Cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus corazones en casa.-Betty Bender.)

Es importante tucompromiso paracumplir con lamisión institucional,haciendo parteactiva de losprocesos de gestiónde la calidad y detalento humano.

TEN EN CUENTA QUE:

MARCO LEGAL

• CONSTITUCION POLITICA DE 1991

• LEY 909 DE 2004

• DECRETO LEY 10 83 2015 DE LA FUNCION PUBLICA

• DECRETO 648 DE 2017 QUE MODIFICA Y ADICCIONA EL DECRETO LEY 1083 DE LA FUNCION PUBLICA

NUESTRA CULTURA

El servicio:

El ciudadano es el ejede la gestión y larazón de ser de laAdministración.

Ética cívica: lacarta de valores yprincipios éticos(Decreto No. 342 demayo 15 de 2008).

Gestión integral:

Desarrollar acciones estratégicastendientes a cumplir con mayorefectividad los propósitos de laadministración publica en materiade transparencia, control,documentación y atención alciudadano con el fin defortalecer las competencias delpersonal y el ciclo PHVA de los

diferentes procesos.

Productividad laboral ytrabajo en equipo:

Con la gestión adecuada delos recursos disponibles losnuevos colaboradorescontribuirán para quenuestra Entidad prestemejores servicios a lasociedad.

Oficina y Direcciones

Subsecretarías

Secretarías

DESPACHO ALCALDE

Oficina de Control Interno Dirección de Control Interno Disciplinario

Dirección de Comunicaciones

Dirección de TIyC (Tecnología, Innovación y Ciencia)

Dirección de Contratación Pública

Dirección de Emprendimiento y Desarrollo Empresarial

Dirección de Gestión del Riesgo de Desastres

Dirección de Gestión del Medio Ambiente

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Oficina Secretarías Subsecretarías Direcciones TOTAL

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Es un instrumento degestión y orientación parala AdministraciónMunicipal, a través delcual se definen losobjetivos, estrategias ymetas, que se lograránmediante la formulaciónde proyectos a los cualesse les asignan recursosespecíficos para suejecución, en el periodode gobierno.

1. PROGRAMA DE GOBIERNO

- Documento Compromiso del Alcalde

-Base del Plan de Desarrollo

2. PLAN DE DESARROLLO

- Diagnóstico

- Formulación (parte estratégica)

- Plan plurianual de inversiones

- Presentación y aprobación

3. EJECUCIÓN

-Llevar a la práctica las soluciones planteadas

- Plan Indicativo

- Planes de Acción

4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

- Informes de Ejecución

- Modificaciones y ajustes

4 Dimensiones

15 Sectores

15 Programas

15 Estrategias

26 Metas de Resultado

26 Indicadores de Resultado

63 Sub – Programas

366 Metas Producto

366 Indicadores de Producto

ITEM SOCIAL ECONÓMICA AMBIENTAL INSTITUCIONAL

SECTORES 7 3 2 3

PROGRAMAS 7 3 2 3

METAS RESULTADO 14 5 3 4

SUB-PROGRAMAS 32 10 5 16

METAS PRODUCTO 183 63 25 95

DIMENSIÓN SOCIAL

Educación

Palmira Mejor Educada

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Deporte y Recreación

Palmira en movimiento

para la Convivencia

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Cultura

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DIMENSIÓN AMBIENTAL

Ambiental

Palmira Ambientalmente

Sostenible

Palmira con Preservación y Restauración

de sus Servicios Ecosistémicos

Palmira con Más Gestión Ambiental

Prevención y Atención de Desastres

Palmira hacia un Territorio Resiliente

Palmira con Conocimiento y Reducción del

Riesgo

Palmira con Buen Manejo

de Emergencias y

Desastres

Palmira con Adaptación a

Cambio Climático

DIMENSIÓN INSTITUCIONAL

Equipamiento Municipal

Palmira con mejores

Equipamientos y Espacios Públicos

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Justicia y Seguridad

Palmira con justicia, convivencia y seguridad para la Paz

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La Administración Municipal de Palmira esuna entidad comprometida con la paz quesatisface los derechos de sus habitantes,brindándoles bienestar y dignidad, medianteel fortalecimiento de la concertación, laconvivencia entre los sectores público yprivado y la integración territorial,articulando los diferentes actoresgeneradores del desarrollo que permitanfortalecer al Municipio de Palmira como unterritorio sustentable que usaadecuadamente sus recursos físico ynaturales y los articula con las dimensionesdel desarrollo.

