DEDICATORIA

RECURSOS HUMANOS

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de

los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia

organización y del país en general.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento

en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos

de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con

estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la

organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas

tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y

Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la

empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden

existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden

tener que ver con aspectos tales como la administración de nómina de los

empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental

la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar

conceptos tales como:

Comunicación Organizacional, Liderazgo, Trabajo en equipo, Negociación,

Cultura y sistema de administración de recursos humanos.

Las transformaciones en la gestión de los recursos humanos en el sector

público forman parte de un proceso más amplio de cambios en la organización

y funcionamiento del aparato administrativo del Estado. Se ha hablado de

reformas en la gestión pública o de nueva gestión pública para referirse a estos

procesos que, además de la gestión de los recursos humanos, se han

extendido a la gestión del presupuesto, de la estructura de la administración y

las formas de prestación de servicios.

Es habitual caracterizar estos cambios bajo un único modelo, como si las

orientaciones aplicadas fueran las mismas en todos los países. La realidad, sin

embargo, resiste esta simplificación. Un examen detallado de estas

transformaciones revela convergencias y divergencias entre los países, fruto de

la diversidad de sus puntos de partida, sus peculiares circunstancias políticas y

económicas y las intencionalidades de los reformadores. La convergencia es

visible, no obstante, en la importancia que se atribuye a la gestión en el manejo

de los recursos públicos, lo que conlleva el desarrollo de las instituciones

centrales de la gerencia en el Estado. De ahí que lo más destacado de las

últimas dos décadas sea lo que he denominado la incorporación del Estado a la

era del management, bajo incentivos cada vez más semejantes a los de las

organizaciones que actúan en el marco de la disciplina de mercado.

Esto no quiere decir que el Estado deba adoptar un modelo de empresa, ni que

haya un modelo único e ideal de gestión que pueda aplicarse a los servicios

públicos. Más allá de algunas instituciones básicas que permiten incorporar la

racionalidad económica a las organizaciones, la gestión puede adoptar formas

y modelos muy variados, donde la adaptación a las circunstancias específicas

de la actividad realizada, pero también de la cultura o de los condicionantes

políticos y sociales, son la clave de éxito. Frente al viejo imperativo ideal de la

burocracia o del management científico, la diversidad y el pluralismo

organizativo y de gestión son un rasgo característico del management de

nuestro tiempo.

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el

proceso de Reclutamiento y Selección dentro de la organización es necesario

conocer algunos conceptos relacionados con la misma:

2.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Dada la importancia que la Administración de Recursos

Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que

tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian

algunas definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto

de principios, procedimientos que procuran la mejor

elección, educación y organización de los servidores de una

organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en

favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia: Define la Administración de Recursos

Humanos como la planeación, organización, dirección y control de

los procesos de dotación, remuneración,

capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato col

ectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada

departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben

el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia: Dice que la Administración de Recursos

Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la

propia organización y del país en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que

la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver

con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y

habilidades de las personas y en general con los factores que le

rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio

individual, de la organización y del país.

2.2.   OBJETIVOS   DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la

organización, en el marco de una actividad ética y socialmente

responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de

Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y

deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se

derivan los siguientes objetivos específicos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de

Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y

socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de

vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan

gravemente a su compromiso ético, sino que generan también

tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de

sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la

sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al

crecimiento de la organización.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos

Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;

solamente un instrumento para que la organización logre sus metas

fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para

servir a la organización proporcionándole y administrando el personal

que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los

Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la

compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración

de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización

se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se

incurre en dispendio de recursos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante

lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles

y coinciden con los de la organización. Para que

la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es

necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o

que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

2. 3. FUNCIONES   DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple

con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su

tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en

desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para

proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,

trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo

y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de

sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los

trabajadores y la colectividad.

2.4 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas

por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los

errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que

constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos

capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera

de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con

escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus

funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda

la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente

y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en

estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo

como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que

gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y

habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para

desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de

seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se

forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.

Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen

habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través

de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con

efectividad.

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Es la acción del gobierno al dictar y aplicar las disposiciones necesarias para el

cumplimiento de las leyes y para la conservación y fomento de los intereses

públicos y a resolver las reclamaciones a que dé lugar lo mandado. Es el

conjunto de organismos encargados de cumplir esta función.

