am2 s09 (16)
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Presentación Power Point
Comportamiento Organizacional12a Edición
Capítulo 16— Dirigir el cambio organizacional
Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr.
Preparado por
Argie ButlerUniversidad Texas A&M
Capítulo 16: PowerPoint 16.1
Objetivos de aprendizaje
Identificar las presiones clave para el cambio
Analizar la naturaleza del cambio organizacional planeado
Identificar las razones más comunes para la resistencia individual y organizacional del cambio
Analizar algunos métodos para promover el cambio
Capítulo 16: PowerPoint 16.2
Cuatro presiones para el cambio
La globalización de mercados
Tecnología
Redes sociales
Diferencias generacionales
Capítulo16: PowerPoint 16.3
La caída del Muro de Berlín y la apertura de los mercados de Europa Oriental
El inicio de la era de Internet
Desarrollo de software para manejar las comunicaciones por internet
Desarrollo de comunidades autoorganizadas vía Internet
Fuentes de presiones de la globalización
Fundación de Google, Yahoo y MSN, los motoresde búsqueda de Internet
Tomado del libro la Tierra es Plana de Thomas Friedman
Capítulo16: PowerPoint 16.4
Efectos de la tecnología
Cambia casi todo lo referente a la organización Incrementa el valor del conocimiento Democratiza la empresa Incrementa la flexibilidad del trabajo Permite a las organizaciones unificar sus
operaciones globales y trabajar las 24 horas del día cubriendo todo el mundo
Capítulo 16: PowerPoint 16.5
My Space y Facebook tienen millones de miembros
Le permite a las personas compartir información
Permite a los empleados ignorar las reglas y regulaciones fuera de la organización
Ayuda a brindar cambio a la sociedad
Redes socialesRedes sociales
Capítulo16: PowerPoint 16.6
Diferencias generacionales
Tres generaciones de empleados
Boomers – Los nacidos entre 1946 y 1964
Generación X– Los nacidos entre 1965 y 1977
Millennials – Los nacidos entre 1978 y 1999
Capítulo16: PowerPoint 16.7
1. Expectativas poco reales de la carrera
2. Retroalimentación instantánea
3. Quieren equilibrio trabajo/vida
4. Quieren estar conectados con los grupos
5. Buscan significado en su trabajo
6. Adeptos a los asuntos globales y de la diversidad
Capítulo 16: PowerPoint 16.8
MEDIOS ECONÓMICODESARROLLOORGANIZACIONAL
Propósito UtilidadesDesarrollar las competencias de los empleados
Liderazgo De la cima a la base Participativo
Enfoque Estructura yestrategia
Cultura
Motivación Los incentivos guían el desempeño
Incentivos a la brecha del desempeño
Enfoques para el cambioTabla (16.1)
Capítulo 16: PowerPoint 16.9
Motivar el cambio
Iniciativas que contribuyen a la administración efectiva del cambio
(Figura 16.1)
Crear una visión
Administraciónefectiva del cambio
Desarrollar apoyo político
Gestionar la transición
Sostener el impulso
Capítulo 16: PowerPoint 16.10
Condiciones esenciales para llevar a cabo programas del Cambio efectivos
Los miembros de la organización deben ser la fuente principal de la energía para el cambio
Los miembros clave de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y ser atraídos por potenciales resultados del programa del cambio
Debe existir la voluntad de cambiar normas y procedimientos
Capítulo 16: PowerPoint 16.11
Fuentes de Resistencia al cambio(Figura 16.2)
Resistencia individualPercepciónPersonalidadHábitoAmenazas al poder y la
influenciaMiedo a lo desconocidoRazones económicas
Resistencia organizacional
Diseño organizacionalCultura OrganizacionalLimitaciones de recursos Inversiones fijasAcuerdos
interorganizacionales
Resistencia al cambio
Capítulo 16: PowerPoint 16.12
Análisis de campo de fuerzas (Figura 16.3)
Fuerzas a favor del cambioFuerzas que se resisten
al cambio
Nueva estructura organizacional Amenazas al poder y la influencia
Sistema de recompensas Hábitos
Cambio de liderazgo Cultura organizacional
Canales de comunicación Percepciones
Capítulo 16: PowerPoint 16.13
Cambiar la actitud y el comportamiento de cientos de miles de personas es muy, verdaderamente muy, difícil de conseguir. No se puede mandar ni maquinar. Lo que sí puede hacer es crear las condiciones para la transformación, ofreciendo incentivos, definiendo las realidades de los mercados y las metas. Pero en algún punto se debe tener confianza.
Lou Gerstner, Presidente de Carlyle Team
Capítulo 16: PowerPoint 16.14
DescongelarDescongelar
Mover Mover
Recongelar Recongelar
Normalmente involucra la reducción de las fuerzas que mantienen el nivel actual del comportamiento organizacional.
