les corresponden con calidad, eficacia y
eficiencia para satisfacer las necesidades y expectativas de la
comunidad.
Tolerancia
Ser tolerante es ser respetuoso, paciente,
comprensivo, amable y sereno con todas las
personas que nos rodean.
Responsabilidad
Cumplir con los deberes, obligaciones y
responsabilidades asignadas para el logro de los objetivos institucionales, aportando lo
mejor de sí mismo.
Lealtad
Ser fieles al ejercicio de la función pública al dar
cumplimiento a los mandatos constitucionales,
legales e institucionales, orientando nuestras
actuaciones al servicio de la comunidad y los fines del
estado
Participación
Generar espacios para que los habitantes del municipio,
de manera individual o colectiva, participen y
ejerzan el control social en las distintas etapas de la
gestión pública.
Sistema de Gestión de Calidad SGC
Mapa de Operación por Procesos
Desarrollo estratégico de
la movilidad
Desarrollo Social
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SISTEMA INTEGRADO DE
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Gestión financiera
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Gestión de contratación
Gestión de tesorería
Gestión de defensa judicial
Gestión
administración
tributaria
Gestión documental
Gestión de cobro
coactivo
Gestión de recursos físicos
Gestión de informática
Gestión del talento
humano
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Evaluación
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la gestión
Inspección, vigilancia y
control en salud
Gestión en Salud
Gestión SocialGestión de Educación
Gestión de la Cultura
Desarrollo Ambiental
Gestión del Riesgo de Desastres
Gestión Ambiental
Desarrollo y Fortalecimiento Institucional
Gestión de la seguridad y convivencia
Gestión de inspección y
control
Gestión de participación comunitaria
Desarrollo EconómicoGestión de
emprendimiento y desarrollo empresarial
Gestión de desarrollo
agropecuario
Gestión de la infraestructura
Seguridad vial
Registro de
Tránsito
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RAGestión
Disciplinaria
Gestión de Protocolo
Desarrollo estratégico de
la movilidad
Procesos Estratégicos
4
Procesos Misionales
16
Procesos de Apoyo
12
Procesos de Evaluación y
Control
1
33
Procesos
12 Procesos Certificados
10 Actividades
ISO 9001:2015
Sistema de Gestión de Calidad SGC
“Somos lo que hacemos día a día; de modo que la excelencia no es un
acto, sino un hábito”ARISTÓTELES
Estructura para el control ala estrategia, la gestión y laevaluación cuyo propósito esorientarlas hacia elcumplimiento de susobjetivos institucionales y lacontribución de estos a losfines esenciales del Estado.
Autocontrol Autorregulación
Autogestión
PROCESOS ESTRATÉGICOS
PROCESOS DE APOYO
PROCESOS MISIONALES
PROCESOS EVALUACIÓN
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Debemos:
1. Interactuar Con Los Funcionarios Enlace
2. Conocer El Portafolio De Servicios (Cliente Y Requisitos) 3. Conocer La Documentación Del Sistema De Gestión De Calidad
De Cada Proceso
2. Conocer El Mapa De Procesos
3. Capacitación En La Norma NTCGP 1000 4. Conocer El Estado En Que Quedo El SGC En Cada Proceso
5. Que Acciones Resultaron De Las Auditorias, Internas Y De
Icontec
6. Tomar La Acciones
7. Evaluación De Competencias
8. Evaluación De La Satisfacción Del Cliente
9. Evaluación De Proveedores
Procedimiento Norma Fundamental Elaboración de Documentos
Procedimiento control del producto o servicio no conforme
Procedimiento control de registro
Procedimiento control de acciones correctivas, preventivas o de mejora
Procedimiento de control de documentos
Bandera
Se adoptó como banderaoficial, la que fue creada en1941 por Hernando VelascoMadriñán. Consta de tres franjashorizontales, de igualesproporciones y con lossiguientes colores y significados
o Blanco: La paz
o Verde: El trabajo de sus gentes
o Amarillo: La riqueza y fruto denuestra tierra
Escudo
Se adoptó como escudooficial para la ciudad eldescrito por el poeta DonRicardo Nieto Hurtado, en elaño 1924, en el poematitulado canto a Palmira. Elescudo es diagramado ydecorado teniendo encuenta la semblanzaespañola que golpea sobreun yunque su propio corazón.