Misión

Plan de Desarrollo Municipal Acuerdo 006 de 2016

Palmira será en el año 2032, un territorio depaz, con desarrollo y seguridad humana,sostenible, participativo, incluyente,competitivo, emprendedor y proveedor deservicios; que se sustenta en el capital social,la innovación, el potencial biofísico, ladiversificación agroindustrial, la conectividad,los equipamientos y la fortaleza institucional,en el marco de los procesos de integraciónregional y buen gobierno.

Visión

Sistema Integrado de Gestión

Sistema de Gestión de la Calidad

SGC

Sistema de Control Interno

SCI

Sistema de Desarrollo

Administrativo

SISTEDA

Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo

SGSST

Sistema de Gestión Documental y

Archivo

SGDyASistema Integrado

de GestiónSIG

SIG

Modelo Integrado de Planeación y

GestiónMIPG

Operativo

Articulador

Estratégico

ALCALDE

Secretaría General Comité Institucional

Administración SIG

Líderes de Componentes

Líderes de Proceso Comités Internos Enlaces

Funcionarios Contratistas

Apoyo

Sistema Integrado de Gestión SIG

La Alcaldía de Palmira es una entidad comprometida con la Paz, mediante la

ejecución de proyectos que contribuyen al desarrollo social, ambiental, económico e institucional, orientando sus acciones a la

satisfacción de las necesidades de las partes interesadas y la mejora de sus procesos.

Sistema de Gestión de Calidad SGC

Política

Lineamientos de la Política de Calidad

Objetivo de Calidad

La Alcaldía de Palmira es una entidad comprometida con la Paz

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desarrollo social Mejorar las condiciones de vida digna de la población

desarrollo ambientalPropiciar el desarrollo local mediante el fomento de lacompetitividad territorial

desarrollo económicoControlar el uso y la ocupación del suelo buscando lasostenibilidad del territorio

desarrollo institucionalMejorar las capacidades institucionales

orientado sus acciones a la satisfacción de las necesidades de

las partes interesadasAumentar el nivel de satisfacción del cliente

y la mejora de sus procesos Mejorar el Sistema de Gestión de la Calidad

Sistema de Gestión de Calidad SGC

Honestidad

Proceder correctamente, con

honradez, respetando lo que le pertenece al otro.

Respeto

Conocer la diferencia del otro, valorando y

aceptando su forma de pensar y de actuar.

Solidaridad

Entender las necesidad de los demás, estar

dispuestos a dar una mano amiga sin

importarnos quien la recibe.

Transparencia

Actuar con claridad y optima utilización de todos los recursos,

manejando la información en forma ágil, completa y veraz,

generando confianza en la comunidad.

Servicio

Desempeñar las funciones y actividades que les corresponden con calidad, eficacia y

eficiencia para satisfacer las necesidades y expectativas de la

comunidad.

Tolerancia

Ser tolerante es ser respetuoso, paciente,

comprensivo, amable y sereno con todas las

personas que nos rodean.

Responsabilidad

Cumplir con los deberes, obligaciones y

responsabilidades asignadas para el logro de los objetivos institucionales, aportando lo

mejor de sí mismo.

Lealtad

Ser fieles al ejercicio de la función pública al dar

cumplimiento a los mandatos constitucionales,

legales e institucionales, orientando nuestras

actuaciones al servicio de la comunidad y los fines del

estado

Participación

Generar espacios para que los habitantes del municipio,

de manera individual o colectiva, participen y

ejerzan el control social en las distintas etapas de la

gestión pública.

