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I
CARÁTULA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA
OPTAR POR EL TÍTULO DE INGENERÍA COMERCIAL
TEMA: “ESTUDIO Y PROPUESTA PARA
IMPLEMENTAR UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA DEL
HOSPITAL UNIVERSITARIO EN LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL, BAJO RÉGIMEN DE LA LOSEP Y CÓDIGO
DE TRABAJO, AÑO 2015”
AUTOR: JAVIER MAURICIO CORZO ROBLES
TUTOR DE TESIS: ING. IND. DIANA MERCHÁN GALARZA MSC.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2015
II
REPOSITORIO
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO “ESTUDIO Y PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN MANUAL DE PROCEDIMENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN
DE NÓMINA DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, BAJO RÉGIMEN DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO. AÑO 2015”
REVISORES:
INSTITUCIÓN:
UNVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD:
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA: INGENIERÍA COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:
156
ÁREA TEMÁTICA:
ADMINISTRACIÓN - PROCESOS ADMINISTRATIVOS – MANUAL DE PROCEDIMIENTO DEL SUBSISTEMA DE
NÓMINA.
PALABRAS CLAVES:
RESUMEN:
EL PRESENTE TEMA DE TESIS, SE BASA EN LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS QUE LE PERMITA
MEJORAR LA GESTIÓN DE NÓMINA DENTRO DE SUS PROCESOS ADMINISTRAVOS EN EL HOSPITAL UNVERSITARIO DE
GUAYAQUIL, PARA ELLO SE MUESTRA EL RESPECTIVO ANTECEDENTE HISTÓRICO SOBRE LAS REMUNERACIONES,
REMUNERACIONES COMPLEMENTARAS, Y MANUALES ADMINISTRATIVOS A LO LARGO DE SU HISTORIA, PARA
COMPRENDER MEJOR SU CONCEPTUALIZACIIÓN GENERAL, LUEGO SE REALIZA LA INVESTIGACIÓN RESPECTIVA
APLICANDO LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO, DESCRIPTIVA Y ANALÍTICA. UNA VEZ
OBTENIDA LA INFORMACIÓN O DATOS NECESARIOS SE PROCEDE A DISEÑAR EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, DEL
CUAL SE ESPERA OBTENER EL 90% DE EFECTIVIDAD Y MINIMICE LOS ERRORES QUE SE HAN DETECTADO MEDANTE
LA ENCUESTA REALIZADA A SUS COLABORADORES (LOSEP Y CÓD. DE TRABAJO) Y MEDIANTE LOS DIAGRAMAS DE
PARETO E ISHIKAWA; ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DEL MANUAL ADMINISTRATIVO, ANÁLISIS FODA DEL MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS, PARA ESTABLECER LAS DEBILIDADES Y MEJORARLAS PARA SEAN FAVORABLES PARA EL
HOSPITAL EN EL PROCESO DE LA NÓMINA O COMPENSACIÓN SALARIAL.
N° DE REGISTRO(con base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
SI
NO
CONTACTO CON AUTORES: Teléfono:
0999343434; 042491455.
E-mail:
javcor78@hotmail.com
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre:
Teléfono:
III
CERTIFICACIÓN DE TUTOR
HABIENDO SIDO NOMBRADO, ING. IND. DIANA MERCHÁN GALARZA
MSC, COMO TUTORA DE TESIS DE GRADO COMO REQUISITO PARA
OPTAR POR TITULO DE INGENIERÍA PRESENTADO POR EL EGRESADO:
CORZO ROBLES JAVIER MAURICIO CON C.I # 0917797557
TEMA: “ESTUDIO Y PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA DEL
HOSPITAL UNIVERSITARIO EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, BAJO
RÉGIMEN DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO, AÑO 2015.”
CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO EN TODAS SUS
PARTES, ENCONTRÁNDOSE APTO PARA SU SUSTENTACIÓN.
ING. IND. DIANA MERCHÁN MSC.
TUTOR DE TESIS
IV
CERTIFICACIÓN DE GRAMATÓLOGA
QUIEN SUSCRIBE EL PRESENTE CERTIFICADO, SE PERMITE
INFORMAR QUE DESPUÉS DE HABER LEÍDO Y REVISADO
GRAMATICALMENTE EL CONTENIDO DE LA TESIS DE GRADO DE –
JAVIER MAURICIO CORZO ROBLES -CUYO TEMA ES:
“ESTUDIO Y PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA DEL
HOSPITAL UNIVERSITARIO EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, BAJO
RÉGIMEN DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO, AÑO 2015.”
CERTIFICO QUE ES UN TRABAJO DE ACUERDO A LAS NORMAS
MORFOLÓGICAS, SINTÁCTICAS Y SIMÉTRICAS VIGENTES
ATENTAMENTE
AB. ANAFA ROMINA PINTO ZHINDON # DE C.C. 0924159080
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE DEL 2015
V
DERECHO DE AUTORÍA
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y
RESPONSABILIDAD DE JAVIER MAURICIO CORZO ROBLES, CON C. C.
0917797557, CUYO TEMA ES:
“ESTUDIO Y PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA DEL
HOSPITAL UNIVERSITARIO EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, BAJO
RÉGIMEN DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO, AÑO 2015”
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
JAVIER MAURICIO CORZO ROBLES, CI NO. 0917797557
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE DEL 2015
VI
AGRADECIMIENTO
Mi principal agradecimiento es a mi señor Dios Jehová y nuestro hermano Jesucristo,
quienes sé que me ayudaron con su fuerza y energía para poder continuar con una
voluntad férrea y tenaz para alcanzar mi meta de ser profesional, a su vez a mi familia y
amigos.
Mi agradecimiento en especial a esta Institución Académica Superior como lo es La
Universidad Estatal de Guayaquil, a la Facultad de Administración, al conjunto de
docentes que la conforman, quienes han promovido y coadyuvado a mi realización
como profesional, por sus conocimientos impartidos que aunque su labor es enseñar, lo
hacen sin mezquindad alguna con el mayor de los beneplácitos, quienes me orientaron,
aconsejaron, ayudaron y alentaron a seguir en esta senda de aprendizaje y a culminar
mis estudios de la mejor manera posible con positivismo, compromiso y, sobre todo,
con realismo y objetividad.
Mis compañeros de aulas, de quienes aprendí lo mejor de cada uno, de sus
experiencias y anécdotas, del trabajo en equipo que me han servido mucho a lo largo de
este camino de conocimientos. Muy agradecido.
VII
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mi Dios Jehová y Jesucristo, por haberme brindado la salud,
sabiduría e inteligencia necesaria para poder haber avanzado en mis estudios de una
manera muy positiva.
Dedico también esta tesis al ser más amado para mí, mi hija Ámbar y motor principal
de mi vida, por el hecho de existir y motivo fundamental para superarme como padre,
profesional y persona.
A mi familia, en ellos, mi novia Romina, mis padres y parientes muy cercanos,
quienes me dieron el impulso emocional para avanzar en el ámbito académico,
demostrándome su gran apoyo incondicional en todo aspecto.
Para la sociedad en sí, que éste proyecto se constituya como una guía base, para
poder mejorar la calidad de atención que se imparten en las instituciones públicas del
estado hacia sus clientes internos y externos, y pueda ser fuente referencial para muchas
mejoras.
1
VIII
ÍNDICE
CARÁTULA ................................................................................................................. I
REPOSITORIO ........................................................................................................... II
CERTIFICACIÓN DE TUTOR ................................................................................ III
CERTIFICACIÓN DE GRAMATÓLOGA .............................................................. IV
DERECHO DE AUTORÍA ......................................................................................... V
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... VI
DEDICATORIA ....................................................................................................... VII
ÍNDICE .................................................................................................................... VIII
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................ XIV
ÍNDICE DE GRÁFICOS .......................................................................................... XV
ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................... XVI
RESUMEN ............................................................................................................ XVII
ABSTRACT ............................................................................................................ XIX
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. XXI
FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ......................... XXIII
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................. XXIII
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA. ...................................................... XXIII
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. XXV
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA. ........................................................................... XXV
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA. ........................................................................ XXV
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA. .......................................................... XXVI
OBJETIVOS ...................................................................................................... XXVIII
OBJETIVO GENERAL. ................................................................................ XXVIII
OBJETIVO ESPECÍFICO. ............................................................................ XXVIII
HIPÓTESIS Y VARIABLES .............................................................................. XXIX
HIPÓTESIS GENERAL .................................................................................. XXIX
IX
VARIABLE INDEPENDIENTE ..................................................................... XXIX
VARIABLE DEPENDIENTE ......................................................................... XXIX
NOVEDAD CIENTÍFICA. ................................................................................... XXX
CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO Y CONTEXTUAL ............................................ 1
1.1 MARCO TEÓRICO. ......................................................................................... 1
1.1.1 ORÍGEN Y RESEÑA HISTÓRICA DE LAS REMUNERACIONES. . 1
1.1.2 DEFINICIÓN DE LA REMUNERACIÓN. ............................................... 2
1.1.2.1 Etimología y definición de sueldo y salario. ........................................ 3
1.1.2.2 Diferencia desde el enfoque social entre sueldo y salario. .................. 3
1.1.3 IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN LA SOCIEDAD E
IMPORTANCIA. ..................................................................................................... 4
1.1.3.1 Teoría de las remuneraciones en la sociedad ....................................... 5
1.1.4 REMUNERACIONES Y SU CLASIFICACIÓN SEGÚN SU RÉGIMEN
EN EL SECTOR PÚBLICO ECUATORIANO. ...................................................... 7
1.1.4.1 La Remuneración en Régimen de la LOSEP y Código de Trabajo. .... 8
1.1.4.2 Tipos de Remuneración en el Sector Público, según sus escalas. ....... 8
1.1.5 ESTRUCTURA SALARIAL EN EL SECTOR PÚBLICO
ECUATORIANO. .................................................................................................... 9
1.1.6 CONTRATOS QUE SE CELEBRAN EN EL SECTOR PÚBLICO BAJO
RÉGIMEN DE TRABAJO DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO. ............ 22
1.1.6.1 Tipos de contrato laboral en el Sector Público bajo Régimen LOSEP y
Código de Trabajo. ............................................................................................. 22
1.1.7 NÓMINA O DISTRIBUCIÓN DE PAGOS EN EL SECTOR PÚBLICO
BAJO RÉGIMEN DE LOSEP. .............................................................................. 25
1.1.7.1 Objeto y objetivo del proceso de nómina en las instituciones públicas.
............................................................................................................................ 26
1.1.7.2 Formas y tiempos de pago a los servidores y trabajadores públicos. 27
1.1.7.3 Rubros generales que se cancelan a los servidores y trabajadores
públicos. .............................................................................................................. 28
X
1.1.8 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN FUNCIÓN A LA GESTIÓN DE
NÓMINA. ............................................................................................................... 28
1.1.8.1 Diferencias entre procedimientos y procesos. ................................... 29
1.1.8.2 Importancia de un manual de procedimientos en la nómina de pagos.
............................................................................................................................ 30
1.1.8.3 Objetivo de un manual de procedimientos en la nómina de pagos. ... 31
1.2 MARCO LEGAL. ............................................................................................ 32
1.2.1 PROCESO DE LA NÓMINA DE PAGO EN EL SECTOR PÚBLICO. 32
1.2.2 REMUNERACIONES BAJO MODALIDAD DE CONTRATOS
OCASIONALES Y NOMBRAMIENTOS EN EL SECTOR PÚBLICO.............. 33
1.2.2.1 Remuneración Mensual Unificada. .................................................... 33
1.2.2.2 Ingresos complementarios. ................................................................ 34
1.2.2.2.1 Viáticos, Art.260.- ...................................................................... 34
1.2.2.2.2 Subsistencias, Art. 261.- ............................................................. 34
1.2.2.2.3 Movilización, Art. 262.- ............................................................. 34
1.2.2.6 Partida de Gastos de Personal, Art. 108 L.- ....................................... 35
1.2.2.7 Fondos de Reserva, Art. 99 L y 269 R.- ............................................ 35
1.2.2.8 Remuneración Variable por Eficiencia, Arts. 112 L – 272 R.- ......... 35
1.2.2.9 Bonificación Geográfica, Art. 113 L.- ............................................... 35
1.2.2.10 Viático por Gastos de Residencia, Art. 124 L 274- 275 R.- ............ 36
1.2.2.11 Horas Suplementarias, Art. 114 L y 267 R. ..................................... 36
1.2.2.12 Horas extraordinarias, Art. 114 L y 268 R. ..................................... 36
1.2.2.13 Deducciones. .................................................................................... 37
1.2.2.13.1 Aporte Personal. ........................................................................ 37
1.2.2.13.2 Préstamos Quirografarios. ........................................................ 38
1.2.2.13.3 Préstamos Hipotecarios. ............................................................ 38
1.2.2.13.4 Anticipos de Remuneración. ..................................................... 38
1.2.2.13.5 Retención Judicial. .................................................................... 39
XI
1.2.2.13.6 Otros. ......................................................................................... 39
1.2.3 REMUNERACIONES BAJO MODALIDAD DE CÓDIGO DE
TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO. .............................................................. 39
1.2.3.1 Remuneración Mensual Unificada. .................................................... 39
1.2.3.2 Beneficios Sociales. ........................................................................... 40
1.2.3.2.1 Fondos de Reserva, Art. 196.- .................................................... 40
1.2.3.2.2 Horas Suplementarias. ................................................................ 40
1.2.3.2.3 Horas extraordinarias. ................................................................. 41
1.2.3.2.4 Beneficios de los Contratos Colectivos por convenio con
empleadores. ................................................................................................... 42
1.2.3.3 Deducciones. ...................................................................................... 43
1.2.3.3.1 Aporte Personal. .......................................................................... 43
1.2.3.3.2 Préstamos Quirografarios. .......................................................... 43
1.2.3.3.3 Préstamos Hipotecarios. .............................................................. 44
1.2.3.3.4 Anticipos de Remuneración. ....................................................... 44
1.2.3.3.5 Retención Judicial. ...................................................................... 44
1.2.3.3.6 Otros. ........................................................................................... 44
1.3 MARCO CONTEXTUAL. .......................................................................... 45
1.3.1 HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL. ............................... 45
1.3.1.1 Misión ................................................................................................ 45
1.3.1.2 Visión. ................................................................................................ 46
CAPÍTULO 2: DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 47
2.1 TIPOS DE METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN. ............................ 47
2.1.1 INVESTIGACIÓN DE CAMPO. ............................................................. 47
2.1.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. .................................................. 47
2.1.3 INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA. ................................................... 48
2.1.4 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA. ....................................................... 49
2.2 GENERALIDADES. ....................................................................................... 49
XII
2.3 RECOPILACIÓN DE DATOS. ...................................................................... 50
2.3.1 POBLACIÓN DE TRABAJADORES PÚBLICOS DEL HOSPITAL
UNIVERSITARIO. ................................................................................................ 51
2.3.2 ENCUESTA. ............................................................................................. 52
2.3.2.1 Muestreo de la encuesta. .................................................................... 52
2.3.2.2 Cálculo de la muestra. ........................................................................ 53
CAPÍTULO 3: ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA
INVESTIGACIÓN ......................................................................................................... 54
3.1 ANÁLISIS CUANTITATIVO DE LA ENCUESTA. ..................................... 54
3.1.1 ANÁLISIS CUALI – CUANTITATIVO DE LA ENCUESTA AL
PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL. .............. 58
3.1.1.1 Marque el género al cual pertenece. .................................................. 59
3.1.1.2 Edad del encuestado. .......................................................................... 60
3.1.1.3 ¿Qué tipo de modalidad de contrato pertenece? ................................ 61
3.1.1.4 ¿Cuáles son los períodos del pago de la nómina? .............................. 62
3.1.1.5 ¿Considera que la Institución realiza sus acreditaciones o pagos de
sueldo a tiempo? ................................................................................................. 63
3.1.1.6 ¿Considera que se le acredita los valores correctos, sobre los rubros
que le corresponden? Ej. Horas extras, subsidios, sueldos antigüedad etc. ....... 64
3.1.1.7 ¿Considera que se le descuentan los valores correctos, sobre los
rubros que le corresponden? Ej. Aporte al IESS, IMPUESTO A LA RENTA,
anticipos, otros. ................................................................................................... 65
3.1.1.8 ¿Cual considera Usted son los inconvenientes que se le presentan con
frecuencia, con respecto a la nómina? ................................................................ 66
3.1.1.9 ¿Le comunican e informan sobre la forma de cómo llenar la
deducción de gastos anual proyectados? ............................................................ 67
3.1.1.10 ¿Ha recibido usted los formularios 107 de relación de dependencia
para su declaración del año fiscal correspondiente (2014)? ............................... 68
3.1.1.11 ¿Ha tenido inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS
bajo su rol de dependencia en la institución donde labora? ............................... 69
XIII
3.1.1.12 ¿Ha presentado por escrito los inconvenientes en cuanto a su pago o
planillas del IESS, al área de manejo de sueldos o de Talento Humano? .......... 70
3.1.1.13 ¿Considera usted que el departamento de nómina debería rediseñar o
implementar un procedimiento para optimizar y mejorar los pagos de sueldos? 71
3.1.1.14 ¿Cómo calificaría en forma general el proceso de nómina de la
Institución donde labora?.................................................................................... 72
3.2 DIAGRAMA DE ISHIKAWA. ....................................................................... 73
3.3 DIAGRAMA DE PARETO. ............................................................................ 74
3.3.1 GRÁFICO DE DIAGRAMA DE PARETO. ............................................ 75
3.3.1.1 Interpretación de Gráfico de Diagrama de Pareto.............................. 75
CAPITULO 4: PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA
GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL 76
4.1 TEMA DE LA PROPUESTA.......................................................................... 76
4.2 JUSTIFICACIÓN DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS....................... 76
4.3 OBJETIVOS DEL MANUAL. ........................................................................ 77
4.4 FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA. .............................................. 78
4.5 ANÁLISIS FODA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE NÓMINA. 79
4.5.1 MATRIZ DE APROVECHABILIDAD. .................................................. 80
4.5.2 MATRIZ DE VULNERABILIDAD. ....................................................... 81
4.5.3 ESTRATEGIAS DE FODA. .................................................................... 82
4.6 ANÁLISIS COSTO BENEFICIO DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTO
DE NÓMINA. ............................................................................................................ 83
4.6.1 ANÁLISIS CUANTITATIVO SOBRE EL BENEFICIO DEL MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA. .............................................................. 84
4.6.2 PROYECCIÓN DE ERRORES REPRESENTADA EN COSTOS
ESTIMADOS AL PRIMER AÑO DE LA ADQUISICIÓN DEL MANUAL de
procedimientos de nómina. ..................................................................................... 85
XIV
4.6.3 PROYECCIÓN DE ERRORES REPRESENTADA EN COSTOS,
ESTIMADOS AL SEGUNDO AÑO DESPUÉS DE LA ADQUISICIÓN DEL
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA. ............................................ 86
4.7 CRONOGRAMA DE ELABORACIÓN DEL PROYECTO Y MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS. ................................................................................................ 87
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................... 88
5.1 CONCLUSIONES. .......................................................................................... 88
5.2 RECOMENDACIONES. ................................................................................. 89
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 92
ANEXOS ................................................................................................................... 93
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA DEL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL. ..................................................................... 93
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.1 Escala de Remuneraciones de los Funcionarios Públicos – Nivel Jerárquico
Superior. ......................................................................................................................... 10
Tabla 1.2 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 11
Tabla 1.3 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 11
Tabla 1.4 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 12
Tabla 1.5 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 13
Tabla 1.6 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 14
Tabla 1.7 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 15
Tabla 1.8 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 16
Tabla 1.9 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ............................. 17
Tabla 1.10 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ........................... 18
Tabla 1.11 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. .......................... 19
Tabla 1.12 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ........................... 20
Tabla 1.13 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos. ........................... 21
Tabla 3.14 Matriz de la encuesta. .............................................................................. 54
Tabla 3.15 Género del Encuestado. ........................................................................... 59
Tabla 3.16 Edad del encuestado. ............................................................................... 60
Tabla 3.17 Modalidad de contrato del encuestado. ................................................... 61
XV
Tabla 3.18 Períodos de pago de nómina .................................................................... 62
Tabla 3.19 Acreditaciones o pagos de sueldo a tiempo. ............................................ 63
Tabla 3.20 Acreditación de rubros etc. ...................................................................... 64
Tabla 3.21 Descuento de rubros. ............................................................................... 65
Tabla 3.22 Inconvenientes que se le presentan con frecuencia, con respecto a la
nómina. ........................................................................................................................... 66
Tabla 3.23 Forma de cómo llenar la deducción de proyección de gastos. ................ 67
Tabla 3.24 Recepción de formulario 107 al servidor para declaración fiscal. ........... 68
Tabla 3.25 Inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS. ........................... 69
Tabla 3.26 Comunicado por escrito sobre los inconvenientes en cuanto a su pago a la
UATH. ............................................................................................................................ 70
Tabla 3.27 Implementación de un procedimiento en base de un manual de
procedimientos. .............................................................................................................. 71
Tabla 3.28 Calificación sobre el proceso de nómina del Hospital Universitario. ..... 72
Tabla 3.29 Causas de retrasos en la Nómina de Pagos. ............................................. 74
Tabla 4.30 Matriz de Vulnerabilidad. ........................................................................ 81
Tabla 431.4 Estrategias FODA. ................................................................................. 82
Tabla 32.5 Análisis cuantitativo entre costo y beneficio. .......................................... 84
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 3.1 Género del Encuestado. .......................................................................... 59
Gráfico 3.2 Edad del encuestado. .............................................................................. 60
Gráfico 3.3 Modalidad de Contrato del encuestado. ................................................. 61
Gráfico 3.4 Períodos de pago de la Nómina .............................................................. 62
Gráfico 3.5 Acreditaciones o pagos de sueldo a tiempo. ........................................... 63
Gráfico 3.6 Acreditación de rubros. ........................................................................... 64
Gráfico 3.7 Descuento de rubros. .............................................................................. 65
Gráfico 3.8 Inconvenientes que se le presentan con frecuencia, con respecto a la
nómina. ........................................................................................................................... 66
Gráfico 3.9 Forma de cómo llenar la deducción de proyección de gastos. ............... 67
Gráfico 3.10 Recepción de formulario 107 al servidor para declaración fiscal......... 68
Gráfico 3.11 Inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS. ........................ 69
Gráfico 3.12 Comunicado por escrito sobre los inconvenientes en cuanto a su pago a
la UATH. ........................................................................................................................ 70
XVI
Gráfico 3.13 Implementación de un procedimiento en base de un manual. .............. 71
Gráfico 3.14 Calificación sobre el proceso de nómina del Hospital Universitario. .. 72
Gráfico 3.1515 Diagrama de Ishikawa. ..................................................................... 73
Gráfico 3.16 Causas principales de retrasos en la Nómina. ....................................... 75
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Estatuto Orgánico por Procesos del Hospital Universitario de Guayaquil.46
XVII
RESUMEN
El presente trabajo de tesis se refiere a la elaboración un manual de procedimientos
específicamente para el área de nómina del personal del Hospital Universitario de
Guayaquil, localizada en el cantón Guayaquil, con procesos establecidos pero sin
manuales de procedimientos.