Oficinas por fuera del CAMP
Sec. Planeacion (Subsecretaría Socioeconómica y Estratégica ) (Proyectos)
Dirección de Gestion del Riesgo y Desastres y Dirección del Medico Ambiente
Sec. De Salud (Subsecretaría de Salud Publica y Subsecretaría de Planeacion y Administración
Sec. Educacion (Subsecretaría de Cobertura Educativa, Subsecretaría de Calidad Académica, Subsecretaría Administrativa y Financiera)
Sec. Transito y Transporte ( Subsecretaría Desarrollo Estratégico de movilidad, Subsecretaría Seguridad Vial y registro)
Sec. Cultura , Centro de Convenciones, Biblioteca Mariela del Nilo, Casa de la Cultura, Centro Cultural Guillermo Barney, Bosque Municipal
Sec. Integracion Social ; Comisaria de Familia
Sec. Gobierno D(Subsecretaría de Inspección Y control - Inspección Urbana, Casa de Justicia
Sec. Infraestructura Renovación Urbana y vivienda ( Subsecretaría de Infraestructura y Valorización, Subsecretaría Renovación Urbana y Vivienda) – Talleres del Municipio, VIPA
Direccion de TI y C (Punto Vive digital)
Direccion de Emprendimiento y Desarrollo Empresarial (Oficina de Empleo)
Entes Descentralizados
INDESEPAL
IMDER
CORFEPALMIRA
CDAP
Rige a partir del 01 de enero de 2017
Acto Administrativo Descripción
ACUERDO No 001 (FEBRERO 02 DE 2016) Facultades del concejo Municipal.
DECRETO NO 213 (AGOSTO 01 DE 2016) Se determina la estructura Administracion Central y se definen funciones de dependencias .
DECRETO NO 214 (AGOSTO 01 DE 2016) Se fija la escala remuneración.
Decreto No 325 ( 29/12/2016) Por medio del cual se dan por terminados unos encargos y nombramientos provisionales en vacancias temporales
en la planta de empleos de la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.
Decreto No 326 ( 29/12/2016) Por el cual se suprimen unos empleos en la planta de personal de la Administración Central del Municipio de
Palmira-Valle del Cauca.
Decreto No 328 ( 29/12/2016) Por el cual se crean unos empleos en la planta de personal de la Administración Central del Municipio de Palmira-
Valle del Cauca.
Decreto No 329 (29/12/2016) Por el cual se adopta el manual especifico de funciones, requisitos y competencias laborales para los empleos de la
planta de personal del nivel directivo, asesor y profesional de libre nombramiento de la Administración Central del
Municipio de Palmira-Valle del Cauca.
Decreto No 333 (30/12/2016) Por el cual se le da aplicabilidad a lo dispuesto por un decreto con fuerza de acuerdo, se suprimen unos empleos,
se establece la planta de cargos del nivel directivo y asesor y se nombra e incorpora a unos servidores públicos de
la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.
Decreto No 001 (01/01/2017) Por el cual se adopta el manual especifico de funciones, requisitos, y competencias laborales para los empleos de
la planta de personal de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional,
técnico y asistencial de la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.
Decreto No 003 (02/01/2017) Por el cual se establece la planta de empleos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, del
nivel profesional, técnico y asistencial y los cargos de trabajadores oficiales de la Administración Central del
Municipio de Palmira-Valle del Cauca y se efectúan unas incorporaciones.
