Administracin de Recursos HumanosObjetivo general.Identificar los aspectos relevantes del rea de recursos humanos, para poder aplicar un diagnstico y proponer propuestas de mejora en una PyME.1. Administracin de Recursos Humanos1.1Introduccin a la administracin de Recursos Humanos (ARH)1.1.1Conceptos de administracin de recursos humanos. ............... 31.1.2Objetivo de la gestin del talento humano. ............................... 31.1.3 Procesos de la gestin del talento humano. ............................ 31.1.4 Planeacin estratgica de recursos humanos. ........................ 41.2 Sistema de administracin gestin de recursos humanos. . 51.2.1 Admisin de personas. ..............................................................51.2.1.1 Introduccin........................................................................................... 51.2.1.2 Reclutamiento........................................................................................5 1.2.1.3 Seleccin. ........................................................................................... 1.2.1.4 Contratacin. .......................................................................................

1.2.2 Integracin de personas. ........................................................ 1.2.2.1Orientacin de personas. ..................................................................... 1.2.2.2 Diseo de puesto................................................................................ 1.2.2.3 Evaluacin del desempeo. ................................................................ 1.2.3 Compensacin de personas. .................................................. 1.2.3.1 Remuneracin. ..................................................................................... 1.2.3.2 Valuacin de puestos........................................................................... 1.2.3.3 Servicios y prestaciones....................................................................... 1.2.4 Motivacin. .............................................................................. 1.2.5 Nmina.................................................................................... 1.2.5.1 Objetivo............................................................................................... 1.2.5.2 Informacin mnima que debe contener una nmina............................ 1.2.6 Desarrollo de personas........................................................... 1.2.6.1 Capacitacin y desarrollo..................................................................... 1.2.6.2 Desarrollo de recursos humanos. (Plan de vida y carrera)................... 1.2.6.3 Comunicacin....................................................................................... 1.2.7 Higiene, seguridad y calidad de vida. ..................................... 1.2.7.1 Higiene laboral...................................................................................... 1.2.7.2 Seguridad en el trabajo. ....................................................................... 1.2.7.3 Calidad de vida en el trabajo. ............................................................... 1.2.8 Ambiente laboral. .................................................................... 1.2.8.1 Principios generales. ............................................................................ 1.2.8.2 El ambiente de trabajo en una empresa ............................................... 1.2.8.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa. ............... 1.2.8.4 Cmo identificar el clima organizacional de la empresa?.................. 1.2.8.5 Salida de personal................................................................................ Bibliografa..................................................................................... 30

1. Administracin de Recursos Humanos1.1 Introduccin a la administracin de Recursos Humanos (ARH)1.1.1 Conceptos de administracin de recursos humanos.La ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque estn involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y entrenamiento1.1.2 Objetivo de la gestin del talento humano.Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Cuando una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a travs de los siguientes medios:1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.2. Proporcionar competitividad a la organizacin.3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.4. Permitir la autorrealizacin y satisfaccin de los empleados en el trabajo.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.6. Administrar el cambio.7. Establecer polticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

1.1.3 Procesos de la gestin del talento humano.Las polticas y prcticas de la gestin del talento humano se pueden resumir en 6 proceso bsicos:1.Admisin de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la empresa. Incluyen reclutamiento y seleccin de personas.2.Aplicacin de personas: proceso utilizado para disear las actividades que las personas realizarn en la empresa, orientar y acompaar su desempeo. 3. Compensacin de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades ms sentidas. Incluye recompensas, remuneracin; beneficios y servicios sociales.4. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar eldesarrollo profesional y personal de los empleados.5. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. 6. Evaluacin de personas. Proceso empleado para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de informacin gerencial.1.1.4 Planeacin estratgica de recursos humanos.Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia de la empresa es traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeacin estratgica de RH.Esta planeacin hace referencia al proceso de formulacin de estrategias de personal, establecimiento de programas o tcticas para su aplicacin. Para ello es necesario conocer con qu personal se cuenta, cules son sus caractersticas: edad, sexo, escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; as como sus capacidades y habilidades. Ackoff seala tres tipos de filosofa de planeacin estratgica:1. Planeacin conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situacin existente.2. Planeacin optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovacin de la organizacin.3. Planeacin prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organizacin.

Factores que intervienen en la planeacin de los recursos humanos.Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden das de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que slo pueden ser atendidos en horarios de servicio. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los ndices de ausentismo y rotacin de personal para elaborar la planeacin de los recursos humanos.

Ausentismo.Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ndice se calcula de la siguiente forma.

