ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SOLUCION CASOS INTERACCION ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

BLANCA NUBIA VILLANI SANDRA LORENA MINA NATALIA OTERON VIVIAN SORANY TROCHEZ

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIN FINANCIERA IDEAD POPAYN 2011

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

BLANCA NUBIA VILLANI SANDRA LORENA MINA NATALIA OTERON VIVIAN SORANY TROCHEZ

PROFESOR ARY FERNANDO PALOMINO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIN FINANCIERA IDEAD POPAYN 2011

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CASO 1. Metalrgica Santa Rita S.A. (MESARISA) es una empresa mediana, de capital abierto, dedicada a la produccin y comercializacin de candados, cerraduras, picaportes, herrajes, etc., tanto para residencias como para el mercado automotor. Su extensa lnea de productos incluye casi 600 artculos pertenecientes al mercado de construccin y automovilstico. Para la elaboracin de esa lnea de productos, MESARISA posee una fbrica en los alrededores de Sao Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte y Recife. En cada una de esas filiales hay un depsito de productos terminados con destino al mercado industrial y de autopartes. Fundada en 1960 por el actual director presidente, seor Raimundo Correia, MESARISA tuvo una rpida expansin en la dcada de 1970, con ocasin del llamado milagro econmico brasileo, cuando la construccin inmobiliaria experimento un gran incremento paralelo al de la produccin de automviles en Brasil. Sin embargo, a partir de 1989, MESARISA empez a sentir los efectos de la recesin de los mercados inmobiliario y automovilstico, y se vio obligada a reducir sus operaciones de produccin, sus inversiones y su fuerza laboral. A pesar de haber reducido su planta de personal de 1.900 a 1.400 empleados, su estructura organizacional se mantuvo intacta, como lo demuestra su organigrama. Los niveles jerrquicos de la estructura organizacional estn dispuestos de la manera siguiente: 1. Director Presidente 2. Directores de rea 3. Gerentes de Departamento 4. Jefes de sector 5. Supervisores de Seccin 6. Encargados 7. Trabajadores Comunes (por mes) 8. Trabajadores por Horas Segn el director presidente, el gran desafo de MESARISA es alcanzar un nivel de eficiencia y de eficacia en los negocios para aprovechar sus operaciones al mximo. Por tanto, pidi a cada director y a cada gerente de departamento presentar un plan en el que expliquen cmo cada rea y cada departamento podran mejorar su nivel de eficiencia y eficacia. El gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, se preocupo por mostrar una visin global de su departamento, puesto que considera que los recursos humanos estn presentes en todos los departamentos y reas de la empresa. As pues,

eficiencia y eficacia en la administracin de recursos humanos deben mirarse en el conjunto de la empresa y no simplemente en los departamentos. Por consiguiente, su problema radica en poder definir la eficiencia y la eficacia de recursos humanos en el nivel organizacional. Cmo hacerlo? Eficiencia: maximizar el uso de los recursos. Eficacia: cumplir con las tareas requeridas a tiempo. Primero que todo es importante reconocer que la idea de organizarse parte del hecho de que el hombre solo, es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. Particularmente en una sociedad el hombre descubre que no tiene la habilidad, la fuerza, el tiempo o la resistencia necesaria para poder satisfacer sus necesidades bsicas de alimento, techo y seguridad; sin embargo en la medida que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden hacer ms que cada uno de ellos por si solo. La mayor organizacin en la sociedad hace posible que a travs de la coordinacin de actividades de cada uno de sus miembros, se puedan satisfacer sus necesidades individuales. Es de suma importancia para el administrador conocer que es lo que motiva a las personas en el trabajo; algunas desean realizarse y poner todo su esfuerzo en desarrollar iniciativas tiles, otras buscan ser estimadas por los dems y entonces se preocupan por realizar un buen trabajo y cooperar con entusiasmo para alcanzar los objetivos del grupo, y otras se esfuerzan por cumplir con su trabajo, porque de su buen desempeo depende la satisfaccin de sus necesidades. Todos tienen algn tipo de motivacin y por eso laboran en determinada actividad con mayor o menor esfuerzo. La manera como son dirigidas la personas genera motivaciones que se reflejan en su conducta. Un grupo de trabajo puede reflejar en su comportamiento, diferentes grados de motivacin segn el estilo de direccin que sus jefes adopten. Esos grados pueden manifestarse desde el extremo negativo, hasta el extremo mximo positivo en la organizacin. Motivacin unida al concepto de coordinacin y al logro de objetivos se puede lograr fcilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada, lo ideal es que se haga sobre la base del talento humano o habilidad innata para realizar determinada labor, pero no siempre tiene que ser as pues a la gente se le puede entrenar para hacer actividades diferentes. La administracin de los recursos en una organizacin conlleva a maximizar la productividad, mediante la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. Cuando la organizacin ha reclutado, seleccionado, entrenado y asignado a la gente que necesita sus cargos respectivos, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener en el tiempo un alto nivel de eficiencia y se permita a cada empleado por el solo hecho de pertenecer a la organizacin y trabajar para ella satisfacer sus necesidades mas apremiantes.