El capítulo uno, indica los antecedentes, es decir los orígenes, la importancia de las
remuneraciones, sueldos y salarios, a lo largo de su historia, su evolución, y como se la
conoce en la actualidad dentro de una organización en general, en ella se cita la teoría
de varios autores, con su concepción acerca de las remuneraciones y nómina de pagos.
El capítulo dos, indica la esquematización de este trabajo mediante la investigación
de campo, Hospital Universitario de Guayaquil, con el método de la encuesta para
obtener una muestra poblacional relativa al área de nómina que mediante la aplicación
de las investigaciones exploratoria y descriptiva alcanzar una comprensión objetiva
sobre del tema.
En el capítulo tres, se explica las debilidades de la gestión, mediante diagramas de
causa – efecto y un análisis cuantitativo y cuali – cuantitativo con base a la encuesta
realizada en el Hospital Universitario de Guayaquil, tomando como referencia su
tamaño respecto a la población de colaboradores de la institución consecuente con su
análisis respectivo.
El capítulo cuatro, se refiere a la descripción de las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas, que presenta la gestión de nómina de pagos y por consiguiente
se propondrá la solución general ante los inconvenientes que se presentan en esta
gestión.
XVIII
El quinto capítulo, describe las conclusiones y recomendaciones sobre el tema, con
base a la investigación de campo y exploratoria realizada, con argumentaciones propia
del investigador sustentada en su experiencia como analista de este subsistema.
Finalmente los anexos y la bibliografía, donde detallan las fuentes de referencia
utilizadas para realizar esta investigación.
Este manual es una propuesta, cuyo objetivo es mejorar la gestión de nómina de
pagos y reducir costos en la parte de capacitación hacia los gestores de este subsistema.
XIX
ABSTRACT
This thesis concerns the preparation of a procedure manual specifically for the
payroll area staff of the Hospital Universitario de Guayaquil, located in Guayaquil, with
established processes without manual procedures.
Chapter one indicates the background, the origins, the importance of salaries and
wages, throughout history, evolution, and as it is know it today in an organization in
general, in it the theory of several authors is cited, with their own conceptions of wages
and payroll.
Chapter two indicates the outlining of this work by field research at the Hospital
Universitario de Guayaquil, the survey method to obtain a sample population on the
payroll area by applying the exploratory and descriptive research to understand the
subject.
In chapter three, the weaknesses of the management are explained through diagrams
cause - effect and a quantitative and qualitative analysis - based on quantitative survey
conducted at the Hospital Universitario de Guayaquil, taking by reference the amount of
employees according to the Institution.
Chapter four describes the strengths, weaknesses, opportunities and threats that the
management of payroll presents and therefore the general solution to this problem is
given.
The fifth chapter describes the conclusions and recommendations about the subject,
based on the field research and exploration performed, with arguments supported by the
experience of the author as an analyst of this subsystem.
XX
Finally, the annexes and the literature, details the reference sources used for this
research.
This manual is a proposal to improve the management of payroll and reduce the
training costs of the managers of this subsystem.
XXI
INTRODUCCIÓN
La presente investigación, se llevó a cabo a través de un plan de análisis,
recopilación de datos en el lugar de la Investigación y un estudio de campo para
demostrar un diagnóstico, sobre la situación del proceso de nómina de esa entidad.
Para el efecto se realizó un muestreo en el Hospital Universitario en la localidad
de la ciudad de Guayaquil, para realizar dicha investigación, en la parte administrativa
de Talento Humano y financiero.
Analizar la importancia de la nómina como antecedente en forma general, lo que
contribuye, y representa a lo largo de su historia y repercusión e importancia para cada
núcleo de la sociedad.
Debido a que el proceso de nómina es fundamental en toda organización, es
necesario estructurar o reestructurar lineamientos, y elaborar un manual de
procedimientos con la finalidad de mejorar esta gestión, replanteando los planes de
acción a ejecutar y que estén en concordancia con la Ley a la cual está sujeta.
Aplicar, mediante los conocimientos de Organización y métodos, herramientas
informáticas, y las técnicas de investigación necesarias que ayudarán a entender la
situación de dicha entidad, y proceder a realizar el manual de procedimientos, que
permitirá agilitar la ejecución de una distribución de remuneraciones, la cual facilitará
de manera eficaz y eficiente este proceso, optimizando los recursos presupuestarios para
el efecto.
Identificar cuáles serían los posibles problemas que se presentan, al no tener
procedimientos en el proceso de gestión de nómina en una entidad o Institución Pública
por lo que es importante la elaboración de los mismos.
XXII
Esto se realizará con base a las políticas y normativas que decreta el gobierno dentro
de la estructura organizacional por procesos perteneciente a esta entidad pública de la
salud, con el fin de mejorar la parte operativa de las funciones bajo la responsabilidad
de quien está a cargo de esta gestión, con experiencias propias del autor sobre este tema,
de esta forma realizar un trabajo de manera más eficiente y reducir el margen de errores
que a corto o hasta largo plazo se puedan presentar.
Aunque las instituciones públicas, cuentan con programas informáticos establecidos
en la parte financiera como el sistema eSigef (El sistema de gestión financiera del
estado Ecuatoriano) implementado por el Ministerio de Finanzas del Ecuador, y SPRYN
sistema de nómina propiamente, se verán afectados si se desconoce su operatividad, y si
no existen procedimientos adecuados y bien definidos para llevar a cabo este proceso.
Ante lo expuesto en el párrafo anterior, el gestor de esta función o quien ocupe su
cargo deberá realizar una capacitación sobre el sistema establecido o instructivo y
consecuente aplicar estos conocimientos, conjunto al manual de procedimientos.
XXIII
FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL
PROBLEMA
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El siguiente proyecto de tesis focaliza la problemática, que la mayoría de las
Instituciones públicas del Estado Ecuatoriano poseen, específicamente en el subsistema
de nómina, dentro de los regímenes de código de trabajo y LOSEP del Hospital
Universitario de Guayaquil referente a sus pagos.
Se busca optimizar este recurso para evitar los márgenes de errores y diseñar
herramientas útiles para reducir estos márgenes de error implementado manuales
administrativos, de ahí formulamos:
* ¿Cómo realizar un estudio y propuesta para implementar un manual de
procedimientos para una eficiente gestión de nómina, bajo el régimen de la LOSEP y
código de trabajo, en el Hospital Universitario de la Ciudad de Guayaquil en el año
2015?
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA.
* ¿Cómo identificar las actividades que el gestor de la nómina ejecuta en sus
funciones y bajo qué tipo de modalidad dentro del servicio público se realizan los
pagos?
* ¿Cómo documentar las actividades de quien ocupa este cargo ejecuta?
* ¿Cómo elaborar los costos – beneficios desglosados en valores para saber si el
manual es viable?
XXIV
* ¿Cómo reducir el costo de errores de la gestión de nómina en un porcentaje
favorable mediante el manual de procedimientos?
* ¿Cómo desarrollar un manual de procedimientos, para mejor ejecución de la
gestión de proceso de nómina en el Hospital Universitario de Guayaquil, en la
operatividad de la gestión?
XXV
JUSTIFICACIÓN
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA.
El desarrollo de esta investigación se enfoca en el estudio y propuesta para
implementar un manual de procedimientos, que sirva como guía para mejorar los
procesos de compensación salarial en la Unidad de Talento Humano y Financiero,
definidos en el área de Nómina de Pagos, uno de los subsistemas fundamentales que se
encarga de la distribución de sueldos de los trabajadores y servidores a nivel público.
La preparación de una nómina constituye una función elemental en toda
organización, ya que si se lo realiza de manera inadecuada, existirán inconsistencias en
los pagos de sueldos, indemnizaciones y demás rubros, por este motivo, elaborar un
manual técnico de lineamientos a seguir, concederá una mejora en esta gestión
Motivo del cual, la finalidad de este proyecto es implementar un procedimiento en
cuanto a este subsistema se refiere que beneficiará una parte del proceso orgánico
funcional del Hospital Universitario de Guayaquil mediante un estudio y posterior a su
propuesta, la cual favorecerá principalmente a sus colaboradores, con la ayuda de las
herramientas metodológicas de la investigación de campo, con ayuda de encuestas y
entrevistas, para optimizar el tiempo en los pagos por realizar, que éstos sean precisos y
veraces para los empleados, ya que si no existen estos parámetros el proceso sería
deficiente.
Esta investigación es muy beneficiosa, hasta cierto punto versátil, motivo de que
puede ser tomada como referencia genérica aplicable para otras instituciones que
requieran mejorar sus procesos institucionales si así les convienen.
JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.
XXVI
Las instituciones públicas por lo general y en su mayoría presentan estos
inconvenientes en varios aspectos de su estructura organizacional, recalcando así la
importancia de una debida planeación, planificación y elaboración de normas, políticas
y manuales de procedimientos para efectuar un proceso determinado, obteniendo los
resultados deseados.
De esta manera podremos resolver los inconvenientes que se presentan al realizar un
proceso y que este no sea deficiente, ya que existe una cierta improvisación que
conlleva al desorden y posterior un proceso mal efectuado.
Mediante buenos procedimientos en la parte de nómina, los márgenes de errores
serán muy pocos, ya que con lineamientos existentes y bien estructurados, se ayudará a
este departamento o sub área a ser más eficaz y eficiente en su gestión.
JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA.
En el presente trabajo de tesis se aplicará el método histórico, el cual dará a conocer la
evolución de la remuneraciones en la transición del tiempo, su importancia, qué efectos ha
repercutido en la sociedad, y con qué definición actualmente se conoce este proceso en
todas las Instituciones públicas o privadas.
Mediante el método de investigación mixta: de campo y documental, con la cual se
logrará recopilar información en la Institución, sobre las nóminas de pago,
complementándola con la investigación explicativa, mediante análisis del objeto del
tema de estudio.
Con base al método de investigación cuali - cuantitativo mediante un cuestionario y
en función al tamaño de la muestra poblacional de la institución, se podrá realizar una
encuesta para obtener un resultado más asertivo, el cual coadyuvará mediante la
XXVII
actuación directa sobre la investigación, a obtener el estado situacional con respecto a
la nómina de pagos.
Estos métodos de investigación y entrevistas a los actores que intervienen en
este proceso a quienes referenciarán sus conocimientos técnicos sobre este tema y
actuando directamente sobre la nómina de pagos.
Mediante el método empírico, se argumentará por vivencias propias del autor de
esta investigación, con base a su experiencia como técnico en la parte de elaboración
de nóminas la acotación de conclusiones y sugerencias.
XXVIII
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
El objetivo general de esta investigación es elaborar e implementar un manual de
procedimientos para una eficiente gestión de nómina en el Hospital Universitario de
Guayaquil, año 2015.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Estudiar y recopilar datos sobre el proceso de nómina, tomando en consideración su
estatuto orgánico funcional de procesos para conocer mejor su estructura departamental
en cuanto al área de nómina de sueldos.
Conocer las actividades que realiza el gestor de nómina e identificar las deficiencias
más frecuentes en el proceso de nómina, y corregirlas ya que podrían estar afectando
esta gestión, además, si ingresa un nuevo colaborador, para que pueda orientarse de la
mejor manera mediante este manual administrativo, optimizando costos de capacitación
y tiempo en adaptación al puesto, con la finalidad de que este proceso no se atrase o
pierda continuidad.
Realizar una encuesta de satisfacción al cliente interno, y si consideran si es útil o no
un manual administrativo de procedimientos que mejore el proceso de nómina.
Analizar y elaborar un manual de procedimientos, los mismos que al aplicarlos se
espera obtener mejores resultados en la gestión institucional de distribución de
remuneraciones a los servidores del Hospital Universitario de Guayaquil.
XXIX
HIPÓTESIS Y VARIABLES
HIPÓTESIS GENERAL
Si se establece o se aplica una estructura definida de procedimientos, mediante un
manual para su ejecución, la gestión de distribución de sueldos y sus subprocesos
inherentes, mejorarían en el desarrollo de este proceso, optimizando este subsistema,
reduciendo márgenes de errores, y ahorrando costos en capacitación de personal.
VARIABLE INDEPENDIENTE
La variable independiente es la, “Propuesta para la implementación de un manual de
procedimientos”, el cual está basado en las acciones que se toman para realizar los
pagos de diferentes rubros al personal de acorde a lo que estipulan las leyes a nivel
Público y de esta manera obtener un proceso optimo y de calidad.
VARIABLE DEPENDIENTE
La variable dependiente es la distribución “Una eficiente gestión de nómina, en el
Hospital universitario de Guayaquil, año 2015”, motivo de que el manual de
procedimientos influenciará de manera positiva y mejorará la ejecución de este proceso.
XXX
NOVEDAD CIENTÍFICA.
En las mayorías de las instituciones Públicas, la automatización juega un papel muy
importante en los procesos que se realizan entre departamentos, pues la ofimática es
muy importante porque son herramientas que permiten que la información
interdepartamental fluya de una manera ágil y precisa, cuyos beneficios hacen que
cualquier organización, cualquiera que sea su naturaleza, alcance sus objetivos
deseados.