Nmero de personas/das de trabajo ndice de ausentismo = perdidos en el mes. Nmero de empleados x nmero de das de trabajo al mes Rotacin de personal.La rotacin de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotacin es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, seleccin, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculacin (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo adems cumplir con los programas y metas de produccin, ventas, calidad y desarrollo de personal.

La frmula para calcular el ndice de rotacin es:

Rotacin = nmero de bajas en el perodo calculado x 100 Promedio de personas que trabajan en el periodo calculado1.2.1 Admisin de personas.1.2.1.1 Introduccin.Los procesos de admisin de personas constituyen las rutas de acceso de stas a la organizacin; representan la puerta de entrada, abierta slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes en la organizacin.1.2.1.2 Reclutamiento.1. Definicin de reclutamiento.Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. 2. Requisitos previos para el reclutamiento.El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna, despido o retiro del personal. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podran traducirse a polticas, las cuales se debern seguir durante el desarrollo de este proceso.

1. Definicin de reclutamiento.Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo.El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que estn en el mercado de recursos humanos fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal.

2. Requisitos previos para el reclutamiento.El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna, despido o retiro del personal.Los requisitos previos son los siguientes: Poltica de personal La requisicin o solicitud al departamento de personal

Poltica de personal.Las polticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de esta rea a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos. Requisicin.Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: Unidad orgnica Edad del candidato Grado mnimo de estudios Experiencia Salario

3. El proceso de reclutamiento de personal.El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el nmero de aspirantes ms selectivo puede ser la contratacin. Si solo se presentan uno o dos candidatos, lo ms probable es que se contraten sin los requerimientos.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento: Identificar el puesto vacante Determinar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto. Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que se interesen a trabajar en la empresa. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto, hacerle llenar una solicitud de empleo

Identificar el puesto vacante.Para realizar este paso es necesario contar con los anlisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisicin del puesto. La requisicin del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de la descripcin y un resumen de las caractersticas de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el perfil del puesto. Fuentes de reclutamiento.Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan a esta personal requerido en el momento oportuno.Fuentes externas; son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa, tales como los servicios estatales de empleo, agencias de colocacin, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle.

3.2.1.3 Seleccin.Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias tcnicas de divulgacin, candidatos que posean los requisitos mnimos para ocupar el puesto vacante, entonces la tarea de seleccin es la de escoger, entre los candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

1. Concepto de seleccin.Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos2. Objetivos de la seleccin: Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales.La importancia de una buena seleccin radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeo de sus actividades dentro de la empresa, por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos: Experiencia laboral Trayectoria acadmica Aspectos psicolgicos

3. Proceso de seleccin.El proceso de seleccin tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Cada tcnica proporciona cierta informacin sobre los candidatos, cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de seleccin tanto mayor ser la oportunidad de obtener informacin de seleccin para trabajar, mayor el tiempo y su costo operacional.

Proceso de seleccin como secuencia de etapas.

Proceso de seleccinRazones para el rechazo

1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas

2. Entrevista inicial de seleccin Habilidades o conocimientos insuficientes.

3. Pruebas y test de seleccin Bajos resultados

4. Entrevistas Comportamiento o actitud inadecuados.

5. Examen mdico Incapacidad fsica para el trabajo

6. Anlisis y decisin final Bajo potencial general

3.2.1.4 Contratacin.1. Definicin de contratacin.Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratacin suele darse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminadEs necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duracin del contrato.2. Proceso de contratacin.Los documentos bsicos de contratacin que requiere la empresa conservar para efectos de cualquier contingencia, que frecuentemente trae consigo la relacin laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna accin legal en contra de la empresa, son: Exmenes psicomtricos y/o tcnicos Reporte de entrevista de seleccin Certificado de examen mdico expedido por alguna institucin oficial de salud Constancia de entrega de gafete de identificacin que le permite el acceso a la empresa. Constancia de entrega de descripcin y caractersticas del puesto. Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo. Constancia de recepcin de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad. Constancia del programa de induccin proporcionado.Es necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duracin del contrato.

La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal del trabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendr de todos modos garantizados sus derechos.

3. Integracin de expedienteEl expediente de personal se integra con un conjunto de documentos que justifican y comprueban la condicin jurdico laboral y administrativa de cada trabajador, de ah radica su importancia.El ordenamiento de los documentos dentro del expediente es cronolgico progresivo. En trminos generales un expediente de personal puede estar integrado por los siguientes documentos: Solicitud de empleo del trabajador. Acta de nacimiento. Cartilla de servicio militar. Copia del registro federal de contribuyentes. Constancia o certificado de estudios.Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente de personal sean los originales de preferencia, o bien, asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas con el original, utilizando un sello y firma de recursos humanos.3.2.2 Integracin de personas. 3.2.2.1 Orientacin de personas.Procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organizacin, el objetivo principal de esta parte es mostrar cmo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organizacin. Es decir cmo son integrados los nuevos empleados a la empresa.

