adriana patricia lópez r. abogada consultora laboral ... y funcionamiento del comitÉ de...

Adriana Patricia López R.

Abogada

Consultora Laboral

Especialista en Derecho a la Seguridad Social.

Especialista en Gestión Pública.

Esbozar y facilitar la comprensión de los últimos cambios normativos en el derecho laboral colombiano relacionados de manera especial con la seguridad social

TEMAS 1. Principios del derecho laboral colombiano .

2. Decreto único reglamentario del sector trabajo -Decreto 1072 de 2015.

3. Obligatoriedad de implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en

el Trabajo (SG-SST). 4. Nuevos afiliados obligatorios al sistema de riesgos laborales

5. Nueva Tabla de enfermedades laborales y su relación con el acoso laboral, la

gestión del riesgo sicosocial y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.

6. Ministerio del Trabajo y nuevo régimen sancionatorio.

7. Debido proceso disciplinario en el ámbito laboral- Sentencia C 593 DE 2014 .

1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO.

(Constitución Política de 1991 Art. 53)

“El trabajo es un derecho y una obligación

social y goza, en todas sus modalidades, de

la especial protección del Estado. Toda

persona tiene derecho a un trabajo en

condiciones dignas y justas.”

(Artículo 25 de la Constitución Política)

1.Igualdad de oportunidades para los trabajadores.

2.Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo.

3.Estabilidad en el empleo.

4.Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.

6.Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.

7.Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de la Ley- En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

8.Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. 9.Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario. 10.Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. 11. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. 12. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. 13.La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Definición de contrato laboral

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Clases de contratos laborales

1. Contrato a termino indefinido.

2. Contrato a termino fijo.

3. Contrato por obra o labor determinada.

4. Contrato transitorio.

5. Contrato por días.

6. Teletrabajo.

2. DECRETO ÚNICO REGLAMENTARIO DEL SECTOR TRABAJO

DECRETO 1072 DE 2015 Corregido por el Decreto 1528 de 2015

CONTENIDO DEL DECRETO

Contiene la compilación de las distintas reglamentaciones preexistentes en materia laboral colombiana.

OBJETIVO DEL DECRETO 1072 DE 2015

Racionalizar y simplificar el sistema nacional regulatorio del orden jurídico laboral colombiano, para que sea una herramienta para asegurar la eficiencia económica y social y afianzar la seguridad jurídica del sector

ESTRUCTURA DEL DECRETO 1072 DE 2015

LIBRO 1: Estructura del sector . Identifica y describe la estructura administrativa pública del sector trabajo.

LIBRO 2 : Régimen reglamentario del sector trabajo. Presenta la recopilación de la normatividad vigente en materia laboral. Contienen grandes temas presentados en nueve divide en TITULOS que a su vez, se capítulos y artículos.

CONTENIDO LIBRO 2 DEL DECRETO 1072 DE 2015

TITULO 1: Reglamentación laboral individual.

TITULO 2: Relaciones laborales colectivas.

TITULO 3: Inspección Vigilancia y control.

CONTENIDO LIBRO 2 DEL DECRETO 1072 DE 2015

TITULO 4: Riesgos Laborales.

TITULO 5: Juntas de Calificación de Invalidez.

TITULO 6: Normas referentes al empleo.

CONTENIDO LIBRO 2 DEL DECRETO 1072 DE 2015

TITULO: 7 Subsidio Familiar.

TITULO 8: Asociatividad social y solidaria.

TITULO 9: Disposiciones varias y finales.

3. OBLIGATORIEDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO (SG-SST).

Ley 1562 de 2012

Decreto 1443 de 2014- compilado en el Decreto 1072 de 2015

• El gobierno nacional, a través de un Decreto presidencial, ha emitido una norma jurídica que opera a manera de «reglamento técnico» y que establece las directrices a cumplir en relación a la implementación de un SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST).