Referente al tema de la nómina de distribución de sueldos en el ámbito Público, El
Ministerio de Finanzas con el fin de agilitar y controlar los procesos de la gestión de
remuneraciones en el sector público ha creado un programa gubernamental denominado
Spryn, cuyo funcionamiento automatizado, se establece en plataformas web vía
conexión de Internet a la central del Ministerio de Finanzas localizada en la ciudad de
Quito.
Las operaciones realizadas dentro de este sistema se registran en el mismo mediante
un historial de pagos por fechas, con un número ordenado llamado Comprobante Único
de Registro, movimiento que detalla que tipo de nómina fue ejecutada mediante con sus
debidos sustentos documentados y autorizados por la Autoridad Nominadora.
El registro de los diferentes tipos de nómina son monitoreados y aprobados por los
analistas de Ministerio de Finanzas al verificar los movimientos creados y ejecutados
en el sistema para su aprobación una forma de supervisar el presupuesto asignado para
el gasto corriente correspondiente al personal.
Dentro del sistema de remuneraciones de Nómina Spryn existe una opción para los
roles de pago que se generan de acuerdo al tipo de pagos que se ejecutan; sin embargo,
no es muy ágil pues no se puede imprimir en forma masiva sino uno por uno, por lo que
XXXI
se está mejorando en su programación al respecto, podría decirse que esta es una
desventaja que posee este sistema.
Otra desventaja de esta herramienta, principalmente, es que depende de una
plataforma web la cual funciona con internet al quedarse sin conexión al mismo deja de
funcionar restando tiempos de agilidad en el proceso, otro factor es cuando existen
muchos usuarios conectados e la red ocasionando que éste colapse, volviéndose lento el
proceso del envío de información que se genera al cargar los archivos.
Referente al tema por ejemplo, el Hospital Universitario de Guayaquil, ha diseñado
en su página web un link de enlace, dentro de su página web oficial, para que el usuario
o servidor descargue su rol de pagos, documento contable y recibo para el trabajador
como constancia de su trabajo.
Es de importancia entregar este comprobante al trabajador, para que tenga
conocimiento de sus ingresos como sus deducciones o egresos, que además, como
habíamos mencionado, certifica su nexo laboral con la institución y esta a su vez
justificando el pago efectuado a sus empleados.
Sin duda se ha automatizado esta parte, pero volvamos a recordar que los sistemas
informáticos y en este caso las redes web, pueden desconectarse y no son confiables al
100% en conectividad, por lo que crearía un inconveniente al rato de descargar el
empleado, su comprobante de pago. Ante este suceso inesperado pero predecible, el
gestor de nómina debe ingeniar un plan de contingencia para que este proceso fluya
normalmente y no ocasionar inconvenientes, así este subsistema estará más fortalecido.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 1
CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO Y CONTEXTUAL
1.1 MARCO TEÓRICO.
Este marco teórico se basa en las remuneraciones que a lo largo de su historia,
refleja cuán importante y esencial ha sido en la vida de cada ser humano en el
transcurso del tiempo. Analizar las diferentes teorías o enfoques de la
remuneración de los investigadores de este tema en la sociedad y su evolución
como tal.
Análisis de la remuneración en el sector público Ecuatoriano en el proceso de
pagos de nómina de sueldos y la mejora que se pueda aportar mediante la
elaboración de un manual genérico en cuanto a los procesos establecidos en estas
entidades para obtener mejores resultados.
La adopción de procedimientos en un sistema de nómina en una institución
del sector público ecuatoriano, es de suma importancia pues si bien es cierto con
base a esto podemos decir que este departamento o sub área es un pilar
fundamental en una administración organizacional, ya que las remuneraciones
ejecutan un papel muy importante sobre el trabajador o en este caso servidor
público a nivel social, económico, profesional y personal.
1.1.1 ORÍGEN Y RESEÑA HISTÓRICA DE LAS REMUNERACIONES.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 1
La remuneración o retribución sea cual sea su naturaleza, es el resultado que
surge a partir del hecho de realizar una cosa o actividad, con el fin de obtener una
calidad positiva de vida, a ello se lo que se conoce como trabajo.
“La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la Tierra, pues
nuestros ancestros cazaban animales y recolectaban frutos, es decir trabajaban
para garantizar sus subsistencia desde los principios de la historia.” (VARELA
SUÁREZ, 2006)
En la edad antigua, los pagos por trabajos efectuados eran con intercambio de
bienes como el ganado, producción agrícola dentro de estos principalmente trigo y
cebada, y metal en la era mesopotámica y egipcia a principios de segundo siglo A.
C.; a los esclavos, por considerarlos propiedad de su amo, solo les remuneraban
con las raciones de comida y vivienda que estos les proporcionaban por sus
servicios como tal.
En las épocas de la antigua Grecia y Roma, las labores realizadas por los
trabajadores encierran un factor común y a la vez diferencial de acuerdo a su
sociedad, pues los trabajadores griegos realizaban trabajos de jornadas y su forma
de pago era más irregular, ellos recibían productos del mar, vestidos, agua,
madera, a cambio de su esfuerzo físico, o faenas, un trato de paga parecido al de
un esclavo o hasta peor.
En Roma, el trabajo dependía de su situación social, es decir si eran fugitivos o
entes condenados por la ley, estaban dedicados a laborar como esclavos quienes
eran considerados como cosas, y su trabajo justificación de su existencia por su
estatus.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 2
“Su relación con el dueño no era propiamente laboral, sino de tipo personal,
pues este podía enajenarlos o adquirirlos e, incluso, imponerles trabajos indignos
y exigirles jornadas exhaustivas de trabajo.”(VARELA SUÁREZ, 2006)
Las condiciones no eran muy alentadoras para quienes faltaban a la ley, e
inclusive para quienes que no la faltaron, por otra parte, los trabajadores quienes
gozaban de libertad restringida según esa época, podían ejercer cualquier tipo de
actividad considerada lícita, aunque lo normal comúnmente para la época, se
trabajaba en comercio, y talleres propios de quienes podían hacerlo.
“con la abundancia de manumisiones, muchos trabajadores libres se vieron
obligados a prestar sus servicios a empresarios ajenos, a entrar en régimen de
colonos o enrolarse en las mismas empresas públicas” (VARELA SUÁREZ,
2006)
Paulatinamente con el paso del tiempo, la excesiva manumisión de esclavos, la
cual era un proceso de liberación de la esclavitud según las leyes romanas,
quienes liberados, ofrecían sus servicios a los propietarios de talleres y tierras,
para laborar a cambio de una retribución y estos eran reclutados para efectuar
trabajos pesados, de ahí hasta nuestros tiempos.
1.1.2 DEFINICIÓN DE LA REMUNERACIÓN.
La Remuneración es la retribución, pago, gratificación y salario o sueldo
recibido por un servicio o actividad realizada de forma física, intelectual o mixta.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 3
La remuneración dentro del ámbito socio-económico se caracteriza porque se
lo identifica mas como sueldo o salario de las cuales enmarcaremos
originalmente; sin embargo, cabe recalcar que no solo está constituida por los
sueldos y salarios, sino además de otros componentes salariales, que los veremos
en el marco conceptual de este tema, pero que se fueron añadiendo con el paso de
tiempo y legalizándolos.
1.1.2.1 Etimología y definición de sueldo y salario.
El salario se deriva del latín salarium o sal, desde la época romana, el cual se
pagaba con ella y era canjeada su peso en oro, mientras que el Sueldo, proviene
del latín solidus, este en cambio, era canjeado por monedas de oro.
“El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella. Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de
peso cabal” (PONCE, 1983)
El salario, es la remuneración cancelada por día o jornadas por hora, cuyo
período de pago de cancelación es semanal o diario; y, el sueldo es la retribución
que se cancela por el período de cada mes o quincena según el caso o de acuerdo
al compromiso pactado entre empleado y empleador.
“El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.” (PONCE, 1983)
1.1.2.2 Diferencia desde el enfoque social entre sueldo y salario.
Dentro de la sociedad, los salarios son remuneraciones que se pagan a los
obreros, artesanos, es decir relativo a labores cuya actividad es referente a talleres,
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 4
estibadores, choferes etc. Según la modalidad o el objetivo de dicha actividad a
desempeñar, o necesidad del empleador.
Mientras los sueldos, son retribuciones por trabajos intelectuales, de análisis,
administrativos de supervisión u oficina propiamente, aunque en algunos casos,
puede ser mixta, como lo es un técnico en construcción, un diseñador de
interiores, mecánico.
1.1.3 IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN LA SOCIEDAD E
IMPORTANCIA.
La evolución de las sociedades con respecto a las remuneraciones ha sido
evolutiva y de mucha importancia en la sociedad por el acrecentamiento de su
economía, pues desde el punto de vista económico - social, las remuneraciones
ayudan a las familias a mejorar su calidad de vida mediante el trabajo digno, así
pueden mantenerse y adquirir bienes básicos y secundarios que les permitan vivir
cómodamente.
Por ello una de las causas que afectan a la sociedad o comunidad, es el
desempleo, factor negativo, ocasionado por diversas variables como lo es la falta
de inversión, disminuyendo el flujo económico y el poder adquisitivo de las
familias, por cuanto el impacto que tienen las sociedades sin empleo, puede ser
caótico.
En definitiva, las remuneraciones, son importantes ya que estas obtenidas
mediante el trabajo, constituye una de las mayores fuentes de subsistencia de una
sociedad o un país.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 5
1.1.3.1 Teoría de las remuneraciones en la sociedad
“TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza
de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la
riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación
de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores
obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más
importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la
riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.”(GESTIOPOLIS,
2001)
“TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario
natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y
Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural
es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin
incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra
es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la
demanda.”(GESTIOPOLIS, 2001)
“TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: John Stuart Mill en su obra
Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían
fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era
una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que
se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de
obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los
dueños del capital.”(GESTIOPOLIS, 2001)
“TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas
interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al
obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 6
valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en
dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se
cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios
necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el
capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al
obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la
plusvalía.”(GESTIOPOLIS, 2001)
“TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de John Bates
Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la
productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los
rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la
producción (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros
permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende
a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a
decrecer.”(GESTIOPOLIS, 2001)
“TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la
oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende
fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en
la medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos,
en tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más
altos.”(GESTIOPOLIS, 2001).
“TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su
filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis
inflacionaria”. (GESTIOPOLIS, 2001)
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 7
1.1.4 REMUNERACIONES Y SU CLASIFICACIÓN SEGÚN SU
RÉGIMEN EN EL SECTOR PÚBLICO ECUATORIANO.
“Nuestro Régimen Laboral se encuentra regido principalmente por el Código
de Trabajo, la Ley Orgánica de Servicio Público y su Reglamento, que son las
normas que rigen la relación laboral en el Ecuador, consideradas como las dos
grandes fuentes que derechos y obligaciones para los empleadores y
trabajadores.”(NAULA QUINDE, 2012)
Las remuneraciones en el sector público varían de acuerdo a las clases de
código legal al cual están sujetos, dentro de su régimen laboral estas son: La ley
Orgánica del servidor Público (LOSEP) y su reglamento; El código de trabajo; y,
los Regímenes especiales dentro de los cuales constan: las F.F.A.A., la Policía,
Los Docentes Universitarios; La Comisión de Transito etc.
Con base a lo mencionado, esta investigación se ha enfocado específicamente
en las remuneraciones del régimen de la LOSEP, su reglamento y Código de
Trabajo, ya que en el lugar donde se realizó la investigación están alineadas bajo
estas dos leyes.
Antes las Instituciones Públicas solo tenían en su nómina la modalidad bajo
contratos de servicios ocasionales, es decir acogidos en la antigua LOSSCA
después mediante decreto en Registro Oficial No. MRL-2010-123 del 4 de
Febrero de 2010, Resolución No. MRL-FI-2010-000118, donde estipula que los
trabajadores cuyas actividades son obreros, guardianes, choferes, auxiliares de
oficina, mantenimiento etc., estarán amparados bajo el código de trabajo, y por
ello se les establecerá un techo de negoción de sueldos establecidos por la entidad
reguladora de los mismos.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 8
1.1.4.1 La Remuneración en Régimen de la LOSEP y Código de Trabajo.
“Las escalas de remuneraciones mensuales unificadas son referentes de
aplicación obligatoria para todas las instituciones, entidades, organismos y
personas jurídicas determinadas en los artículos 3 y 94 de la
LOSEP.”(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
Las remuneraciones bajo la LOSEP Y CÓDIGO DE TRABAJO, son
establecidas por el Ministerio de Trabajo, antes Ministerio de Relaciones
Laborales, entidad reguladora atribuida por el legislativo, que se encarga de
establecer los RMU o remuneraciones mensuales unificadas, de acuerdo al grado
ocupacional referente al cargo que desempeñará el servidor público en sus
actividades asignadas para las cuales fue contratado o contratada.
1.1.4.2 Tipos de Remuneración en el Sector Público, según sus escalas.
En la LOSEP:
“En la actualidad, existen dos tipos de escalas:
1. Escala Nacional de Remuneraciones del Nivel Jerárquico Superior, para el
año 2012. Acuerdo Ministerial No. MRL-2012-25 del 28 de febrero de
2012. Contempla todos los valores que deben percibir los puestos de
representación y directivos del Sector Público de nivel jerárquico superior. Esta
escala se compone de 10 grados, de los cuales el grado 10 es de exclusividad del
Presidente de la República. La inclusión de nuevos puestos en este listado, para
autoridades estatales, se realiza a través de Resolución del Ministerio de
Relaciones Laborales. (MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 9
2. Escala Nacional de Remuneraciones de 20 grados, para el año 2012.
Acuerdo Ministerial N°22, Registro Oficial Nº 133, 27 de enero del 2012. Ubica
20 grupos ocupacionales, cada uno de los cuales contiene a los diferentes puestos
profesionales y no profesionales, que forman parte del sector público. Para su
implementación se requiere del Manual de Puestos Institucional, elaborado
conforme a la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del
Servicio Civil, por parte de la institución, entidad, organismo o empresa del
Estado, contando con la aprobación del Ministerio de Relaciones Laborales."
(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
1.1.5 ESTRUCTURA SALARIAL EN EL SECTOR PÚBLICO
ECUATORIANO.
Las remuneraciones del sector público bajo la LOSEP, se determinan en
escalas salariales de acuerdo a su tipo, es una tabla referencial que el Ministerio de
Trabajo actualiza y establece de acuerdo al presupuesto asignado para cada
entidad estatal, y según la disposición o mandato del Ejecutivo, como lo indica en
el artículo 102 de la LOSEP:
“Art. 102.- Determinación de la remuneración.- Los rangos de valoración
entre los distintos niveles funcionales y grupos ocupacionales que integran las
escalas de remuneraciones mensuales unificadas, se establecerán previo estudio
técnico por parte del Ministerio de Relaciones Laborales y el dictamen favorable
del Ministerio de Finanzas, acorde a lo establecido en el literal c) del Artículo
132 de esta Ley.
En las instituciones en la cuales existan distintos niveles funcionales, grupos
ocupacionales, rangos o jerarquías; el Ministerio de Relaciones Laborales,
previo el estudio técnico respectivo, expedirá la escala de remuneraciones
mensuales unificadas que correspondan, considerando las particularidades
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 10
institucionales. Dicha escala estará enmarcada dentro de los rangos de la escala
de remuneraciones mensuales unificadas del servicio público.
El Ministerio de Relaciones Laborales fijará las escalas remunerativas de las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, respetando sus particularidades
institucionales; dichas escalas no excederán los techos y no serán inferiores al
piso establecido para la escala de remuneraciones mensuales unificadas de las y
los servidores públicos.” (LOSEP, 2010)
Escala Nacional de Remuneraciones del Nivel Jerárquico Superior, según
Acuerdo Ministerial No. MRL-2012-25 del 28 de febrero de 2012.
Tabla 1.1 Escala de Remuneraciones de los Funcionarios Públicos – Nivel
Jerárquico Superior.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
En la LOSEP:
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 11
Escala Nacional de Remuneraciones de 20 grados, según Acuerdo Ministerial
N°22, Registro Oficial Nº 133, 27 de enero del 2012.
Tabla 1.2 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
Las escalas remunerativas del régimen de Código de Trabajo dentro del
servicio público fundamentados en sus artículos numerales 1 y 2 son las
siguientes, según Acuerdo Ministerial de Registro Oficial No. MRL-2014-0161:
En el código de trabajo, las escalas son diferentes, como características
Tabla 1.3 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.4 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.5 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.6 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.7 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.8 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.9 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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Tabla 1.10 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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Tabla 1.11 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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Tabla 1.12 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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Tabla 1.13 Escala de remuneraciones de los Servidores Públicos.
Fuente:(MINISTERIO DE TRABAJO, EX MRL, 2012)
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 22
1.1.6 CONTRATOS QUE SE CELEBRAN EN EL SECTOR PÚBLICO
BAJO RÉGIMEN DE TRABAJO DE LA LOSEP Y CÓDIGO DE
TRABAJO.
Los contratos que se celebran en las instituciones públicas, son un acuerdo
legal suscrito, entre una persona natural y la Autoridad Nominadora de la
Institución Pública, previo a los fondos disponibles para esta acción, donde
detallan principalmente sus actividades a desempeñar y su remuneración de
acuerdo a la escala gradual en que se encuentra y dependiendo del tipo de contrato
que se convenga.
Para lo anterior mencionado se requiere haber pasado por un proceso de
selección en el cual el postulante a servidor público debió haber cumplido con los
requisitos que se necesitan para el ingreso a ejercer la función pública,
contemplados en el capítulo 1 del Ingreso al servicio público de la LOSEP.
1.1.6.1 Tipos de contrato laboral en el Sector Público bajo Régimen LOSEP y
Código de Trabajo.