La administración pública, en tanto estructura orgánica, es una creación del

Estado, regulada por el derecho positivo y como actividad constituye una

función pública establecida por el ordenamiento jurídico nacional. Pero tanto la

organización como la función o actividad reúnen, además, caracteres técnico-

políticos, correspondientes a otros campos de estudio no jurídicos, como los de

la teoría de la organización administrativa y la ciencia política. Por lo tanto la

noción de la administración pública dependerá de la disciplina o enfoques

principales de estudio (el jurídico, el técnico o el político), en virtud de no existir,

como ya lo hemos señalado, una ciencia general de la administración pública

capaz de armonizar y fundir todos los elementos y enfoques de este complejo

objeto del conocimiento.

La administración pública es la organización que tiene a su cargo la dirección y

la gestión de los negocios estatales ordinarios dentro del marco de derecho, las

exigencias de la técnica y una orientación política.

En los términos de la clásica definición de Charles- Jean Bonnin, formulada a

inicios del siglo XIX, la Administración Pública es “la que tiene la gestión de los

asuntos respecto a las personas, de los bienes y de las acciones del ciudadano

como miembro del Estado, y de su persona, sus bienes y sus acciones como

incumbiendo al orden público”.

Años después, se ha dicho, y con razón, que la administración pública es parte

del Poder Ejecutivo y se ve regulada por el derecho administrativo, tanto en su

estructura y organización como en su actividad o funcionamiento. Sin embargo

cabe aclarar que no todo el Poder Ejecutivo es administración pública y que la

inserción de esta en el ámbito del poder ejecutivo no impide que también se

ubique, en menor medida, en las esferas del Poder Legislativo y del Poder

Judicial, lo mismo que en los organismos constitucionales autónomos, como lo

acreditan la existencia de la Secretaría de Servicios Administrativos y

Financieros en la Cámara de Diputados, de la Secretaría General de Servicios

Administrativos en el Senado, del Consejo de la Judicatura Federal en el

ámbito del Poder Judicial, y de la Dirección General de Administración del

organismo constitucional autónomo denominado Banco de México. En suma,

no todo el Poder Ejecutivo es administración pública, ni toda la administración

pública se sitúa en el área del Poder Ejecutivo.

Se puede entender la administración pública como el conjunto de áreas del

sector público del Estado que, mediante el ejercicio de la función

administrativa, la prestación de los servicios públicos, la ejecución de las obras

públicas y la realización de otras actividades socioeconómicas de interés

público trata de lograr los fines del Estado.

Marshall Dimock afirmaba: «La administración pública tiene relación con los

problemas del gobierno, es que está interesada en conseguir los fines y los

objetivos del Estado. La administración pública es el Estado en acción, el

Estado como constructor.

El gobierno se sirve de la Administración Pública Federal para realizar las

funciones asignadas al Poder Ejecutivo de la Federación. La Administración

Pública Federal, en consecuencia, sirve de soporte para asumir las

responsabilidades designadas al Presidente de la República, quien se apoya

para ello directamente en las Secretarías y Dependencias del Estado. Al

sistema de administración del Gobierno Federal se le denomina Administración

Pública Federal, y opera a través de dependencias y entidades que dependen

del poder ejecutivo.

La administración pública está caracterizada por atributos propiamente

estatales. Dicha administración, por principio, es una cualidad del Estado y sólo

se puede explicar a partir del Estado. Tal aseveración es aplicable a todas las

organizaciones de dominación que se han sucedido en la historia de la

humanidad, pero para nuestro caso, es suficiente con ceñirnos al Estado tal y

como lo denominó Maquiavelo tiempo atrás: "los estados y soberanías que han

existido y tienen autoridad sobre los hombres, fueron y son, o repúblicas o

principados”.

Es el subsistema instrumental del sistema político compuesto por un conjunto

de interacciones, a través de las cuales se generan las normas, los servicios,

los bienes y la información que demanda la comunidad, en cumplimiento de las

decisiones del sistema político. La Administración Pública constituye siempre

un instrumento que, al menos formalmente, se encuentra al servicio de fines

ulteriores: aquellos que una sociedad históricamente determina por medio de

su instancia gubernamental y que considera como políticamente valiosos.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE

LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano constituye

en toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios

de calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza

administrativa, operativa e incluso política.

No cabe la menor duda, al menos teóricamente- que será muy difícil lograr un

trabajo a conciencia prestado con lealtad, esmero y competencia, si no

ponemos especial atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor

jerarquía que realizan labores operativas o administrativas vinculadas con la

finalidad o misión de la organización y que paradójicamente son ignorados o

tratados sin las consideraciones respectivas.

No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o exigencias

de los directivos y funcionarios no están precedidas de un clima laboral

adecuado; esto es, un ambiente amistoso de desarrollo personal, de respeto,

sin agravios, resentimientos ni temores.