• Este Decreto deroga la Resolución 1016 de 1989 que obligaba a implementar programas de salud ocupacional en Colombia.

• A partir de éste DECRETO, no deberá hablarse de SALUD OCUPACIONAL sino de SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (S.S.T.)

¿Qué se debe entender por Seguridad y salud en el trabajo?

Seguridad y Salud en el Trabajo –SST- es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

¿Cuál es el objetivo del Decreto 1443 de 2014 compilado en el Decreto 1072 de 2015?

Definir directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG- SST consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora, continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

Tiempos limites para la implementación en las empresas

Los tiempos límites son los siguientes contados a partir del 31 de julio de 2014 según el tamaño y características de la empresa.

Empresas con menos de 10 trabajadores (18 meses): Hasta Diciembre 31de 2015.

Empresas con 10 a 200 trabajadores (24 meses): Hasta el Julio 31 de 2016

Empresas con más de 200 trabajadores (30 meses): Hasta el 31 de diciembre de 2016.

4. NUEVOS AFILIADOS OBLIGATORIOS AL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES

Decreto 723 de 2013

Decreto 055 de 2015

Compilados en el Decreto 1072 de 2015

4.1. Contratista independientes

El Decreto 723 de 2013 (Compilado en el Decreto 1072 de 2015) reglamenta la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales de las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas y de los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo y establece otras disposiciones al respecto.

Obligaciones del contratante en materia de seguridad y salud en el trabajo

1. Verificar en cualquier momento el cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud necesarios para cumplir la actividad contratada de los contratistas independientes.

2. Realizar actividades de prevención y promoción.

3. Incluir a las personas que les aplica el presente decreto en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Permitir la participación del .contratista en las

capacitaciones que realice el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo.

5. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo.

6. Reportar a la Administradora de Riesgos Laborales

los accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

7. Informar a los contratistas afiliados en riesgo IV y/o V

sobre los aportes efectuados al Sistema General de Riesgos Laborales.

8. Adoptar los mecanismos necesarios para realizar el

pago anticipado de la cotización, cuando el pago del aporte esté a su cargo.

Obligaciones del contratista en materia de seguridad social.

1. Estar afiliado como contratista independiente a los sistemas de salud y pensiones.

2. Presentar evaluaciones médicas de ingreso realizada por médico

especialista laboral o en salud ocupacional con licencia. 3. Contar con los elementos de protección personal necesarios para

ejecutar la actividad contratada, para lo cual asumirá su costo. 4. Informar a los contratantes la ocurrencia de incidentes, accidentes de

trabajo y enfermedades laborales. 5. Participar en las actividades de Prevención y Promoción organizadas por

los contratantes, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo o Vigías Ocupacionales o la Administradora de Riesgos Laborales

6. Procurar el cuidado integral de su salud.

7. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

8. Informar oportunamente a los contratantes toda novedad derivada del contrato.

4.2. Afiliación a la seguridad social de aprendices y practicantes.

Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas o privadas que: 1.Deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institución e involucren un riesgo ocupacional.

2. Cuyo entrenamiento o actividad formativa sea requisito

para la culminación de sus estudios e involucren un riesgo ocupacional.

Afiliación y pago La afiliación y pago esta a cargo de la entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, para el caso de la educación superior y de los programas de formación laboral en la educación para el trabajo y el desarrollo humano, sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de educación y la entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, sobre quién asumirá la afiliación y el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales y la coordinación de las actividades de promoción y prevención en seguridad y salud en el trabajo.

(Decreto 055 de 2015 Art. 4 numeral 2 literal d - (Compilado en el Decreto 1072 de 2015))

La afiliación de los estudiantes deberá efectuarse como mínimo un (1) día antes del inicio de la práctica o actividad correspondiente, y deberá realizarse ante la Administradora de Riesgos Laborales en la cual la entidad, empresa o institución obligada a afiliar a los estudiantes, tenga afiliados a sus trabajadores.