Sistema de Gestión de Calidad SGC

Mapa de Operación por Procesos

Desarrollo estratégico de

la movilidad

Desarrollo Social

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Gestión de contratación

Gestión de tesorería

Gestión de defensa judicial

Gestión

administración

tributaria

Gestión documental

Gestión de cobro

coactivo

Gestión de recursos físicos

Gestión de informática

Gestión del talento

humano

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control en salud

Gestión en Salud

Gestión SocialGestión de Educación

Gestión de la Cultura

Desarrollo Ambiental

Gestión del Riesgo de Desastres

Gestión Ambiental

Desarrollo y Fortalecimiento Institucional

Gestión de la seguridad y convivencia

Gestión de inspección y

control

Gestión de participación comunitaria

Desarrollo EconómicoGestión de

emprendimiento y desarrollo empresarial

Gestión de desarrollo

agropecuario

Gestión de la infraestructura

Seguridad vial

Registro de

Tránsito

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Disciplinaria

Gestión de Protocolo

Desarrollo estratégico de

la movilidad

Procesos Estratégicos

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16

Procesos de Apoyo

12

Procesos de Evaluación y

Control

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Procesos

12 Procesos Certificados

10 Actividades

ISO 9001:2015

Sistema de Gestión de Calidad SGC

“Somos lo que hacemos día a día; de modo que la excelencia no es un

acto, sino un hábito”ARISTÓTELES

Estructura para el control ala estrategia, la gestión y laevaluación cuyo propósito esorientarlas hacia elcumplimiento de susobjetivos institucionales y lacontribución de estos a losfines esenciales del Estado.

Autocontrol Autorregulación

Autogestión

PROCESOS ESTRATÉGICOS

PROCESOS DE APOYO

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Debemos:

1. Interactuar Con Los Funcionarios Enlace

2. Conocer El Portafolio De Servicios (Cliente Y Requisitos) 3. Conocer La Documentación Del Sistema De Gestión De Calidad

De Cada Proceso

2. Conocer El Mapa De Procesos

3. Capacitación En La Norma NTCGP 1000 4. Conocer El Estado En Que Quedo El SGC En Cada Proceso

5. Que Acciones Resultaron De Las Auditorias, Internas Y De

Icontec

6. Tomar La Acciones

7. Evaluación De Competencias

8. Evaluación De La Satisfacción Del Cliente

9. Evaluación De Proveedores

Procedimiento Norma Fundamental Elaboración de Documentos

Procedimiento control del producto o servicio no conforme

Procedimiento control de registro

Procedimiento control de acciones correctivas, preventivas o de mejora

Procedimiento de control de documentos

Bandera

Se adoptó como banderaoficial, la que fue creada en1941 por Hernando VelascoMadriñán. Consta de tres franjashorizontales, de igualesproporciones y con lossiguientes colores y significados

o Blanco: La paz

o Verde: El trabajo de sus gentes

o Amarillo: La riqueza y fruto denuestra tierra

Escudo

Se adoptó como escudooficial para la ciudad eldescrito por el poeta DonRicardo Nieto Hurtado, en elaño 1924, en el poematitulado canto a Palmira. Elescudo es diagramado ydecorado teniendo encuenta la semblanzaespañola que golpea sobreun yunque su propio corazón.

