administracion del cambio organizacional 4[1]
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Administracion Del Cambio OrganizacionTRANSCRIPT
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AEA982AdministracindelCambioOrganizacional UniversidaddeLasAmricas2006
AdministracinDelCambioOrganizacionalAEA982
EscuelaDeNegocios
CambioOrganizacional
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CURSOAEA982AdministracindelcambioorganizacionalCambioOrganizacional
Revisindelanocindecambio
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Principiosdelcambio
Elcambioocurre
Loscambiosgeneranoportunidades
Lagenteseresistealcambio
Elcambioimpactaalagenteemocionalycorporalmente
Laviejamaneradehacerlascosasactacomounimn
Loscambiospuedenserenfrentadosreactivaoproactivamente
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Ciclodelcambio
1Shock
Desajusteentreloidealyloreal.
2NegacindelcambioNoaceptacindela
nuevarealidad
3Desconcierto
Nosabercmoabordaralcambio.Incertidumbrey
temor.
5Ensayar/ probar
Conductasyenfoquesnuevos.Muchamsenergaperoenojoyfrustracincon
lanuevarealidad.
6Buscarelsignificado
Porqusondiferenteslascosasahora?.
Reflexionarsobreelpasadoytratarde
comprenderlo.
8Integracin
Incorporacindelosnuevossignificadosalasnuevasconductas.
4Retrocesotemporal
haciaantiguasprcticas(tradicionalesv/ s
nueva)
7Aceptacindela
realidadDeshacersedeactitudesy
conductascmodas
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Factoresderesistenciaalcambio
Loshbitos
Elmiedoalodesconocido
Ladesconfianzaenlaspropuestasdelaempresa
Lapreferenciaporlaestabilidadostatusquo
Losprejuicios
Elxitopasado
Elapegoalpoder
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Cambioenlaorganizacinhaciauncambioplaneado
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Complejidadorganizacional
Lasorganizacionesrealizancambioplaneadoportresmotivos:
Pararesolverproblemasactuales
Paraaprenderdelaexperienciayadaptarsealoscambios
Paraimpulsarfuturoscambios
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Modelosdecambioplaneado
Elmodelodecambio:
KurtLewin.
RonaldLippitt,JeanneWatsonyBruceWestley.
RalphKillman
JerryPorras
WarnerBurkeyGeorgeLitwin
Elmodelodeplaneacin
Elmodelodeinvestigacinaccin
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ElmodelodecambiodeKurtLewin
Defineelcambiocomounamodificacindefuerzasquemantienenestableunsistema.
ExistenfuerzasquefacilitanelcambioyquellamaimpulsorasYfuerzasqueseresistenalcambioyquellamarestrictivas
Cuandoambasfuerzasestnniveladasexisteunequilibriocuasiestacionario
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Fasesparaconducir elcambioplaneadosegnLewinDescongelamiento
Reducirlasfuerzasquemantienenelactualniveldecomportamiento
CambiooMovimiento
Significadesplazarsealestadodeseado,loquesignificadesarrollarnuevosvalores,hbitos,conductasyactitudes
Recongelamiento
Seestabilizalaorganizacinenelnuevoestadodeequilibrio,necesitandoelapoyodemecanismoscomolacultura,normas,polticasyestructurasorganizacionales.
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CondicionesparaeldesarrollodelasfasessegnLewin
Sedeterminaelproblema
Seidentificasusituacinactual
Seidentificalametaaalcanzar
Seidentificanlasfuerzaspositivasynegativasqueincidenenl
Sedesarrollaunaestrategiadeconduccindelcambio
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Elmodelode7etapasdeLippittyWatson(RonaldLippitt,JeanneWatsonyBruceWestley)
CorrespondeaunamodificacindelmodelodeLewinquienesloampliaronde3a7etapas:
1.Eldesarrollodeunanecesidadparaelcambio(FasededescongelamientodeLewin).
2.Establecimientodeunarelacindecambio(Elsistemaclientenecesitaayudayunagentedecambioforneoalsistemaestableceunarelacindetrabajomutua).
