brechas salariales ulimalaboral
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7/17/2019 Brechas Salariales Ulimalaboral
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Seminario
Brechas salariales
Expositor:Magister Enrique Chavez Gurmendi
Martes 14 de julio de 2015Auditorio Central de la Universidad de Lima
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Objetivos
• Entender cuáles son los factores y variables
que influyen en la determinación de las
brechas salariales.• Dar a conocer la evolución y magnitud de
las actuales brechas salariales existentes a
nivel nacional e internacional.
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Contenido• El salario dentro de la compensación total.
• La compensación emocional.
• La determinación del salario en una organización.
• La consistencia salarial interna.
• La competitividad salarial externa.
• El concepto de brecha salarial.
• Factores y variables que influyen en las brechas salariales.
• Comparación de la evolución y magnitud de las brechassalariales.
• Conclusiones.
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El salario dentro de la
compensación total
Salario / Remuneración:Es la compensación fija y/o variable que se da monetariamente.
DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Compensación:Es toda retribución fija y/o variable que se da monetariamente o no
monetariamente.Es la “compensación total”
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Compensación total
Salario
Beneficios
Emociones
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Compensación
Económica
Remuneración directa:
Salario Fijo y/o variable
Retribución indirecta:
Beneficios
CompensaciónNo Económica
Intrínseca a laorganización:
Participación / Responsabilidad /Clima laboral
Intrínseca a la persona:Reconocimiento / Logro /
Desarrollo de Carrera / Calidadde vida
CLASIFICACION ECONOMICA DE LA COMPENSACIÓN
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Compensación
Económica
Remuneración directa:
Salario Fijo y/o variable
Retribución indirecta:
Beneficios
CompensaciónNo Económica
Intrínseca a la organización:
Participación / Responsabilidad /Clima laboral
Intrínseca a la persona:Reconocimiento / Logro /
Desarrollo de Carrera / Calidadde vida
La Compensación
emocionalEs la
compensaciónrelacionada conla generación y
desarrollosostenible de laempleabilidaddel trabajador ,ya sea por su
iniciativa propiay/o por unprograma de
Inplacement desu empleador
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com
COMPENSACIÓNDE RENDIMIENTO
COMPENSACIÓNPRIMARIA
COMPENSACIÓNAÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS
COMPENSACIÓNDE MERITOS
EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES
DEL PUESTO
ATRIBUTOS Y DESEMPEÑODE LA PERSONA
LA COMPENSACIÓN COMO UNA CONSECUENCIA
COMPENSACION
VARIABLEEN RELACIONA LA PERSONA
COMPENSACION
FIJAEN RELACION
AL PUESTO
COMPENSACIÓN EMOCIONAL
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Análisis de Puestos:Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto.
Evaluación de Puestos:Es la determinación del grado de valor relativo de un puesto.
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Análisisde Puestos
Criterio o Manualde
Evaluaciónde Puestos
Evaluaciónde Puestos
PROCESO GLOBAL PARA LA EVALUACION DE PUESTOS
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(A) (B) (C) (D)
Ninguna Hasta 1 año De 1 año hasta 2años
De 3 años hasta 4años
1. TECNICO O UNIVERSITARIO INCOMPLETO: Conocimientos especializados semiprofesionales. Se
requieren como base para comprender el trabajo y las aplicaciones o implicaciones prácticas de
equipos, técnicas, procesos, métodos técnico-administrativos, etc.
I
25
II
44
III
63
IV
81
2. SUPERIOR UNIVERSITARIA: Conocimientos para ejecutar actividades predominantemente
orientadas a la aplicación, las que necesariamente deben sustentarse en conceptos, principios y
teorías inherentes a una profesión y cuyo desarrollo demanda diseñar y/o emplear regularmente
procedimientos, métodos de trabajo y prácticas propios de un nivel de educación superior formal.
IV
81
V
100
VII
138
3. POSGRADO: Requerimientos semejantes a los descritos en el rubro anterior, con la exigencia
adicional de una clara especialización en el campo técnico, de negocios o administra tivo,
susceptible de adquirirse en no menos de seis meses efectivos de estudios de post grado, esto es,
mediante una acumulación no inferior a 600 horas de capacitación a tal nivel.