Oficinas por fuera del CAMP

Sec. Planeacion (Subsecretaría Socioeconómica y Estratégica ) (Proyectos)

Dirección de Gestion del Riesgo y Desastres y Dirección del Medico Ambiente

Sec. De Salud (Subsecretaría de Salud Publica y Subsecretaría de Planeacion y Administración

Sec. Educacion (Subsecretaría de Cobertura Educativa, Subsecretaría de Calidad Académica, Subsecretaría Administrativa y Financiera)

Sec. Transito y Transporte ( Subsecretaría Desarrollo Estratégico de movilidad, Subsecretaría Seguridad Vial y registro)

Sec. Cultura , Centro de Convenciones, Biblioteca Mariela del Nilo, Casa de la Cultura, Centro Cultural Guillermo Barney, Bosque Municipal

Sec. Integracion Social ; Comisaria de Familia

Sec. Gobierno D(Subsecretaría de Inspección Y control - Inspección Urbana, Casa de Justicia

Sec. Infraestructura Renovación Urbana y vivienda ( Subsecretaría de Infraestructura y Valorización, Subsecretaría Renovación Urbana y Vivienda) – Talleres del Municipio, VIPA

Direccion de TI y C (Punto Vive digital)

Direccion de Emprendimiento y Desarrollo Empresarial (Oficina de Empleo)

Entes Descentralizados

INDESEPAL

IMDER

CORFEPALMIRA

CDAP

Rige a partir del 01 de enero de 2017

Acto Administrativo Descripción

ACUERDO No 001 (FEBRERO 02 DE 2016) Facultades del concejo Municipal.

DECRETO NO 213 (AGOSTO 01 DE 2016) Se determina la estructura Administracion Central y se definen funciones de dependencias .

DECRETO NO 214 (AGOSTO 01 DE 2016) Se fija la escala remuneración.

Decreto No 325 ( 29/12/2016) Por medio del cual se dan por terminados unos encargos y nombramientos provisionales en vacancias temporales

en la planta de empleos de la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.

Decreto No 326 ( 29/12/2016) Por el cual se suprimen unos empleos en la planta de personal de la Administración Central del Municipio de

Palmira-Valle del Cauca.

Decreto No 328 ( 29/12/2016) Por el cual se crean unos empleos en la planta de personal de la Administración Central del Municipio de Palmira-

Valle del Cauca.

Decreto No 329 (29/12/2016) Por el cual se adopta el manual especifico de funciones, requisitos y competencias laborales para los empleos de la

planta de personal del nivel directivo, asesor y profesional de libre nombramiento de la Administración Central del

Municipio de Palmira-Valle del Cauca.

Decreto No 333 (30/12/2016) Por el cual se le da aplicabilidad a lo dispuesto por un decreto con fuerza de acuerdo, se suprimen unos empleos,

se establece la planta de cargos del nivel directivo y asesor y se nombra e incorpora a unos servidores públicos de

la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.

Decreto No 001 (01/01/2017) Por el cual se adopta el manual especifico de funciones, requisitos, y competencias laborales para los empleos de

la planta de personal de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional,

técnico y asistencial de la Administración Central del Municipio de Palmira-Valle del Cauca.

Decreto No 003 (02/01/2017) Por el cual se establece la planta de empleos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, del

nivel profesional, técnico y asistencial y los cargos de trabajadores oficiales de la Administración Central del

Municipio de Palmira-Valle del Cauca y se efectúan unas incorporaciones.

Resolución No 066 (14/02/2017) Distribución Planta de personal

1. Servicio Activo 2. Permisos

3. Comisión 4. Encargo

5. Retiro del Servicio 6. Vacaciones

7. Traslados

SIGEP

SEGURIDAD Y

SALUD EN EL

TRABAJO

NOMINA

REGIMEN SALARIAL

Y PRESTACIONAL

VACACIONES

Valoración Rendimiento

Laboral y

Comportamental

CARNÉ DE

IDENTIFICACIÓN

CONTROL

DISCICPLINARIO

Capacitación, Bienestar e

Incentivos

COMISION DE

PERSONAL

LIBRANZAS

EMBARGOS

HORAS EXTRAS

DESCUENTOS POR CONVENIOS

CIERRE DE NOMINA

Link www.palmira.gov.co

Portal del funcionarios

Usuario: No cedula

Clave: 2 primeros y 2 últimos dígitos de la cedula de

ciudadanía

Nota: Se sugiere cambiar la clave para mayor seguridad

Inconvenientes de ingreso acercarse a la oficina de

Informática y TIC

El Sistema de Información y Gestión del EmpleoPúblico Es una herramienta tecnológica que permite alas instituciones gestionar la información de carácterorganizacional relacionada con el Empleo Público, lacual sea de fácil manejo y flexible que satisface laconsulta de los usuarios, corresponde al SistemaGeneral de Información Administrativa del SectorPublico de que trata la Ley 909 de 2004, en el articulo18.

