IUAFACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN AÑO 2012

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1

CARRERA: CONTADOR PÚBLICO - LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

ACTIVIDAD OBLIGATORIA NRO 2 ( Z 36 )

CASO DE APLICACIÒN

¡Hola estimados alumnos, ¡ estamos listos para abordar la Segunda Actividad Obligatoria¡

Tenemos una situación en la División Recursos Humanos de la Empresa “Amoblamientos de Vanguardia SA”, en el transcurso de los próximos 12 meses, se desvincularan de la empresa, para acogerse a los beneficios jubilatorios, TRES empleados de la firma, y UD. como Jefe del área, deberá:

1) Elaborar un plan de reemplazo de los tres empleados (un Capataz, un operario y un Jefe Administrativo)

2) Definir la operatoria para dar de Baja a dichos empleados utilizando los Aplicativos que brinda AFIP para dicho trámite administrativo.

3) Elaborar un informe de la documentación necesaria para que el empleado inicie sus trámites jubilatorios, detallando cual es la documentación que por ley se le debe entregar, que datos contiene, y cual debe ser su conformación de acuerdo a las normativas vigentes.

CONSIGNA:

1) Deberá consignar que dos de los empleados a desvincular, tienen aparte otro trabajo en relación de dependencia, y que iniciaran sus trámites jubilatorios de manera personal.

2) Al informar sobre los Aplicativos de AFIP, deberá mencionar cual es la ultima versión a utilizar.

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1) El plan de sucesión o plan de reemplazos es una herramienta de la planeación de recursos humanos que permite evaluar la disponibilidad de personal para reemplazar a personal retirado o desvinculado con personal proveniente de la misma empresa. A continuación se presenta el plan de reemplazo para cada empleado de los mencionados.

Tabla de conversiónA: Listo para ser promovidoB: Mas experiencia deseableC: No tiene potencial de promoción

1: Desempeño sobresaliente2: Desempeño aceptable3: Desempeño deficiente4: Desempeño inaceptable

El puesto de operario, no tiene posibles reemplazos dentro de la misma empresa, ya que no se puede promover de un nivel inferior porque no lo existe, por ende, la empresa deberá recurrir a una fuente externa para reemplazar al operario.

Jefe AdministrativoFederico González (65)

A/1 Romina Valencia (32)B/2 Osvaldo Lopez (27)

CapatazRoberto Levi (65)

A/2 Claudia Ferla (34)B/3 Lisandro Cejas (42)

Operario*Roberto Levi (65)

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Como completar la información brindad por este diagrama, se elabora un sumario de reemplazo, que también forma parte del plan de reemplazo y en el cual se desarrollan más ampliamente las características de las personas que probablemente pueden desempeñar cada cargo.

Sumario de reemplazos:Puesto: Jefe AdministrativoOcupante Actual: Federico González Edad: 65Fecha de Sustitución: Oct/2013 Razón: JubilaciónNivel Salarial anual: $140.000 Experiencia en el puesto: 7 años

Candidato 1: Romina Valencia Edad: 32Puesto Actual: Subgerente de RRHH Experiencia en el puesto: 5 añosDesempeño Actual: Sobresaliente Comentarios: Ha cumplido con los

objetivos planteados por la gerencia de su área los 5 años que lleva en el puesto.

Potencial de Promoción: Lista para ser promovidaComentarios: En sus años de experiencia en la empresa ha demostrado gran compromiso y entrega hacia la misma. Cuenta con una maestría en administración.Necesidades de capacitación: Requiere únicamente una inducción al puesto.

Candidato 2: Osvaldo Lopez Edad: 27Puesto Actual: Jefe de Liquidación Experiencia en el puesto: 4 añosDesempeño Actual: Aceptable Comentarios: Se ha desempeñado

aceptablemente en su cargo, aprobando la mayor parte de las evaluaciones aplicadas.

Potencial de Promoción: Más experiencia deseableComentarios: A pesar de haber desarrollado gran capacidad y haber progresado dentro de la empresa, requiere mayor experiencia para lidiar con subordinados.Necesidades de Capacitación: Capacitación en liderazgo y manejo de grupos. Mayor conocimiento del medio de la compañía.

Puesto: CapatazOcupante Actual: Roberto Levi Edad: 65Fecha de Sustitución: Oct/2013 Razón: JubilaciónNivel Salarial anual: $85.000 Experiencia en el puesto: 17 años

Candidato 1: Claudia Ferla Edad: 34Puesto Actual: Operaria Experiencia en el puesto: 2 añosDesempeño Actual: Aceptable Comentarios: Desempeño aceptable

de acuerdo a las últimos evaluaciones de desempeño aplicadas.Potencial de Promoción: Lista para

ser promovidaComentarios: Ha demostrado gran capacidad de liderazgo.

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Necesidades de capacitación: Requiere capacitación en conocimientos básicos de logística de operaciones.

Candidato 2: Lisandro Cejas Edad: 42Puesto Actual: Operario Experiencia en el puesto: 6 añosDesempeño Actual: Deficiente Comentarios: Desempeño irregular

en el cargo fruto de reiteradas ausencias.Potencial de Promoción: Más

experiencia deseableComentarios: A pesar de contar con varios años de experiencia en el puesto, se requiere mayor conocimientos de las actividades por las que ha pasado, ya que ha sido rotado de línea en varias oportunidades.Necesidades de Capacitación: Necesidad de capacitación de la operación misma, las tareas a realizar y las obligaciones que cumplir. Capacitación en el mismo puesto de trabajo.