Todos los individuos constituyen un alto potencial humano, por la tanto

experimentan impulsos hacia el crecimiento y desarrollo personal lo que se

facilita si se proporciona un ambiente que los apoye y a la vez le proponga u

ofrezca un reto. Este ambiente o clima laboral es factible de alcanzar cuando la

ciencia y la técnica se arreglan al servicio de la organización y del trabajador

quien al sentirse reconfortado, motivado y apreciado volcará sin condiciones

todo su esfuerzo y voluntad a mejorar su desempeño identificándose con su

institución y superiores, dando por ello más de lo que su puesto o cargo

demanda.

Lo contrario es trabajar en un escenario laboral turbulento, inestable, rodeado

de rumores, pintas en las paredes –ofensivas y amenazantes- y volantes

anónimos. De trabajadores desalentados, malhumorados y hasta agresivos,

proclives a realizar cualquier acción ilegal o imprevista contra quienes asumen

son responsables de su situación. En estas condiciones son altamente

vulnerables y presa fácil de terceros con pretensiones malintencionadas.

Debemos tomar conciencia que la moderna tecnología, los métodos y

procedimientos racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan

estratégico etc. no resuelven per se los problemas de la organización. Su valor

lo adquieren a partir del mal o buen uso que le dan las personas, de ahí la

necesidad de que todos estos recursos se encuentren imprescindiblemente

precedidos y acompañados de una acertada gestión de personal que bajo las

políticas y lineamientos de la alta dirección obtenga de los servidores,

directivos y funcionarios un óptimo rendimiento así como la mejor y sostenida

predisposición a un trabajo corporativo y en línea con los objetivos

institucionales.

En resumidas cuentas no es sencilla la tarea profesional a desarrollar en el

sector público por cuanto además de lo dicho no puede dejarse de lado o

aislarse el componente político en cuyo espacio o sede se toman decisiones de

alta envergadura y se determinan también las prioridades de un Plan de

Gobierno formulado en un esperado régimen democrático.

Quiere decir entonces que en los asuntos gubernamentales no pueden existir

disociadas la técnica y la política aunque en estas circunstancias de singular

simbiosis los funcionarios públicos deben quedar firmemente protegidos de

aquellas infaltables intervenciones que pretendan vulnerar su independencia e

imparcialidad y puedan -sin ninguna presión o atadura- traducir libremente la

voluntad pública en normas, objetivos y metas que correspondan a las

aspiraciones ciudadanas.

Los recursos humanos en las administraciones públicas han visto en pocos

años lo que parecía imposible: reducir salarios, suprimir derechos adquiridos,

rebajar mejoras sociales. Así, a modo de inventario de medidas que se han

tomado, podemos destacar las siguientes:

- La reducción salarial del 5% en mayo de 2010.

- La supresión de la paga extra de Diciembre de 2012.

- Reducción de vacaciones y días de asuntos propios.

- Supresión de permisos que excedieran los previsto en el art. 48

del EBEP.

- Unificación de la jornada a 37,5 horas semanales a todo el sector

público.

- Nueva regulación del Complemento de Incapacidad Temporal y

de las ausencias por enfermedad.

- Obligaciones en el suministro de información en materia de

plantilla y retribuciones, así como de la política salarial de la

entidad.

Este cambio que la realidad está imponiendo me permite identificar cuáles son

en mi opinión, los principales rasgos de la función de personal en una

organización como la pública, que se ha caracterizado hasta hace muy poco de

disponer de grandes dosis de estabilidad en el empleo y de regularidad en sus

sistemas de relaciones laborales. Ciertamente el modelo está

cambiando. Noticias como la de la Universidad Politécnica de Madrid

que anunciaba el despido de 301 laborales fijos del personal de

Administración y Servicios son la prueba de que algo se ha estado

haciendo mal. Confundir lo público con lo ineficiente era un error y

una enorme torpeza y ahora se están pagando los excesos.

La crisis ha puesto en evidencia algunos de los paradigmas y creencias que en

torno a la gestión de Recursos Humanos de la Administración Pública había

asentadas. Y es que, la gestión de personas debe cobrar un mayor

protagonismo en la Administración Pública. Gestionar servicios públicos debe

exigir rigor, profesionalidad y una clara orientación de eficiencia en el uso de

los recursos disponibles. Por ello, el futuro de la función de recursos

humanos de las administraciones públicas debería basarse en los

siguientes elementos: 

Desarrollar la función directiva. La dirección de las funciones desarrolladas en

la administración pública debe realizarse sin dependencias ni interferencias que

condicionen o desvirtúen criterios de funcionamiento técnicos bien orientado,

basados en el rigor y la profesionalidad. En este sentido, desarrollar una

función directiva implicará cambios normativos que faciliten una movilidad

funcional ágil entre organizaciones.

