LIDERAZGO ORGANIZACIONALLas primeras teorías contingentes sobre liderazgo directivo

14/07/2013Nombre: Aguilera Cervantes Ingrid Zuleica Tarea Individual Numero 3 Docente: Pablo Prieto

Liderazgo Organizacional

“Preguntas para la revisión y el debate”

1. ¿Qué es una variable circunstancial moderadora?

Se define como el grado en que la situación otorga al líder el control sobre los subordinados. La

favorabilidad se determina ponderando y combinando estas tres características de la situación:

Relaciones líder-miembro, Poder del cargo y Estructura de las tareas. El procedimiento de

ponderación supone que las relaciones entre el líder y el miembro son más importantes que la

estructura de la tarea que, a su vez, es más importante que el poder emanado del cargo.

2. Explique brevemente la teoría del camino-meta.

La teoría del camino-metas del liderazgo se desarrolló para explicar cómo influye la conducta del

líder sobre la satisfacción y el rendimiento de los subordinados House, defiende que "la función de

la motivación del líder consiste en aumentar las recompensas personales de los subordinados en

función del alcance de los objetivos del trabajo, y tornar más fácil recorrer el camino para acceder a

esas recompensas a través de su clarificación, de la reducción de los obstáculos e imprevistos y

del aumento de las oportunidades de satisfacción personal” (Yukl, G. 2008). Es de referir también

que el comportamiento del líder va influenciar la satisfacción y la motivación de los subordinados,

pero no directamente. La decisión de un líder para "invertir" esfuerzo en un trabajo depende de tres

variables que son la expectativa (la probabilidad percibida de que el esfuerzo conduce al

desempeño), la de instrumentalidad (la probabilidad percibida de que el desempeño conduce a la

recompensa) y el valor (está asociado a las recompensas). Así, el comportamiento del líder puede

cambiar las probabilidades percibidas, la expectativa y la instrumentalidad, pudiendo aún estar en

el origen de las buenas recompensas.

La versión inicial de la teoría sólo incluía dos conductas del líder: liderazgo alentador (parecido a la

consideración) y liderazgo directivo (parecido a iniciar la estructura y el liderazgo instrumental). En

la versión posterior de House y Mitchell (1974) se incorporaron otras dos conductas del líder. Las

cuatro conductas son: Liderazgo alentador, Liderazgo directivo, Liderazgo participativo y Liderazgo

orientado a la consecución.

3. Explique brevemente la teoría de los sustitutos del liderazgo.

Kerr y Jermier (1978) desarrollaron un modelo para identificar las características de la situación

que reducen la importancia del liderazgo de los directivos y de otros líderes formales. La teoría

diferencia entre dos tipos de variables circunstanciales: sustitutos y neutralizadores. Los sustitutos

hacen que la conducta del líder sea innecesaria y redundante, e incluyen cualquier característica

de los subordinados, tareas o de la organización que garantizan que los subordinados

comprenderán claramente su papel, sabrán cómo hacer su trabajo, estarán muy motivados y se

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sentirán satisfechos con su trabajo. Los neutralizadores son cualquier característica de la tarea o

de la organización que impide que un líder actúe de determinada manera o que anulan los efectos

de las acciones del líder. Los sustitutos son características de la situación que hacen que las

variables de intervención se encuentren en los niveles óptimos, mientras que los neutralizadores

son restricciones que impiden o desaniman al líder de hacer cualquier cosa que pueda mejorar las

actuales deficiencias de las variables de intervención. Según Kerr y Jermier, hay varios atributos de

los subordinados, la tarea y la organización que pueden actuar como sustitutos o neutralizadores

de la conducta del líder.

4. Explique brevemente el modelo de los múltiples vínculos.

El modelo de los múltiples vínculos incluye cuatro tipos de variables: conductas directivas,

variables de intervención, variables de criterio y variables circunstanciales. El modelo describe de

forma general los efectos de interacción de la conducta directiva y las variables circunstanciales

sobre las variables de intervención que determinan el rendimiento de una unidad de trabajo. Las

variables circunstanciales del modelo ejercen influencia en tres puntos: restringen la conducta

directiva y moderan sus efectos; influyen directamente sobre las variables de intervención; y

determinan la importancia relativa de las variables de intervención. El modelo de múltiples vínculos

es más complejo y exhaustivo que las otras teorías porque incluye más variables interventoras

relevantes, una mayor gama de comportamientos del líder, y más variables circunstanciales. Fue

una de las primeras teorías contingentes que puso de relieve los procesos de liderazgo desde el

punto de vista del grupo en vez de desde el punto de vista de la díad.