1. Cultura organizacional.

conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacinCada empresa tiene su sello personal que la identifica, que la distingue de otras y que le da un estilo caracterstico para realizar sus funciones.

Para identificar la cultura de una empresa se debern considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatro tipos:

-Manifestaciones simblicas-Manifestaciones conductuales -Manifestaciones estructurales -Manifestaciones materiales-manifestaciones simblicas: Se relacionan con las imgenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en algn aspecto en particular. Por ejemplo Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, etc.-manifestaciones conductuales: Tienen que ver con las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la empresa, las cuales se pueden identificar a travs del lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro de empleo, por ejemplo: servicio de las enfermeras hacia sus pacientes.

-manifestaciones estructurales: Marco normativo de la empresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas, como son polticas y procedimientos, niveles de jerarqua, normas y niveles de decisin. Por ejemplo: horarios de entrada del personal, procedimiento para elaborar un producto, procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetera, procedimiento para realizar una llamada de larga distancia en una dependencia gubernamental

-manifestaciones materiales: recursos fsicos con los que cuenta una empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo de oficina, equipo de cmputo, tecnologa, etc. Por ejemplo: taller mecnico que cuenta con equipo fuel inyeccin y una sala de espera para sus clientes, minisper que cuenten con caja registradora, el control de inventarios a travs de un sistema computacional, etc.

2. Socializacin de la organizacin. Mtodos y programas de socializacin.

Manera como la organizacin recibe a sus nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organizacin. El nuevo miembro, debe renunciar a cierto grado de libertad de accin para ingresar en la organizacin, y seguir sus preceptos internos, pues debe cumplir un horario de trabajo, desempear determinadas actividades, seguir la orientacin de su jefe inmediato, atender reglas y reglamento interno, etc.

a) Mtodos de socializacin organizacional.

Proceso selectivo. Proceso de seleccin que permite obtener informacin y observar cmo funciona la organizacin y cmo se comportanlas personas que conviven en ella.

Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionar xito al comienzo de su carrera en laorganizacin, para recibir despus tareas gradualmente ms complicadas.

Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. Para los nuevos empleados el supervisor representa el punto de unin con la organizacin y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaa y orienta durante el periodo inicial en la organizacin.

Grupo de trabajo: La integracin del nuevo empleado, debe ser encargada a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.

Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organizacin, principales productos y servicios, misin y objetivos de la empresa, etc. Tambin recibe el nombre de

Programa de induccin y constituye el principal mtodo de aculturacin de los nuevos empleados. Estos programas pueden durar de uno a cinco das, dependiendo la intensidad de socializacin que la organizacin pretenda imprimir.

3.2.2.2 Diseo de puesto.

1.-Definicin de puesto.

Unidad de la organizacin y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos.

2. Definicin de diseo de puesto.

Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un puesto especfico.Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada puesto para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.El diseo de puesto constituye la manera como cada puesto est estructurado y dimensionado; disear un cargo significa definir 4 condicione s bsicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear(Contenido).2. Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones (mtodos y procesos de trabajo)3. A quin deber reportar el ocupante del puesto, es decir quin es su superior inmediato.4. A quin deber supervisar y dirigir, es decir quines son sus subordinados.

a) Aspectos motivacionales del diseo de puestos.

Las dimensiones profundas, tienden a crear tres estados psicolgicos crticos en los ocupantes del puesto:

1. Percepcin del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, vala y contribucin a la empresa.2. Percepcin de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de ste.3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la evaluacin del desempeo.

3. Descripcin y anlisis de puesto.

No siempre el gerente de lnea o el profesional de RH disean los cargos. Por consiguiente, muchas veces el gerente de lnea o el especialista de RH necesita saber cmo se disearon y estructuraron esos puestos. De ah la necesidad de describirlos y analizarlos.La manera de llevar a cabo un anlisis de puestos se toman en cuenta dos procesos fundamentales: la elaboracin del formulario y la aplicacin de dicho formulario.

a) Elaboracin del formulario de anlisis de puestos.

Partes generales del formulario. Identificacin del puesto Nombre del puesto Seccin y departamento al cual pertenece el puesto. Puesto inmediato superior. Relaciones de trabajo, internas y externas. Objetivo del puesto Descripcin de funciones Describirse en forma clara concreta y completa Utilizar verbos en infinitivo Agrupar funciones principales, despus las secundarias y finalmente las ocasionales.

