anticipar períodos de escasez proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción organizar de...

Anticipar períodos de escasez

Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción

Organizar de mejor forma los programas de capacitación

Vacantes que permanecen sin ser cubiertas

Pérdida resultante en términos de eficiencia

Despidos en algunas áreas y contratación en otras

Dificultad para planear el propio desarrollo profesional (Plan de vida y carrera)

Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas

Pronosticar la demanda

Analizar la oferta

Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza

laboral Demanda de habilidades

específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales

Adquisición de PersonalAdquisición de Personal

No debe ser una función atomizada dentro de la empresa .

Debe ser un sistema abierto que interaccione con las demás áreas de la empresa y su contexto

Focalizada en el negocio, debe ser una ventaja

competitiva

Gestión Integrada de RRHH

Megaproceso de AdquisiciónMegaproceso de AdquisiciónDetección y análisis de necesidades de adquisición. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

L I N E A

Reclutamiento

• Es el proceso, dentro del megaproceso de Adquisición, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Fuentes de Reclutamiento

• Dependen de los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:

-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

Transferencias (movimiento horizontal)

Promociones (movimiento vertical)

Transferencias con promociones

Programas de Desarrollo (ideal estratégico)

Fuentes de Reclutamiento Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Consultoría / Head hunting,

Anuncios o avisos a través de los medios

Sindicatos

Internet

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico.

Es más rápido.

Tiene mayor índice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivación para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya

realizadas por la empresa.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Genera input a la organización.

Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarse.

Aprovecha las inversiones en capacitación

realizadas por otra empresa o por el candidato.

Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en

la organización.

Continuación del proceso de Selección.

Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.

Objetivo del puesto: nivel de complejidad

Identificación del puesto: relaciones jerárquicas

Condiciones contractuales: Salario y beneficios

Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo:

expectativas Perfil psicológico: competencias

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Técnicas de Selección Entrevistas

Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y

el candidato guía la entrevista.

Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a

hablar al candidato.

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

No establecer un clima de confianza

No brindar información Guiarse por factores subjetivos

Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

Técnicas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

el comportamiento.

Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos

comportamientos)

Tests Psicométricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes

futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tests de Personalidad

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolución de casos prácticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

Características Básicas

TESTSTESTSTécnicas

ValidezValidez

Capacidad de pronosticar

correctamente la variable que

mide.

PrecisiónPrecisión

Capacidad para presentar

resultados semejantes, en =

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables en

diferentes personas

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

INFORMEINFORME

ESTRUCTURA DEL INFORME

* FODA INTELECTUAL

* FODA RELACIONES

* FODA HABILIDAD LABORAL

Evaluación(Juicio

valorativo y predictivo)

Entrevista

Técnicas proyectivas Informe

Pruebas de conocimiento

Test psicométricos

Simulaciones y otras

Selección final

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Congruencia con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

Es la etapa que complementa el Megaproceso de Adquisición e inicia con

el de Desarrollo de personal.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la

organización.

Debe existir un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante (Manual de

Inducción)

Plan de Inducción

Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.

Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Presentación del puesto de trabajo:

-Física (lugar, materiales, recursos)

- Funcional (descripción del puesto)

- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

Plan de Inducción

Ayudar a la integración/socialización

Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus

funciones Aprendizaje de la cultura de la

organización y sus políticas

A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización

Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

Seguimiento