5. Explique brevemente el modelo contingente LPC de Fiedler.

Para Fiedler, es muy difícil para un gestor cambiar el estilo de gestión con el cual tuvo éxito. Así, ya

que los estilos son relativamente inflexibles y ya que ningún estilo es apropiado para todas las

situaciones, la “performance” eficaz en un grupo solo puede ser alcanzada intentando adaptar el

gestor a la situación o cambiar esa situación de modo que encuadre en el estilo del gestor. Fiedler

midió el estilo de liderazgo en una escala que indicaba "el grado en lo cual un hombre describía

favorable o desfavorablemente el su cotrabajador" Yukl, G. (2008). Los líderes que clasificaban el

colaborador menos preferido de una forma muy negativa, obtienen una clasificación baja en la

escala LPC (eran líderes con un estilo orientado para el control de las tareas y menos preocupados

con las relaciones humanas). Los líderes que clasificaban de una manera más positiva a su co-

colaborador menos preferido, obtienen una puntuación elevada en la escala LPC (su estilo tiende a

ser permisivo y orientado para las relaciones humanas). Fiedler también identificó tres situaciones

de liderazgo o variables que ayudaban a determinar cuál es estilo de liderazgo que va a ser eficaz:

Relaciones líder-miembro: El grado en que el líder es apoyado por los miembros de su equipo y la

amistad de las relaciones, Estructura de las tareas: El grado en que las decisiones son verificables,

los objetivos de las tareas y las soluciones para los problemas son claras y los procedimientos de

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trabajo son especificados y Posiciones del poder: El poder que está a la disposición del líder en la

posición formal.

6. Explique brevemente la teoría de los recursos cognitivos de Fiedler.

Esta teoría analiza las condiciones en las que los recursos cognitivos, como la inteligencia y la

experiencia, están relacionados con el rendimiento del grupo. Según la teoría de los recursos

cognitivos, el rendimiento del grupo de un líder viene determinado por una compleja interacción

entre dos rasgos del líder (inteligencia y experiencia), un tipo de conducta del líder (liderazgo

directivo) y dos características de la situación de liderazgo (estrés interpersonal y el carácter de la

tarea del grupo). Según esta teoría, el estrés interpersonal del líder modera la relación entre la

inteligencia del líder y el rendimiento de los subordinados. El estrés se puede deber a un jefe que

crea un conflicto de papeles o exige milagros sin proporcionar los recursos y el respaldo

necesarios. La teoría proporciona varias posibles explicaciones de por qué los líderes inteligentes

toman a veces pésimas decisiones cuando están sometidos a estrés. La explicación más plausible

es que el estrés interfiere con el procesamiento de la información y la toma de decisiones.

Fiedler ha intentado relacionar la teoría de los recursos cognitivos con el modelo contingente del

compañero de trabajo menos preferido (LPC) proponiendo que las puntuaciones LPC del líder

pueden ser el determinante fundamental de la conducta directiva en situaciones de mucho y poco

estrés. Sin embargo, no se han hecho muchos estudios para analizar esta posibilidad.

7. Explique brevemente la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

Hersey y Blanchard (1977) propusieron una teoría contingente que especifica el tipo de conducta

de liderazgo adecuado para los distintos niveles de madurez del subordinado respecto al trabajo.

Un subordinado con mucha madurez tiene tanto la capacidad como la confianza de hacer una

tarea, mientras que un subordinado con poca madurez carece de capacidad y de confianza en sí

mismo. Esta teoría reside en la tentativa de asegurar la posibilidad de elección efectiva de un

comportamiento del líder adaptado a la situación. El factor de contexto aquí utilizado para

determinar la elección es la madurez de los subordinados. Este modelo recomienda un estilo de

liderazgo dinámico y flexible, pues es consonante al grado de motivación y experiencia de los

empleados, el estilo del líder debe corresponder al empleado. Así, en la fase inicial tenemos el

estilo dedicado (elevado esfuerzo de iniciación de estructura, más bajo empeño en la

consideración; los empleados deben estar familiarizados con las tareas y las reglas y

procedimientos de la organización).

8. Compare y contraste las teorías contingentes de este capítulo en cuanto a su grado de

análisis, características del líder, procesos explicativos, y número y tipo de variables

circunstanciales.