En el sector público existen 4 tipos de contrataciones estas son: contratos
ocasionales, contratos civiles, contratos por convenio de Pasantías o Pre
profesionales y contratos bajo código de trabajo, éste último con tres meses a
prueba luego de este tiempo indefinidos según acuerdo, ya que anteriormente
cumplían un tiempo fijo de uno a dos años, que después de haber pasado este
período su permanencia era indefinida.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 23
Los contratos, para que sean válidos, deben tener disponibilidad presupuestaria
para esa partida o cargo a ocupar, una vez se haya verificado esta parte, la
Autoridad Nominadora de la Institución lo autoriza si lo cree conveniente para su
contratación como lo menciona el artículo 58 de la LOSEP, párrafo 1:
Art. 58 (Losep): De los contratos de Servicios Ocasionales.- La suscripción de
contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora,
para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de
administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria
y disponibilidad de los recursos económicos para este fin. (LOSEP, 2010)
La naturaleza de estos contratos por ser ocasionales no otorga estabilidad
laboral, pues estos contratos como su nombre mismo lo indica son ocasionales, es
decir tienen un tiempo límite de ejecución, el cual es un máximo de 12 meses
referente al año fiscal y si por necesidad institucional son requeridos nuevamente
se los puede contratar 12 meses más como lo menciona en su artículo 58 de la
LOSEP párrafo 2 y 3:
Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará
estabilidad laboral en el mismo, ni derecho adquirido para la emisión de un
nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en cualquier momento,
lo cual podrá constar del texto de los respectivos contratos. (LOSEP, 2010)
En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato
de servicios ocasionales hasta por doce meses adicionales salvo el caso de
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 24
puestos comprendidos en proyectos de inversión o en la escala del nivel
jerárquico superior. (LOSEP, 2010)
Los contratos también pueden ser civiles, cuando se requiere personal para
realizar un proyecto en un tiempo determinado, y se necesita de personal técnico
calificado y especializado para su cumplimiento, entonces se contrata
profesionales para el efecto, pero se caracterizan por que no están enrolados o
dependientes de la Institución, sino solo hasta que terminen su proyecto o trabajo
establecido.
Art. 148.- De los contratos civiles de servicios.- La autoridad nominadora
podrá suscribir contratos civiles de servicios profesionales o contratos técnicos
especializados sin relación de dependencia, siempre y cuando la UATH justifique
que la labor a ser desarrollada no puede ser ejecutada por personal de su propia
entidad u organización, fuere insuficiente el mismo o se requiera especialización
en trabajos específicos a ser desarrollados, que existan recursos económicos
disponibles en una partida para tales efectos, que no implique aumento en la
masa salarial aprobada, y que cumpla con los perfiles establecidos para los
puestos institucionales y genéricos correspondientes. Estos contratos se
suscribirán para puestos comprendidos en todos los grupos ocupacionales y se
pagarán mediante honorarios mensualizados. (REGLAMENTOS DE LA LOSEP,
2010)
Los contratos que son realizados por medio de convenios para la realización de
las pasantías, son efectuados por el estudiante y la Institución donde realizara las
pasantías o prácticas, sin ninguna atribución o derecho laboral o administrativo y
su duración es mínimo 3 meses y máximo 1 año, así mismo el pasante está sujeto
a cumplir con todas las tareas asignadas. La UATH verificará si existe el
presupuesto para el efecto, ya que las pasantías o prácticas pre profesionales son
pagadas como lo menciona en el artículo 59 de la LOSEP.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 25
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en
virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada
por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (CODIGO DE
TRABAJO, 2015)
Los contratos bajo código de trabajo, son celebrados mediante la Autorización
de la Autoridad Nominadora y sigue un proceso diferente al de contratos
ocasionales, este por ser de otro régimen legal, poseen parámetros establecidos
por el Ministerio de Trabajo, siendo ingresados vía internet en la página web del
Ministerio de Trabajo y está fijado por tiempos en los cuales el analista que lleva
este proceso debe de realizar el seguimiento respectivo del caso para legalizar
dichos contratos.
1.1.7 NÓMINA O DISTRIBUCIÓN DE PAGOS EN EL SECTOR PÚBLICO
BAJO RÉGIMEN DE LOSEP.
“Art. 103.- Del sistema de remuneraciones.- Es el conjunto de políticas, normas,
métodos y procedimientos orientados a racionalizar, armonizar y determinar la
remuneración de las y los servidores de las entidades y organismos contemplados en
el Artículo 3 de esta Ley.” (LOSEP, 2010)
La nómina es considerada un subsistema muy importante en cuanto a la
distribución de remuneraciones se refiere en cualquier organización independiente
de su naturaleza, pues en ella están los nombres de los trabajadores que laboran en
relación de dependencia, y esta permite que los sueldos, otros rubros y
deducciones sean cancelados de manera ordenada, y adecuada, además de generar
información estadística y financiera para los registros contables.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 26
Para este proceso en la gestión pública existe un software implementado por el
Ministerio de Finanzas para un mejor control y registro de pagos por año fiscal
llamado SPRYN, programa que funciona en línea web, el cual actualiza y reporta
automáticamente todo tipo de rubro cancelado a un servidor sea de LOSEP o
Código de Trabajo.
1.1.7.1 Objeto y objetivo del proceso de nómina en las instituciones públicas.
Con el fin de ampliar este tópico citaremos el siguiente texto.
“Art. 95.- Objeto.- El presente Título tiene por objeto unificar y homologar los
ingresos que perciben las y los dignatarios, autoridades, funcionarios, servidores
de los organismos y entidades mencionadas en el artículo anterior, con el
propósito de racionalizarlos y transparentar su sistema de pago, así como lograr
mejores niveles de eficiencia, eficacia, productividad, competitividad,
solidaridad, participación, oportunidad y responsabilidad en la prestación de los
servicios públicos”.(LOSEP, 2010)
El objeto en todo proceso de nómina en las Instituciones Públicas, es
transparentar los pagos o sueldos a sus funcionarios, para que no existan
controversias o interpretaciones de enriquecimiento ilícito que pueden desatar en
glosas o en problemas judiciales como sumarios administrativos, por este motivo
este subsistema se justifica en los estatutos Orgánicos funcionales por procesos y
deben ser lo más transparente posible.
Por lo mencionado se debe llevar un registro ordenado y clasificado por parte
de quién ejecuta este proceso.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 27
El objetivo principal de esta área como tal, es la de cancelar de una manera
eficiente y sin perjuicio alguno el sueldo a los servidores y trabajadores públicos,
a cambio de sus facultades y capacidades de acuerdo a su perfil, y en función a las
necesidades institucionales donde contraerá el compromiso laboral; y, esto con el
fin general de contribuir con el desarrollo de los mismos a nivel socioeconómico
en el aspecto personal y familiar.
1.1.7.2 Formas y tiempos de pago a los servidores y trabajadores públicos.
En las instituciones públicas la forma de pago se las realiza en dos formas y
según su tipo de contrato, a los de contrato Ocasional y pasantes se les cancela
acreditándole en sus cuentas bancarias los valores respectivos a sus haberes; en
cambio a los de contrato civil se les cancela por factura al momento de presentar
el informe respectivo o trabajo a la institución por la cual fue requerido.
“Art. 106.- Pago por remuneraciones - El pago de remuneraciones se hará por
mensualidades o quincenas vencidas.”(LOSEP, 2010)
Los tiempos de pagos en el Sector Público se las realiza mensualmente o
quincenalmente según indique el reglamento o como lleven este proceso
internamente, para el caso del Hospital Universitario este proceso o realizan
mensualmente, la institución procede a realizar los cálculos y descuentos a cada
servidor en caso los tenga para proceder a liquidar la nómina y posterior la
realización de los roles de pago a cada empleado, para que verifique sus valores
respectivos y si está conforme con los descuentos efectuados.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 28
1.1.7.3 Rubros generales que se cancelan a los servidores y trabajadores
públicos.
Dentro de los rubros o remuneraciones que se cancelan a los servidores y
trabajadores públicos durante su período laboral se encuentran los siguientes
conceptos de pago:
a) Décimo tercer sueldo;
b) Décimo cuarto sueldo;
c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias;
d) El fondo de reserva;
e) Subrogaciones o encargos;
f) Honorarios por capacitación;
g) Remuneración variable por eficiencia;
h) Gastos de residencia; e,
i) Bonificación geográfica.
(LOSEP, 2010) (CODIGO DE TRABAJO, 2015)
Estos conceptos no están incluidos dentro de la remuneración mensual
unificada, monto presupuestado en un período de 12 meses, que tiene derecho
todo servidor y trabajador público los cuales deben estar debidamente
presupuestados por el departamento financiero y respaldada con su debida
certificación de fondos.
1.1.8 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EN FUNCIÓN A LA GESTIÓN
DE NÓMINA.
Dentro de los estatutos orgánicos funcionales por procesos, que son inherentes
de las Instituciones Públicas, existen las actividades departamentales de las
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 29
Instituciones que deben de cumplir para alcanzar los resultados deseados,
propuestas por el estado.
Estos Estatutos hacen conocer el proceso a seguir, mas no cuentan con un
manual de procedimientos para cumplir con estos procesos, los cuales por lo
general, se vuelven caóticos por no seguir un ordenamiento adecuado y más bien
resulta deficiente, pues no se llega a cumplir las metas propuestas por la Unidad o
área dentro de sus objetivos departamentales, de ahí surge esta herramienta muy
importante de establecer parámetros claros y precisos para que un proceso pueda
cumplirse de manera satisfactoria y sea eficiente.
Un manual de procedimientos es un documento escrito, controlado y
secuenciado, que incluye el ordenamiento de las actividades de un cargo paso a
paso para reducir los márgenes de errores dentro de un proceso que se lleva a
cabo, y finalmente registrado y autorizado, convirtiéndose en un instructivo
práctico dentro del proceso que se está ejecutando.
1.1.8.1 Diferencias entre procedimientos y procesos.
“Un proceso es el conjunto de elementos que interactúan para transformar
insumos, en bienes o productos terminados.” (TORRES, 1996)
Un procedimiento es la guía detallada que muestra secuencial y
ordenadamente como dos o más personas realizan un trabajo. (TORRES, 1996)
Podemos establecer una diferencia marcada entre proceso y procedimiento
pero desde el punto de vista administrativo y acogiéndose a lo anterior
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 30
referenciado, el proceso es un conjunto de departamentos que intervienen para
obtener un producto, tomando en cuenta, factores como insumos, materiales,
recursos tecnológicos y humanos para ese fin; mientras que el procedimiento es
una orientación en forma de guía con pasos ordenados utilizando métodos o
técnicas casi repetitivas para cumplir una parte del proceso, pero de una manera
eficiente.
Es el caso de la gestión de nómina, la documentación la origina el servidor por
medio de una solicitud o el área de Talento Humano directamente, esta va a
recepción, luego pasa a talento humano, y esta con sus debidas observaciones lo
remite a nómina para realizar el respectivo pago siempre y cuando se ajuste al
procedimiento si no se devolverá.
1.1.8.2 Importancia de un manual de procedimientos en la nómina de pagos.
Dentro del ámbito de los negocios cada vez se descubre más la necesidad e
importancia de tener y usar manuales, sobre todo, manuales de Políticas y
Procedimientos que le permitan a una organización formalizar sus sistemas de
trabajo, y multiplicar la tecnología que le permita consolidar su liderazgo y su
posición competitiva. (TORRES, 1996)
Los manuales de procedimientos son muy importantes porque permiten el
mejor flujo de la información a procesar, como es el caso en el subsistema de
nómina, donde se reciben documentos importantes habilitantes para la gestión de
pago por cada rubro solicitado por los servidores públicos, motivo de que la
documentación que se maneja es distinta según los rubros a cancelar, así se
optimizan los recursos y se reducen los márgenes de errores.
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 31
Porque es una de las mejores herramientas para administrar una organización.
Sirven para transmitir completa y efectivamente la cultura organizacional a todo el
personal de nuevo ingreso y documenta la experiencia acumulada por la
organización a través de los años en beneficio de sí mismo. (TORRES, 1996)
Los manuales de procedimientos ayudan principalmente cuando un servidor
cesa sus funciones o deja momentáneamente su puesto por cualquier motivo,
quien llega a reemplazarlo tendrá una guía elemental, de las funciones a realizar
en esa área operativa, teniendo un apoyo sobre qué acciones debe de seguir para
ejecutar bien sus actividades.
1.1.8.3 Objetivo de un manual de procedimientos en la nómina de pagos.
“Los manuales son unas de las mejores herramientas administrativas por que
le permiten a cualquier organización normalizar su operación. La normalización
es la plataforma sobre la que se sustenta el crecimiento y el desarrollo de una
organización dándole estabilidad y solidez.” (TORRES, 1996)
Optimiza el tiempo y regulariza el avance en cuanto a la gestión se refiere,
pues con lineamientos bien estructurados cualquier miembro del equipo podrá
reemplazar en caso de que exista una vacante momentánea o total al cargo, es
decir con un manual el nuevo gestor de nómina o quien lo reemplazare podrá
asimilar y familiarizarse con la operatividad del puesto, con lo que da continuidad
al proceso, y evitar faltas o errores, lo cual obstaculizaría esta gestión.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 32
“La elaboración de manuales de políticas y procedimientos implica en primer
lugar definir las funciones y responsabilidades de cada una de las áreas que
conforman la organización, incluso, en algunos casos lo primero que hay que
hacer es definir las áreas, agrupando o separando funciones según sea lo más
conveniente , para hacer frente al mercado y cumplir con su misión.” (TORRES,
1996)
El resultado de obtener un manual de procedimientos será la obtención de un
proceso en el cual se pueda identificar las funciones o actividades de cada área o
departamento involucrados en el proceso de pagos de sueldos, y cada una de estas
posea su propio manual obteniendo una gestión operativa limpia y de calidad, sin
retrasos en su ejecución, para no originar inconformidades, específicamente con
los pagos a los servidores, y demás beneficios que por ley les corresponde, de esta
manera cumplir con la misión de este departamento y de la institución.
1.2 MARCO LEGAL.
1.2.1 PROCESO DE LA NÓMINA DE PAGO EN EL SECTOR PÚBLICO.
La nómina o rol de pagos, está conformada por el conjunto de servidores y
trabajadores públicos, que permite de una manera ordenada y posterior registrada
a nivel informático gubernamental bajo el sistema de Remuneraciones de
presupuesto y nómina Spryn, realizar el pago de sus sueldos o salarios, al mismo
tiempo proporciona la información contable, presupuestaria y estadística, para la
institución como para las entidades encargadas de regularizar las relaciones
laborales de estas instituciones gubernamentales, como los son la Contraloría
General del Estado y el Ministerio de Trabajo.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 33
La nómina, se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato
de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración; y, de los
lineamentos legales de los regímenes a los cuales están sujetos los servidores y
trabajadores públicos, para ello debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el
cual se debe tomar en cuenta básicamente, los sueldos o remuneraciones
unificadas, beneficios sociales, deducciones, y todo pago o registro relacionado a
la acreditación o débito del empleado.
Los períodos para proceder a la liquidar la nómina pueden ser mensual o
quincenalmente según lo dispuesto por quien ejerza el cargo de Autoridad
Nominadora en la Institución, en el caso del Hospital Universitario, este realiza
sus pagos a sus trabajadores en forma mensual, en las cuentas bancarias de los
servidores y trabajadores.
1.2.2 REMUNERACIONES BAJO MODALIDAD DE CONTRATOS
OCASIONALES Y NOMBRAMIENTOS EN EL SECTOR PÚBLICO.
1.2.2.1 Remuneración Mensual Unificada.
La Remuneración mensual unificada es el sueldo que se cancela al trabajador o
servidor público equivalente al grado o escala al cual éste pertenece, como está en
la tabla de la tabla 1.2 página 11, donde indica las escalas y grados del servidor.
Las RMU, son el resultado de dividir para doce meses que tiene el año, es decir
el total de la suma de los ingresos, no se consideran los beneficios sociales u otros
ingresos complementarios como lo indica el Art. 96 como parte de RMU.
(LOSEP, 2010).
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 34
Estas remuneraciones son establecidas y determinadas por el Ministerio de
Trabajo en conjunto con el Ministerio de Finanzas, y serán canceladas desde el
primer día hábil del próximo mes como honorarios, exceptuando el caso de que el
ingreso haya sido el primer día hábil del mismo mes, como lo plantea la ley en su
Art. 107; y el Art. 104, el cual indica que estas remuneraciones serán justas en
función a las responsabilidades por las actividades a realizar dentro de la
institución, es decir “trabajo de igual valor corresponde a igual remuneración”.
(LOSEP, 2010)
Todo esto siempre y cuando exista la disponibilidad presupuestaria para el
efecto de contratación o de nombramiento, como lo indica el Art. 105 (LOSEP,
2010).
1.2.2.2 Ingresos complementarios.
De los ingresos complementarios que están dentro del Régimen de la LOSEP
los cuales son cancelados en contabilidad y su reglamento se encuentran:
1.2.2.2.1 Viáticos, Art.260.-
Estipendio para gastos de alojamiento y alimentación fuera de domicilio habitual.
(LOSEP, 2010)
1.2.2.2.2 Subsistencias, Art. 261.-
Cubrir gastos de alimentación, superior a 6 horas. (LOSEP, 2010)
1.2.2.2.3 Movilización, Art. 262.-
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 35
Pago por movilización. (LOSEP, 2010)
1.2.2.6 Partida de Gastos de Personal, Art. 108 L.-
Cuando no hay fondos en la partida específica, durante una fracción del mes,
se paga en forma de honorarios. (LOSEP, 2010)
1.2.2.7 Fondos de Reserva, Art. 99 L y 269 R.-
A partir del segundo año de contrato recibirán anualmente una remuneración
mensual unificada conforme a las normas de la seguridad social. Si cesa funciones
e ingresa 1er día laborable a otra institución (Art.3 L) no pierde derecho de
antigüedad para cálculo, provisión y pago de fondos de reserva. (LOSEP, 2010)
1.2.2.8 Remuneración Variable por Eficiencia, Arts. 112 L – 272 R.-
Ingreso complementario a la remuneración mensual unificada, derivado de la
productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto. (LOSEP, 2010)
1.2.2.9 Bonificación Geográfica, Art. 113 L.-
Por circunstancias geográficas de difícil acceso a sus lugares de trabajo, en
aplicación norma técnica del MRL previo dictamen favorable del Ministerio de
Finanzas. (LOSEP, 2010)
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 36
1.2.2.10 Viático por Gastos de Residencia, Art. 124 L 274- 275 R.-
Trasladarse de su lugar habitual a otra ciudad fuera de la provincia, para cubrir
gastos de vivienda. 3 SBU por mes. Norma T. MRL. Servidor acreditar mediante
declaración juramentada, UATH hará seguimiento. Falsedad acciones
administrativas, procesos civiles o penales, sin perjuicio de destitución. (LOSEP,
2010)
1.2.2.11 Horas Suplementarias, Art. 114 L y 267 R.
Se considerarán las horas suplementarias en las cuales el servidor labore en
forma justificada, fuera de su jornada legal de trabajo, hasta por cuatro horas
después de la misma, y por un total máximo de sesenta horas al mes. Si dentro
de su contrato está laborar sábados y Domingos se las considerarán como jornada
legal pero será pagado con recargo de 25% (LOSEP, 2010)
1.2.2.12 Horas extraordinarias, Art. 114 L y 268 R.
Se considera horas extraordinarias, las cuales en que el servidor labore
justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, siempre y cuando sea a
partir de las 24h00 hasta las 06h00 en los días hábiles laborables; y, durante los
días feriados y de descanso obligatorio; hasta por un total máximo de sesenta
horas al mes.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 37
No podrán excederse las horas suplementarias y extraordinarias más de 60
horas en el mes y serán canceladas con un recargo equivalente al 25 y 60 por
ciento de la remuneración mensual unificada del servidor o trabajador público.