CASO 2. La directiva de MESARISA resolvi inscribir a varios de sus supervisores en un curso de capacitacin sobre estilos de administracin para que se actualizaran en tcnicas de relaciones humanas con los subordinados. El curso, que duraba una semana de trabajo casi 40 horas, comprenda conferencias, debates y trabajos en grupo, y exiga la separacin total de los participantes de sus actividades normales de trabajo. Para asistir se escogieron los cuatro supervisores mas destacados, como premio por su dedicacin a la empresa. Una vez finalizado el curso, el director industrial, Raimundo Correia hijo, llamo a los cuatro supervisores a la oficina y les pregunto sobre las impresiones que tenan acerca del curso y como podran aplicar en la practica lo que haban aprendido. El primero en hablar Jao Conrrado, supervisor de la seccin de materias primas, fue tajante al afirmar que jams haba asistido a un curso tan excelente en donde se sinti no como un simple alumno, sino como un participante activo e importante. Admiti que aun era muy temprano para opinar acerca de su aplicacin en la prctica. Pedro Saldanha, supervisor de la seccin de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agrego nada ms. Jovencio Batista, supervisor de la seccin cuentas por pagar, dio mas detalles y dijo que haba aprendido cosas importantes acerca de la naturaleza humana y la motivacin del comportamiento humano, la teora de la jerarqua de las necesidades humanas y la de los factores. En la prctica, prosigui, tratara de aplicar esos conceptos en forma amplia y de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique Bueno, de produccin reacciono de manera diferente e inesperada. Explico que el ser humano es una criatura llena de necesidades, que crea ms necesidades y que trabaja casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no siempre consigue. Puesto que el ser humano es tan complejo, tiene muy individualizadas sus necesidades, y lo que es bueno para una persona, tal vez no es bueno para otra. Dijo que le sorprendi la pregunta que el director industrial formulo a los supervisores, pues como podra responderla si, como simple supervisor de una seccin, no tenia poderes para cambiar las polticas y los procedimientos de la compaa. En su opinin, el director industrial o el director presidente, o incluso el gerente de recursos humanos, deberan ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente, cada supervisor, debera proceder con el personal. Dijo adems que todo aquello que aprendi en el curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas los conceptos y las teoras no llenaban el estomago a nadie. Es importante reconocer que existen diversos temas relacionados con el recurso humano, pero quiz uno de los mas importantes para el empleado es la

