1 introduccion rrhh 44
TRANSCRIPT
¿CUÁLES SON SUS EXPECTATIVAS DE ESTE MÓDULO
LA ORGANIZACIÓN
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas
LA ORGANIZACIÓN
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y están dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo común.
Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podría lograr de manera
aislada debido a las restricciones individuales.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Concepto 1
“Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.”
Concepto 2
“Es una función de la organización relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados.”
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Seres Humanos
• Activadores inteligentes de los recursos organizacionales
• Socios de la organización
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Dotados de personalidad conocimientos habilidades e historias distintas.
• Personas y no recursos
de la organización
SERES HUMANOS
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Impulsores de la Organización
• Dotan de talento, inteligencia y
aprendizaje
• Dinamizan la organización y no son agentes pasivos, inertes y estáticos
ACTIVADORES INTELIGENTES
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• Conducen a la excelencia y éxito• Invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
riesgos etc. • Reciben salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera etc.
SOCIOS
INQUIETUDES FRECUENTES DE LA ALTA DIRECCION
¿Cómo logro generar compromiso en mi gente?
¿Cómolograr el alineamiento del personal con los
objetivosde la empresa?
¿Cómo incremento la productividadde mi organización a través
del recurso humano ?
¿Quétipo de liderazgo deboaplicar para cumplir
con los objetivospropuestos?
¿Quémecanismo es el
más adecuado para evaluar resultados
en el personal?¿Qué
debo hace para crear unacultura profesional
adecuada?
INQUIETUDES FRECUENTES DEL PERSONAL
¿Mi remuneración estáacorde al mercado
y al cargo que desempeño?
¿Cuáles son las políticas
definidas que deboseguir en la organización ?
¿Existepara mí un plan de desarrollo
definido y que me permitacrecer en la organización ?
¿Quétipo de capacitación
se ha planificadopara mejorar
mi rendimiento?
¿Qué espera la empresa
de mi y cómosaberlo?
¿Cómo se puede mejorar el
ambiente de midepartamento para trabajar
en armonía ?
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
• Lograr los objetivos a través de la gente.
• Aplicar técnicas necesarias para mejorar procesos concernientes al manejo de la gente: selección, capacitación, remuneración, evaluación
• Racionaliza y optimiza el recurso humano de acuerdo a la carga de trabajo y producción de la empresa.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
• Es vital en las organizaciones cambiante y socialmente vivas, donde toca manejar personajes, pequeñosgrupos, intergrupos
normas, valores y actitudes.
• Hay organizaciones nacionales, multi
nacionales, publicas y privadas, grandes y pequeñas, con o sin fin de lucro. Cada una define como va a manejar su personal, como lo va a desarrollar y mantener
LOS RECURSOS DE LA EMPRESA
• MATERIALES: dinero, activo, máquinas, etc
• TECNICOS: procedimientos, manuales, organigramas etc
• HUMANOS: fuerza trabajo, experiencia, habilidades.(no es
propiedad de la empresa)
PREMISAS
“ NUESTRA GENTE SIEMPRE SERA EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE ”
PREMISAS
“ NO ES POSIBLE CUMPLIR LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS
CLIENTES Y EL MERCADO, SI NO POSEEMOS EL RECURSO HUMANO
MEJOR CALIFICADO Y DESARROLLADO EN LA ORGANIZACIÓN”
PREMISAS
“ LE ABRIMOS LAS PUERTAS Y DAMOS OPORTUNIDADES A LA COMPETENCIA
CUANDO LA CALIDAD DE NUESTRO SERVICIO DECAE ”
“ SI NO TENEMOS A LA GENTE CORRECTA EN LOS PUESTOS CORRECTOS, PERDEREMOS; ESTE ES EL DESAFIO MAS IMPORTANTE EN TODOS NUESTROS NEGOCIOS ”
JACK WELCH – GENERAL ELECTRIC
APOYO BÁSICO(estar en la trastienda
Actividades operativasque crean un entornofuncional elemental
Actividades que se planteancon el explícito propósito deapoyar el cumplimiento de
las metas estratégicas
SOPORTE ESTRATÉGICO(pasar al salón principal)
Esto implica cambiar el rol tradicional de las área de apoyo/staff
ROL TRADICIONAL ROL NUEVO
ANTES
Capacitación por motivación
HOY
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Descripción de puestos
Administración de salarios y rol de pagos
Selección intuitiva
Evaluación del desempeño tradicional
Identificación de brechas hombre-puesto y plan de Desarrollo individual
Entendimiento profundo de la actividady los objetivos a lograr en cada función
Estrategia salarial (bandas, equidad interna,competitividad con mercado,
remuneración variable)
Selección por competencia (assessments, entrevistas de eventos conductuales)
Sistema de gestión del desempeño por fuentes múltiples (jefe, subordinado,
pares, autoevaluación, clientes externos)
ANTES
Aspectos operativos:carpetas del personal,
servicios varios,relaciones industriales, etc
HOY
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Identificación de puestos clavesy gente clave
Planes de carera y sucesión (back ups)
Administración del cambio organizacional
Modelamiento de la culturaorganizacional y del clima laboral
OBJETIVOS1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Admisión de personasReclutamientoSelección
Aplicación de personasDiseño de CargosEvaluación de Desempeño
Compensación de las personasRemuneraciónBeneficios y Servicios
PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Desarrollo de PersonasEntrenamientoProgramas de cambioComunicación
Mantenimiento de personasDisciplinaHigiene, seguridad y calidad de vida
Monitoreo de personasBase de datosSistemas de información gerencial
ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría
•Todos los gerentes son administradores de personal.•La administración implica responsabilidad sobre algo o alguien.•No hay responsabilidad sin autoridad.•Autoridad: Es el derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajo de otros y a dar ordenes.
ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría
Administración linealOrganizacionalmente esta autorizada para dirigir el trabajo de sus suboordinados y siempre son los responsables directos para lograr los objetivos de la organización.
Función staff
Organizacionalmente asiste y asesora a los gerentes de la línea para el logro de los objetivos
ARH: Responsabilidad de Línea y función de asesoría
La responsabilidad lineal y directa es del jefe.
Cada empleado debe tener un solo jefe (Unidad de Mando).
La ARH proporciona los medios y servicios de apoyo para que el jefe pueda administrar personas.
La estructura de recursos humanos tiene una función asesora dentro de la organización y una función lineal dentro del departamento.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA
ERA DE LA INFORMACIÓN
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL CLÁSICA
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSICA
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
ERA DE LA INFORMACIÓN
Burocrática, funcional, piramidal,
centralista, rígida e
inflexible. Énfasis en
los órganos.
Mixta, matricial,
con énfasisen la
departamentalización por productos o
servicios o unidades
estratégicas de negocios
Fluida, ágil y flexible,
totalmente descentralizada,
Énfasis en las redes de equipos multifuncionales.
Era de la Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la información
Después de 1990Períodos
EstructuraOrganizacionalpredominante
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
Teoría X. Enfoque en el pasado, en las
tradiciones y en los valores
conservadores. Énfasis en el
mantenimiento de statu quo.
Valoración de la tradición y la experiencia
CulturaOrganizacionalpredominante
Teoría Y: Enfoque en el futuro y en
el destino. Énfasis en el
cambio y en la innovación.
Valoración del conocimiento y la
creatividad.
Era de la Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la información
Después de 1990Períodos
Transición: enfoque en el
presente y en lo real. Énfasis en la adaptación del ambiente.
Valoración de la renovación y la revitalización.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
Estático, previsible,
pocos cambios, y graduales.
Pocos desafíos ambientales
Ambiente Organizacional
Variable, imprevisible,
turbulento, con grandes e intensos cambios.
Era de la Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la información
Después de 1990Períodos
Intensificación y aceleración
de los cambios ambientales.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
Las personas elaboran
productos inertes y estáticos.
Énfasis en las normas y en los
controles rígidos para regular a las
personas.
Modo de tratar con las
personas
Las personas son seres humanos
proactivos e inteligentes que
deben ser impulsados. Énfasis en la
libertad y en el compromiso para
motivar a las personas.
Era de la Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la información
Después de 1990Períodos
Las personas son recursos
organizacionales que deben ser administrados. Énfasis en los
objetivos organizacionales para dirigir a las
personas.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
Relaciones industriales
Administración de personas
Gestión del talento humano.
Era de la Industrialización
clásica
1900 - 1950
Era de la Industrialización
neoclásica
1950 - 1990
Era de la información
Después de 1990Períodos
Administración de recursos humanos.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES
PREOCUPACIONES DE ARH SOBRE EL FUTURO
1. Globalización
2. Personas
3. Cliente
4. Productos y Servicios.
5. Conocimiento
6. Resultados
7. Tecnología
NUEVAS FUNCIONES DE ARH
ESTRATEGIAS INFRAESTRUCTURA
CONTRIBUCIÓN EMPLEADOS
TRANSFORMACIÓN
PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
MISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
ANÁLISIS AMBIENTAL
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIACORPORATIVA
Oportunidades y amenazas del ambiente
Fortalezas y debilidades de la
organización
Qué hay en el ambiente ?Qué tenemos en la empresa ?
A dónde queremos ir ?
Qué debemos hacer ?
PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
MISIÓN
“La razón de la existencia de una organización, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir”
PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
VISIÓN
“Es el arte que tienen las organizaciones para verse proyectada en el tiempo y el espacio,”
PLANEACION ESTRATEGICA DE ARH
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES“Es el resultado deseado que se pretenden alcanzar en determinado periodo”Los objetivos debes satisfacer 6 criterios
•Focalizados en un resultado•Coherentes•Específicos•Medibles•Tiempo•Alcanzables
PLANEACION ESTRATÉGICA DE ARH
ESTRATEGIA CORPORATIVA
“Conjunto de maniobras para aprovechar las oportunidades externas y evitar las amenazas ambientales”
Por eso hemos llegado a afirmar que los recursos humanos no estamos en las organizaciones, no somos una pieza dentro de ellas, en buena medida, somos las
organizaciones, las constituimos, les damos vida y somos nosotros quienes podemos hacerlas avanzar y hacerlas converger en un gran esfuerzo colectivo para
el efectivo ejercicio del derecho a la salud.
MUCHAS GRACIAS