En ningún caso, las obligaciones de afiliación y pago al Sistema General de Riesgos Laborales podrán trasladarse al estudiante.

• Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales, los estudiantes deberán estar previamente afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud en cualquiera de sus regímenes, o a un régimen exceptuado o especial en salud.

• El pago de los aportes al Sistema se realizará a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-, en las fechas establecidas para las personas jurídicas.

• La tarifa a pagar por la cobertura se determinará de acuerdo con la actividad económica principal o el centro de trabajo de la entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica.

5. NUEVA TABLA DE ENFERMEDADES LABORELES Y SU RELACION CON EL ACOSO LABORAL, LA GESTIÓN DEL RIESGO SICOSOCIAL Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Ley 1010 de 2006

Resolución 2646 de 2008

Resoluciones 652 y 1356 de 2012

Decreto 1477 de 2014

¨Los Comités de Convivencia Laboraldeben contribuir a la

prevención del acoso laboral y a la prevención del

riesgo psicosocial, mediante procesos de mediación de

conflictos interpersonales y acciones de promoción

de una cultura del respeto y el buen trato al interior de la

organización¨ .

¿Qué se entiende por acoso laboral?

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

Algunos comportamientos que dan lugar a presumir acoso laboral

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de trabajo. 4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo.

7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores.

11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

(Ley 1010 de 2006 Artic. 7)

¿Qué se entiende por riesgo sicosocial?

“Es el conjunto de Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento¨

(OMS/OIT)

¿Qué dispone la normatividad colombiana en seguridad y salud en el trabajo para prevenir las enfermedades derivadas del

estrés laboral?

Establece en la Resolución 2646 de 2008, unas disposiciones y responsabilidades en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.

¿Qué se entiende por enfermedad laboral?

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

Ley 1562 de 2012 Articulo 4

Elementos que configuran una enfermedad laboral

1. La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición, concentración o intensidad.

2. Diagnostico médico que relacione la

enfermedad causalmente con un factor de riesgo laboral.

3. La enfermedad este considerada como de origen

laboral.

El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determina en forma periódica las enfermedades que se consideran como laborales, para lo cual los Ministerios de Salud y Protección Social y del Trabajo, realizan una actualización de la tabla de enfermedades laborales, por lo menos cada tres (3) años, atendiendo los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales .

Nueva tabla de enfermedades laborales

El Gobierno nacional expidió el Decreto 1477 de 2014 con el fin de determinar los agentes de riesgo en el trabajo, para facilitar la prevención de enfermedades en las actividades laborales. En esta nueva tabla se organizan los grupos de enfermedades relacionadas con el trabajo, para determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

Grupo de enfermedades relacionadas en la nueva tabla

1. Agentes Químicos

2. Agentes Físicos

3. Agentes Biológicos

4. Agentes Psicosociales

5. Agentes Ergonómicos

Para determinar el origen de la patología causadas por estrés ocupacional se requiere

Que los empleadores suministren como soporte técnico, la información sobre la exposición a factores de riesgo psicosocial intralaborales, los sistemas de vigilancia epidemiológica (S.V.E.) y los reportes de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las A.R.L. suministrar información de la que disponga, en relación con los factores de riesgo psicosocial.

(Resolución 2646 de 2008 Artículo 20)

Algunas patologías relacionadas con agentes psicosociales

• Trastorno de pánico. • Trastorno de ansiedad generalizada. • Trastorno mixto ansioso-depresivo • Reacciones a estrés grave • Trastornos de adaptación • Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo, con

humor mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con alteraciones de las emociones y del comportamiento

• Hipertensión arterial secundaria. • Angina de pecho • Cardiopatía isquémica • Infarto agudo de miocardio • Enfermedades cerebrovasculares • Encefalopatía hipertensiva • Úlcera gástrica - duodenal - péptica, gastroyeyunal

Comité de convivencia Laboral (C.C.L.)