• Las entidades del Estado colombiano son responsablesdel registro y veracidad de la información de cadainstitución. Son éstas la fuente única de la informaciónreportada en el Sistema. El éxito del SIGEP depende dela calidad de la información reportada por éstas.

• Representantes Legales deben poner en marcha laoperación, registro, actualización y gestión de lainformación de cada institución y del recurso humano asu servicio.

• El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces, deberealizar un seguimiento permanente, para que larespectiva entidad cumpla con la obligación de registrarinformación veraz y oportuna en el Sistema.

• Los jefes de recursos humanos y de contratos comoresponsables de gestionar los procesos de organizacióninstitucional y de recursos humanos

• Los servidores públicos, contratistas o aspirantes comoresponsables de diligenciar y actualizar los datos de sushojas de vida

• El Departamento Administrativo de la Función Pública esla entidad encargada de la administración del SIGEP. ElDecreto 2842 de 2010 establece que el diseño,implementación, dirección y administración del SIGEPson responsabilidades del DAFP y que para darcumplimiento al mismo, diseñará las etapas dedespliegue, los medios y los procedimientos quepermitan la operación, registro, actualización y gestiónde la información para las entidades que lo integran.

• Nomina

• Seguridad Social

• Vacaciones

• Prima de vacaciones

• Bonificación especial de recreación

• Prima de navidad

• Auxilio de cesantías

AFILIACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

EMPLEADOS PUBLICOS, CONTRATISTAS Y

JUBILADOS

RECEPCION Y TRANSCRIPCION DE

INCAPACIDADES

ELABORACION DE PLANILLA Y ORDENES DE PAGO DE

SEGURIDAD SOCIAL DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS Y

JUBILADOS

ELABORACION DE RESOLUCIONES Y ORDENES

PARA RETROACTIVO PENSIONALES JUBILADOS

• Las vacaciones son el descanso remuneradoequivalente a quince días hábiles a que tienederecho el empleado después de haber laboradodurante un año en la Administración Municipal.Dentro de nuestra legislación, las vacaciones estánconcebidas como prestación social y como unasituación administrativa.

Las vacaciones pueden ser aplazadas por necesidad del

servicio o interrumpidas por la misma causal entre otras.

Se realiza a través de una resolución en la cual constan

los motivos de la actuación. El disfrute pendiente en el

caso de aplazamiento se hará efectivo en la fecha en

que lo solicite el empleado previo VoBo del Secretario de

Despacho, y en el caso de la interrupción en la

respectiva resolución se indicará la fecha de

reanudación.

• Enviar solicitud a la Dirección de Talento Humano conVoBo del Jefe Inmediato, la cual debe contener:

a) Justificación del aplazamiento

b) Fechas en las cuales se hará uso del disfrute.

• Una vez surtido este procedimiento notificarse del actoadministrativo ante la Dirección del Talento Humano.

• Es una herramienta de gestión que permite integrar eldesempeño del servidor público dentro de la misióninstitucional y su función social con el fin de generar unvalor agregado a las entidades a través deldesempeño efectivo de los compromisos laborales ycomportamentales.

• Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor.

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran ycalifican las realizaciones de una persona en el marcode las funciones y las responsabilidades de sudesempeño laboral, de acuerdo con las condicionesprevias establecidas en la etapa de fijación decompromisos laborales, su aporte al logro de las metasinstitucionales y la generación de valor agregado quedeben entregar las instituciones. Este proceso sesoporta en evidencias.