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Las teorías contingentes son complejas y resulta difícil contrastarlas. Aunque proporcionan

perspectivas sobre las razones de la eficacia del liderazgo, una importante limitación de estas

teorías es la falta de una atención suficiente a los procesos de liderazgo que transforman la

manera en que los seguidores se ven a sí mismos y a su trabajo. Una mejor descripción de estos

procesos proviene de las teorías del liderazgo en donde nos menciona las características

relevantes de los líderes.

9. ¿Qué teoría cree usted que es más útil para ayudar a los directivos a ser más eficaces?

Considero que todas las teorías son útiles para ayudar a los directivos a ser eficaces, ya que

depende de las circunstancias en las que se encuentren, pero una que me llamo la atención y creo

que sería útil es el modelo de múltiples vínculos ya que describe cómo puede influir sobre las

variables interventoras para mejorar la eficacia del grupo que es cuando los miembros tienen

elevadas habilidades y motivaciones para realizar las tareas, están organizados de forma eficiente,

tienen un alto grado de cooperación entre los miembros, disponen de los recursos adecuados, y las

actividades de la unidad están coordinadas con las de las unidades interdependientes y el líder

puede mejorar el rendimiento del grupo emprendiendo acciones directas para corregir cualquier

deficiencia existente en las variables interventoras.

10. ¿Cómo respalda la evidencia empírica a cada una de las teorías?

Mediante un patrón de resultados consistente con las proposiciones de la teoría. Si la teoría

postula una cadena causal de efectos secuenciales de la conducta del líder hasta los resultados

pasando por las variables interventoras, los resultados deben ser coherentes con esta explicación.

Por desgracia, la mayoría de las teorías contingentes se define de manera tan ambigua que resulta

difícil derivar proposiciones específicas que se puedan contrastar. La mayor parte de la

investigación sólo proporciona una contrastación parcial de las teorías. Por lo general, la

investigación padece de una ausencia de medidas precisas y recurre a un diseño de investigación

deficiente que no permite hacer fuertes inferencias sobre el sentido de la causalidad.

11. ¿En qué situaciones es más probable que sean eficaces la planificación, clarificación y

supervisión?

La planificación es más útil cuando se conocen con anticipación los pasos necesarios para realizar

la tarea, y cuando el entorno es relativamente predecible, ya que la realización de una tarea con

éxito, a tiempo, y con un gasto mínimo de recursos requiere una detallada planificación de las

actividades. Así como la supervisión es eficaz cuando existe la información necesaria para detectar

y corregir los problemas de rendimiento. Es adecuado hacer una supervisión más frecuente e

intensiva de una tarea crítica que tiene una gran exposición, de forma que se puedan detectar los

problemas antes de que se agraven tanto que su corrección resulte difícil y cara. Una forma

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adecuada de supervisión en esta situación es la utilización de la observación y de preguntas

concretas sobre el trabajo.

12. ¿En qué situaciones es más probable que sean eficaces el apoyo, el asesoramiento y la

consulta?

Cuando el trabajo es complejo y el subordinado es inexperto, se necesitan más instrucciones de

asesoramiento, apoyo y consulta por parte del líder. Ya que es probable que los subordinados que

son nuevos en el trabajo carezcan de experiencia, pero también ocurre cuando se produce un

cambio importante en la forma de realizar el trabajo (por ejemplo, nuevas tecnologías, puestos de

trabajo reconfigurados). Una condición adicional para la utilización eficaz de la consulta es la

congruencia de las metas. Es probable que la calidad de las decisiones mejore cuando el líder

consulta a individuos que tienen tanto la pericia relevante como un fuerte compromiso para

alcanzar los objetivos de la tarea.

13. ¿Puede pensar en alguna situación en la que el grupo puede funcionar eficazmente sin

ningún liderazgo (o bien un líder designado o bien varios miembros del grupo)?

Un grupo es una forma de organización particular de trabajo, donde se busca en conjunto que

aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es

particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una empresa. Los

líderes de los grupos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las

necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en grupos puede ser una valiosa ayuda

y puede funcionar eficazmente, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que

defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia de cada uno de los

miembros del grupo. En las organizaciones, el trabajo en grupos no produce sólo mejoras

individuales y organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los

servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una mejor gestión de la

información y del conocimiento. Es evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y

equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los

dirigentes y empresarios.

Bibliografía

Yukl, G. (2008 ). Liderazgo en las organizaciones 6a. ed. Madrid: Pearson.

Capítulo 8. Las primeras teorías contingentes sobre liderazgo directivo, pp. 223-253.

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