avaluació de la transferència en la formació permanent 2

L’avaluació de la transferència.

La Planificació de la Formació. Formació de formadors

Manel Castaño Bachiller. ICE URV Maig Tarragona. 2011

1. Arribar a entendre i interioritzar que l’avaluació de la transferència de la formació forma part de procés formatiu i que s’ha de planificar i programar prèviament i conjuntament amb el centre educatiu.2. Arribar a planificar i programar les activitats de formació en centre, d’acord amb el centre, definint objectius de formació i transferència, fixant indicadors i dissenyant/proposant instruments d’avaluació

Objectiu general

Què ens plantejarem en aquestes sessions?

Objectius específics

1. Saber definir i diferenciar clarament objectius de formació i objectius de transferència.

2. Saber definir indicadors d’avaluació i dissenyar instruments d’avaluació, tant d’objectius de formació com de transferència.

3. Analitzar un assessorament (o altra activitat) a centre real i redefinir els objectius i l’avaluació en clau de transferència.

Continguts de la sessió

De què parlarem?

1. La importància de l’avaluació de la transferència en el procés de formació.

2. La definició d’objectius i indicadors de formació i de transferència.

3. El disseny d’instruments diversos d’avaluació

Sessió 1:

Començarem fent una presentació de cadascun de nosaltres.

Presentaré el marc de referència institucional de la transferència de la formació en centre.

Farem un exercici de reflexió individual i col·lectiva per tal de destriar objectius de formació dels de transferència i fixarem indicadors i proposarem diferents instruments d’avaluació.

Per fer aquest exercici ens organitzarem en diferents grups heterogenis.

Debatrem en gran grup les conclusions a les que ha arribat cada grup i consensuarem quins dels objectius proposat considerem son de formació i quins de transferència i definirem indicadors i proposarem instruments d’avaluació.

Metodologia

Com ho farem?

Sessió 2:

Ens organitzarem amb grups integrats per persones diferents als de la darrera sessió.

Farem un exercici de reflexió col·lectiva en grups per analitzar la programació/planificació d’un assessorament real per redefinir, si escau, els objectius i el criteris d’avaluació, fixant indicadors i proposant instruments d’avaluació.

Farem un exercici d’avaluació de la formació

Avaluació de la transferència en la formació permanentAntecedents documentals: Pla marc de formació permanent 2005-2010 PFZ Criteris i instruccions 2011-2012

Quan parla de formació en centre (1.5) de la modalitat ASSESSORAMENT EN CENTRE diu, entre d’altres:

Ha de tenir una durada d’almenys un curs escolar i, en general, no inferior a 30 hores en total.

Ha de contenir criteris i indicadors concrets i mesurables per dur a terme l’avaluació de l’aprofitament i la transferència per tal de poder-ne comprovar la incidència de la formació en la millora produïda en l’organització i la gestió pedagògica del centre.

Transferència de la formació en centre, juliol de 2009.

Avaluació de la transferència en la formació permanentInstruccions inicials per als ICE:- La responsabilitat de l’avaluació de la transferència és del centre.- Cal distringir 4 nivells d’avaluació: Satisfacció, aprofitament,

transferència i impacte.- L’avaluació de la transferència és una avaluació interna del

centre i al servei del centre.- Per avaluar la transferència cal definir objectius en termes de

canvis i establir mecanismes de regulació dels canvis.- Queda exclòs en aquest treball l’avaluació de l’impacte (millora

dels resultats acadèmics i/o de la cohesió social)

El model de Kirkpatrick (1999)

La satisfacció de les persones participants Els aprenentatges o competències

adquirides amb la formació La transferència dels aprenentatges al

propi lloc de treball. L’impacte que la formació genera en les

diferents àrees de l’organització i en les persones usuàries.

Exemples del model Kirkpatrick

Un curs de mecanografia a les persones del registre d’entrada de la Delegació d’Educació de Tarragona.

Un curs de blocs a un claustre d’un centre educatiu de secundària.

Quatre moments en l’avaluació de la transferència

Abans d’iniciar la formació

DurantEn

acabarPassat

un temps

1Abans d’iniciar la formació (formador-centre-SSEE)Definició d’objectius de transferència

S específic: ha de descriure la millora que es desitja

Mesurable: cal constatar el grau d’acompliment (indicadors)

Assolible: ambiciós però assolible

Realista: mesurar bé la situació inicial i el context

Tprogramat en el temps

2Durant la formació (formador-centre)

La persona formadora remarca, dóna orientacions, pautes de canvi per ser aplicades. Orienta la formació, sempre, en termes de canvi/millora. Proposa activitats que ja iniciïn el canvi.

3Al final de la formació (formador-centre-SSEE)

Evidenciar la tranferència ja assolida i identificar línies de treball (pla de treball) per augmentar/consolidar aquesta transferència.

4Transferència diferida (centre-SSEE)Transcorregut el temps pactat en la temporització dels

objectius es mesuren els indicadors que evidencien els canvis i millores.

Elements afavoridors de la transferència

•Lideratge docent (responsable de formació de centre/equip directiu o grup impulsor) i claustre cohesionat.

•Planificació de la formació a mig termini (Pla de Formació de Centre)

•Establiment d’objectius redactats en termes de resultats (avaluables i amb indicadors).

•Compromís individual i col·lectiu d’aplicació de la formació.

•Mesures organitzatives afavoridores per a l’aplicació (creació d’espais de coordinació per mostrar, comunicar i valorar el que es fa)

•Implicació de la persona formadora i metodologia emprada (claustre = protagonista del procés)

•Acompanyament extern (formador/a SSEE/Inspecció)

•Treball en xarxa i col·laboratiu de tots els agents implicats en la formació.

Definició de:

• Indicador

Informació que ens permet determinar i mesurar si s’acompleix (acompliment, nivell, grau) un objectiu fixat.

• Instrument:

Eina que em permet recollir la informació per processar-la.

• Contingut vàlid: s’ha d’ajustar al que realment s’espera conèixer (indicadors), ni més ni menys.

• Han de ser pertinents als usuaris : les preguntes del instrument s’han de definir i fixar en funció de qui els ha de fer servir (en base al seu coneixement, experiència, càrrec, cicle nivell,etc.)

• Han de ser clars: ha de delimitar de forma clara i concisa l’objectiu de la seva aplicació. Les preguntes s’han de redactar en un llenguatge clar, senzill i precís, de tal manera que no es presti a confusió.

• Han de ràpids i de fàcil aplicació: han de poder aplicar-se fàcilment amb instruccions d’aplicació clares i senzilles. Fixar un temps raonable de resposta o de realització fa que en el seu disseny es prioritzi allò més important.