1. Determinar la permanencia en el servicio

2. Cumplimiento de metas Institucionales

3. Establecer y desarrollar acciones de mejoramiento

4. Formular planes de entrenamiento en el puesto detrabajo y medir el impacto de los mismos.

5. Valorar la gestión de las Dependencias

1. Implementar el sistema en el área a cargo.

2. Cumplir los plazos establecidos.

3. Realizar seguimiento permanente a los servidores

4. Hacer registros en el Portafolio de Evidencias

5. Comunicar y Notificar

6. Mantenerse actualizado en las normas

7. Ajustar los compromisos oportunamente

8. Declararse impedido según causales establecidas enla ley

1. Participar activamente en el proceso de EDL

2. Solicitar ser evaluado dentro de los 5 días hábilessiguientes al vencimiento del plazo

3. Obtener como mínimo calificación satisfactoria

4. Tener en cuenta la declaratoria de insubsistenciacomo consecuencia de resultado no satisfactorio.

5. Presentar recursos si son procedentes

6. Recusar cuando advierta alguna causal

La valoración del rendimiento laboral y comportamental,no otorga derechos de carrera administrativa; ni deinscripción en el registro público; ni los privilegios que laley establece para los servidores de carrera, ni acceso alos incentivos previstos en la Entidad para estos; ni dalugar a planes de capacitación formal o no formal; paraservidores públicos vinculados provisionalmente

• La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público laaplicación de las competencias como elemento delempleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto2539 de 2005, como:

“la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con baseen los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, lasfunciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por losconocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseery demostrar el empleado público.”

• Se integran a los Manuales de Funciones.

ELEMENTOS DE

ÉNFASIS

SER

SABER

HACER

•Comportamental

MODELO DE

COMPETENCIA

•Constructivista

•Funcional

• Se refiere a la aplicación de lascaracterísticas inherentes al servidor, susactitudes y cualidades.

DEFINICIÓN

• Es adquirir conocimientos que permitanun buen desarrollo de las funciones arealizar.

• Es la aplicación de los conocimientosadquiridos para realizar accionesencaminadas a la consecución de unobjetivo o una meta.

SISTEMA DE

GESTIÓN DE

LA CALIDAD

NTCGP

1000:2004

MODELO

ESTANDAR

DE

CONTROL

INTERNO –

MECI

Adecuado

desempeño

Institucional

encaminado a la

prestación del

Servicio.

Cumplimiento

de las Entidades

con sus

objetivos

encaminados al

los fines del

Estado.

Aporte de los

servidores a los

objetivos y

metas de las

Entidades.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL

ANUAL U ORDINARIA: (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO

DEL AÑO SIGUIENTE)

PERÍODO DE PRUEBA

EXTRAORDINARIA

1. Definitivas

PRIMERA EVALUACIÓN

PARCIAL:(1° DE FEB AL 31 DE JULIO)

SEGUNDA EVALUACIÓN

PARCIAL:(1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL

AÑO

SIGUIENTE)

2. Parciales

3. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

CAMBIO DE EVALUADOR

CAMBIO DE EMPLEO

LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA

EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO

CAUSALES:

SEPARACIÓN TEMPORAL

(MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS

CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)

NIVELES

1. DESTACADO 3. NO SATISFACTORIO

90% A 100%MENOR O IGUAL AL 65%

DE 66% A 89%

ESCALA DE CUMPLIMIENTO

2. SATISFACTORIO

NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento

acuerdo 565 de 2016

Resolución 068 de 2017 por la cual se adopta el nuevo sistema tipo de desempeño laboral para empleados de carrera administrativa y de Libre nombramiento y Remoción que no son gerentes públicos

CARRERA ADMINISTRATIVA

DEL 1 DE FEBRERO DE 2017AL 31 DE ENERO DEL 2018

• El periodo para calificar y pactar compromisoslaborales y comportamentales, para funcionario encarácter de provisionalidad es:

• 1 de enero 2016 al 31 de diciembre de 2016

• Estos compromisos se deben pactar de acuerdo alplan de desarrollo del municipio de Palmira y almanual de funciones.