Resolución No 066 (14/02/2017) Distribución Planta de personal
1. Servicio Activo 2. Permisos
3. Comisión 4. Encargo
5. Retiro del Servicio 6. Vacaciones
7. Traslados
SIGEP
SEGURIDAD Y
SALUD EN EL
TRABAJO
NOMINA
REGIMEN SALARIAL
Y PRESTACIONAL
VACACIONES
Valoración Rendimiento
Laboral y
Comportamental
CARNÉ DE
IDENTIFICACIÓN
CONTROL
DISCICPLINARIO
Capacitación, Bienestar e
Incentivos
COMISION DE
PERSONAL
LIBRANZAS
EMBARGOS
HORAS EXTRAS
DESCUENTOS POR CONVENIOS
CIERRE DE NOMINA
Link www.palmira.gov.co
Portal del funcionarios
Usuario: No cedula
Clave: 2 primeros y 2 últimos dígitos de la cedula de
ciudadanía
Nota: Se sugiere cambiar la clave para mayor seguridad
Inconvenientes de ingreso acercarse a la oficina de
Informática y TIC
El Sistema de Información y Gestión del EmpleoPúblico Es una herramienta tecnológica que permite alas instituciones gestionar la información de carácterorganizacional relacionada con el Empleo Público, lacual sea de fácil manejo y flexible que satisface laconsulta de los usuarios, corresponde al SistemaGeneral de Información Administrativa del SectorPublico de que trata la Ley 909 de 2004, en el articulo18.
• Las entidades del Estado colombiano son responsablesdel registro y veracidad de la información de cadainstitución. Son éstas la fuente única de la informaciónreportada en el Sistema. El éxito del SIGEP depende dela calidad de la información reportada por éstas.
• Representantes Legales deben poner en marcha laoperación, registro, actualización y gestión de lainformación de cada institución y del recurso humano asu servicio.
• El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces, deberealizar un seguimiento permanente, para que larespectiva entidad cumpla con la obligación de registrarinformación veraz y oportuna en el Sistema.
• Los jefes de recursos humanos y de contratos comoresponsables de gestionar los procesos de organizacióninstitucional y de recursos humanos
• Los servidores públicos, contratistas o aspirantes comoresponsables de diligenciar y actualizar los datos de sushojas de vida
• El Departamento Administrativo de la Función Pública esla entidad encargada de la administración del SIGEP. ElDecreto 2842 de 2010 establece que el diseño,implementación, dirección y administración del SIGEPson responsabilidades del DAFP y que para darcumplimiento al mismo, diseñará las etapas dedespliegue, los medios y los procedimientos quepermitan la operación, registro, actualización y gestiónde la información para las entidades que lo integran.
• Nomina
• Seguridad Social
• Vacaciones
• Prima de vacaciones
• Bonificación especial de recreación
• Prima de navidad
• Auxilio de cesantías
AFILIACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
EMPLEADOS PUBLICOS, CONTRATISTAS Y
JUBILADOS
RECEPCION Y TRANSCRIPCION DE
INCAPACIDADES
ELABORACION DE PLANILLA Y ORDENES DE PAGO DE
SEGURIDAD SOCIAL DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS Y
JUBILADOS
ELABORACION DE RESOLUCIONES Y ORDENES
PARA RETROACTIVO PENSIONALES JUBILADOS
• Las vacaciones son el descanso remuneradoequivalente a quince días hábiles a que tienederecho el empleado después de haber laboradodurante un año en la Administración Municipal.Dentro de nuestra legislación, las vacaciones estánconcebidas como prestación social y como unasituación administrativa.
Las vacaciones pueden ser aplazadas por necesidad del
servicio o interrumpidas por la misma causal entre otras.
Se realiza a través de una resolución en la cual constan
los motivos de la actuación. El disfrute pendiente en el
caso de aplazamiento se hará efectivo en la fecha en
que lo solicite el empleado previo VoBo del Secretario de
Despacho, y en el caso de la interrupción en la
respectiva resolución se indicará la fecha de
reanudación.
• Enviar solicitud a la Dirección de Talento Humano conVoBo del Jefe Inmediato, la cual debe contener:
a) Justificación del aplazamiento
b) Fechas en las cuales se hará uso del disfrute.
• Una vez surtido este procedimiento notificarse del actoadministrativo ante la Dirección del Talento Humano.
• Es una herramienta de gestión que permite integrar eldesempeño del servidor público dentro de la misióninstitucional y su función social con el fin de generar unvalor agregado a las entidades a través deldesempeño efectivo de los compromisos laborales ycomportamentales.
• Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor.
Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran ycalifican las realizaciones de una persona en el marcode las funciones y las responsabilidades de sudesempeño laboral, de acuerdo con las condicionesprevias establecidas en la etapa de fijación decompromisos laborales, su aporte al logro de las metasinstitucionales y la generación de valor agregado quedeben entregar las instituciones. Este proceso sesoporta en evidencias.
1. Determinar la permanencia en el servicio
2. Cumplimiento de metas Institucionales
3. Establecer y desarrollar acciones de mejoramiento
4. Formular planes de entrenamiento en el puesto detrabajo y medir el impacto de los mismos.
5. Valorar la gestión de las Dependencias
1. Implementar el sistema en el área a cargo.
2. Cumplir los plazos establecidos.
3. Realizar seguimiento permanente a los servidores
4. Hacer registros en el Portafolio de Evidencias
5. Comunicar y Notificar
6. Mantenerse actualizado en las normas
7. Ajustar los compromisos oportunamente
8. Declararse impedido según causales establecidas enla ley
1. Participar activamente en el proceso de EDL
2. Solicitar ser evaluado dentro de los 5 días hábilessiguientes al vencimiento del plazo
3. Obtener como mínimo calificación satisfactoria
4. Tener en cuenta la declaratoria de insubsistenciacomo consecuencia de resultado no satisfactorio.
5. Presentar recursos si son procedentes
6. Recusar cuando advierta alguna causal
La valoración del rendimiento laboral y comportamental,no otorga derechos de carrera administrativa; ni deinscripción en el registro público; ni los privilegios que laley establece para los servidores de carrera, ni acceso alos incentivos previstos en la Entidad para estos; ni dalugar a planes de capacitación formal o no formal; paraservidores públicos vinculados provisionalmente
• La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público laaplicación de las competencias como elemento delempleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto2539 de 2005, como:
“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con baseen los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, lasfunciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por losconocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseery demostrar el empleado público.”
• Se integran a los Manuales de Funciones.
ELEMENTOS DE
ÉNFASIS
SER
SABER
HACER
•Comportamental
MODELO DE
COMPETENCIA
•Constructivista
•Funcional
• Se refiere a la aplicación de lascaracterísticas inherentes al servidor, susactitudes y cualidades.
DEFINICIÓN
• Es adquirir conocimientos que permitanun buen desarrollo de las funciones arealizar.
• Es la aplicación de los conocimientosadquiridos para realizar accionesencaminadas a la consecución de unobjetivo o una meta.
SISTEMA DE
GESTIÓN DE
LA CALIDAD
NTCGP
1000:2004
MODELO
ESTANDAR
DE
CONTROL
INTERNO –
MECI
Adecuado
desempeño
Institucional
encaminado a la
prestación del
Servicio.
Cumplimiento
de las Entidades
con sus
objetivos
encaminados al
los fines del
Estado.
Aporte de los
servidores a los
objetivos y
metas de las
Entidades.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL
ANUAL U ORDINARIA: (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO
DEL AÑO SIGUIENTE)
PERÍODO DE PRUEBA
EXTRAORDINARIA
1. Definitivas
PRIMERA EVALUACIÓN
PARCIAL:(1° DE FEB AL 31 DE JULIO)
SEGUNDA EVALUACIÓN
PARCIAL:(1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL
AÑO
SIGUIENTE)
2. Parciales
3. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
CAMBIO DE EVALUADOR
CAMBIO DE EMPLEO
LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA
EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO
CAUSALES:
SEPARACIÓN TEMPORAL
(MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS
CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)
NIVELES
1. DESTACADO 3. NO SATISFACTORIO
90% A 100%MENOR O IGUAL AL 65%
DE 66% A 89%
ESCALA DE CUMPLIMIENTO
2. SATISFACTORIO
NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento
acuerdo 565 de 2016
Resolución 068 de 2017 por la cual se adopta el nuevo sistema tipo de desempeño laboral para empleados de carrera administrativa y de Libre nombramiento y Remoción que no son gerentes públicos
CARRERA ADMINISTRATIVA
DEL 1 DE FEBRERO DE 2017AL 31 DE ENERO DEL 2018
• El periodo para calificar y pactar compromisoslaborales y comportamentales, para funcionario encarácter de provisionalidad es:
• 1 de enero 2016 al 31 de diciembre de 2016
• Estos compromisos se deben pactar de acuerdo alplan de desarrollo del municipio de Palmira y almanual de funciones.