Para el cálculo de dichas horas se tomará como base la remuneración que
perciba el servidor o trabajador público que corresponda a la hora de trabajo
diurno y estas se cancelarán con plena autorización de la Autoridad Nominadora
siempre y cuando exista el debido presupuesto para ejecutarlo.
El trabajo que se desarrollare en sábados, domingos o días de descanso
obligatorio, será pagado con el 100% de recargo y el trabajo en estos días forman
parte de la jornada ordinaria de trabajo de cinco días semanales será pagado con
un recargo del 25%. (LOSEP, 2010)
1.2.2.13 Deducciones.
Las deducciones son los rubros que se descuentan a los servidores y
trabajadores públicos por conceptos de:
1.2.2.13.1 Aporte Personal.
Las aportaciones personales, son deducciones de la remuneración básica
unificada, esta tiene un porcentaje del 11.35%, tasa de aportación fijada para el
sector público cuyo beneficio social le permitirá satisfacer sus necesidades futuras
como jubilado y afiliado, así mismo como otros beneficios adicionales tales como
préstamos quirografarios e hipotecarios.
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 38
1.2.2.13.2 Préstamos Quirografarios.
Los préstamos quirografarios son efectuados por el servidor por medio de la
página web del IESS, mediante la clave que le otorga la misma institución al
servidor o trabajador. Esta información es enviada digitalmente a la página del
empleador, donde detalla los valores que se deben de descontar al servidor o
trabajador, según el préstamo que realizó.
1.2.2.13.3 Préstamos Hipotecarios.
Estos beneficios son deducidos de la remuneración del servidor o trabajador,
del préstamo al IESS, para efectuar y realizar la compra de un bien Inmueble,
terreno, o adecuaciones, específicamente relativo a vivienda; el procedimiento de
envío de la información por parte del IESS es igual a la de los préstamos
quirografarios, se envía la información digital los veinte de cada mes y se procede
con el descuento de los valores correspondientes.
1.2.2.13.4 Anticipos de Remuneración.
Son valores que se descuentan por conceptos de adelantos de sueldos, en la
parte de la LOSEP, el servidor puede solicitar anticipo hasta tres remuneraciones
unificadas con base a su sueldo y serán descontadas hasta finalizar el año fiscal,
así como lo menciona el Acuerdo No. 00054 en su Art. 1.1. De la Expedición de
reglamento para la concesión de Anticipos.
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 39
1.2.2.13.5 Retención Judicial.
Las retenciones judiciales son documentos emitidos por los juzgados por casos
especiales en que los servidores y trabajadores públicos, están en un proceso legal,
y por el cual se traduce en pagos sus multas para cumplir con la sentencia
acaecida mediante débito a su sueldo y el cual figura en su rol de pagos,
usualmente son procesos por manutención infantil.
1.2.2.13.6 Otros.
Existen otros rubros que también se descuentan estos pueden ser por sanciones,
beneficiarios a terceros u otros rubros, conceptos que han sido analizados por el
área de Talento Humano y autorizados por la Autoridad Nominadora.
1.2.3 REMUNERACIONES BAJO MODALIDAD DE CÓDIGO DE
TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO.
1.2.3.1 Remuneración Mensual Unificada.
Los sueldos de los trabajadores en el sector público está conformado por el
salario básico, el cual es de $364,00; sin embargo, existe una tabla donde señala
los techos máximos de remuneración salarial para los trabajadores u obreros del
sector público, ver en la tabla 1.12 página 20, los cuales son negociables de
acuerdo a la naturaleza de sus funciones.
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 40
El trabajador u obrero habiendo pasado los 90 días de prueba remunerados
seguirá en goce de su sueldo por un período máximo de 2 años como fijo y
posterior pasará a ser indefinido, aunque actualmente, la asamblea está analizando
aprobar una reforma a la lay de Código de Trabajo en el cual, los trabajadores
pasen después del período de 90 días de prueba a ser indefinidos, sin pasar dos
años bajo contratación fija.
Para cumplir con lo mencionado en el párrafo anterior, se debe tener la
certificación presupuestaria para la contratación posterior el ingreso del
colaborador a la nómina.
1.2.3.2 Beneficios Sociales.
Los beneficios sociales son todos los ingresos adicionales del cual el trabajador
bajo este régimen tiene derecho, estos son:
1.2.3.2.1 Fondos de Reserva, Art. 196.-
Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su
fondo de reserva o trabajo capitalizado. (CODIGO DE TRABAJO, 2015)
1.2.3.2.2 Horas Suplementarias.
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 41
Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio
escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los
artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del
inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce
en la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un
cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las
24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de
recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a
la hora de trabajo diurno;
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la
remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las
ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a
cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente,
de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base
el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el
ciento por ciento de recargo
1.2.3.2.3 Horas extraordinarias.
Se considera horas extraordinarias, las cuales en que el servidor labore
justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, siempre y cuando sea a
partir de las 24h00 hasta las 06h00 en los días hábiles laborables; y,
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 42
Durante los días feriados y de descanso obligatorio sábados y Domingos; hasta
por un total máximo de sesenta horas al mes, los cuales serán cancelados el cien
por ciento de recargo.
Para el cálculo de dichas horas se tomará como base la remuneración que
perciba el servidor o trabajador público que corresponda a la hora de trabajo
diurno y estas se cancelarán con plena autorización de la Autoridad Nominadora
siempre y cuando exista es debido presupuesto para ejecutarlo.
1.2.3.2.4 Beneficios de los Contratos Colectivos por convenio con empleadores.
En algunas Instituciones Públicas como es el caso del Hospital Universitario,
existen convenios firmados con los líderes y grupos de empleados que conforman
sindicato de trabajadores a los cuales se los denomina contratos colectivos.
Para poder acceder a los beneficios pactados en estos convenios totalmente
legalizados la institución está obligada a cumplir con el pago de los beneficios
sociales que han convenido ante las entidades reguladoras de trabajo.
Dentro de los rubros que se cancelan a quienes laboran bajo esta modalidad, se
encuentran respaldadas en el código de trabajo inclusive y son las siguientes:
a) Subsidio Familiar.
b) Alimentación.
c) Vestimenta de trabajo o uniforme.
d) Subsidio por Antigüedad.
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CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 43
e) Bonificación por años de servicio.
f) Viáticos y subsistencias
1.2.3.3 Deducciones.
Las deducciones son los rubros que se descuentan a los servidores y
trabajadores públicos por conceptos de:
1.2.3.3.1 Aporte Personal.
Las aportaciones personales, son deducciones de la remuneración básica
unificada, esta tiene un porcentaje del 9.45%, tasa de aportación fijada para el
sector público cuyo beneficio social le permitirá satisfacer sus necesidades futuras
como jubilado y afiliado, así mismo como otros beneficios adicionales tales como
préstamos quirografarios e hipotecarios.
1.2.3.3.2 Préstamos Quirografarios.
Los préstamos quirografarios son efectuados por el servidor por medio de la
página web del IESS, mediante la clave que le otorga la misma institución al
servidor o trabajador. Esta información es enviada digitalmente a la página del
empleador, donde detalla los valores que se deben de descontar al servidor o
trabajador, según el préstamo que realizó.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 44
1.2.3.3.3 Préstamos Hipotecarios.
Estos beneficios son deducidos de la remuneración del servidor o trabajador, a
favor del IESS, relativo a vivienda; el procedimiento de envío de la información
es por parte del IESS, igual al de los préstamos quirografarios, envían la
información digital los veinte de cada mes y se procede con el descuento
respectivo.
1.2.3.3.4 Anticipos de Remuneración.
Son valores que se descuentan por conceptos de adelantos de sueldos, en la
parte de la LOSEP, el servidor puede solicitar anticipo hasta tres remuneraciones
con base a su sueldo y serán descontadas hasta finalizar el año fiscal, así como lo
menciona el Acuerdo No. 00054 en su Art. 1.1. De la Expedición de reglamento
para la concesión de Anticipos.
1.2.3.3.5 Retención Judicial.
Las retenciones judiciales son documentos emitidos por los juzgados por casos
especiales en que los servidores y trabajadores públicos están en un proceso legal,
y por el cual deben cumplir con la ley, usualmente son procesos por manutención
infantil.
1.2.3.3.6 Otros.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 45
Existen otros rubros que también se descuentan estos pueden ser por
sanciones, beneficiarios a terceros, retenciones judiciales u otros rubros,
conceptos que han sido analizados por el área de Talento Humano y autorizados
por el servidor o trabajador.
1.3 MARCO CONTEXTUAL.
Dentro del marco contextual, se expondrá brevemente el lugar de estudio
donde se realizó la investigación.
1.3.1 HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL.
El Hospital Universitario de Guayaquil, ubicado en la misma ciudad del mismo
nombre es considerado un hospital de 2do Nivel con 70 camas, cuenta con la
infraestructura necesaria para la atención de los ciudadanos, antes pertenecía a la
Coordinación de la salud Zona 8, y ahora posee Autonomía Administrativa
financiera, capaz de manejar sus propios recursos financieros.
1.3.1.1 Misión
Prestar servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la asistencia
especializada, a través de su cartera de servicios, cumpliendo con la
responsabilidad de promoción, prevención, recuperación, rehabilitación de la
salud integral, docencia e investigación, conforme a las políticas del Ministerio de
Salud Pública y el trabajo en Red, en el marco de la justicia y equidad
social.(HOSPITAL)
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 1 – MARCO TEÓRICO, CONTEXTUAL Y LEGAL 46
1.3.1.2 Visión.
Ser reconocidos por la ciudadanía como hospitales accesibles, que prestan una
atención de calidad que satisface las necesidades y expectativas de la población
bajo principios fundamentales de salud pública y bioética, utilizando la tecnología
y los recursos públicos de forma eficiente y transparente. (HOSPITAL)
Figura 1. Estatuto Orgánico por Procesos del Hospital Universitario de
Guayaquil.
Fuente: Estatuto Orgánico por Procesos del Hospital Universitario de
Guayaquil
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 47
CAPÍTULO 2: DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 TIPOS DE METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
La Investigación fue realizada en el Hospital Universitario de Guayaquil,
dentro del área de la Gestión Administrativa Financiera, en los niveles de cadena
de valor que posee dentro de sus procesos, en el cual se encuentra la Gestión de
Talento Humano y Gestión Financiera.
Para el efecto se aplicaron cuatro tipos de investigación dentro de su amplia
clasificación de los cuales mencionamos:
2.1.1 INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
La investigación fue efectuada en el área de la Unidad de Talento Humano y
Financiera del Hospital Universitario de Guayaquil, utilizando las técnicas de la
observación y entrevista con el fin de obtener los datos necesarios básicos para
conocer a fondo sobre la gestión de nómina y las actividades que el servidor
público o quien ocupa este cargo ejecuta.
2.1.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 48
Para la elaboración de este manual se consideró las teorías del libro de manual
para elaboración de políticas y procedimientos de Martín Torres G (México), en el
cual detalla los diferentes pasos a seguir para la elaboración de manuales
administrativos, dentro de su clasificación como manuales administrativos.
“No documentar la tecnología en una organización equivaldría a que cada
nueva generación de la humanidad empezara de cero…” (TORRES, 1996)
El autor de este libro indica, que no plasmar la información que manejamos
diariamente en un proceso dentro de una organización, cualquiera que esta sea su
naturaleza, sería relativa a que las personas que nacerán en un futuro y que no
sepan de la historia y evolución de la misma a la que pertenecen y más
desconociendo sus avances.
En el libro mencionado recalca la importancia de los manuales de políticas y
procedimientos pues conjuga una serie de pasos prácticos para su realización y
explica cuan beneficioso y útil es manejar esta herramienta.
También se exponen las argumentaciones legales de los artículos en los cuales
los servidores y trabajadores están regidos para efectos de su rol de dependencia
con el Hospital Universitario, es decir quienes pertenecen a la modalidad de
código de trabajo y LOSEP.
2.1.3 INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 49
Esta metodología aplicada a esta investigación identificó la problemática que
existe en el área de nómina, es decir existe un estatuto de procesos y actividades
de los ejecutores de este rol, mas no un documento controlado del mismo, lo cual
puede originar en algún momento desorden y obstrucción dentro de este proceso
afectando los resultados que se desean obtener del mismo.
Para el efecto de lo anteriormente mencionado se busca implementar este
manual administrativo dentro de la gestión de nómina del Hospital Universitario,
con el fin de un mejor control además de manejar un proceso limpio bien
ejecutado y direccionado.
2.1.4 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA.
Con esta metodología aplicada, busca analizar los factores que componen la
gestión de Nómina en el Hospital Universitario de Guayaquil, con el fin de
mejorar una de sus procesos, el mismo que ejecuta un rol muy importante y
complejo dentro de este ámbito y el cual es tema de esta investigación.
2.2 GENERALIDADES.
La Gestión de Talento Humano es la encargada de administrar el personal y
por ello tiene a su cargo velar por el pago de sueldos de los trabajadores y
servidores del Hospital Universitario de Guayaquil, además de otras funciones
inherentes a su misión como Unidad.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 50
El período o tiempo en que se realizó esta información fue de tres días, antes de
ello se elaboró una solicitud mediante oficio dirigido al gerente del Hospital, para
realizar esta investigación obteniendo un la autorización recopilar la información
necesaria para ordenarla y posterior plasmarla en el manual.
Se realizó una encuesta que duró aproximadamente mes y medio, mediante un
cuestionario de once preguntas, enfocadas en conocer la situación del proceso de
la nómina del Hospital Universitario, y posterior realizar el análisis respectivo
para la elaboración del manual de procedimientos.
2.3 RECOPILACIÓN DE DATOS.
En la gestión se interactuó con los actores que intervienen en este proceso,
inicialmente se esperaba sea un analista; sin embargo, son dos analistas quienes
actúan en este proceso o gestión: Analista de nómina 1, Analista de nómina 2 y
el analista en la parte del departamento Financiero.
El gestor de la Unidad de Talento Humano o analista 1 de nómina realiza la
parte de los movimientos del personal, que una vez supervisado por el responsable
de talento humano éste pasará a ser entregado al analista 2 de nómina encargado
de pagos y liquidaciones en la Gestión Financiera a su vez enviará la información
al analista financiero.
De estos dos procesos se enfocará más las actividades de cancelación de rubros
o pagos de haberes mediante la información obtenida de la investigación, que se
detalla a continuación:
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
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CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 51
COMPENSACIONES A CANCELAR DE NÓMINA
LOSEP: CODIGO DE TRABAJO:
Pagos de RMU Pagos sueldos
Horas extras si se encuentran aprobadas
Décimos tercero y cuarto (cambio por
registro oficial 483)
Décimos 13 ero, 14 tú (cambio por
registro oficial 483) Liquidaciones
Liquidaciones Beneficios decimo primer contrato
colectivo:
Bono de residencia/ geográfico Alimentación,- decima cuarta
Subrogación / encargos : Transporte,- decima tercera
Acción de personal, informe UATH Subsidio Familiar, clausula sexta
Licencia con/ sin remuneración
Bonificación por años de servicio -
clausula decima
Honorarios. Honorarios
Pagos de jubilados. Pagos de jubilados.
DESCUENTOS
LOSEP: CODIGO DE TRABAJO:
Adelantos de sueldos Descuento sindicato- cláusula trigésima
Préstamos quirografarios
Sanciones pecuniarias administrativas
Atrasos art 43 LOSEP.
2.3.1 POBLACIÓN DE TRABAJADORES PÚBLICOS DEL HOSPITAL
UNIVERSITARIO.
Una cifra de 667 colaboradores enrolados en el Hospital Universitario de
Guayaquil, incluidos doctores, especialistas, y personal administrativo que
constan en el distributivo de la nómina de esta entidad (información actualizada
hasta el 5 de mayo de 2015).
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 52
Cada uno consta en el distributivo de personal con sus diversas modalidades de
contratación y las remuneraciones mensuales de cada uno relativo a su nivel
técnico, y las actividades más relevantes que ellos realizan
2.3.2 ENCUESTA.
De acuerdo con la investigación exploratoria programada, se realizará una
encuesta para hacer una estimación con base al porcentaje de los servidores que
trabajan en el Hospital, para conocer la opinión de los colaboradores respecto a la
eficiencia y eficacia de la gestión de pagos de sueldos, consideran sería bueno
implementar un manual de procedimientos para mejorar dicho proceso.
2.3.2.1 Muestreo de la encuesta.
Asumiendo un nivel de confianza del 95%, y una proporción esperada del 5% y
el valor proporcional de 667 personas, se considera el tamaño de la muestra
aplicada en la siguiente fórmula.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 2 – ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN. 53
2.3.2.2 Cálculo de la muestra.
n = 667(0,5*0,5)(1,96*1,96)
(667-1)(0,05*0,05) q (0,5*0,5)(1,96*1,96)
n =
640,59
2,63
n =
244
Aplicando la fórmula de cálculo, el tamaño de la muestra indica como
resultado 244 servidores a encuestar, para poder realizar el análisis de los datos
correspondientes y obtener un diagnóstico situacional sobre el subproceso de la
gestión de nómina.
n
Tamaño de la muestra.