• Resolución 561 de agosto 22 de 2013

• Se deben pactar del 1 de enero al 31 de diciembre con unseguimiento semestral

• Aplica para gerentes públicos, directores administrativos,directores técnicos, y jefes de oficina

• Estos compromisos se deben pactar de acuerdo al plan dedesarrollo del municipio de palmira y al manual defunciones.

• Resolución 092 del 03 de enero 2017- por la cual se adoptala guía metodológica para evaluar a los Gerenctes Publicos

Marco Normativo

Ley 909 de 2004

Decreto 1228 de 2005

Decreto Ley 760 de 2005

Acuerdos de la CNSC

Circulares de la CNSC

Decreto 1894 de 2012

Organismo conformado por dos (2) representantes de losempleados elegidos popularmente, y dos (2)representantes nombrados por el nominador.

Periodo de representantes de los empleados es de dos (2)años, contados a partir de la fecha de comunicación dela elección.

Resolver reclamaciones del proceso de selección, deevaluación de desempeño, y de encargos

Conocer en primera instancia reclamaciones deempleados de carrera

Representantes actuales:

Empleados Luz Dary Benavides- Jaime Cabrera Cruz

Empleador Ruby Tabares – Jose Gabriel Giron

Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación.

Durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos

específicos, que facilita el desarrollo de competencias, el

mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de

la capacidad laboral de los empleados a nivel individual.

De conformidad con lo establecido en el literal c) del artículo 3º del Decreto 1567 de 1998: “Con el proposito de organizar la capacitacion internamente, cada entidad formulara, con

una periodicidad mínima de un año, su plan institucional de capacitacion”.

• Ley 909 De 2.004

* Decreto 1567 De 1968, Artículo 3º:

“Con el propósito de organizar la capacitación internamente,cada entidad formulará, con una periodicidad mínima de unaño, su plan institucional de capacitación”.

• Decreto 1227 De 2.005:

Incluye dentro de las nuevas orientaciones, la capacitacionpara el desarrollo de competencias laborales de los empleadospúblicos; fortaleciendo las competencias de los servidorespúblicos”.

• Decreto 2539 De 2.005

“Define la competencia como la capacidad de una personapara desempeñar, en diferentes contextos y con base en losrequerimientos e calidad y resultados esperados en el sectorpúblico ,las inherentes a un empleo”.

ORIENTAR LA

CAPACITACION Y

FORMACION DE

LOS EMPLEADOS

PUBLICOSGarantizar la

instalación de

competencias en

empleados y entidades

Mejorar la calidad de la

prestación del servicio

Marco Legal

o Decreto Ley 1567 de 1998. Artículos 13 a 38

o Ley 734 de 2002. Artículo 33 numerales 4 y 5

o Ley 909 de 2004 . Artículo 36, Parágrafo

o Decreto 1227 de 2005. Artículo 69 a 85

o Decreto 4661 de 2005. Artículo 1 al 3

o Decreto 1083 de 2015

Programa de Bienestar Social:

Área de protección y servicios sociales

Programa de seguridad social integral

Seguridad y Salud en el Trabajo

Programas de Recreación

Programas de Educación Formal

Programas Artísticos y Culturales

Área Calidad de vida laboral

Desarrollo de Carrera

Incentivos

Cultura Laboral

Estilos de Liderazgo

La seguridad responsabilidad

de todos

Reporte de accidentes laborales

Planilla de Ausentismo

Aprendices y practicantes

Permisos de trabajo

Riesgo Psicosocial

Brigada de Emergencias

COPASST

Comité de Convivencia Laboral

Ley 9 de 1979

Resolución 2013 de 1986

Ley 100 de 1993

Decreto de 1295 de 1994

Ley 1562 de 2012

Decreto 723 de 2013

Decreto 1072 de 2015

Resolución 1111 de 2016

RIESGO

Probabilidad de ocurrencia de un suceso que

afecte de manera negativa una o mas personas.