• Resolución 561 de agosto 22 de 2013
• Se deben pactar del 1 de enero al 31 de diciembre con unseguimiento semestral
• Aplica para gerentes públicos, directores administrativos,directores técnicos, y jefes de oficina
• Estos compromisos se deben pactar de acuerdo al plan dedesarrollo del municipio de palmira y al manual defunciones.
• Resolución 092 del 03 de enero 2017- por la cual se adoptala guía metodológica para evaluar a los Gerenctes Publicos
Marco Normativo
Ley 909 de 2004
Decreto 1228 de 2005
Decreto Ley 760 de 2005
Acuerdos de la CNSC
Circulares de la CNSC
Decreto 1894 de 2012
Organismo conformado por dos (2) representantes de losempleados elegidos popularmente, y dos (2)representantes nombrados por el nominador.
Periodo de representantes de los empleados es de dos (2)años, contados a partir de la fecha de comunicación dela elección.
Resolver reclamaciones del proceso de selección, deevaluación de desempeño, y de encargos
Conocer en primera instancia reclamaciones deempleados de carrera
Representantes actuales:
Empleados Luz Dary Benavides- Jaime Cabrera Cruz
Empleador Ruby Tabares – Jose Gabriel Giron
Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación.
Durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos
específicos, que facilita el desarrollo de competencias, el
mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de
la capacidad laboral de los empleados a nivel individual.
De conformidad con lo establecido en el literal c) del artículo 3º del Decreto 1567 de 1998: “Con el proposito de organizar la capacitacion internamente, cada entidad formulara, con
una periodicidad mínima de un año, su plan institucional de capacitacion”.
• Ley 909 De 2.004
* Decreto 1567 De 1968, Artículo 3º:
“Con el propósito de organizar la capacitación internamente,cada entidad formulará, con una periodicidad mínima de unaño, su plan institucional de capacitación”.
• Decreto 1227 De 2.005:
Incluye dentro de las nuevas orientaciones, la capacitacionpara el desarrollo de competencias laborales de los empleadospúblicos; fortaleciendo las competencias de los servidorespúblicos”.
• Decreto 2539 De 2.005
“Define la competencia como la capacidad de una personapara desempeñar, en diferentes contextos y con base en losrequerimientos e calidad y resultados esperados en el sectorpúblico ,las inherentes a un empleo”.
ORIENTAR LA
CAPACITACION Y
FORMACION DE
LOS EMPLEADOS
PUBLICOSGarantizar la
instalación de
competencias en
empleados y entidades
Mejorar la calidad de la
prestación del servicio
Marco Legal
o Decreto Ley 1567 de 1998. Artículos 13 a 38
o Ley 734 de 2002. Artículo 33 numerales 4 y 5
o Ley 909 de 2004 . Artículo 36, Parágrafo
o Decreto 1227 de 2005. Artículo 69 a 85
o Decreto 4661 de 2005. Artículo 1 al 3
o Decreto 1083 de 2015
Programa de Bienestar Social:
Área de protección y servicios sociales
Programa de seguridad social integral
Seguridad y Salud en el Trabajo
Programas de Recreación
Programas de Educación Formal
Programas Artísticos y Culturales
Área Calidad de vida laboral
Desarrollo de Carrera
Incentivos
Cultura Laboral
Estilos de Liderazgo
La seguridad responsabilidad
de todos
Reporte de accidentes laborales
Planilla de Ausentismo
Aprendices y practicantes
Permisos de trabajo
Riesgo Psicosocial
Brigada de Emergencias
COPASST
Comité de Convivencia Laboral
Ley 9 de 1979
Resolución 2013 de 1986
Ley 100 de 1993
Decreto de 1295 de 1994
Ley 1562 de 2012
Decreto 723 de 2013
Decreto 1072 de 2015
Resolución 1111 de 2016
RIESGO
Probabilidad de ocurrencia de un suceso que
afecte de manera negativa una o mas personas.