Lleva el comportamiento organizacional a un nuevo nivel
Estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio
Proceso de cambio de tres pasos de Lewin
Capítulo 16: PowerPoint 16.15
Modelo diagnóstico del cambio(Figura 16.4)
Diseñoorganizacional
Individuos
Sistemas de laorganización
EquiposCulturaSistemas de
recompensas
Liderazgo
Capítulo 16: PowerPoint 16.16
Disposición de los empleados al cambio (Figura 16.5)
Fuente: Adaptado de Zeira, Y., and Avedisian, J. Organizational planned change: Assessing the chances for success. Organizational Dynamics, Primavera de 1989, p. 37.
Alta disposición al cambio
Moderada o indefinida disposición al cambio
Bajo Alto
Percepción de riesgo personal derivado del cambio
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Moderada o indefinidadisposición al cambio
Baja disposiciónal cambio
Capítulo 16: PowerPoint 16.17
Empatía y apoyo Comprender la forma en que los empleados
experimentan el cambio
Comunicación Reducir chismes y miedos injustificados, al
reducir la incertidumbre acerca de las consecuencias potenciales del cambio
Participación e involucramiento Aumentar el involucramiento y compromiso
al cambio del empleado
Componentes de métodos exitosos para superar la Resistencia al cambio
Capítulo 16: PowerPoint 16.18
Encuestas para retroalimentación
Se brinda información a los participantes
Se enfoca en áreas de mejora
Cuestionarios
Entrevistas
Métodos interpersonales para promover el cambio
Capítulo 16: PowerPoint 16.19
Grupo detrabajo Equipo
potencial
Equipo de altodesempeño
Equiporeal
EF
EC
TO
EN
EL
D
ES
EM
PE
ÑO
Bajo Alto
Baj
oA
lto
Curva de desempeño de los equipos (Figura 16.6)
EFECTIVIDAD DEL EQUIPOFuente: Adaptado de Katzenbach, J.R., and Smith, D.K. The Wisdom of Teams. Boston: Harvard Business School Press, 1993, p. 84.
Capítulo 16: PowerPoint 16.20
Métodos de equipo para lograr el cambio
Meta: Mejorar las relaciones entre los miembros del equipo
¿Cómo aumentar las oportunidades de éxito? Ponga atención a:
Capitalizar las oportunidades drásticas Combinar la cautela con el optimismo Comprender la resistencia al cambio cultural Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta
continuidad Reconocer la importancia de la implementación Modificar las tácticas de socialización Encontrar y cultivar liderazgo innovador
Capítulo 16: PowerPoint 16.21
Métodos organizacionales para promover el cambio
Ser visionarios:
Ser energizantes:
Ser facilitadores:
Visión de la alta gerencia para el cambio
Nuevos estándares de desempeño de la alta gerencia
Alta gerencia debe mostrar emoción por los cambios y modelar las conductasLa alta gerencia necesita comunicarse frecuentemente con los empleados
La alta gerencia debe dedicar recursos para alcanzar el cambio
La alta gerencia debe recompensar las nuevas conductas aprendidas
Capítulo 16: PowerPoint 16.22
1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba “Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué presiones clave para el cambio contiene este escrito?
2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino.
3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el éxito de todo esfuerzo por cambiar?
4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué?
5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría?
1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba “Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué presiones clave para el cambio contiene este escrito?
2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino.
3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el éxito de todo esfuerzo por cambiar?
4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué?
5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría?
Capítulo 16: PowerPoint 16.23
6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección de una organización?
7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a subir.
8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo éxito?
9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera?
6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección de una organización?
7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a subir.
8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo éxito?
9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera?
Capítulo 16: PowerPoint 16.24
1. ¿Qué tipo de programa de cambio (desarrollo económico u organizacional) funcionaría mejor en su organización?
2. Con base en su calificación explique cuáles de las resistencias que los individuos y la organización oponen al cambio podría encontrar usted cuando hiciera cambios en su organización
3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir cambios en su organización?
1. ¿Qué tipo de programa de cambio (desarrollo económico u organizacional) funcionaría mejor en su organización?
2. Con base en su calificación explique cuáles de las resistencias que los individuos y la organización oponen al cambio podría encontrar usted cuando hiciera cambios en su organización
3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir cambios en su organización?
Capítulo 16: PowerPoint 16.25
1. ¿Qué métodos de cambio planeado utilizó Hurd? Explique.
2. ¿Qué aspectos de la competencia para el cambio (véase el capítulo 1) demuestra el caso de Hurd?
3. ¿Considera que los cambios que ha efectuado Hurd en HP mejorarán el desempeño financiero de la empresa?