N
Tamaño de la población.
2
Desviación estándar de la población que, generalmente cuando
no se tiene su valor, suele utilizarse un valor constante de 0,5.
2
Z
1,96 al cuadrado - nivel de confianza es 96%.
e
Límite aceptable de error muestra 5%.
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CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 54
CAPÍTULO 3: ANÁLISIS DE LOS DATOS
OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 ANÁLISIS CUANTITATIVO DE LA ENCUESTA.
La encuesta se realizó a 244 colaboradores una vez que se obtuvo este cálculo
con base a la fórmula de cálculo de la muestra, de las modalidades comprendidas
dentro de su ámbito contractual, la muestra fue tomada en forma aleatoria de la
población laboral que compone al Hospital Universitario.
Tabla 3.14 Matriz de la encuesta.
Género: Fr. PORCENTAJ
E MASCULINO 91 37% FEMENINO 116 48% VACÍAS 37 15%
TOTAL 244 100%
Edad: ENTRE 18 – 25 48 20% ENTRE 26 – 35 51 21% ENTRE 36 – 45 36 15% ENTRE 46 – 55 47 19% EMTRE 56-65 42 17% VACÍAS 20 8%
TOTAL 244 100%
Modalidad de contrato CONTRATO OCASIONAL 64 26% CÓDIGO DE TRABAJO 56 23% NOMBRAMIENTO 115 47% VACÍAS 9 4%
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 55
TOTAL 244 100% 1) ¿Cuáles son los períodos de pago de la nómina? Quincenal 0 0 Mensual 199 82% VACÍAS 45 18%
TOTAL 244 100%
2) ¿Considera que la Institución realiza sus
acreditaciones o pagos de sueldo a tiempo?
SI 181 74% NO
días 1 - 4 39 16% semanas: 1 - 3 18 7%
meses 1 - 2 más de 2 meses
VACÍAS 6 3% TOTAL 244 100
3) ¿Considera que se le acredita los valores
correctos, sobre los rubros que le
corresponden? Ej. Horas extras, subsidios,
sueldos, antigüedad etc.
SI 175 72% NO 65 27% VACÍAS 4 1%
TOTAL 244 100
4) ¿Considera que se le descuentan los valores
correctos, sobre los rubros que le corresponden?
Ej. Aporte al IESS, IMPUESTO A LA RENTA,
anticipos, otros. SI 175 72% NO 65 27% VACÍAS 4 2%
TOTAL 244 100%
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CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 56
5) ¿Cual considera Usted son los inconvenientes
que se le presentan con frecuencia, con respecto a
la nómina? Demora en acreditar sus haberes 33 14% Valores mal calculados 40 16% Ninguna de las anteriores 159 65% VACÍAS 12 5%
TOTAL 244 100
6) ¿Le comunican e informan sobre la forma de
cómo llenar la deducción de gastos anual
proyectados? SI 119 49% NO 98 40% VACÍAS 27 11%
TOTAL 244 100
7) ¿Ha recibido usted los formularios 107 de
relación de dependencia para su declaración del
año fiscal correspondiente (2014)? SI 91 37% NO 118 49% VACÍAS 35 14%
TOTAL 244 100%
8) ¿Ha tenido inconvenientes con los beneficios
que brinda el IESS bajo su rol de dependencia en
la institución donde labora? SI
Mora patronal falta de aviso de entrada 3 1%
Otros VACÍAS 53 22%
NO 188 77% TOTAL 244 100%
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CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 57
9) ¿A presentado por escrito los inconvenientes
en cuanto a su pago o planillas del IESS, al área
de manejo de sueldos o de Talento Humano? SI 3 1% NO 171 70% VACÍAS 170 29%
TOTAL 244 100%
10) ¿Considera usted que el departamento de
nómina debería rediseñar o implementar un
procedimiento para optimizar y mejorar los pagos
de sueldos? SI 115 47% NO 113 46% VACÍAS 16 7%
TOTAL 244 100%
11) ¿Cómo calificaría en forma general el proceso
de nómina de la Institución donde labora? Deficiente 57 23% Regular 59 24% Bueno 54 22% Eficiente 55 23% VACÍAS 19 8%
TOTAL 244 100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
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CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 58
3.1.1 ANÁLISIS CUALI – CUANTITATIVO DE LA ENCUESTA AL
PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL.
A continuación se elabora y se procede a efectuar el análisis cuali-cuantitativo
de las preguntas de la encuesta que se realizó a los trabajadores y servidores del
Hospital Universitario y resaltar los puntos más importantes de la encuesta.
Cabe mencionar y recalcar sobre la finalidad de esta encuesta, la cual es de
conocer mediante el sondeo y estudio de la misma, la percepción y opinión sobre
la implementación de un manual de procedimientos, además de conocer la gestión
realizada en esta parte de este proceso de nómina del Hospital Universitario de
Guayaquil y de conocer sobre todo el grado de satisfacción ante este proceso.
Mediante esta técnica aplicada, busca medir la satisfacción del elemento
humano del Hospital Universitario con respecto a la gestión que realiza el
departamento de nómina, analizando mediante gráficos los niveles que alcanza
cada subproceso de esta gestión, para poder identificar las posibles falencias y
determinar mejoras, detallando mediante su conclusión analítica los índices con
mayor porcentaje según lo que indican los gráficos.
Para su efecto se deben estructurar las interrogantes y plasmarlas en el
documento de la encuesta, relacionadas a la nómina de pagos, para conocer si es
aconsejable o no diseñar o implementar un manual de procedimientos o rediseñar
sus procedimientos. En el caso del Hospital universitario si se requiere este
manual, motivo de que es una Institución nueva.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 59
3.1.1.1 Marque el género al cual pertenece.
Tabla 3.15 Género del Encuestado.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
MASCULINO 91 37% 37%
FEMENINO 116 48% 85%
VACÍAS 37 15% 100%
TOTAL 244 100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.1 Género del Encuestado.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Observamos en el gráfico que la mayor población laboral dentro del Hospital
Universitario es del 48% perteneciente al género Femenino, como mayor índice
de fuerza de producción dentro del hospital; el 37% está representado por el
género masculino, el cual representa a esta fuerza de producción en el Hospital
Universitario.
37%
48%
15%
MASCULINO FEMENINO VACÍAS
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CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 60
3.1.1.2 Edad del encuestado.
Tabla 3.16 Edad del encuestado.
Opciones frecuencia Porcentaje Porcentaje
Acumulado
ENTRE 18 – 25 48 20% 20%
ENTRE 26 – 35 51 21% 41%
ENTRE 36 – 45 36 15% 56%
ENTRE 46 – 55 47 19% 75%
EMTRE 56-65 42 17% 92%
VACÍAS 20 8% 100%
TOTAL 244 100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.2 Edad del encuestado.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El rango de edad superior está entre los 18 a 25 años, el cual ocupa el 20%,
dentro de la fuerza de producción; el 21% de la fuerza de producción está dentro
del rango de edades entre 26 a 35 años; concluimos que la población laboral
dentro del Hospital es relativamente joven y adulta.
20%
21%
15%
19%
17%
8%
ENTRE 18 - 25 ENTRE 26 - 35 ENTRE 36 - 45 ENTRE 46 - 55 EMTRE 56-65 VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 61
3.1.1.3 ¿Qué tipo de modalidad de contrato pertenece?
Tabla 3.17 Modalidad de contrato del encuestado.
Opciones Frecuencia. Porcentaje Porcentaje
Acumulado
CONTRATO OCASIONAL 64 26% 26%
CÓDIGO DE TRABAJO 56 23% 49%
NOMBRAMIENTO 115 47% 96%
VACÍAS 9 4% 100%
TOTAL 244 100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.3 Modalidad de Contrato del encuestado.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El 47% de la población laboral en el Hospital Universitario se refiere al
personal que labora bajo nombramientos permanentes o provisionales; el 26% de
los mismos pertenecen a los colaboradores que están sujetos bajo la modalidad de
contratos ocasionales.
26%
23%
47%
4%
CONTRATO OCASIONAL CÓDIGO DE TRABAJO NOMBRAMIENTO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 62
3.1.1.4 ¿Cuáles son los períodos del pago de la nómina?
Tabla 3.18 Períodos de pago de nómina
Opciones
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje Acumulado
Quincenal
0
0
0
Mensual
199
82%
82%
VACÍAS
45
18%
100%
TOTAL
244
100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.4 Períodos de pago de la Nómina
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El Hospital Universitario, obviamente realiza sus pagos mensualmente, el
gráfico muestra el 82% que es mensual y el 18% no contestaron; en conclusión
según la limitante de las opciones se atribuye y asevera que los pagos son
mensuales, según indica el gráfico.
0%
82%
18%
Quincenal Mensual VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 63
3.1.1.5 ¿Considera que la Institución realiza sus acreditaciones o pagos de
sueldo a tiempo?
Tabla 3.19 Acreditaciones o pagos de sueldo a tiempo.
Opciones
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI
181
74%
74%
NO: 1 - 4 días
39
16%
90%
1 - 3 semanas
18
7%
97%
VACÍAS
6
3%
100%
TOTAL
244
100
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.5 Acreditaciones o pagos de sueldo a tiempo.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 74% considera que si se realizan los pagos de los
diferentes rubros a tiempo; el 23% del personal considera que no se realizan los
pagos a tiempo, por ello se requiere mejorar y minimizar esta cantidad porcentual
que se encuentra inconforme con la acreditación de sus haberes y es donde se
espera que el uso del manual de procedimientos aminore este porcentaje.
74%
16%
7%3%
SI NO: 1 - 4 días 1 - 3 semanas VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 64
3.1.1.6 ¿Considera que se le acredita los valores correctos, sobre los rubros
que le corresponden? Ej. Horas extras, subsidios, sueldos antigüedad etc.
Tabla 3.20 Acreditación de rubros etc.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI 192 79% 79%
NO 43 18% 96%
VACÍAS 9 4% 100%
TOTAL 244 100
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.6 Acreditación de rubros.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio
El 79% indica que las acreditaciones a los servidores de la nómina son
correctas en cuanto a horas extras, subsidios, sueldos, antigüedad etc.; el 17% de
los servidores y trabajadores públicos, indican que existen errores en el pago de
sus haberes, por lo que se debe de corregir esta parte muy pequeña pero
significativa.
79%
17%
4%
SI NO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 65
3.1.1.7 ¿Considera que se le descuentan los valores correctos, sobre los
rubros que le corresponden? Ej. Aporte al IESS, IMPUESTO A LA RENTA,
anticipos, otros.
Tabla 3.21 Descuento de rubros.
Opciones Frecuencia Porcentaje Porcentaje
Acumulado
SI 175 72% 79%
NO 65 27% 96%
VACÍAS 4 1% 100%
TOTAL 244 100
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.7 Descuento de rubros.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 72% considera que si se realizan las deducciones
correctas de los diferentes rubros a descontar; el 27% del personal considera que
no se realizan los descuentos correctamente, por ello se requiere mejorar y
minimizar esta cantidad porcentual que se encuentra inconforme con la
acreditación de sus haberes y es donde se espera que el uso del manual de
procedimientos aminore este porcentaje.
72%
27%
1%SI NO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 66
3.1.1.8 ¿Cual considera Usted son los inconvenientes que se le presentan con
frecuencia, con respecto a la nómina?
Tabla 3.22 Inconvenientes que se le presentan con frecuencia, con respecto
a la nómina.
Opciones Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
Demora en acreditar sus
haberes 33
14%
14%
Valores mal calculados 40
16%
30%
Ninguna de las anteriores 159
65%
95%
VACÍAS 12
5%
100%
TOTAL 244
100
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.8 Inconvenientes que se le presentan con frecuencia, con
respecto a la nómina.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 65% considera que no han tenido inconvenientes con
respecto a sus pagos; el 16% y 14% suman 30% cerca del 27% que presentan
inconvenientes recalcando que de todas formas existe un margen de error que
debe ser considerado a mejorar.
14%
16%
65%
5%Demora en acreditar sus haberes Valores mal calculados
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 67
3.1.1.9 ¿Le comunican e informan sobre la forma de cómo llenar la
deducción de gastos anual proyectados?
Tabla 3.23 Forma de cómo llenar la deducción de proyección de gastos.
Opciones Fr.
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI 119
49%
49%
NO 98
40%
89%
VACÍAS 27
11%
100%
TOTAL 244
100
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.9 Forma de cómo llenar la deducción de proyección de gastos.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 49% de la población posee sí está informada sobre
cómo llenar el formulario; el 40% del personal considera que existe
desconocimiento de cómo llenar su formulario de deducciones anuales, porcentaje
del cual se puede disminuir presentándolo en el manual y luego difundirlo al
personal.
49%
40%
11%
SI NO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 68
3.1.1.10 ¿Ha recibido usted los formularios 107 de relación de dependencia
para su declaración del año fiscal correspondiente (2014)?
Tabla 3.24 Recepción de formulario 107 al servidor para declaración
fiscal.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.10 Recepción de formulario 107 al servidor para declaración
fiscal.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 49% de la población no ha recibido su formulario 107
para declaración de impuestos, en todo caso esto muestra que hay que fortalecer
esta parte del proceso para los servidores y trabajadores públicos; el 37% del
personal indica que si reciben su formulario para efectos de su declaración de
gastos.
37%
49%
14%
SI NO VACÍAS
Opciones Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI 91
37%
37%
NO 118
48%
86%
VACÍAS 35
14%
100%
TOTAL 244
100%
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 69
3.1.1.11 ¿Ha tenido inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS bajo
su rol de dependencia en la institución donde labora?
Tabla 3.25 Inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS.
Opciones
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado SI
Mora patronal
falta de aviso de
entrada
3
1%
1%
Otros
VACÍAS
53
22%
23%
NO
188
77%
100%
TOTAL
244
100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.11 Inconvenientes con los beneficios que brinda el IESS.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 77% de la población no ha habido inconvenientes con
los beneficios sociales que brinda el IESS, con respecto a los afiliados en relación
de dependencia con el Hospital Universitario; el 1% de la encuesta indica que si
ha tenido algún inconveniente específicamente en la falta de aviso de entrada,
tema que dentro del proceso de ingreso de personal hay que considerar, pues
afecta a la Institución y al presupuesto por posibles sanciones por parte de esta
Institución.
1%
22%
77%
SI Mora patronal falta de aviso de entrada Otros VACÍAS NO
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 70
3.1.1.12 ¿Ha presentado por escrito los inconvenientes en cuanto a su pago o
planillas del IESS, al área de manejo de sueldos o de Talento Humano?
Tabla 3.26 Comunicado por escrito sobre los inconvenientes en cuanto a su
pago a la UATH.
Opciones Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI 3
1%
1%
NO 171
70%
71%
VACÍAS 70
29%
100%
TOTAL 244
100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.12 Comunicado por escrito sobre los inconvenientes en cuanto a
su pago a la UATH.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 70% de la población considera que no ha sido
necesario comunicar al departamento de Talento Humano puesto que no ha tenido
inconvenientes; el 1% de la encuesta indica que si ha comunicado al departamento
su inconvenientes respecto al tema.
1%
70%
29%
SI NO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 71
3.1.1.13 ¿Considera usted que el departamento de nómina debería rediseñar
o implementar un procedimiento para optimizar y mejorar los pagos de
sueldos?
Tabla 3.27 Implementación de un procedimiento en base de un manual de
procedimientos.
Opciones Fr.
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
SI 115
47%
47%
NO 113
46%
93%
VACÍAS 16
7%
100%
TOTAL 244
100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.13 Implementación de un procedimiento en base de un manual.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 47% de la población considera que si sería necesario
realizar una implementación de procedimientos para mejorar este proceso; el 46%
de la población laboral del Hospital revela que no es necesaria la implementación
de procedimientos en este proceso, asumiendo que están conformes con el mismo.
47%
46%
7%
SI NO VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 72
3.1.1.14 ¿Cómo calificaría en forma general el proceso de nómina de la
Institución donde labora?
Tabla 3.28 Calificación sobre el proceso de nómina del Hospital
Universitario.
Opciones Fr.
Porcentaje
Porcentaje
Acumulado
Deficiente 57
23%
23%
Regular 59
24%
47%
Bueno 54
22%
69%
Eficiente 55
23%
92%
VACÍAS 19
8%
100%
TOTAL 244
100%
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Gráfico 3.14 Calificación sobre el proceso de nómina del Hospital
Universitario.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El gráfico indica que el 24% de la población considera que el proceso es
regular ni bueno ni malo, pero el 23% indica que es eficiente y otro grupo del 23%
es deficiente mientras el 22% lo califica de bueno; como conclusión podemos
indicar que el proceso es regular con una buena tendencia; sin embargo, se
necesita mejorar esta parte si bien es cierto es eficaz pero se busca obtener un
proceso eficiente que se puede mejorar con un manual administrativo.
23%
24%22%
23%
8%
Deficiente Regular Bueno Eficiente VACÍAS
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 73
3.2 DIAGRAMA DE ISHIKAWA.
Mediante el Diagrama de Ishikawa presentaremos en su forma, las causas y efectos de no poseer un manual administrativo dentro
de este proceso que es la nómina, identificar sus debilidades y poder realizar los correctivos para mejorar.