El empleador entre otras medidas preventivas, deberá conformar un comité de convivencia laboral y crear un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo, para prevenir las conductas de acoso laboral y así contribuir a la prevención de los riesgos psicosociales.

(Resolución 2646 de 2008 Art. 13 numeral 7.1.)

Conformación del C.C.L.

• Compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

• En las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho

comité estará conformado por un (1) representante del empleador y uno (1) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

• El empleador designará directamente a sus representantes y

los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público.

6. MINISTERIO DEL TRABAJO Y NUEVO RÉGIMEN SANCIONATORIO.

Ley 1610 de 2013

Ley 1562 de 2012

Decreto 472 de 2015-(Compilado en el Decreto 1072 de 2015)

Ley 1610 de 2013 Art. 13

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el Gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control en temas laborales y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.

LEY 1562 DE 2012 Art. 13

El incumplimiento de los programas y las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos Laborales.

En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de los Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso.

En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos Laborales o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.

Ley 1562 de 2012- Artículo 13. Sanciones. Modifica el numeral 2, literal a), del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994)

El Ministerio del Trabajo establecerá una Comisión Permanente y Especial de Inspectores del Trabajo que tendrá a su cargo la prevención y promoción en materia de riesgos laborales y la vigilancia del estricto cumplimiento de las normas relativas a la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y así mismo, velará por el cumplimiento y observancia de las normas en materia de salud ocupacional y seguridad industrial.

Los inspectores realizarán visitas periódicas y permanentes a las distintas ARL y empresas afiliadas al Sistema General de Riesgos Laborales, y estarán facultados para requerir a las distintas administradoras y empresas para efectos del cumplimiento cabal de las normas y disposiciones del sistema y demás concordantes, cuyas sanciones las impondrá el Director Territorial y su segunda instancia será la Dirección de Riesgos Laborales.

Los inspectores del trabajo comisionados para realizar una visita, deberán procurar observar el entorno laboral, el clima de trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores.

En estos casos, podrán recibir las quejas de los trabajadores de manera independiente sin presencia de los empleadores o contratantes, para remitirlas a los inspectores de trabajo, en un lapso no superior a 48 horas, junto con cualquier recomendación de intervención de las inspecciones de trabajo en las empresas visitadas.

CRITERIOS DE GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN

a.La reincidencia en la comisión de la infracción.

b.La resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión por parte del Ministerio del Trabajo.

c. La utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para ocultar la infracción o sus efectos. d. El grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes. e. El reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del

decreto de pruebas.

f. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados

g. La ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y prevención.

h. El beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a

favor de un tercero. i. La proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de

trabajadores y el valor de los activos de la empresa. j. El incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las

actividades de promoción y prevención por parte de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o el Ministerio del Trabajo.

k. La muerte del trabajador.

SENTENCIA C 593 DE 2014 DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO EN EL

AMBITO LABORAL

La Jurisprudencia ha señalado que…

¨…el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso”.

La Corte Constitucional argumenta que…

…¨También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados”.

Con el fin de garantizar el debido proceso la Corte Constitucional estimó que:

Es necesario que los entes privados fijen unos parámetros mínimos que delimiten el uso del poder bajo los cuales las personas podían conocer las condiciones por las que se rige su relación con la empresa (reglamentos internos de trabajo). Anotó que en los reglamentos se deben especificar cada una de las etapas procesales de manera que las sanciones no queden Sujetas al simple arbitrio de los encargados de tomar las decisiones.

Procedimientos mínimos que deben tenerse en cuenta para aplicar el debido proceso

1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.

2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita,

siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas

que fundamentan los cargos formulados.

4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

5. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.

6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.

7. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.

¡GRACIAS!

Adriana Patricia López R. Abogada

Consultora Laboral

Especialista en Derecho a la Seguridad Social.

Especialista en Gestión Pública.