Primacía de la gestión sobre la política. La gestión de recursos humanos debe

ser más técnica y menos condicionada a decisiones políticas. Las decisiones

deberán fundamentarse en criterios técnicos y de gestión y  menos en

decisiones sometidas a los vaivenes políticos. Será un principio a orientar las

decisiones desde planteamientos de mejora continua y eficiencia

organizacional. Por otra parte, la excesiva sindicalización en tiempos pasados

debería abrir paso a mecanismos de participación individual y representativa

más favorecedores para garantizar la viabilidad de la entidad sin comprometer

su futuro.

Gestión más técnica de los recursos humanos. Gestionar primando el

rendimiento para desarrollar profesionalmente y retribuir el mérito deben ser los

principios orientadores de la política de recursos humanos. Un verdadero

desarrollo de personas que haga realidad una carrera profesional ágil (vertical y

horizontal) es un aspecto fundamental. Por otra parte, desarrollar competencias

implicará orientar el modelo de función pública a enfoques más actuales y

necesarios, aquellos que no se basen fundamentalmente en la titulación, sino

que apuesten por un modelo que fomente y prime competencias clave, que

pasan por reconocer las capacidades, habilidades y actitudes necesarias en el

desempeño de los puestos de trabajo. Las unidades de recursos humanos

deben dejar de ser meras unidades de trámites y convertirse en parte activa de

la definición de la estrategia corporativa contribuyendo técnicamente a la

orientación necesaria.

Consolidar una cultura organizacional basada en el desempeño. Es necesario

afianzar valores en la administración que trasladen mensajes claros de

comportamiento ligados a la mejora y eficiencia de los servicios públicos.

Procesos como la evaluación del desempeño deben generalizarse y asumirse

como necesarios para convertirse en una pieza clave en la gestión de

personas. Por otra parte, la flexibilidad, movilidad y polivalencia deben ser

introducidas en la gestión de personas como variables clave para

organizaciones muy diversas, pero necesitadas de una permanente

adaptación, lo que implica abandonar estructuras rígidas impuestas por

instrumentos como la Relación de Puestos de Trabajo que encorsetan la

gestión.

Desterrar que lo público es sinónimo de ineficiencia. La sostenibilidad de las

entidades debe orientar decididamente las decisiones en materia de costes de

personal. Estamos ante un coste económico muy relevante, por lo que se debe

ser muy exigente en su utilización. Por otra parte, la orientación estratégica

hacía el logro de resultados y cumplimiento de objetivos no debe estar reñido

con el respeto de normas y derechos de los trabajadores. Una vez más la

eficiencia en el uso de los recursos públicos debe orientar decisiones

organizativas de gran calado, como por ejemplo, la adecuación y

racionalización de las plantillas a las necesidades reales organizativas en cada

momento. Así mismo, el control del coste salarial será una función a destacar

de forma permanente.

Auditar los procesos de recursos humanos. Con la finalidad de garantizar el

cumplimiento y el rigor en la aplicación de estos principios, las administraciones

públicas deberían someterse periódicamente a la auditoría de sus principales

procesos de recursos humanos. Destacamos entre ellos los siguientes:

AUDITORÍA DE LA SELECCIÓN: Que garantice la incorporación de los

trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo,

cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mérito y

capacidad.

AUDITORÍA DE LEGALIDAD: Que garantice el cumplimiento de

normas, procedimientos y principios legales en materia de gestión de

personal.

AUDITORÍA OPERATIVA O DE EFICIENCIA: Que favorezca el uso

eficiente de los recursos y el logro de los objetivos previstos.

AUDITORÍA DE RETRIBUCIONES: Que garantice la equidad interna y

externa desde principios basados en el mérito y el desempeño.

Con estas premisas, la gestión de los recursos humanos, la gestión de

personas, en la administración pública estaría orientada hacia enfoques más

adecuados a las verdaderas necesidades que la sociedad exige y demanda.

Una administración pública, que bajo el respeto a la ley, gestiona los recursos

disponibles, siempre escasos, con eficiencia y rigor, con eficacia y exigencia.

Enfoques que pasan por huir del "café para todos" des incentivador cuyos

resultados ya conocemos. Es necesaria una orientación en la gestión moderna

de personas basada en un desarrollo profesional que prime el talento y el

desempeño, el trabajo bien hecho y la verdadera vocación por el servicio

público.