Gráfico 3.1515 Diagrama de Ishikawa.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 74
3.3 DIAGRAMA DE PARETO.
En la siguiente tabla según la recopilación de datos se ha identificado los factores que generalmente se presentan y que son los
causales de que la nómina tenga un retraso en su ejecución, utilizando la técnica de diagrama de Pareto, se demuestra lo siguiente:
Tabla 3.29 Causas de retrasos en la Nómina de Pagos.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio
No. CAUSAS DE RETRASOS EN LA NÓMINA DE PAGOS EVENTOS FRECUENCIA ACUMULADA PORCENTAJE 80-20
1 Desconocimiento de los procedimientos a realizar para el pago de sueldos y otros rubros30 30 16% 80%
2 Desconocimiento de la documentación requerida para ejecutar el proceso de pagos. 29 59 32% 80%
3 Desconocimiento en el direccionamiento de la documentación ejecutada 25 84 45% 80%
4 Falta de sumilla de autoridad nominadora y responsables de áreas 20 104 56% 80%
5 Entrega de documentación a destiempo 17 121 65% 80%
6 Documentación retenida. 16 137 74% 80%
7 Cálculos mal realizados para efectos de pago 16 153 83% 80%
8 Desconocimiento de las herramientas y sistemas informáticos 10 163 88% 80%
9 Falla de equipo tecnológico 9 172 93% 80%
10 Falla de la conexión de red 5 177 96% 80%11 Retraso en la entrega de los roles 5 182 98% 80%
12 Falta de presupuesto no asignado en las partidas de gastos corrientes 3 185 100% 80%
TOTAL 185
DIAGRAMA DE CAUSA Y EFECTO SOBRE DEFICIENCIAS DE NÓMINA, REPRESENTADO EN DIAGRAMA DE PARETO
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 3 – ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN. 75
3.3.1 GRÁFICO DE DIAGRAMA DE PARETO.
Gráfico 3.16 Causas principales de retrasos en la Nómina.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
3.3.1.1 Interpretación de Gráfico de Diagrama de Pareto.
Mediante el presente gráfico, observamos que los principales inconvenientes que suelen presentarse en un mayor porcentaje,
específicamente dentro del 29% se encuentran el desconocimiento de los procedimientos al realizar los pagos y diferentes rubros; y,
el desconocimiento sobre la documentación requerida para el proceso o documentación retenida, por cuanto con un manual se
facilitaría el flujo de la documentación ahorrando tiempo en la ejecución de pagos.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
020406080
100120140160180200
EVENTOS
PORCENTAJE
80-20
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE
GUAYAQUIL 76
CAPITULO 4: PROPUESTA DEL MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE
NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE
GUAYAQUIL
4.1 TEMA DE LA PROPUESTA.
Lo que se desea realizar es una propuesta para implementar en el Hospital
Universitario de Guayaquil un manual de procedimientos que sirva de guía para el
nuevo personal o su reemplazo, quienes cumplan el rol de ejecución de procesos
dentro de las actividades de compensación salarial en esta Institución Pública de
la salud, en la parte de la compensación de pagos.
4.2 JUSTIFICACIÓN DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.
Es importante señalar que mediante los manuales de procedimientos se maneja
un buen sistema de calidad y mejoramiento constante de la eficiencia y la eficacia
de las actividades, poniendo de manifiesto que no bastan únicamente las normas,
sino, que además, es necesario el cambio de actitud en el conjunto de los
trabajadores, en materia no solo de hacer las cosas bien, sino dentro de las
prácticas definidas en la organización.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE
GUAYAQUIL 77
El manual de procedimientos, es una herramienta que permitirá al Hospital,
integrar una serie de acciones encaminadas a agilizar el trabajo de la
administración de pagos, y mejorar como se mencionó en el párrafo anterior la
calidad del servicio, de esta manera buscar alternativas que mejoren la
satisfacción del cliente interno y a la vez externo.
4.3 OBJETIVOS DEL MANUAL.
Establecer los lineamientos a seguir para asegurar la eficiente y oportuna
gestión de pagos de sueldos y rubros mas deducciones a favor de los trabajadores
públicos, de ambos regímenes de esta manera cumplir con las metas que establece
el gobierno dentro del Orgánico Funcional por Procesos dentro del nivel de apoyo
del cual pertenece y cumplir en forma general con las metas del área de la salud.
Contar con un instrumento de apoyo administrativo que permita inducir al
personal de nuevo ingreso en las actividades que se desarrollan en el área de
nómina ahorrando costos de capacitación haciendo que el personal nuevo se
adapte rápidamente al cargo y a las actividades a realizar, para dar continuidad al
proceso evitando que este se retrase.
Facilitar la supervisión del trabajo por medio de la normalización de las
actividades inclusive evitando la duplicidad de funciones y pasos innecesarios
dentro de los procesos.
Facilitar la labor de la auditoría administrativa, la evaluación del control
interno y la vigilancia de la misma.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE
GUAYAQUIL 78
Reducir los márgenes de errores en cuanto al proceso de nómina de pagos,
optimizando el proceso obteniendo mejores resultados y más eficientes.
Obtener un manual administrativo versátil, que sirva de instrumento útil para
facilitar la gestión de ésta área tan compleja como lo es la nómina de pagos, y por
ello actualizarla de acorde a las nuevas leyes, normativas y reformas que el
Gobierno realiza para mejorar la calidad del servicio al cliente interno y el usuario
interno.
4.4 FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA.
El manual de procedimientos de nómina dentro del Hospital Universitario es
considerado un producto, resultado de la recopilación de la información, estudio y
análisis existente dentro de las actividades de los analistas que se desempeñan en
esta área y tienen relación de dependencia en esta entidad; y, del cual se espera
mejorar dichos procesos, realizándolos de una forma más ordenada y organizada.
El desarrollo de un manual administrativo, en este caso el de nómina, se
fundamenta de la necesidad en que el Hospital Universitario es una entidad
Gubernamental nueva, con Autonomía Financiera Descentralizada, por tal motivo
requerirá de instructivos y documentación de procedimientos ordenados que
permitan sus objetivos.
Ante esta situación es fundamental diseñar, estructurar y aplicar un
procedimiento representado en un manual, el cual reduce errores, y ahorra costos
en capacitación del nuevo personal que ingresa a ocupar este cargo.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL 79
4.5 ANÁLISIS FODA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE NÓMINA.
Mediante el presente cuadro realizamos la técnica del FODA, con la descripción dentro de los factores que la representan para
proceder a relacionarlos e identificar sus prioridades.
Tabla 4.1 Análisis FODA del manual de procedimientos de nómina.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
* Compromiso del responsable del área. * Capacitaciones de actualización del sistema Spryn o sistema informático de
* Existe un orgánico funcional por procesos. remuneraciones, dictados por el ministerio de Finanzas.
* El perfil de la gestión de nómina es calificado para el puesto. * Cambio de manera positiva en la realización de la nómina.
* Software Gubernamental Spryn establecido.
* Realización de nuevas estrategias para mejorar el proceso.
* Implementar manuales sobre la gestión para mejor control de los procesos.
* Reducción en márgenes de errores y de capacitación específicamente.
* Mejoramiento y versatilidad en la continuidad del proceso.
DEBILIDADES AMENAZAS
* Existen fallas en el proceso. * Restricciones o nuevos mandatos del Gobierno.
* No contar con un manual de procedimientos para el proceso * No tener contingencias ante la caída del sistema, lo cual retrasa el proceso
* El sistema de pagos es variable y cambia y requiere de capacitación * Cambio o actualización de las leyes respecto a los salarios y remuneraciones en
* Capacitación y adaptación del nuevo gestor de nómina al puesto. el sector púbico y el privado.
* Existen fallas en el proceso que se pueden mejorar.
* Dentro de tecnologías de información, ordenador defectuoso.
* Lugar o espacio de trabajo, inadecuado para gestión de nómina.
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO EN FUNCIÓN A SU PROCESO.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL 80
4.5.1 MATRIZ DE APROVECHABILIDAD.
La matriz de aprovechabilidad, dentro de esta tabla se indica la relación que existe entre fortalezas vs oportunidades del manual
administrativo referente a nómina, para ello se ha ponderado de acuerdo a la siguiente calificación: Alta (5) – Media (3-4) – Baja (1-
2).
Tabla 4.2 Matriz de Aprovechabilidad.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
OPORTUNIDADES
ANÁLISIS INTERNO
ANÁLISIS EXTERNOCapacitaciones de actualización del sistema Spryn o
sistema informático de remuneraciones, dictados por
el ministerio de Finanzas.
Cambio de manera positiva en
la realización de la nómina.TOTAL
Compromiso del responsable del área. 4 5 9
Existe un orgánico funcional por procesos. 4 4 8
El perfil de la gestión de nómina es calificado para el puesto. 4 4 8
Software Gubernamental Spryn establecido. 4 4 8
Realización de nuevas estrategias para mejorar el proceso. 4 3 7
Implementar manuales administrativos para mejor control de los procesos. 5 5 10
Reducción en márgenes de errores y de capacitación específicamente. 3 5 8
Mejoramiento y versatilidad en la continuidad del proceso. 4 5 9
TOTALES 32 35 67
F
O
R
T
A
L
E
Z
A
S
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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4.5.2 MATRIZ DE VULNERABILIDAD.
La matriz de vulnerabilidad en este tema, indica las debilidades vs amenazas, las que enfrenta este proceso para efectos del mismo
se ha ponderado de acuerdo a la siguiente calificación: Alta (5) – Media (3-4) – Baja (1-2).
Tabla 4.30 Matriz de Vulnerabilidad.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
ANÁLISIS INTERNO
ANÁLISIS EXTERNORestricciones o nuevos
mandatos del Gobierno.
No tener contingencias ante la
caída del sistema, lo cual retrasa
el proceso
Cambio o actualización de las leyes
respecto a los salarios y remuneraciones en
el sector púbico y el privado.
TOTAL
3 3 5 11
No contar con un manual de procedimientos para el proceso 4 5 5 14
El sistema de pagos es variable y cambia por lo que requiere de capacitación 5 5 3 13
Capacitación y adaptación del nuevo gestor de nómina al puesto. 3 3 3 9
Existen fallas en el proceso que se pueden mejorar. 4 3 2 9
Dentro de tecnologías de información, ordenador defectuoso. 1 1 1 3
Lugar o espacio de trabajo, inadecuado para gestión de nómina. 1 1 1 3
TOTALES 21 21 20 62
AMENAZAS
Existen fallas en el proceso.D
E
B
I
L
I
D
A
D
E
S
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UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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4.5.3 ESTRATEGIAS DE FODA.
La estrategia FODA, técnica que relaciona sus componentes en este proceso para plantear estrategias propiamente a los factores de
más reincidencia o impacto que afectan este proceso.
Tabla 431.4 Estrategias FODA.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
F O R T A L EZ A S D E B I L I D A D E S
Implementar manuales administrativos para mejor control
de los procesos.
No contar con un manual de procedimientos para el
proceso
Mejoramiento y versatilidad en la continuidad del proceso.
El sistema de pagos de nómina es variable por lo que se
necesita actualización y/o capacitación del personal de
esta gestión.
Restricciones o nuevos
mandatos del Gobierno.
Cambio o actualización
de las leyes respecto a los
salarios y
remuneraciones en el
sector púbico y el
privado.
Capacitaciones de
actualización del sistema
Spryn o sistema
informático de
remuneraciones,
dictados por el
ministerio de Finanzas.
Cambio de manera
positiva en la realización
de la nómina.
A
M
E
N
A
Z
A
S
O
P
O
R
T
U
N
I
D
A
D
E
S
ESTRATEGIA FA:
Diagnosticar las repercusiones de las medidas que el estado
establece y que afecte directa o indirectamente sobre los
sueldos y salarios en el sector público adapatándolos a
manuales administrativos si es que existen sino, elaborarlos y
ejecutarlos para que coadyuven al mejor desarrollo de esta
gestión, con las nuevas políticas que el gobierno ordena
ejecutar.
ESTRATEGIA DA:
Elaborar anticipadamente un cronograma de capacitación
al personal de esta gestión, para que se actualicen en
conocimientos y reconocer las limitaciones sobre las
restricciones o nuevos mandatos que el Gobierno
establezca, y afecten directamente a la compensación
salarial; y; elaborando manual de procedimientos de
nómina complementándola con las nuevas leyes.
ESTRATEGIA FO:
Mediante las capacitaciones que se realizan o se actualizan en
el subsistema de pagos que realiza el Ministerio de Finanzas,
se mejorará en forma positiva la elaboración de la nómina.
ESTRATEGIA DO:
Elaborar un manual de procedimientos genérico de este
procedimiento, adoptando las actualizaciones del sistema
gubernamental de pagos y capacitándose cuando el
Ministerio de Finanzas disponga sobre las nuevas formas de
pago en el sistema, y anexar el nuevo material al manual
de procedimientos de esta área
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UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
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GUAYAQUIL 83
4.6 ANÁLISIS COSTO BENEFICIO DEL MANUAL DE
PROCEDIMIENTO DE NÓMINA.
El siguiente cuadro de análisis costo beneficio se estableció con base a la
remuneración unificada de un servidor público 7, considerado como un experto en
el área de talento humano, quien es el encargado de desarrollar la parte de
desarrollo institucional y su fortalecimiento dentro de las instituciones si es que
existe o se debería contratar un asesor externo con base a este sueldo; y, de una
analista de nómina 1, mínimo.
El costo del manual es de 2240 dólares incluido el IVA, el cual para su mejor
comprensión el desglose se presenta de la siguiente manera:
RMU equivalente de un especialista de Talento Humano. $ 1.676,00
Honorarios y gastos que realiza el Consultor Externo. $ 324,00
IVA POR SERVICIOS DE CONSULTORIA $ 240,00
TOTAL $ 2.240,00
El costo de errores, el cual para su mejor comprensión el desglose se presenta
de la siguiente manera:
RMU equivalente a un analista de nómina SP2. $986,00
10% de sanción máxima al sueldo por errores cometidos, según Art. 84
Reg. LOSEP, y con base al RMU SP4 del analista de nómina. $ 98,60
Cantidad de errores y procesos cometidos X errores por 98.60
Para el efecto de verificar si la propuesta es viable, se mide su impacto
financiero acumulado o índice mediante la siguiente Fórmula:
BENEFICIOS
COSTOIF =
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4.6.1 ANÁLISIS CUANTITATIVO SOBRE EL BENEFICIO DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA.
Tabla 32.5 Análisis cuantitativo entre costo y beneficio.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio
El índice es de 1.93 es decir que el manual de procedimientos es aceptable, ahorrando en errores anualmente 11675.20 dólares, es
decir 100% de funcionalidad; sin embargo, existen otros elementos exógenos que no están dentro de la jurisdicción funcional del
gestor de nómina, como el enlace al internet y fallos tecnológicos etcétera, los cuales están dentro del 10%, por tal motivo se espera
mejorar en un 90%, es decir 10283.68 dólares aproximadamente con la utilización del manual de procedimientos habiendo
considerado las otras variables del proceso.
No. DETALLES DE COSTOS DE PRODUCCIÓN O EJECUCIÓN DE PROCESOS VALOR BENEFICIOS DE OBTENCIÓN DE MANUAL VALOR
1 Capacitación $ 75,00 Manual de procedimientos 2.240,00
2 Desconocimiento de los procedimientos a realizar para el pago de sueldos y otros rubros $ 98,60
3 Desconocimiento de la documentación requerida para ejecutar el proceso de pagos. $ 98,60
4 Desconocimiento en el direccionamiento de la documentación ejecutada $ 98,60
5 Falta de sumilla de autoridad nominadora y responsables de áreas $ 98,60
6 Entrega de documentación a destiempo $ 98,60
7 Documentación retenida. $ 98,60
8 Cálculos mal realizados para efectos de pago $ 98,60
9 Desconocimiento de las herramientas y sistemas informáticos $ 98,60
10 Falla de equipo tecnológico $ 98,60
11 Falla de la conexión de red $ 98,60
12 Retraso en la entrega de los roles $ 98,60
TOTAL MENSUAL DE ERRORES $ 1.159,60 COSTO DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS 2.240,00
TOTAL ANUAL DE ERRORES POR 12 MESES (considerando al 100%) $ 13.915,20 AHORRO ANUAL DE ERRORES(considerado al 100%) 11.675,20
TOTAL ANUAL DE ERRORES POR 12 MESES (considerando el 90% de optimización) $ 12.523,68 AHORRO ANUAL (considerado al 90% de optimización) 10.283,68
COSTO TOTAL DE ERRORES ANUAL(COSIDERANDO EL 10%) $ 1.391,52 IMPACTO FINANCIERO ACUMULADO MENSUAL 1,93
ANALISIS DE COSTO - BENEFICIO DE MANUAL DE PROCEDIMIENTO.
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CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL 85
4.6.2 PROYECCIÓN DE ERRORES REPRESENTADA EN COSTOS ESTIMADOS AL PRIMER AÑO DE LA
ADQUISICIÓN DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA.
Gráfico 4.1 Proyección de errores representados en costos, en el primer año con la adquisición de manual de
procedimientos.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Sobre el 100% de los costos por errores anuales de gestión se estima el 74% de eficiencia para la gestión de nómina es decir,
10283.68 dólares en ahorros con el manual en el año 2015, ya que se considera la adquisición del manual 2240 dólares como costo
de inversión y el 10% que es 1391.52 como gastos, por factores exógenos a la operatividad del funcionario y que el manual de
procedimientos no puede influir, por lo que el año consiguiente se proyectará el 90% de eficacia de este manual.
1391,52 2240
10283,68
13915,2
10% 16%
74%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
02000400060008000
10000120001400016000
MARGEN DE ERROR RESTANTE, POR FACTORES
EXTERNOS.
VALOR DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
AHORRO ANUAL CON EL MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
COSTO POR ERRORES ANUALES DE GESTIÓN
COSTOS
PORCENTAJE
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4.6.3 PROYECCIÓN DE ERRORES REPRESENTADA EN COSTOS, ESTIMADOS AL SEGUNDO AÑO DESPUÉS DE
LA ADQUISICIÓN DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA.
Gráfico 4.2 Proyección de errores representada en costos, estimados al segundo año después de la adquisición del manual
de procedimientos de nómina.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
El presente grafico muestra que del 100% de errores anuales se estima ahorrar anualmente 12523.58 dólares en errores, o el 90%
deseado para optimizar este proceso, considerando el 10%, cuyo valor 1391.52 dólares como el margen de error por las variables que
no están en función directa con el gestor de nómina, tal es el caso de errores humanos por no leer bien el manual, conexiones fallidas
de la página web del sistema, no asignación de recursos financieros disponibles o fallas del computador donde se ejecuta esta gestión.
