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El Material a continuación son extractos del libro: Administración un Enfoque Basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum – 11ª. Edición – Cengage Learning. Todos los derechos de autoría pertenecen a dicha editorial. Se coloca como material complementario y uso exclusivo para los estudiantes de los Cursos de Administración Moderna 1 y 2. Se prohíbe su publicación y/o reproducción por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos. Como aclaración final este contenido no sustituye por ningún concepto al libro en mención, ya que será necesario leerlo para poder comprender estos extractos y como la modalidad de ambos cursos es la metodología de libro abierto, los exámenes son elaborados en base al libro.
CAPITULO 17
Trabajo en Equipo
Grupo: dos o más personas que tienen contacto personal, de forma continua, con un propósito
Grupo Informal: Está compuesto por un número pequeño de personas que con frecuencia participan en ciertas actividades y que comparten su opinión respecto al objeto de satisfacer sus necesidades comunes.
Equipo de Trabajo: Está compuesto por un número pequeño de empleados que tienen habilidades que se complementan, que colaboran en un proyecto, que están comprometidos por un propósito común y que en conjunto son los responsables de desempeñar tareas que contribuyan a la consecución de las metas de una organización
Razones por las cuales las Empresas utilizan Equipos de Trabajo
Incrementa la Innovación y la Creatividad
Mejora la rapidez en el desarrollo de productos y otras tareas
Incrementa la calidad de bienes y servicios
Reduce costos
Tipos de Equipos de Trabajo
Para resolver problemas: Está compuesto por empleados de distintas áreas de la organización y su meta es analizar la manera en que algo se podría hacer mejor
Círculos de calidad: (también llamado equipo TQM) es un grupo de empleados que se reúnen de forma regular a efecto de identificar, analizar y prponer soluciones a diversos tipos de problemas que se presentan en el centro de trabajo
Fuerzas de tarea: Es un equipo que se forma para alcanzar una meta específica de suma importancia para la organización
Funcionales: Incluye a miembros de un solo departamento, los cuales tienen la meta común de analizar asuntos y resolver problemas que quedan dentro del campo de experiencia y su responsabilidad.
Multidisciplinarios: Está integrado por empleados de distintas áreas funcionales y, a veces, de varios niveles de la organización, los cuales trabajan en conjunto en una tarea específica.
Autodirigidos: Está conformado por empleados que tienen casi toda la responsabilidad y la autoridad necesaria para trabajar juntos para crear un producto completo o brindar un servicio completo
Equipo de trabajo Virtual: Realiza sus tareas sin necesidad de una persona presente en el mismo lugar o tiempo
Pueden tener reuniones en persona ocasionalmente
Se comunica por medio de correo electrónico, buzón de voz, videoconferencias, y otras tecnologías
Pueden ser funcionales, solución a problemas, multidisciplinario o autodirigido
Procesos de Equipos Internos
Desarrollo del equipo de trabajo a lo largo del tiempo, los sentimientos personales y las normas de conducta.
Los equipos de trabajo se desarrollan a lo largo de:
Una línea continua de madurez, que va de baja madurez o maduros (Ej: eficaces y eficientes) y
Una línea de tiempo completo (Ej: El primer encuentro del equipo) al fin (el punto en el que se disgrega el equipo)
Procesos de Equipos Internos – Etapas de Desarrollo
Formación: El equipo se concentra en orientarse a sus metas y procedimientos
Los miembros pueden ponerse ansiosos sobre el equipo y lo que ellos deben hacer dentro de él
Tormentas: Inicia cuando surgen los comportamientos de competencia o tensión
Puede incurrir en resistencia e impaciencia junto a la falta de progreso
Frustración, enojo, y conductas a la defensiva
Normas: Los miembros del equipo se van tornando cada vez más positivos respecto al equipo en general, los otros miembros como individuos y lo que está haciendo el equipo
A veces el equipo de trabajo se concentra demasiado en el ¨somos uno¨, la armonía y la conformación
Desempeño: Los miembros suelen confiar en los otros y los aceptan y están concentrados en alcanzar sus metas.