Especificacin del puesto.

Se incluyen los requisitos indispensables para cumplir con las funciones y las responsabilidades que estos implican.

Condiciones de trabajo.

Las ms usuales son las ambientales, riesgos, enfermedad profesional y accidentes de trabajo.

b) Validacin el formulario.

Esta consiste en poner a consideracin de personas conocedoras los puestos a analizar. Todas las observaciones se toman en cuenta para redisear las preguntas del formulario y la prueba del formulario.

c) Elementos del anlisis de puestos.

En el anlisis de puestos definitivo se deber describir de manera detallada y sistemtica los elementos que lo integran.

El elemento del documento que se genera a partir del anlisis se denomina descripcin de puestos, el cual contiene dos partes esenciales:

Descripcin del puesto Especificacin del puesto.

La descripcin del puesto se conforma de tres partes:1. Descripcin de encabezado2. Descripcin genrica3. Descripcin especfica

1. Descripcin del encabezado.

La descripcin del encabezado incluye los siguientes puntos:

Ttulo del puesto: el ttulo que aparece en el organigrama y que se usa de manera oficial. Categora: aqu se incluye el nivel en que se encuentra el puesto sea ejecutivo, mando intermedio o nivel operativo.Ubicacin del puesto: aqu se refiere a la localizacin del mismo dentro de la estructura organizacional.Jerarqua: aqu se anota el nombre del puesto inmediato superior, as como los puestos que dependen directamente del puesto analizado.Relaciones permanentes: se incluye los puestos con los que ste tiene contacto permanente de trabajo as como las relaciones externas.

2. Descripcin genrica.

Es una explicacin de las actividades generales del puesto de una manera muy breve. Responde al menos las siguientes preguntas Qu hace de manera genrica?Cmo lo hace o a travs de qu lo hace? Y Para qu lo hace? La formulacin del texto de la descripcin genrica inicia con un verbo en infinitivo.

3. Descripcin especfica.

Es una enumeracin de las principales actividades que se deben realizar en el puesto. El formato del texto de cada una de las actividades, podr seguir la misma estructura de responder a las tres preguntas bsicas planteadas en la descripcin genrica, con una orientacin ms especfica.

Actividades diarias Actividades peridicas Actividades eventuales

La especificacin del puesto: consiste en un informe sobre las habilidades, responsabilidades y esfuerzo que exige el puesto, as como las condiciones a las que se expone el ocupante.

Habilidad:

capacidad necesaria para desempear el puesto y se divide en habilidad fsica y mental. Habilidad fsica, destreza, agilidad, rapidez. Habilidad mental, experiencia, criterio, iniciativa, y conocimientos.

Responsabilidad:

Se deriva del propio puesto, por valores de equipo, dinero e informacin confidencial.

Esfuerzo: Este puede ser fsico o mental

Condiciones fsicas: Incluye todas aquellas condiciones ambientales y de riesgo a que est expuesto el ocupante del puesto.

Dentro de las condiciones ambientales, estn la iluminacin, la ventilacin, humedad, ruido, etc.

Dentro de las de riesgo estn las de contraer enfermedades y sufrir accidentes.

1.2.3 Compensacin de personas.Los procesos de compensacin de personas, constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la empresa, teniendo en cuenta tanto los objetivos de la organizacin como los objetivos individuales que se deben alcanzarEl proceso de compensacin consta de tres fases: remuneracin, incentivos al personal y por ltimo los servicios y beneficios que se ofrecen a los empleados1.2.3.1 Remuneracin.La generacin de riqueza es uno de los objetivos de la organizacin. ste objetivo depende de otro: la distribucin de la riqueza generada entre los socios que contribuyeron a dicha generacin. Los sistemas de compensacin, deben generar retornos para la organizacin, adems a incentivar a las personas a contribuir con ella.a) Conceptos de remuneracin.Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimiento y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. As mismo la empresa se interesa en invertir en compensacin para los empleados, si reciben contribuciones que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de remuneracin.

b) Remuneracin del trabajo y productividad. Significado del salario.El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Los salarios siempre representan en la empresa, un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. De ah la necesidad de la administracin de los salarios.Administracin de sueldos y salarios Es la determinacin de tcnicas adecuadas, que nos permitan desarrollar escalas salariales justas y equitativas para el trabajador Los sistemas de salario, estn integrados por una serie de subsistemas interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el entorno en el cual se localizan y, al mismo tiempo, influyen sobre l y lo modifican.Entre los subsistemas encontramos: Salario mnimo:Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por su trabajo, la cual debe causar satisfaccin social y calidad de vida.