13915,212523,68
1391,52
100%90%
10%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
COSTO POR ERRORES ANUALES DE GESTIÓN AHORRO ANUAL CON EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS MARGEN DE ERROR RESTANTE, POR FACTORES EXTERNOS.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL
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CAPÍTULO 4–PROPUESTA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE NÓMINA EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL 87
4.7 CRONOGRAMA DE ELABORACIÓN DEL PROYECTO Y MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.
En la presente figura se aprecia el programa de la investigación realizada en función al tiempo estimado a la elaboración de la tesis
y del manual anexo, mostrando la estructura realizada en base a la información obtenida en el tiempo que se estuvo en el Hospital
universitario desde la semana 1 a la semana 4, y posterior la realización de la tesis con los datos obtenidos.
Figura 4.1 Cronograma de elaboración de tesis.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 5 – CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 88
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Del trabajo realizado en el Departamento de gestión de Talento Humano en el
Hospital Universitario de Guayaquil, dentro del área de Nómina, se pudo concluir
lo siguiente:
5.1 CONCLUSIONES.
El área de nómina perteneciente a la Unidad de Talento Humano del Hospital
Universitario de Guayaquil, no cuenta con un manual que facilite la realización de
las actividades administrativas inherentes a este subsistema, existe su orgánico
funcional, pero no existen procedimientos que faciliten el desarrollo más eficiente
en esta gestión.
La elaboración del Manual de Procedimientos Administrativos del área de
nómina, ayuda significativamente en la optimización de las actividades de ésta en
cuanto al conocimiento de la documentación y direccionamiento de la misma,
permitiendo que el nuevo personal que ocupe este cargo, no necesite de una
capacitación que podría tomar un largo tempo, sobre las funciones a ejecutar,
mejorando la adaptabilidad del puesto y actividades a ejecutar en el menor tiempo
posible por quien ocupe este cargo.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 5 – CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 89
El sistema Spryn, posee su propio instructivo elaborado por el Ministerio de
Finanzas, el cual está concatenado a este manual de procedimientos que orientará
de una manera ordenada, indicando el proceso a realizar en este sistema para el
pago de algún rubro que se deba ejecutar según lo que indique la ley el cual se
actualiza periódicamente.
Cabe recalcar como en sus instructivos lo menciona el sistema Spryn por ser
del estado y poseer derechos de autoría, se prohíbe su reproducción parcial o total,
por lo que solo se mencionará en la parte de su utilización en el proceso, según el
tipo de nómina que de ejecute.
Con este manual se espera reducir el margen de errores que según la encuesta
en la pregunta número 11, acerca de cómo perciben los servidores y trabajadores
la gestión de nómina, indica un porcentaje de satisfacción del 25% mientras otros
catalogan la gestión con 27% por mejorar.
Por tanto se espera alcanzar en su segundo año de utilización un 90% de
eficiencia en ahorros y productividad, ya que con el manual se espera disminuir
los errores inherentes del área de nómina mas no los otros factores que, si bien es
cierto forman parte del proceso pero que están fuera de la operatividad de la
gestión de nómina, con la finalidad de mejorar y obtener un proceso más claro,
eficiente y eficaz.
5.2 RECOMENDACIONES.
Como recomendaciones finales, uno de los factores determinantes dentro de la
ejecución de este proceso, es contar con el personal idóneo para el puesto, por ello
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 5 – CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 90
la parte de selección de personal, debe analizar perfiles que se ajusten a la
necesidad requerida por el puesto que la institución requiera, con la experiencia y
formación adecuada además de las capacidades y competencias que se requiere.
Es preferible que este manual sea ejecutado por profesionales con capacidad
administrativa y numérica más previa experiencia en pagos de salarios, con
objetivo de que el perfil se adapte de inmediato a las actividades que debe de
realizar dentro de sus funciones obviando en todo lo posible capacitaciones que
pueden tomar demasiado tiempo en adaptarse con el fin de que no existan
retrasos que puedan afectar la productividad de esta área, la cual es considerada
uno de los pilares fundamentales por su delicada y compleja naturaleza del pago
de sueldos a los trabajadores.
Establecer que quien o quienes desempeñen estas funciones, se comprometan a
leer el manual, de esta manera el proceso se verá mejor orientado y encaminado a
cumplir las metas o los resultados deseados por la Unidad y tratadas en esta
investigación.
Se debe de implementar y actualizar el manual de procedimientos, y el
instructivo del Spryn conforme los procesos vayan trascendiendo al pasar de los
años, se aconseja máximo cambiar cada dos años, la información plasmada lo
puede ejecutar el mismo analista de talento humano dentro de esta categoría o con
los servicios de un especialista externo.
Las tecnologías juegan un papel muy importante para el desarrollo eficaz de
esta gestión, aunque es una herramienta externa forma parte de este proceso por
ello es recomendable también verificar y establecer contingencias en caso de que
esta herramienta falle.
ESTUDIO Y PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
UNA EFICIENTE GESTIÓN DE NÓMINA, EN EL HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL, AÑO 2015.
CAPÍTULO 5 – CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 91
El estudio del tema, muestra que la implementación del manual es viable,
versátil y muy necesaria, por cuanto el Hospital Universitario por ser un ente
nuevo descentralizado público, amerita la adquisición de este manual
administrativo para controlar mejor sus procesos.
El costo de este manual varía, dado que es solo un proceso y considerando la
remuneración de un especialista de Talento Humano dedicado al Fortalecimiento
Institucional como lo antes especificado, es de 2240 dólares americanos
dependiendo del convenio que la institución realice con el asesor externo o quien
realizare las funciones en el ámbito de desarrollo institucional.
Con esta investigación se busca mejorar y aportar cada día con el desarrollo de
las Instituciones públicas en la sociedad, razón de existir de estas entidades,
brindando satisfacción al cliente interno o colaboradores, y al cliente externo o
ciudadanos.
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COMPENSACIÓN: SUELDOS, SALARIOS, PRESTACIONES. MEXICO:
PEARSON EDUCACIÓN.
ANEXOS
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA DEL
HOSPITAL UNIVERSITARIO DE GUAYAQUIL.
El presente manual indica las operaciones de pago que se realizan en la parte
de la nómina del Hospital Universitario de Guayaquil, para ello se efectuó la
respectiva información sobre: la población de personal, las actividades del analista
de la nómina, y de los pagos correspondientes que se realizan en esta gestión.
Cabe mencionar que el sistema Spryn, es un sistema gubernamental de pagos
salariales que es utilizado por los analistas que tienen como funciones y
actividades realizar esta función, éste prohíbe su reproducción parcial o completa
por lo que se lo mencionará en el manual solo para ubicar las páginas de su
instructivo, según el tipo de nómina a ejecutar.
Figura Anexo 1
Fuente: https://spryn.finanzas.gob.ec/
Figura Anexo 2
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 3
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
.
Figura Anexo 4
SECCIÓN I – ASPECTOS GENERALES.
1.1 INTRODUCCIÓN
En cumplimiento con el Estatuto Orgánico funcional por Procesos, según acuerdo
No. 001537 en el que se refiere a los procesos de los Hospitales del Ministerio de
Salud Pública y en el cual el Hospital Universitario de la ciudad de Guayaquil está
incluido, se ha elaborado el presente manual administrativo con el fin de mantener un
registro ordenado y secuenciado para que sea útil en las actividades que se ejecuta en
el subsistema de nómina dentro de la Unidad de Talento Humano del Hospital, para
los servidores públicos y sus trabajadores bajo código de contrato según convenio
décimo primer contrato de trabajo colectivo.
El propósito del presente instructivo, es permitir alcanzar los objetivos
encomendados y contribuya a orientar al personal adscrito al área de nómina de
pagos, sobre la ejecución de las actividades y funciones encomendadas,
constituyéndose así en una guía para conocer la forma de cómo se opera y se ejecuta
el procedimiento para cumplir con un proceso más eficiente limitando aún más el
margen de errores.
En este manual se indicará los pasos para realizar el pago de remuneraciones o
rubros más comunes que se cancelan a los trabajadores públicos en esta entidad,
mediante el sistema SPRYN. Cabe señalar que el presente manual deberá revisarse y
actualizarse anualmente, proceso del cual está a cargo del analista o gestor de este
proceso o de quien ejecuta estas actividades.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 5
Fuente: http://www.hug.gob.ec/index.php/hospital/procesos/organigrama
Figura Anexo 6
1.3 MISIÓN.
Dentro del marco por procesos, obtener los resultados deseados con un
producto de calidad en la gestión de distribución de sueldos a los trabajadores y
servidores públicos sujetos bajo los diferentes regímenes correspondientes.
Fortalecer principalmente la parte de la gestión administrativa de Talento
Humano – Financiero, unidades importantes encargadas de administrar tanto
económica como el desarrollo del capital humano de quienes son colaboradores de
la Institución, y en esta el área de nómina de pagos la cual es pilar fundamental en
la entidad y que aporta con el bienestar socioeconómico del personal que labora
en esta Institución.
1.4 VISIÓN.
Considerar que los manuales administrativos son una herramienta muy útil que
facilitan las operaciones administrativas, formar mejoras no solo con un
departamento, como es el caso de nóminas de pagos, sino con los demás
departamentos o unidades que intervienen en el proceso, y forjar un departamento
compacto, sólido con lineamientos claros y precisos sujetos a las normas y
reglamentos estatales, para un mejor desarrollo de la actividad administrativa de
esta Institución.
En conclusión la visión que se pretende con el manual de procedimientos es
que el departamento de nómina maneje un proceso limpio y sin mucho márgenes
de errores, con una mayor facilidad y comprensión de las actividades que realiza
esta área para cualquier analista que se integre y realice las funciones inherentes a
esta gestión, convirtiendo a este subsistema en un producto que demuestra los
resultados esperados.
Figura Anexo 7
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 8
1.6 OBJETIVOS DEL MANUAL.
Establecer los lineamientos a seguir para asegurar la eficiente y oportuna
gestión de pagos de sueldos y rubros, más las deducciones correspondientes de los
trabajadores públicos, de ambos regímenes de esta manera cumplir con las metas
que establece el gobierno dentro del Orgánico Funcional por Procesos dentro del
nivel de apoyo del cual pertenece y cumplir en forma general con las metas del
área de la salud.
Contar con un instrumento de apoyo administrativo que permita inducir al
personal de nuevo ingreso en las actividades que se desarrollan en el área de
nómina ahorrando costos de capacitación haciendo que el personal nuevo se
adapte rápidamente al cargo y a las actividades a realizar, para dar continuidad al
proceso evitando que este se retrase.
Facilitar la supervisión del trabajo por medio de la normalización de las
actividades inclusive evitando la duplicidad de funciones y pasos innecesarios
dentro de los procesos.
Facilitar la labor de la auditoría administrativa, la evaluación del control
interno y la vigilancia de la misma.
Reducir los márgenes de errores en cuanto al proceso de nómina de pagos,
optimizando el proceso obteniendo mejores resultados y más eficientes
1.7 JUSTIFICACION DEL MANUAL.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Este manual específicamente es realizado para el proceso de nómina en el cual
se focaliza los diferentes pagos relativos al servidor y trabajador público buscando
el mejoramiento constante de la eficiencia y la eficacia de las actividades por
aparte de quien realiza esta gestión, por cuanto esta entidad no cuenta con
manuales administrativos por ser una Institución Pública Autónoma.
Figura Anexo 9
El manual de procedimientos, es una herramienta que permitirá al analista de
compensación salarial, integrar una serie de acciones encaminadas a agilizar el
trabajo de la administración de pagos en lo que la documentación se refiere, pues
es en esta parte donde mayormente se presentan inconvenientes, y mejorar, como
se mencionó en el párrafo anterior la calidad de gestión de este proceso, de esta
manera buscar alternativas que mejoren la satisfacción del cliente interno y a la
vez externo.
1.8 METODOLOGÍA.
Dentro del método de trabajo se deberán tomar en cuenta los siguientes
apartados. La Implementación del Manual de procedimientos, se realizó de
acuerdo con las siguientes fases de trabajo.
1.8.1 PRIMERA FASE: RECONOCIMIENTO DE ACTIVIDADES Y
TIEMPO DE RECOPILACIÓN DE DATOS.
El objeto de la primera estancia fue el diálogo con el analista de nómina dentro
de la parte de la UATH, para conocer las actividades que el desempeña como
responsable de las mismas.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 10
Una vez explicadas las funciones del responsable, se procedió a plasmar en
documentación de borrador las sesiones las acciones que ejecutan con respecto a
la nómina de pagos, para la realización y ejecución como parte estructural del
manual.
Como resultados de estas sesiones, se recopiló la información necesaria para la
realización del manual y verificando la posibilidad de efectuar modificaciones
importantes, las cuales fueron incluidas en este instructivo. Por tal motivo se ha
recopilado dicha información para traducirla en un manual administrativo
oficializado.
1.8.2 SEGUNDA FASE: AJUSTES Y VALIDACIÓN
En esta fase, se examinaron las actividades correspondientes al tema y no se
modificó ninguna actividad sólo se añadió algunos procesos que no estaban
ejecutándose y que están dentro de los pagos relativos a la nómina o que en
cualquier momento se puedan presentar las mismas procesos en los cuales no se
ejecutan con frecuencia sino mas bien para complementar otros procedimientos en
los cuales se puedan presentar tal es el caso como ejecutar un procesos de pago
para servidores con licencias con remuneración.
Se validaron las actividades las cuales se plasmaran en un documento
controlado de acuerdo al estatuto orgánico de procesos según Acuerdo No.
001537 y de la investigación de campo realizada en esta Institución.
Como parte del mejoramiento continuo del Proceso y del manual de
procedimiento, se estudiaron y analizaron los datos recopilados, los actores que
intervienen en cada uno de ellos, como son las unidades de Talento Humano y del
financiero en cada actividad o fase de trabajo desarrollada, lo cual permitirá, tanto
a los responsables como a los usuarios, evaluar y controlar su ejecución,
facilitando de esta forma, evaluar las responsabilidades, en su seguimiento, como
tarea de la Oficina de Control Interno.
Figura Anexo 11
SECCION II – MAPA DE PROCESOS GENERAL
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 12
SECCION III – PROCESOS DE NIVEL DE APOYO
Los procesos de apoyo son aquellos generalmente administrativos cuya misión es,
como su nombre mismo lo indica, apoyar o coadyuvar tanto a los procesos
gobernantes, habilitantes de asesoría, y los procesos agregadores de valor para
facilitar su trabajo y apoyar en su gestión para un mejor desarrollo a nivel
institucional.
Dentro de los procesos habilitantes de la gestión de apoyo se encuentra la Unidad
de Gestión Administrativa Financiera, y ésta a su vez la conforma la Unidad
Administrativa de Talento Humano, Unidad de Gestión Financiera, La unidad de
Gestión Administrativa, la Unidad de gestión de Tecnologías de la Información.
En base al estatuto orgánico por procesos se realiza el análisis dentro de la parte
estructural específica de la Gestión de la Unidad Administrativa de Talento Humano,
y su producto que es la Distribución o pagos de remuneraciones de sueldo, conjunto
con el área financiera, dentro del hospital como punto de partida para efectuar el
procedimiento correspondiente a este proceso habilitante de apoyo según el Acuerdo
No. 001537 del estatuto en su TÍTULO IV. Numerales: 4.3.1 literal e), f) de la
gestión de Talento humano; y, numerales 4.3.2 de la gestión financiera literales e),f).
El manual de procedimientos es tan solo una parte de los objetivos que el estatuto
Orgánico por Procesos dl Hospital Universitario de Guayaquil, muestra para alcanzar
las metas propuestas por el Gobierno por cuanto el manual sólo describe la parte
operativa de las actividades fundamentales de la nómina de pagos, en la fecha en que
se llevó a cabo la recopilación de datos por ello este manual está sujeto a
modificaciones por las actualizaciones que se den en el sistema de pagos Spryn.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Por tanto este manual se vuelve versátil dado que se lo pude actualizar de manera
sencilla, acorde con las leyes mencionadas y adaptarla a otros regímenes del mismo
ámbito público.
Figura Anexo 13
SECCION IV – PROCEDIMIENTO DE NÓMINA DE PAGOS.
A continuación se elabora el manual de procedimiento de nómina, en función a
las actividades ejecutadas por los analistas del Hospital Universitario.
En ella intervienen dos unidades de apoyo que son: Gestión de Talento Humano y
Gestión Financiera, se ejecutará el proceso, de acuerdo a la modalidad en la cual los
trabajadores y servidores de acuerdo a la ley la cual estén sujetos como los convenios
establecidos tales como LOSEP, Código de Trabajo, y Décimo primer contrato
colectivo de trabajadores de ministerio de Salud.
Dentro del procedimiento se encontrará la referencia hacia el instructivo del
sistema Spryn o subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nómina, cuya
misión es de controlar, autorizar movimientos presupuestarios y pagos de nóminas a
los empleados del sector público, para que todo movimiento realizado se acentúe y
quede registrado de forma permanente para efectos de transparencia de la
información, toma de decisiones y rendición de cuentas a los ciudadanos.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Este sistema fue desarrollado por el ministerio de Finanzas y Economía, enlazada
mediante dirección de página web electrónica que direcciona directamente a la base
de datos de Ministerio de finanzas.
El Spryn es una herramienta básica en la cual se puede obtener resultados
presupuestarios de gastos corrientes, de inversión, etc. y ayuda a estructurar el
presupuesto anual o cuatrimestral de sueldos y salarios de las instituciones a nivel
centralizado y desconcentrado, utilizada por los usuarios que manejan eSigef y Spryn
dentro de sus funciones.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 14
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 15
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 16
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 17
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 18
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 19
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 20
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 21
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 22
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 23
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 24
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 25
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 26
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 27
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 28
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 29
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 30
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 31
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 32
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 33
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 34
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 35
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 36
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 37
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio
Figura Anexo 38
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 39
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 40
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 41
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 42
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 43
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 44
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 45
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 46
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 47
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 48
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 49
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 50
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 51
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 52
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 53
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 54
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 55
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 56
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 57
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 58
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 59
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 60
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 61
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 62
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 63
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 64
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 65
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 66
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 67
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 68
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
Figura Anexo 69
Fuente: Elaborado por Corzo Robles Javier Mauricio.
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