FACTOR DE RIESGO

Es un elemento, fenómeno o acción humana que involucra la

capacidad potencial de provocar daño en la salud de los

trabajadores, en las instalaciones locativas, en maquinas y

equipos.

MECANICOS

QUIMICOS

FISICOS

ELECTRICOS

INCENDIO Y EXPLOSIONES

BIOLOGICOS

SICOSOCIALES

ERGONOMICOS

Accidente de trabajo

Es accidente de trabajo todo suceso repentino quesobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y queproduzca en el trabajador una lesión orgánica, unaperturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o lamuerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se producedurante la ejecución de órdenes del empleador, ocontratante durante la ejecución de una labor bajo suautoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Enfermedad laboral.

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de laexposición a factores de riesgo inherentes a la actividadlaboral o del medio en el que el trabajador se ha vistoobligado a trabajar.

Informe de manera INMEDIATA al Jefe Inmediato o a uncompañero.

Comunicarse a la LÍNEA EFECTIVA de ARL 01800919538, parareportar el accidente. Y desde su celular #324

Dirigirse a la IPS con el código de atención

Reporte el accidente en la oficina de Talento Humano – SST,dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia delevento.

Realizar los siguientes pasos:

Consultar en la EPS con el Médico General.

Solicitar remisión a Medico Laboral de la EPS quiendeterminara el origen Común o Enfermedad Laboral.

SE REFIERE AL DIA

DE LA AUSENCIA

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo es un

organismo encargado de la promoción, divulgación y

vigilancia del cumplimiento de las normas, reglamentos y del

Sistema de gestión dentro de la Administración.

Tiene un carácter estrictamente asesor y básicamente es un

organismo de coordinación entre empleadores, trabajadores

y gobierno que deben actuar dentro de un ambiente de

diálogo y armonía.

RESOLUCION 2013 DE JUNIO DE 1986

Mantener Comunicación con las directivas o la administraciónde la entidad sobre temas de Salud Ocupacional

Inspeccionar Puestos de Trabajo

Colaborar en las Investigaciones de Accidentes E Incidentes deTrabajo

Seguimiento a conceptos médicos ocupacionales

Diseñar, implementar y difundir programas sobre estilos de viday trabajo saludable

Contáctanos y disfruta de actividades de capacitaciones, prácticas

Experiencias nuevas y en especial ….

SERVIR A TUS COMPAÑEROS, TU EMPRESA Y TU CIUDAD….

Según la ley se entiende por acoso laboral toda conductapersistente y demostrable, ejercida sobre un empleado porun empleador, jefe o superior inmediato o jerárquico, por uncompañero o un subalterno, todo esto encaminado aproducir en la persona miedo, intimidación, terror, angustia ypor ende causar un perjuicio laboral llevando a la victima auna desmotivación constante y en muchos casos a la mismarenuncia. (Ver Ley 1010 de 2006)

MODALIDADES:

Maltrato laboral

Persecución laboral

Discriminación laboral

Entorpecimiento laboral

Inequidad laboral

Desprotección laboral

DERECHOS : CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO I Artículo 33.

DEBERES: CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO II ,Artículo 34

PROHIBICIONES: CODIGO DISCIPLINARIO UNICO 2011 TITULO IV -CAPITULO II ,Artículo 35

Peculado

Concusión

Cohecho

Celebración Indebida De Contratos

Trafico De Influencias

Enriquecimiento Ilícito

Prevaricato

Abusos De Autoridad Y Otras Infracciones

Usurpación Y Abuso De Funciones Publicas

Destitución e inhabilidad general

Suspensión

Multa

Amonestación escrita

Sanción Disciplinaria:

Primera Vez: Llamado De Atención (Verbal O Escrito Con Copia A La H.V.).

Recurrente: Multa, Suspensión, Destitución Por Abandono Del Cargo.

Descuento De Salarios. (Dto. Mpal 358 De 17/12/15).