Salario por categora o nivel de tabuladorSe refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y en el que se agrupan puestos similares u homologados.

Salario indirectoInvolucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilacin, compensaciones por caresta de la vida, vivienda y otros elementos semejantes.

IncentivosLos incentivos se vinculan con:1. El mrito (puntualidad, antigedad, sistemas de sugerencias, etc.)2. El desempeo

1.2.3.2 Valuacin de puestos.1. Definicin.Tcnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su importancia en relacin con los dems, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, as como las condiciones de trabajo en las cuales se desempea

Existen diversas necesidades por las cuales debe aplicarse la valuacin de puestos en las pequeas y medianas empresas. Necesidad social: el mayor porcentaje de la poblacin econmicamente activa, encuentra su forma de vida mediante la prestacin de sus servicios, en las organizaciones por va de contratos de trabajo. Necesidad legal: el artculo 80 de la ley federal del trabajo, expresa que: paratrabajo igual, desempeado en el puesto y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. Necesidad econmica: el empleo y los salarios, deben ser la va por la cual sedistribuya equitativamente la riqueza.

2. Propsitos generales de la valuacin de puestos.a) Proporcionar informacin para determinar el valor relativo de los puestos.b) Permitir el establecimiento de estructuras salariales, comparables con las que existen en el mercado de trabajo.c) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.d) Establecer principios y polticas claras y precisas, para otorgar una paga justa y equitativa al personal.e) Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia del personal.f)Reducir insatisfaccin, quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de trabajo y creando un clima organizacional favorable a la productividad.g) Actualizar los requerimientos de los puestos.

3. Mtodos de valuacin de puestos.Existen una infinidad de tcnicas de valuacin de puestos, cada una de ellas se deber utilizar de acuerdo a las necesidades de cada organizacin en particular, las ms comunes y utilizadas en Mxico son:

a) Mtodo de alineamiento.Consiste en formar una lnea de los puestos existentes en una organizacin, tomando en cuenta la importancia que represente para los miembros que forman el comit valuador.

Ventajas: Es muy fcil de comprender y desarrollar. Se aplica en organizaciones, cuya estructura organizacional est compuesta por pocos puestos (de 2 a 10).

Desventajas:Es muy subjetivo, ya que la importancia no se asigna tomando en cuenta ningn factor que interviene en el desarrollo eficiente de los puestos.

b) Mtodo de escala de grados predeterminadosEste mtodo se basa fundamentalmente en tres pasos:1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.2. Elaborar una definicin para cada una de ellas.3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Ventajasa) Son sencillos y rpidos.b) Son fcilmente comprensibles por los interesados.c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con facilidad. d) Requieren un costo muy pequeo para su aplicacin

Desventajasa) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran.b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.c) Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente.

c) Mtodo de comparacin de factores.En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo, se ordenan los puestos de una empresa.

Ventajas.a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos.b) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.c) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin previa, y supera en mucho la estimacin subjetiva del alineamiento.

Desventajas.a) No es fcil de comprender por los interesados directos.b) Aunque usa algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la realidad.

d) Mtodo de valuacin por puntos.Es un sistema tcnico, por el cual se determinan cantidades de puntos a cada una de las caractersticas o factores de los puestos.

Ventajasa) El uso de un mayor nmero de factores, permite un mejor anlisis de los puestos para valuar, a fin de darles un salario ms justo.b) Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del puesto. c) Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

Desventajasa) La seleccin y definicin de los factores no resulta tan fcil. b) La ponderacin de los factores representa una limitacin.c) Se requiere una capacitacin cuidadosa de los que intervienen en la valuacin.

1.2.3.3 Servicios y prestaciones.

1. Servicios.Se definen como las actividades pagadas por la organizacin para brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores. La importancia de contar con un programa de servicios al personal, va a repercutir en diversas formas en la permanencia del personal en la empresa y para efectos de atraer al mejor personal al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y seleccin.

2. Prestaciones.Constituyen aportaciones financieras, realizadas por las organizaciones, con la finalidad de incrementar indirectamente con el monto total del salario percibido por el trabajador.

3. Caractersticas.a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.b) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organizacin, no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.c) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador.

4. Clasificacin.Entre las muy variadas clasificaciones se encuentran las siguientes: En dinero. En especie. En facilidades, actividades o servicios.

5. Prestaciones otorgadas por las organizaciones.Existe una gran variedad y diversificacin en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual, estas prestaciones se sujetan a las normas y polticas de cada organizacin.