remuneracin que recibirn por la labor realizada; pues cada individuo requiere satisfacer sus necesidades; es por eso que la organizacin que quiera que sus objetivos propuestos se cumplan con xito, debe reconocer que el talento humano es el recurso de mayor inters para la organizacin; por ende debe crear un ambiente de trabajo en el cual el empleado se sienta bien consigo mismo, con los dems y acte no como un simple obrero; sino como alguien que est contribuyendo a que tanto las metas de la organizacin como sus propias metas se cumplan. Las necesidades y expectativas se cambian por el deseo de identificar un rea en la cual la persona pueda sentir, no solo que es til; sino tambin que pueda contribuir a su desarrollo, a su vez el individuo espera que la organizacin reconozca el esfuerzo realizado para poder cumplir con las metas trazadas. El secreto de manejar bien a una empresa est en saber siempre que se manejan hombres, todos tan importantes como el gerente. CASO 3. Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los trabajadores, debido a la realizacin de huelgas y mtines en otras fabricas Raimundo Correia, director presidente de MESARISA, convoco una reunin de la direccin para examinar el tema y establecer medios que evitaran conflictos futuros con el personal. Solicito que en esa reunin estuviera presente el gerente de recursos humanos, Alberto oliveira, para que explicara algunos aspectos del problema desde el punto de vista humano. Al prepararse la reunin, Alberto oliveira busco algunos conceptos fundamentales que sirvieran para apoyar la tesis de que si hubiesen sentimientos de reciprocidad, el personal de MESARISA jams entrara en huelga. Aunque Alberto conoca muy bien el pensamiento de la direccin y las ideas que el director presidente quera introducir en la empresa basadas en la filosofa de la libre iniciativa y el pleno respeto a los derechos humanos, tambin sabia que esas ideas encontraran fuerte resistencia en algunos directores. Pese a que el director presidente contaba con un gran aliado, su hijo Raimundo Correia, el director industrial, las cosas no marchaban muy bien en la compaa: la recesin experimentada por el mercado automotor e inmobiliario, el gran incremento de las tasas de inters, la inflacin galopante, las crecientes dificultades para exportar, la reduccin de las ganancias, la ausencia de recursos financieros y la misma situacin de la empresa. Este conjunto de circunstancias no dejaba margen para hablar de hacer concesiones al personal; en realidad, todo apuntaba a que la empresa deba recibir algo antes para poder dar alguna cosa a cambio. En estas condiciones, cualquier plan que

provocara un gasto o algn costo adicional, sera rechazado inevitablemente o pospuesto a largo plazo. Alberto Oliveira no saba por donde empezar. En su condicin de GRH de la empresa era el mas indicado para presentar el plan que, sin ser una carga para las arcas de la compaa, mejorara las relaciones con lo empleados y redujera al mnimo los riesgos de posibles huelgas o mtines en MESARISA. Qu proponer? Las organizaciones empresariales deben estar orientadas a lograr la satisfaccin de las necesidades de los empleados, evitando con ello la rotacin permanente de personal y mejorando su productividad; pues cuando se presenta un alto ndice de rotacin, las empresas ven disminuida su produccin debido a la falta de eficacia, teniendo como consecuencia la dificultad y el riesgo para poder sobrevivir, la competencia siempre est presente y las polticas internacionales de mercado cada da son mas exigentes. Al talento humano en la organizacin no solo se le debe valorar y evaluar por los costos que ocasiona; sino tambin por lo que produce, es decir por sus ventas, por los aportes realizados en los procesos y actividades que desarrolla, por la iniciativa frente a los mercados y la competencia y por los logros y las utilidades que genera en la empresa; por lo tanto es mejor para una organizacin contar con personal comprometido y bien remunerado, porque ello permite lograr mayor compromiso y mejor productividad. En algunas ocasiones se piensa que al haber ms personal las empresas son mas pujantes, pero si al personal no se le reconocen sus esfuerzos y se remunera bien es un concepto errneo, debido a que muchos empleados mal remunerados son menos productivos por su falta de motivacin y compromiso, por tanto las organizaciones no se deben medir por el numero de empleados con los cuales cuenta; sino por su crecimiento, el cual se refleja en sus ventas y utilidades. Para lograr estos aspectos los directivos de la empresa debern apoyar las polticas laborales y de bienestar institucional, as como la vigilancia del cumplimiento de las mismas, de igual forma es importante establecer canales de comunicacin e informacin entre los diferentes niveles jerrquicos para el intercambio de conceptos e ideas que permitan fortalecer los diferentes procesos y actividades en la empresa.