VII
138
VIII
156
IX
175
X
194
4. MAESTRIA: Conocimientos profesionales avanzados y especializados, requeridos como base para
resolver problemas altamente complejos en los campos técnico, de negocios o administrativo. Se
adquieren por la vía de un post grado formal no inferior a un año, es decir, a l equivalente a no
menos de 1,200 horas de capacitación a este nivel.
X
194
XI
213
XII
231
XIII
250
2. EXPERIENCIA MÍNIMA INDISPENSABLE
Factor 1: Formación
Mide los conocimientos así como las habilidades laborales de carácter general --llámese actitudes, trato, tacto, integración o capacidad analítica-- que se requieren, en forma
imprescindible, para desempeñar aceptablemente el puesto.
Dichos conocimientos y habilidades generales pueden proceder de dos fuentes:. a e ucac n orma , que provee as capac a es a trav s e p anes aca m cos eecuta os en centros e ca os a ta menester, y
2. La experiencia, esto es, las vivencias acumuladas por una persona durante el ejercicio de sus actividades en el campo laboral.
Para fines de la evaluación de los puestos, los conocimientos académicos así como empíricos son los mínimos indispensables para desempeñar el puesto a un nivel aceptable. Téngase
asimismo presente que la formación no se refiere a la que pudiera tener el actual ocupante del puesto, sino la que es requerida para su desempeño.
Para calificar este factor ubique en la C8escala el grado que le corresponda al puesto (I, II, III, etc.) como resultado de intersectar: 1) la fila que expresa el nivel educativo mínimo
requerido, identificable por los conocimientos y habilidades generales que se presentan como referencias o ejemplos, y 2) la columna que señala la experiencia, en lapsos de tiempo, que
1. NIVEL INDISPENSABLE DE EDUCACIÓN FORMAL
VI
119
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Evaluación de Capacidades de una Personas:Es la determinación del nivel de conocimiento, de habilidades y de potencial
de una persona, es decir de lo que “es capaz”.
Evaluación del Desempeño de una Persona:Es la determinación del grado de desenvolvimiento de una persona en su
puesto y en el marco de un periodo de tiempo.
Evaluación del Potencial de una Persona:Es la determinación del grado de proyección del desenvolvimiento de una
persona dentro de una organización.
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COMPENSACIÓNPRIMARIA
COMPENSACIÓNDE
MERITOS
COMPENSACIÓNDEL
RENDIMIENTO
COMPENSACIÓNAÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS
INGRESO TOTAL
EVALUACIÓNDE
PUESTOS
DISEÑO DEESTRUCTURA
SALARIAL
EVALUACIÓNDE
MÉRITOS
MEDICION DEINDICADORES
DEGESTION
LEY,CONVENIOO DECISIÓNUNILATERAL
SISTEMADE
INCENTIVOS
DESEMPEÑO
LOS COMPONENTES DE LA COMPENSACION
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Otros conceptos
Potencial
Familia
Años de Servicios
Rendimiento
Merito
Base o Primaria
La determinación del
salario en una organización
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Consistencia
salarial interna
Competitividad
salarial externa
Evaluación depuestos
Estructura salarial
SALARIO
La consistencia salarial interna y
la competitividad salarial externa
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Consistencia salarial interna:Es el equilibrio entre los niveles de importancia de los puestos con la
remuneración o rango de remuneración que se les asigna.
Competitividad salarial externa:Es la medición remunerativa entre los puestos de una organización con los
puestos homologables del mercado de referencia comparativo.
Estructura salarial:Es el delineamiento de una referencia o rango salarial para compensar losdiferentes niveles o categorías de importancia que tienen los puestos en
una organización, de acuerdo a criterios derivados de consistencia salarialinterna y de competitividad salarial externa.
