1 introduccion rrhh 44

Gestión del Talento Humano

Econ. A. Danny Mendoza C.

economistadannymendoza@hotmail.com

¿CUÁLES SON SUS EXPECTATIVAS DE ESTE MÓDULO

LA ORGANIZACIÓN

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

formado por dos o más personas

LA ORGANIZACIÓN

Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y están dispuestas a actuar

conjuntamente para obtener un objetivo común.

Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podría lograr de manera

aislada debido a las restricciones individuales.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Concepto 1

“Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.”

Concepto 2

“Es una función de la organización relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados.”

ASPECTOS FUNDAMENTALES

• Seres Humanos

• Activadores inteligentes de los recursos organizacionales

• Socios de la organización

ASPECTOS FUNDAMENTALES

• Dotados de personalidad conocimientos habilidades e historias distintas.

• Personas y no recursos

de la organización

SERES HUMANOS

ASPECTOS FUNDAMENTALES

• Impulsores de la Organización

• Dotan de talento, inteligencia y

aprendizaje

• Dinamizan la organización y no son agentes pasivos, inertes y estáticos

ACTIVADORES INTELIGENTES

ASPECTOS FUNDAMENTALES

• Conducen a la excelencia y éxito• Invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad,

riesgos etc. • Reciben salarios, incentivos, crecimiento

profesional, carrera etc.

SOCIOS

INQUIETUDES FRECUENTES DE LA ALTA DIRECCION

¿Cómo logro generar compromiso en mi gente?

¿Cómolograr el alineamiento del personal con los

objetivosde la empresa?

¿Cómo incremento la productividadde mi organización a través

del recurso humano ?

¿Quétipo de liderazgo deboaplicar para cumplir

con los objetivospropuestos?

¿Quémecanismo es el

más adecuado para evaluar resultados

en el personal?¿Qué

debo hace para crear unacultura profesional

adecuada?

INQUIETUDES FRECUENTES DEL PERSONAL

¿Mi remuneración estáacorde al mercado

y al cargo que desempeño?

¿Cuáles son las políticas

definidas que deboseguir en la organización ?

¿Existepara mí un plan de desarrollo

definido y que me permitacrecer en la organización ?

¿Quétipo de capacitación

se ha planificadopara mejorar

mi rendimiento?

¿Qué espera la empresa

de mi y cómosaberlo?

¿Cómo se puede mejorar el

ambiente de midepartamento para trabajar

en armonía ?

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Lograr los objetivos a través de la gente.

• Aplicar técnicas necesarias para mejorar procesos concernientes al manejo de la gente: selección, capacitación, remuneración, evaluación

• Racionaliza y optimiza el recurso humano de acuerdo a la carga de trabajo y producción de la empresa.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• Es vital en las organizaciones cambiante y socialmente vivas, donde toca manejar personajes, pequeñosgrupos, intergrupos

normas, valores y actitudes.

• Hay organizaciones nacionales, multi

nacionales, publicas y privadas, grandes y pequeñas, con o sin fin de lucro. Cada una define como va a manejar su personal, como lo va a desarrollar y mantener

LOS RECURSOS DE LA EMPRESA

• MATERIALES: dinero, activo, máquinas, etc

• TECNICOS: procedimientos, manuales, organigramas etc

• HUMANOS: fuerza trabajo, experiencia, habilidades.(no es

propiedad de la empresa)

PREMISAS

“ NUESTRA GENTE SIEMPRE SERA EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE ”

PREMISAS

“ NO ES POSIBLE CUMPLIR LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS

CLIENTES Y EL MERCADO, SI NO POSEEMOS EL RECURSO HUMANO

MEJOR CALIFICADO Y DESARROLLADO EN LA ORGANIZACIÓN”

PREMISAS

“ LE ABRIMOS LAS PUERTAS Y DAMOS OPORTUNIDADES A LA COMPETENCIA

CUANDO LA CALIDAD DE NUESTRO SERVICIO DECAE ”

“ SI NO TENEMOS A LA GENTE CORRECTA EN LOS PUESTOS CORRECTOS, PERDEREMOS; ESTE ES EL DESAFIO MAS IMPORTANTE EN TODOS NUESTROS NEGOCIOS ”

JACK WELCH – GENERAL ELECTRIC

APOYO BÁSICO(estar en la trastienda

Actividades operativasque crean un entornofuncional elemental

Actividades que se planteancon el explícito propósito deapoyar el cumplimiento de

las metas estratégicas

SOPORTE ESTRATÉGICO(pasar al salón principal)

Esto implica cambiar el rol tradicional de las área de apoyo/staff

ROL TRADICIONAL ROL NUEVO

ANTES

Capacitación por motivación

HOY

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Descripción de puestos

Administración de salarios y rol de pagos

Selección intuitiva

Evaluación del desempeño tradicional

Identificación de brechas hombre-puesto y plan de Desarrollo individual

Entendimiento profundo de la actividady los objetivos a lograr en cada función

Estrategia salarial (bandas, equidad interna,competitividad con mercado,

remuneración variable)

Selección por competencia (assessments, entrevistas de eventos conductuales)

Sistema de gestión del desempeño por fuentes múltiples (jefe, subordinado,

pares, autoevaluación, clientes externos)

ANTES

Aspectos operativos:carpetas del personal,

servicios varios,relaciones industriales, etc

HOY

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Identificación de puestos clavesy gente clave

Planes de carera y sucesión (back ups)

Administración del cambio organizacional

Modelamiento de la culturaorganizacional y del clima laboral

OBJETIVOS1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y

realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar el cambio.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Admisión de personasReclutamientoSelección

Aplicación de personasDiseño de CargosEvaluación de Desempeño

Compensación de las personasRemuneraciónBeneficios y Servicios

PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desarrollo de PersonasEntrenamientoProgramas de cambioComunicación

Mantenimiento de personasDisciplinaHigiene, seguridad y calidad de vida

Monitoreo de personasBase de datosSistemas de información gerencial

ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría

•Todos los gerentes son administradores de personal.•La administración implica responsabilidad sobre algo o alguien.•No hay responsabilidad sin autoridad.•Autoridad: Es el derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajo de otros y a dar ordenes.

ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría

Administración linealOrganizacionalmente esta autorizada para dirigir el trabajo de sus suboordinados y siempre son los responsables directos para lograr los objetivos de la organización.

Función staff

Organizacionalmente asiste y asesora a los gerentes de la línea para el logro de los objetivos

ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría

La responsabilidad lineal y directa es del jefe.

Cada empleado debe tener un solo jefe (Unidad de Mando).

La ARH proporciona los medios y servicios de apoyo para que el jefe pueda administrar personas.

La estructura de recursos humanos tiene una función asesora dentro de la organización y una función lineal dentro del departamento.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

ERA INDUSTRIAL CLÁSICA

ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA

ERA DE LA INFORMACIÓN

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

ERA INDUSTRIAL CLÁSICA

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

ERA DE LA INFORMACIÓN

Burocrática, funcional, piramidal,

centralista, rígida e

inflexible. Énfasis en

los órganos.

Mixta, matricial,

con énfasisen la

departamentalización por productos o

servicios o unidades

estratégicas de negocios

Fluida, ágil y flexible,

totalmente descentralizada,

Énfasis en las redes de equipos multifuncionales.

Era de la Industrialización

clásica

1900 - 1950

Era de la Industrialización

neoclásica

1950 - 1990

Era de la información

Después de 1990Períodos

EstructuraOrganizacionalpredominante

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

Teoría X. Enfoque en el pasado, en las

tradiciones y en los valores

conservadores. Énfasis en el

mantenimiento de statu quo.

Valoración de la tradición y la experiencia

CulturaOrganizacionalpredominante

Teoría Y: Enfoque en el futuro y en

el destino. Énfasis en el

cambio y en la innovación.

Valoración del conocimiento y la

creatividad.

Era de la Industrialización

clásica

1900 - 1950

Era de la Industrialización

neoclásica

1950 - 1990

Era de la información

Después de 1990Períodos

Transición: enfoque en el

presente y en lo real. Énfasis en la adaptación del ambiente.

Valoración de la renovación y la revitalización.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

Estático, previsible,

pocos cambios, y graduales.

Pocos desafíos ambientales

Ambiente Organizacional

Variable, imprevisible,

turbulento, con grandes e intensos cambios.

Era de la Industrialización

clásica

1900 - 1950

Era de la Industrialización

neoclásica

1950 - 1990

Era de la información

Después de 1990Períodos

Intensificación y aceleración

de los cambios ambientales.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

Las personas elaboran

productos inertes y estáticos.

Énfasis en las normas y en los

controles rígidos para regular a las

personas.

Modo de tratar con las

personas

Las personas son seres humanos

proactivos e inteligentes que

deben ser impulsados. Énfasis en la

libertad y en el compromiso para

motivar a las personas.

Era de la Industrialización

clásica

1900 - 1950

Era de la Industrialización

neoclásica

1950 - 1990

Era de la información

Después de 1990Períodos

Las personas son recursos

organizacionales que deben ser administrados. Énfasis en los

objetivos organizacionales para dirigir a las

personas.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

Relaciones industriales

Administración de personas

Gestión del talento humano.

Era de la Industrialización

clásica

1900 - 1950

Era de la Industrialización

neoclásica

1950 - 1990

Era de la información

Después de 1990Períodos

Administración de recursos humanos.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES

PREOCUPACIONES DE ARH SOBRE EL FUTURO

1. Globalización

2. Personas

3. Cliente

4. Productos y Servicios.

5. Conocimiento

6. Resultados

7. Tecnología

NUEVAS FUNCIONES DE ARH

ESTRATEGIAS INFRAESTRUCTURA

CONTRIBUCIÓN EMPLEADOS

TRANSFORMACIÓN

PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH

MISIÓN

VISIÓN

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

ANÁLISIS AMBIENTAL

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIACORPORATIVA

Oportunidades y amenazas del ambiente

Fortalezas y debilidades de la

organización

Qué hay en el ambiente ?Qué tenemos en la empresa ?

A dónde queremos ir ?

Qué debemos hacer ?

PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH

MISIÓN

“La razón de la existencia de una organización, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir”

PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH

VISIÓN

“Es el arte que tienen las organizaciones para verse proyectada en el tiempo y el espacio,”

PLANEACION ESTRATEGICA DE ARH

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES“Es el resultado deseado que se pretenden alcanzar en determinado periodo”Los objetivos debes satisfacer 6 criterios

•Focalizados en un resultado•Coherentes•Específicos•Medibles•Tiempo•Alcanzables

PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH

ESTRATEGIA CORPORATIVA

“Conjunto de maniobras para aprovechar las oportunidades externas y evitar las amenazas ambientales”

Por eso hemos llegado a afirmar que los recursos humanos no estamos en las organizaciones, no somos una pieza dentro de ellas, en buena medida, somos las

organizaciones, las constituimos, les damos vida y somos nosotros quienes podemos hacerlas avanzar y hacerlas converger en un gran esfuerzo colectivo para

el efectivo ejercicio del derecho a la salud.

MUCHAS GRACIAS

economistadannymendoza@hotmail.com