3.Aclaracinodiagnstico.
4.Examenderutasymetasalternativasestablecimientodemetasyintencionesdeaccin.
5.Transformacindeintencionesaesfuerzosreales.
6.Generalizacinyestabilizacindelcambio(FasederecongelamientodeLewin).
7.Llegaralcierredelprocesodeintervencin(Culminacinrelacinclienteconsultor)
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ElmodeloCambiodelsistematotalRalphK ilmann
LopresentaensulibroManigingBeyondtheQuickFixydefine4etapasensecuencia:
Iniciarelprograma.
Diagnosticarlosproblemas.
Programarlastrayectorias.
Evaluarlosresultados
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ElmodeloCambiodelsistematotalRalphK ilmann
Lastrayectorialasdeterminatambinenejes:
Trayectoriadelacultura.
Trayectoriadelashabilidadesgerenciales.
Trayectoriadelacreacindeequipos.
Trayectoriadelaestrategiaestructura.
Trayectoriadelossistemasderecompensas
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ElmodeloAnlisisdeflujosJerryPorrasEsunsistemaque:
Presentaenformagrficalosproblemasdeunaorganizacin.
Examinalasinterconexionesentrelosproblemasidentificandolosfundamentales(aquellosconmuchasinterconexiones).
Trazagrficamentelasaccionescorrectivasquesedebenemprenderpararesolverlos.
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ElmodeloAnlisisdeflujosJerryPorras
Caracterizelescenariodetrabajodelaorganizacinen4clasesdevariables,quellamcorrientesdelanlisisdeflujoyclasificcomo:
1.Arreglosdelaorganizacin
(Metas,estrategia,estructura,polticas,procedimientosadministrativos,sistemasadministrativos,sistemasderecompensas,propiedad)
2.Factoressociales
(Cultura,estilodedireccin,procesosdeinteraccin,patronesyredesinformalesyatributosindividuales)
3.Tecnologa
(Herramientas,equiposymaquinaria,tecnologadeinformacin,diseodeltrabajo,diseodelflujodeltrabajo,conocimientostcnicosysistemastcnicos)
4.Escenariofsico
(Configuracindelespacio,ambientefsico,diseodeinterioresydiseoarquitectnico).
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ElmodeloTransaccionalytransformacionalWarner BurkeyGeorgeLitw inIdentificalasvariablesinvolucradasenlacreacindelcambiodeprimerordenydesegundoorden,quedenominancambiotransaccionalycambiotransformacional
Antes,algunosconceptos:
Cambiodeprimerorden:serefiereauncambioevolutivoydeadaptacinenelcualsecambianlascaractersticasdelaorganizacin,perosunaturalezafundamentalsiguesiendolamisma.
Cambiodesegundoorden:esuncambiorevolucionarioyfundamentalenelcualsealteraenformasignificativalanaturalezadelaorganizacin.
Ambiente:eslaevaluacincolectivadelaspersonasacercadelaorganizacin(clima).Sebasanenlasprcticasgerencialesyenlossistemasyprocedimientosorganizacionales.Sonposiblesdemodificar
Cultura:laconsideratambincomounaevaluacincolectivadelaorganizacin,perodecaractersticasmuchomsprofundas,perdurablesyamenudoinconscientes.Consideravalores,normas.
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ElmodeloTransaccionalytransformacionalWarner BurkeyGeorgeLitw in
Surgedelliderazgodedondesedesprendequehaylideresqueconducenymotivanasuscolaboradoresalcumplimientodemetasestablecidas(liderazgotransaccional)enelescenariodeundesempeonormal,yotrosquegeneranunprofundocambioensuscolaboradoresqueconduceanuevosnivelesdedesempeo(liderazgotransformacional)
Estransformacionalelliderazgodirigidoalamisinylaestrategiayquegeneracambiocultural.
Estransaccionalelliderazgodirigidoalasprcticasgerenciales,alasestructurasysistemasyquetienenefectoenelambiente.
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