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Es la diferencia salarial existente ya sea en monto (S/.) y/o enporcentaje (%) entre diferentes conceptos comparativos
Salario Puesto 1: S/.1,000
Salario Puesto 2: S/.1,800Brecha salarial en %:
S/.1,800 / S/.1,000 = 1.8
80%
Brecha salarial en monto:S/.800
Salario Puesto 1: S/.31,000
Salario Puesto 2: S/.31,800Brecha salarial en %:
S/.31,800 / S/.31,000 = 1.0258
2.58%
El concepto de Brecha
salarial
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Generalmente se originan entre los siguientes conceptos comparativos:
• Puestos • Desempeño
•
Categorías • Potencial• Grupos ocupacionales • Años de servicio en puesto
• Organizaciones • Años de servicio en organización
• Locaciones de trabajo • Genero
• Especializaciones • Edad
• Condiciones laborales • Lugares de procedencia
• Países / Regiones • Otros conceptos
Factores y variables que influyen
en las Brechas salariales
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Principales Brechas salariales
MINIMOS/.1,000
MEDIOS/.1,500
MAXIMOS/.2,000
CATEGORIA 2
ANCHO DE
BANDA:S/.1,000
100%
MINIMOS/.1,750
MEDIOS/.2,250
MAXIMOS/.2,750
CATEGORIA 1
ANCHO DEBANDA:
S/.1,00057.14%
TRASLAPE:S/.25014.29%
PROGRESIONSALARIAL:
S/.50050%
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Principales Brechas salariales
MINIMOS/.1,000
MEDIOS/.1,500
MAXIMOS/.2,000
CATEGORIA 2
ANCHO DE
BANDA:S/.1,000
100%
MINIMOS/.1,500
MEDIO
S/.2,250
MAXIMOS/.3,000
CATEGORIA 1
ANCHO DEBANDA:
S/.1,500100%
TRASLAPE:S/.50033.33%
PROGRESIONSALARIAL:
S/.75050%
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Principales Brechas salariales
MINIMOS/.1,200
MEDIOS/.1,500
MAXIMOS/.1,800
ANCHO DEBANDA:S/.60050%
CATEGORIA 1 REFERENCIA DEL MERCADO100%: S/.1,500
COMPARATIO DEL MERCADO80% : S/.1,200
COMPARATIO DEL MERCADO110%: S/.1,650
COMPARATIO DEL MERCADO90%: S/.1,350
COMPARATIO DEL MERCADO120%: S/.1,800
COMPARATIO % =
(SALARIO / MEDIO) X 100
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Principales Brechas salariales
MINIMOS/.1,200
MEDIOS/.1,500
MAXIMOS/.1,800
ANCHO DEBANDA:S/.60050%
CATEGORIA 1 PERCENTIL 50% : S/.1,500
PERCENTIL 0% : S/.1,200
PERCENTIL 75%: S/.1,650
PERCENTIL 25% : S/.1,350
PERCENTIL 100%: S/.1,800
PERCENTIL % =
(SALARIO - MINIMO)---------------------------
(MAXIMO – MINIMO)
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Principales Brechas salariales
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Principales Brechas salariales
Trabajador Puesto Categoría SalarioPromedio
Puesto
Brecha salarialPromedioCategoría
Brecha salarial
Monto% sobreSalario
Monto% sobreSalario
1 1 1 S/.776 S/.770 -S/.6 -0.77% S/.818 S/.42 5.41%
2 1 1 S/.864 S/.770 -S/.94 -10.88% S/.818 -S/.46 -5.32%
3 2 1 S/.750 S/.850 S/.100 13.33% S/.818 S/.68 9.07%
4 2 1 S/.900 S/.850 -S/.50 -5.56% S/.818 -S/.82 -9.11%
5 2 1 S/.1,100 S/.850 -S/.250 -22.73% S/.818 -S/.282 -25.64%
6 3 2 S/.890 S/.890 S/.0 0.00% S/.1,143 S/.253 28.46%
7 4 2 S/.1,340 S/.1,270 -S/.70 -5.22% S/.1,143 -S/.197 -14.68%
8 4 2 S/.1,200 S/.1,270 S/.70 5.83% S/.1,143 -S/.57 -4.72%
9 5 3 S/.1,320 S/.1,710 S/.390 29.55% S/.1,710 S/.390 29.55%
10 5 3 S/.2,100 S/.1,710 -S/.390 -18.57% S/.1,710 -S/.390 -19%
Control de Brecha: 10.00% Control de Brecha: 20.00%
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Comparación de la evolución y
magnitud de las Brechas salariales
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Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, INEI Febrero 2,015
6.2%
8.7%
7.0%6.8%
6.4% 6.3%
5.1% 5.0%
3.1%
5.5%
7.0%
5.5%
6.9%6.7%
5.7%
4.7%
3.9%
2.5%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
8.0%
9.0%
10.0%
Mercado general Universidades Construcción Petroleos y Gas Energia Seguros y AFP Mineria Bancos Agro Industrias
PERU - Incremento de Salarios 2013 a 2014 por Sector
% en 2013 % en 2014
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S/.1,459 S/.1,463
S/.1,770
S/.1,185
S/.1,482
S/.1,563S/.1,511
S/.1,747
S/.1,289
S/.1,614
S/.0
S/.200
S/.400
S/.600
S/.800
S/.1,000
S/.1,200
S/.1,400
S/.1,600
S/.1,800
S/.2,000
TOTAL Manufactura Construcción Comercio Servicios
PERU - Salarios Mensuales Promedios 2014 a 2015 por Macro Sector
ene-14 ene-15
Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, INEI Febrero 2,015
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Comercial
56%
Administracion,
Finanzas y RRHH
14%
Operaciones21%
Logistica
0% Otra
9%
PERU - ¿Cual es el Área con Escala salarial mas alta?
Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, Transearch Febrero 2,015
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Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, DNA Julio 2,015
S/.1,218
S/.15,000
S/.24,000
S/.1,768
S/.17,647
S/.30,769
S/.0
S/.5,000
S/.10,000
S/.15,000
S/.20,000
S/.25,000
S/.30,000
S/.35,000
Promedio Gerente Promedio Director Promedio
PERU - Salario Mensual S/.
Mujer Hombre
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TOTAL DE PATRIMONIO DE HOGARES PERUANOS
Sobre US$100 Millones 14 0.0002%
Entre US$20 Millones y US$100 Millones 316 0.0050%
Entre US$5 Millones y US$20 Millones 1,324 0.0211%Entre US$1Millon y US$5 Millones 7,399 0.1180%
Entre US$250,000 y US$1 Millon 30,872 0.4923%
Entre US$100,000 y US$250,000 73,323 1.1692%
Entre US$0 y US$100,000 6,157,752 98.1941%
NUMERO DE HOGARES
Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, BCG Julio 2,015
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$1,069
$513
$425$390
$316
$253$230
$134
$0
$200
$400
$600
$800
$1,000
$1,200
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
Minimo Vital
(1)
VENEZUELA ARGENTINA ECUADOR CHILE BRASIL COLOMBIA PERU MEXICO
Mínimo Vital Mensual
0.21
0.48
0.67
1.33
2.21
1.72
0.58
1.12
$0
$1
$1
$2
$2
$3
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
RATIO (1) /
(2)
VENEZUELA ARGENTINA ECUADOR CHILE BRASIL COLOMBIA PERU MEXICO
Ratio Minimo Vital / Canasta Familiar
Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Marzo 2,015
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Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Setiembre 2,014
$10,202
$10,894 $11,113
$13,225
$15,128$15,609
$0
$2,000
$4,000
$6,000
$8,000
$10,000
$12,000
$14,000
$16,000
$18,000
Argentina Peru Mexico Colombia Brasil Chile
Gerentes Promedio Salario Mensual US$
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$832 $856
$916
$1,102 $1,115
$1,340
$0
$200
$400
$600
$800
$1,000
$1,200
$1,400
$1,600
Mexico Peru Colombia Chile Brasil Argentina
Tecnicos Promedio Salario Mensual US$
Grafico derivado de data publicada en Diario Gestion, RIPE Setiembre 2,014
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$30,460$36,710 $38,700
$44,830 $45,600 $45,600 $45,830 $46,260
$56,130
$66,220
$81,030 $82,100$86,640
$101,410$106,290
$119,280
$0
$20,000
$40,000
$60,000
$80,000
$100,000
$120,000
$140,000
USA - Salario Anual US$
Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, CAS Mayo 2,015
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Grafico derivado de data publicada en Diario El Comercio, CAS Mayo 2,015
$71.3
$59.4
$40.0
$30.2 $28.0
$26.1 $24.7 $23.6 $23.3 $22.2
$4.9$0.6
$0.0
$10.0
$20.0$30.0
$40.0
$50.0
$60.0
$70.0
$80.0
Futbolistas Salario Anual US$Millones
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Conclusiones• Las Brechas salariales por lo general no siempre se generan de
manera racional o consciente sino como consecuencia de
factores externos como competitividad empresarial, oferta y
demanda laboral, canasta familiar, aspectos culturales y aspectos
socieconomicos.
• Historicamente siempre se presenta una marcada tendencia que
las brechas salariales se incrementan favoreciendo a los que mas
ganan y/o tienen mas poder dentro de una organización.
• Es importante que una organización siempre mida y controle las
brechas salariales y los efectos que causan para según ello tomar
las medidas correctivas necesarias y factibles.
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Muchas gracias
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