MAPA DE PROCESOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Un proceso es un conjunto de actividades y recursos interrelacionados que

transforman elementos de entrada en elementos de salida aportando valor

añadido para el cliente o usuario. Los recursos pueden incluir: personal,

finanzas, instalaciones, equipos técnicos, métodos, etc. El propósito que ha de

tener todo proceso es ofrecer al cliente / usuario un servicio correcto que cubra

sus necesidades, que satisfaga sus expectativas, con el mayor grado de

rendimiento en coste, servicio y calidad.

Misión

Un paso previo a la elaboración del mapa de procesos es la definición

de la Misión y la Visión del Servicio/Unidad.

Entendida la Misión como la razón de ser del Servicio/Unidad, se

comunica a través de una oración que define el propósito fundamental

de su existencia, estableciendo, en su caso, su diferencia en relación a

otros Servicios/Unidades.

Unas orientaciones para dar forma a la definición de Misión sería

intentar contestar a las siguientes preguntas, referidas al

Servicio/Unidad:

Visión

Como Visión se entiende una apreciación idealizada de lo que sus

miembros desean del Servicio/Unidad en el futuro. Recoge lo valioso del

pasado y la prepara para el futuro. Se comunica a través de una

declaración que presenta: los valores, los principios y sus compromisos.

Debe ser precisa, simple y al mismo tiempo retadora. La visión debe ser

conocida y compartida por todos los miembros del Servicio/Unidad y

también por aquellos que se relacionan con ella. La visión debe ser

coherente con la misión, debe expresar lo que el Servicio/Unidad quiere

en el futuro.

Al igual que en el caso de la Misión, se puede concretar la definición de

Visión de un Servicio/Unidad respondiendo a las siguientes preguntas:

1.1.1.1. PLANIFICACIÓN DE PERSONAS

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas

que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en

los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el

punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria

en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad:

La planificación personal tiene los siguientes fines:

Utilizar con eficacia los recursos.

Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción

del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de

asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e

indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de

personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de

una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las

previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su

conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada

momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus

características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo

profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción

basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el

potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha

posición.

A)RECLUTAMIENTO:

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a

una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Es el

proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de

solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso

de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento:

Requisición a la secretaria ejecutiva:

Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el

puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de

estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. Con el

propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades

específicas, se le suministre el personal necesario.

Políticas de personal:

Una política es una orientación permanente que proporciona guías

generales para canalizar la acción administrativa en direcciones

específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta

a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar.

Políticas de reclutamiento de personal

El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos

específicos de trabajo autorizados y que establezcan con claridad los

objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo

de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos

resultados, ya que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz

búsqueda de candidatos.

De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida

que se consigan las personas más adecuadas para nuestra empresa,

que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que además

sean válidas en cuando a su calidad profesional y técnica. Se debe

procurar obtener personal de la región de donde está ubicada.

Fuentes de Reclutamiento:

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos

necesarios. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la

identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser

utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan

probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización.

Fuentes Internas:

Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes

dentro de la organización y están representadas básicamente por:

- Los trabajadores de la propia organización.

- Contactos con sindicatos.

- Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

Fuentes Externas:

Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas

de reclutamiento. Están representadas por:

- Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.

- Oficinas de colocación.

- Por el público en general.

Medios de Reclutamiento:

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se

utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia

la organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente

dentro del reclutamiento son:

Radio y televisión.

Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se

usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios más

escuchados por la gente.

La puerta de la calle.

Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que

espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio y entregar su

solicitud de empleo.

Anuncios en la prensa.

Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen

otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios

de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,

identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como

presentar la solicitud de trabajo.

Folletos y boletines

Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los

beneficios que ofrecen.

Clases de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,

la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados,

los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos

(movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento

diagonal).

Ventajas:

- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso

de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de

recepción de candidatos, costos de admisión, costos de

integración de nuevos empleados, etc.

- Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado

se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes

demoras del reclutamiento externo.

- Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya

se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue

sometido al concepto de sus jefes.

- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues

éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la

organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes

presentan condiciones para un futuro ascenso.

- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado

pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes

realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas:

- A sus empleados, los elevan siempre a la posición donde

demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la

organización, para premiar su desempeño y aprovechar su

capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el

empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que

la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición

anterior.

- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados

a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la

organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y

con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y

pierden la creatividad y la actitud de innova.

- Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las

oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a

crecer una actitud negativa en los empleados que por no

demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

Reclutamiento Externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con

candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Ventajas:

- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación

de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la

manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que

tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas o por los propios

candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas

inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato

el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal

punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y

pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos

adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de

desempeño a corto plazo.