FACTOR DE RIESGO
Es un elemento, fenómeno o acción humana que involucra la
capacidad potencial de provocar daño en la salud de los
trabajadores, en las instalaciones locativas, en maquinas y
equipos.
MECANICOS
QUIMICOS
FISICOS
ELECTRICOS
INCENDIO Y EXPLOSIONES
BIOLOGICOS
SICOSOCIALES
ERGONOMICOS
Accidente de trabajo
Es accidente de trabajo todo suceso repentino quesobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y queproduzca en el trabajador una lesión orgánica, unaperturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o lamuerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se producedurante la ejecución de órdenes del empleador, ocontratante durante la ejecución de una labor bajo suautoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Enfermedad laboral.
Es enfermedad laboral la contraída como resultado de laexposición a factores de riesgo inherentes a la actividadlaboral o del medio en el que el trabajador se ha vistoobligado a trabajar.
Informe de manera INMEDIATA al Jefe Inmediato o a uncompañero.
Comunicarse a la LÍNEA EFECTIVA de ARL 01800919538, parareportar el accidente. Y desde su celular #324
Dirigirse a la IPS con el código de atención
Reporte el accidente en la oficina de Talento Humano – SST,dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia delevento.
Realizar los siguientes pasos:
Consultar en la EPS con el Médico General.
Solicitar remisión a Medico Laboral de la EPS quiendeterminara el origen Común o Enfermedad Laboral.
SE REFIERE AL DIA
DE LA AUSENCIA
El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo es un
organismo encargado de la promoción, divulgación y
vigilancia del cumplimiento de las normas, reglamentos y del
Sistema de gestión dentro de la Administración.
Tiene un carácter estrictamente asesor y básicamente es un
organismo de coordinación entre empleadores, trabajadores
y gobierno que deben actuar dentro de un ambiente de
diálogo y armonía.
RESOLUCION 2013 DE JUNIO DE 1986
Mantener Comunicación con las directivas o la administraciónde la entidad sobre temas de Salud Ocupacional
Inspeccionar Puestos de Trabajo
Colaborar en las Investigaciones de Accidentes E Incidentes deTrabajo
Seguimiento a conceptos médicos ocupacionales
Diseñar, implementar y difundir programas sobre estilos de viday trabajo saludable
Contáctanos y disfruta de actividades de capacitaciones, prácticas
Experiencias nuevas y en especial ….
SERVIR A TUS COMPAÑEROS, TU EMPRESA Y TU CIUDAD….
Según la ley se entiende por acoso laboral toda conductapersistente y demostrable, ejercida sobre un empleado porun empleador, jefe o superior inmediato o jerárquico, por uncompañero o un subalterno, todo esto encaminado aproducir en la persona miedo, intimidación, terror, angustia ypor ende causar un perjuicio laboral llevando a la victima auna desmotivación constante y en muchos casos a la mismarenuncia. (Ver Ley 1010 de 2006)
MODALIDADES:
Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral
DERECHOS : CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO I Artículo 33.
DEBERES: CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO II ,Artículo 34
PROHIBICIONES: CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO II ,Artículo 35
Peculado
Concusión
Cohecho
Celebración Indebida De Contratos
Trafico De Influencias
Enriquecimiento Ilícito
Prevaricato
Abusos De Autoridad Y Otras Infracciones
Usurpación Y Abuso De Funciones Publicas
Destitución e inhabilidad general
Suspensión
Multa
Amonestación escrita
Sanción Disciplinaria:
Primera Vez: Llamado De Atención (Verbal O Escrito Con Copia A La H.V.).
Recurrente: Multa, Suspensión, Destitución Por Abandono Del Cargo.
Descuento De Salarios. (Dto. Mpal 358 De 17/12/15).
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