Se fomentas los diversos puntos de vista
Los miembros dirigen su energía hacia la meta de hacer las cosas
El escuchar cuidadosamente y la retroalimentación clara tienen
Metas claras y compartidas
Conciencia pero no conformidad
Políticas internas mínimas
Disgregación: Implica terminar los comportamientos de tarea y desvincularse de las relaciones
No siempre es planificado y puede ser impulsivo
Cuando se planea la disgregación se da participación y reconocimiento a los logros
Algunos equipos son permanentes
Normas de Conducta en los Equipos de Trabajo
Son las reglas de conducta que son compartidas por todos y que aplican los miembros de un equipo de trabajo
Las normas pueden especificar:
Qué tanto trabajo hay por hacer
Cómo serán tratados los clientes
La importancia de la alta calidad
Qué deben vestir los miembros del equipo
Qué clase de bromas son permitidas
Cómo se deben sentir los miembros respecto a la organización
Cómo deben los miembros tratar con sus gerentes
Normas de Desempeño
Normas de Desempeño: Existe cuando tres criterios se unen
Hay parámetros de desempeño estandarizados para la conducta apropiada de los miembros del equipo
Los miembros generalmente están de acuerdo con el estándar
Los miembros deben estar conscientes que el equipo se apoya en un sistema estándar de recompensas y castigos
Normas para manejar Conflictos
Libre pensador: Es un miembro del equipo quien no contribuye por completo en el desempeño pero si participa en las recompensas
Pensamiento Grupal: Es una mentalidad de estar de acuerdo sin importar el costo, la cual da por resultado que el grupo no tome decisiones efectivas y puede llevar a malas soluciones:
Hay mucha presión de los compañeros para aceptar
Un líder muy directivo presiona para que se acepte una interpretación del problema y un curso de acción
Existe la necesidad de procesar una cuestión compleja y desestructurada en una situación crítica
El grupo está aislado
Controversia Productiva: Se presenta cuando los miembros del equipo conceden valor a distintos puntos de vista y tratan de sacarlos a efecto de facilitar una solución
Se concentra en hechos más que en personas
Se abstiene de tomar decisiones hasta que las ideas y situaciones sean exploradas
Sigue los procedimientos que buscan hacer un balance en la repartición de responsabilidad
Los gerentes pueden ayudar a establecer las normas
Causas del mal desempeño de los equipos: Diseño del Equipo
Tamaño del Equipo
Para una toma de decisión ideal, el equipo de trabajo deberá ser entre 5 y 9 miembros
Si se requiere de equipos mayores, considere los sub-equipos
Equipos mayores pueden tener problemas para comunicarse entre sí
Demandan más tiempo y atención del líder. El líder se distancia psicológicamente de los demás miembros del equipo.
El equipo tolera más dirección del líder y el proceso de toma de decisiones está más centralizado
La atmósfera del equipo es menos amigable y las comunicaciones son menos personales, se forman más camarillas dentro del equipo.
Las reglas y procedimientos del equipo son más formales
Aumenta la probabilidad de que algunos miembros sean parásitos
Ubicación del equipo
Cercanía a otros equipos de trabajo y miembros de la organización
La cercanía de los miembros entre sí
La cercanía ideal entre los equipos dependerá del trabajo realizado
Los equipos virtuales suelen crear retos especiales
Cultura
Diferencias en culturas sociales
Diferencia de lenguaje
Organización cultural nula o debil
Selección de los miembros del equipo
Personalidad incompatible entre los miembros
Se necesita personalidad amigable y consciente
Se necesitan competencias de comunicación y trabajo en equipo
Capacitación del equipo
Poca capacitación o falta de
Se necesita desarrollo de los administradores y líderes de equipo
La capacitación del equipo se necesita para aprender:
Cómo manejar reuniones
Cómo solucionar desacuerdos
Cómo comprometerse a una decisión
Cómo utilizar tecnologías para grupos
Sistemas de Recompensa
Opciones para diseñar los sistemas de recompensa de los equipos de trabajo
Cómo podemos utilizar las recompensas extra monetarias como reconocimiento por un desempeño excelente de equipo?
Qué fracción del total de las recompensas monetarias de una persona debe estar vinculada al desempeño del equipo.
Si los premios estuvieran vinculados a los resultados, ¿Qué criterios de efectividad se deberían aplicar para evaluar los resultados de quipo?
Cómo se deben repartir las recompensas entre los miembros de un equipo? ¿Todos los miembros deben recibir recompensas iguales? De lo contrario ¿Cuál sería la base para determinar las recompensas diferentes que reciban las personas?
¿Quién se debe encargar de asignar las recompensas a los miembros del equipo: los miembros del equipo, un líder, alguien que está fuera del equipo?
En el caso de los equipos globales, ¿cómo se deben abordar las diferencias culturales de los miembros del equipo y los sistemas de pago utilizados en distintos países?