Desventajas:

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con

anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,

gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales

del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya

que los candidatos externos son desconocidos y provienen de

orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en

condiciones de verificar con exactitud.

- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir

barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.

Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento

externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su

personal.

- Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar

sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la

demanda de recursos humanos están en situación de

desequilibrio.

Criterios de Reclutamiento Personal:

En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de

criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos

ayudan a lograr el bienestar de esta en particular.

Aunque no existe un patrón específico para su aplicación ya que cada caso es

único, si podemos definir un criterio general que es el siguiente:

Hechas estas consideraciones, a continuación se explican las diversas

clasificaciones que se hacen los candidatos.

Candidatos aprovechables

Toda aquella persona que reúne en mayor número los requisitos

específicos para el puesto solicitado, y que además, garantiza su

integración a la empresa y a su política.

- Una aceptable escolaridad.

- Una adecuada competencia técnica.

- Una probada estabilidad emocional.

- Una trayectoria social limpia, no solo en el ámbito moral, sino

también en el laboral e ideológico.

Candidatos no aprovechables

Son todos los candidatos que una vez hecha su información y

evaluación completa, no tienen las características requeridas por la

empresa, ya sea por no reunir los requisitos necesarios para el puesto

solicitado o por discrepar en su manera de pensar y actuar con la

política y filosofía de la empresa.

B)SELECCIÓN DE PERSONAL:

La selección de personal es el proceso por medio del cual se determina de

entre varios solicitantes de empleo, cuales son los que mejor llenaron los

requisitos de trabajo y se les deba ofrecer la posición de que se trate dentro de

la organización.

Los candidatos pueden ser evaluados conforme a los requisitos de los puestos

vacantes en el presente o en el futuro; es un proceso que implica equiparar las

habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las

especificaciones del puesto.

El encargado de la función de selección debe ser sensible a las limitaciones

que recaen sobre el proceso de selección. Tales limitaciones son impuestas

por la organización, el seleccionador, y el medio ambiente externo.

Proceso de selección:

Entrevistas de empleo:

La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación

bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad

de que el seleccionador obtenga la información necesaria que proporcione el

candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el

solicitante sea evaluado.

Cada entrevista tiene un propósito bien definido, el cual debe estar

predeterminado para poder establecer el procedimiento a seguir, el método que

se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duración.

Elementos de la entrevista:

- Solicitud:

Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos

ya que sus datos es fuente de información comparable entre los

diferentes candidatos.

- Currículum:

Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual

el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o

experiencias laborales.

Tipos de preguntas:

Cerradas, limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.

Abiertas, favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar

Generales, son genéricas para la mayoría de los solicitantes y

posiciones

Enfocadas, relacionadas con el solicitante específico y su posición

Provocadoras, se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.

Desempeño pasado, enfocadas en la conducta real del solicitante

Hipotéticas, suponen una situación asumida o de la vida real.

Auto evaluación, exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Tipos de entrevista:

E. Libre:

El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que

necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

E. Planificada:

Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

E. De tensión:

Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su

reacción.

E. Múltiple:

Una persona es entrevistada simultáneamente por varios

entrevistadores.

E. De grupo:

A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se

desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

E. No dirigida:

El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la

entrevista.

E. Profunda:

Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante,

relacionadas con el empleo.

Pautas de comportamiento del entrevistador:

Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir

se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la

selección en curso.

Saludar cortésmente

Asistencia puntual a la cita es fundamental.

Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.

La mirada al entrevistador debe ser directa

Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad

Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos

sobre sueldo.

Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se

desarrolló la entrevista.

Solicitantes problemas:

El solicitante que no deja hablar

Especifique límites de tiempo

Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación

Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

El solicitante callado

Utilicé el tipo pregunta abierta

Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio

Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus

habilidades

El solicitante hablador

Utilizar preguntas cerradas

Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas

y áreas de mejoramiento.

Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si está de acuerdo.

El solicitante evasivo

Presione para obtener detalles

Repita las preguntas de diferentes maneras

Haga hincapié en necesidades de información relevante

El solicitante nervioso

Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario

Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor

Use pregunta abiertas enfocadas al éxito

Los test y las pruebas técnicas

Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo

tomando en cuente las características o habilidades así como sus cualidades,

para saber si se encuentra apto para realizar cierta actividad.

Los tipos de pruebas más usuales para la selección del personal son.

Pruebas de aprovechamiento

Muestran y miden los logros, así como las habilidades desarrolladas por

el solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, así como las

tareas que pueden desarrollar actualmente en forma satisfactoria.

Pruebas de oficio

Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quizá

su habilidad para el mismo. Pueden implicar la ejecución de operaciones

sencillas que requieren habilidad especializada. Sin embargo, en la

actualidad se le ha dado importancia al tipo oral de las pruebas de

oficios, que consisten en una serie de preguntas, las cuales se

consideran que pueden ser respondidas satisfactoriamente sólo por

aquellos que conocen y comprenden perfectamente el oficio.

Pruebas de inteligencia

Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del

solicitante, y evalúan varios tipos de habilidad mental, incluyendo

memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales.

Pruebas de aptitud

Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes

mecánicas o musicales. Estos exámenes aprecian las aptitudes para

trabajos de oficina, aptitud mecánica y diferentes tipos de destreza.

Pruebas de actitud

Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir,

descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en

el trabajo que le corresponda, y ponerlas en práctica

Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad.

Indican el temperamento básico del candidato, y lo que puede ser

descrito como su estado de ánimo característico. Se busca señalar lo

que el candidato hará, para evaluar así su motivación y empuje.

Finalmente, en los niveles de supervisión y administración, el carácter

del empleado y su habilidad para llevarse bien con otras personas

pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se

analiza con esta prueba.

Examen Médico:

El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es

un requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado

físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena

salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a

simple vista y que serán necesarias ser examinadas por un médico con

conocimientos de medicina laboral, ya que el tendrá una visión más amplia de

lo que realmente se requieren para el puesto a ocupar. Contratar individuos

capacitados para la realización de un determinado trabajo, evitar que algún

aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal y

propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de

puesto desempeñar.

El estudio socioeconómico – social:

Su objetivos es comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados

por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los datos

proporcionados por referencias y trabajos anteriores.

Es importante esta investigación porque al planear una buena investigación

socio-económica del candidato, nos permite comprobar sus características y

aptitudes detectadas mediante la observación en la entrevista de la selección.

Es indispensable que la persona, que la lleve a cabo, actúe siempre de manera

imparcial, seria y con profesionalismo, ya que de la información que nos rinda

depende la aceptación o rechazo del futuro trabajador.

La Decisión Final:

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de

selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del

puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al

gerente de área, para su consideración y decisión final.

Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe del futuro

empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; en

casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va

a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su

habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de

problemas emocionales; facilitando la toma de la decisión y ayudando a los

candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la

decisión adversa para la vacante en particular.

Se deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la

contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser

considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no

tengan ninguna posibilidad futura.

1.1.1.2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

A)ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN):

Consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual el

empleado adopta los valores y normas de organización, con la finalidad que el

trabajador conozca más a la empresa y sus funciones; y su puesto de trabajo

Diseño de perfiles ocupacionales:

La capacitación en el puesto prevé que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real. Casi todos los

empleados, desde el encargado de correo hasta el presidente de la

compañía, reciben algo de capacitación en el puesto cuando ingresan a

la empresa. Tener la capacidad de trabajar en un entorno competitivo.

Personas competentes.

Capacidades básicas y específicas:

La necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles

información y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores

y supervisores conscientes del papel que las personas desempeñan en

la obtención de las metas y objetos de la empresa. A través de la función

de capacitación pueden renovarse habilidades anteriores y adquirir

nuevas.

Capacidades que todos deben poseer, y aquellas que los que solo

ocupan cada cargo deben poseer.

Evaluación del desempeño:

Cual es la capacidad real que tienen para cumplir las metas de la

organización, el impacto de la automatización ha hecho que la

capacitación se aún más importante debido a que algunos puestos serán

ampliados, requiriendo por lo tanto destrezas y conocimientos

adicionales; otros requerirán una gama más reducida de destrezas: y

muchos puestos serán reemplazados totalmente por otros de nueva

creación.

1.1.1.3. DESARROLLO:

POLITICA SALARIAL:

Es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,

encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para

retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los

méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto

de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y

educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero

no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

Sistema de graduación de puestos:

Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité,

evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en

orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las

retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los

restantes.

Sistema de clasificación:

Implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se

ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la

Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores:

Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos

mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de

trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada

factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades

para obtener la retribución total.

Sistema de puntos:

Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad

de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,

involucrados en cada uno de ellos.

1.1.1.4. COMPENSANCIÓN:

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a

disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La

compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también

incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la

remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas,

pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias:

Sueldo.

Pago anual único.

Bonos.

Porcentajes de ganancias.

Créditos.

Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.

Salas para cuidado de hijos.

Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

Planes de retiro.

Telefonía celular.

Uniformes.

Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios

laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral

con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo

que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La

compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso

racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es

determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización.

No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación

por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más

relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y

dedicación por lo que uno hace.

A)CAPACITACIÓN

Es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir

conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de

los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como

mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la

productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay

beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de

sentido de progreso.

B)COACHING

Es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,

trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente

las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima

de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de

trabajo.

El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeño.

Corregir el desempeño pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesoría.

Mejora el desempeño y la actitud.

1.1.1.5. MANTENIMIENTO:

Es un proceso por el cual las personas que laboran en una organización lo

hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como del entorno, se

pone en práctica a través de:

Relaciones laborales:

La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y

el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que

aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el

capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador

siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser

tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades

modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el

cual ambas partes son formalmente libres.

Higiene, seguridad y calidad de vida:

La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de

trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de

bienestar de las personas. Dentro el punto de vista de la salud física, el

sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e

implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano

a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación

y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de

trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúan de

manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista,

oído, olfato, tacto y gusto).

Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe

establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que

actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para

evitar efectos emocionales como el estrés.

Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relación interpersonal

y productiva, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y

rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de

trabajo agradable es una verdadera obsesión para las empresas

exitosas.

A)ROTACION DE PERSONAL:

Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y

su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la

organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que

ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa

a través de una relación porcentual entre las admisiones y las

desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la

organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.

Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través

de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos

humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

A ese flujo de entradas y salidas de personal, se le da el nombre de

rotación de personal o turno ver. En toda organización saludable ocurre

normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos

humanos, ocasionando una rotación meramente vegetativa y de simple

mantenimiento del sistema.

La rotación de personal puede estar orientada en el sentido de inflar el

sistema con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para

incentivar las operaciones y ampliar los resultados, o en el sentido de

vaciar el sistema (salidas mayores que las entradas) para disminuir las

operaciones, reduciendo los resultados.

1.1.1.6. CONTROL:

Es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante

como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer

los mecanismos para su corrección, generando un proceso

de retroalimentación constante.

Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos

los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste

departamento.

Se logra a través de las siguientes actividades:

Auditoria de recursos humanos:

En cualquier función que se desarrolla en una empresa existen ciertas

deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos

se evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta información es

necesario realizar entrevistas y cuestionarios, también obtenemos la

cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y

conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Evaluación de la actuación:

Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la

organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los

que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por

desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre

otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo

acciones correctivas y recompensas.

Evaluación de reclutamiento y selección:

Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y

procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos

aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del

personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la

empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los

trabajadores.

Evaluación de capacitación y desarrollo:

Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del

estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación:

Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque como ya

sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen

algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos

analizar la conducta del trabajador en la empresa:

- Encuestas de actitud.

- Estudios sobre ausentismo, retardos.

- Frecuencia de conflictos.

- Buzón de quejas y sugerencias.

- Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios:

Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el

personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago.

Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son

las siguientes:

- Investigación de salarios con empresas de la región que tengan

características similares.

- Estudios de incentivos en relación con la productividad.

-  Presupuestos de salarios.

- Evaluación de puestos.

Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones:

- Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a

través de análisis y registros:

- Índices de accidentes.

- Participación del personal en los programas de servicios y

prestaciones.

- Estudios de ausentismo, de fatiga.

- Sugerencias y quejas.

La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la

corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de

decisiones.

A)BANCO DE DATOS

Es aquel que se utiliza para hacer referencia a un conjunto de datos, de

informaciones que son agrupadas y mantenidas en un mismo soporte a modo

de facilitar su acceso.

Podríamos decir que un banco de datos es algo mucho más común de lo que

parece, un fichero de una biblioteca, un recetario o un índice de un libro

podrían ser considerados en términos generales formas diferentes de banco de

datos ya que cada uno ordena y clasifica el conocimiento según métodos que

son pertinentes y que ayudan a encontrar más fácilmente aquello que se

busca. Guardan información y que permiten a los usuarios acceder a esos

datos fácilmente.

B)SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS

Estos sistemas son el resultado de interacción colaborativa entre personas,

tecnologías y procedimientos orientados a solucionar problemas empresariales.

Académicamente, el término es comúnmente utilizado para referirse al conjunto

de los métodos de gestión de la información vinculada a la automatización o

apoyo humano de la toma de decisiones.

CONCLUSIONES

El presente trabajo nos ha dado a conocer los diferentes manejos de los

recursos humanos, en las distintas areas de trabajo que pueden ocupar en el

sector público; ya que el potencial humano es lo más importante de la empresa

para que pueda funcionar y brindar sus servicios de calidad a la sociedad.