Puesto: OperarioOcupante Actual: Roberto Levi Edad: 65Fecha de Sustitución: Oct/2013 Razón: JubilaciónNivel Salarial anual: $48.000 Experiencia en el puesto: 14

Comentario: La vacante no puede cubrirse mediante promoción interna. La empresa debe recurrir a otras fuentes externas de provisión de recursos humanos.

2) Según la AFIP, todas las altas y bajas de personal, de igual forma que las modificaciones en los datos informados, los vínculos familiares de cada uno y los domicilios de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a través del aplicativo “MiSimplificación” (actualmente en su versión II) con clave fiscal. Para dar de baja a un empleado, la operatoria es la siguiente. Se debe ingresar el numero de CUIL en la pestaña Relaciones Laborales/Modificaciones y Bajas, y seleccionar la opción de registrar la baja de la relación laboral. A continuación se desplegara una pantalla en la que se deberá consignar el motivo, fecha de baja, fecha de alta, convenio colectivo, puesto desempeñado, tipo de servicio, entre otros datos. Al confirmar, se emitirá una constancia de que el procedimiento ha sido completado que debe entregarse al empleado.A partir del 23 de diciembre de 2010, el aplicativo Mi Simplificación fue reemplazado por Mi Simplificación II, una versión mejorada del régimen vigente de altas y bajas de empleados online, que trajo como novedad la obligatoriedad de identificar el convenio colectivo de trabajo, la categoría profesional y el puesto desempeñado por cada dependiente. Además agrego herramientas online con nuevas funcionalidades que facilitan la búsqueda de informacion ya

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registrada. Y Además permite la carga masiva de datos y evita errores ya que el sistema valida datos online.

3) Para jubilarse un empleado debe reunir ciertas condiciones, debe ser mayor de 65 años para el caso de los hombres y mayor

de 60 para las mujeres, además debe contar con un mínimo de 30 años de aportes. Vale aclarar que si el trabajo desarrollado ha sido una actividad insalubre o de riesgo, la edad de jubilación varía según cada actividad. Una vez que el empleado reúne todas las condiciones para jubilarse, el empleador lo intima mediante comunicación fehaciente o carta documento a que inicie sus trámites de jubilación y le facilita la documentación necesaria. A partir de ese momento, el empleado tiene un año para jubilarse hasta que el empleador le de la baja. Si el empleado se jubila previo al año, se le da de baja en ese momento.

Para el tramite jubilatorio debe contarse con la documentación correspondiente a aportes jubilatorios y recibos de sueldos al día, completo y archivado correctamente, al igual que DNI en buen estado. El empleado puede iniciar el trámite de otorgamiento de jubilación con 120 días de corridos previo a cumplir la edad requerida para obtener el beneficio. Para la realización del trámite, los datos personales deben estar en la base de datos de ANSES, de no ser así, deberá regularizar la situación previo al trámite.

El procedimiento de pasos a seguir para la obtención del beneficio para un empleado en relación de dependencia consiste en lo siguiente:-Si cuenta con certificación de servicios:

1. Cumpliendo todos los requisitos previamente mencionados, completar y presentar el formulario P.S.6.2 (Certificación de servicios y remuneraciones).

2. Completar y presentar el formulario P.S.6.1 (Afectación de haberes)3. Completar y presentar el formulario P.S.5.7 (Derivación de aportes de

obra social, en caso de optar por la misma obra social de la actividad laboral).- Si el empleado no cuenta con certificación de servicios, podrá presentar recibos de sueldos donde consten las retenciones en concepto de aportes jubilatorios. Adicionado, el comprobante de afiliación a obras sociales y/o gremios (original y fotocopia). Y constancia de afiliación anterior a la asignación del CUIL (original y fotocopia).

Vale aclarar que para el caso de trabajadores autónomos, el procedimiento cuenta con ciertos pasos adicionales.

Es importante mencionar que a pesar de que los empleados a jubilar tengan dos trabajos, los aportes jubilatorios no se duplican, sino que se considera el mejor aporte de los dos para liquidar la jubilación.

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Para los trabajadores que cuentan con dos empleados, como en este caso, se deben presentar los formularios certificados anteriormente mencionados P.S.6.2, P.S.6.1 y P.S.5.7 certificados por la empresa donde desempeñan su segundo

trabajo. Si fuese sin certificación de servicios, los empleados deben presentar los recibos de sueldos de ambas empresas, comprobante de afiliación a obras sociales o gremios y constancia de la afiliación anterior a la asignación del CUIL.

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PARTE B:

A )-Desarrolle el tema Negociaciones – Negociaciones Colectiva en forma completa y ampliaB) - Haga una búsqueda y presente un video sobre “La Comunicación en las Organizaciones”. Debe acompañar un análisis de lo que quiere transmir el mismo.

CORDOBA, de Octubre de 2012.

**********************PARTE BA) En primer lugar, se define negociación como el proceso mediante el cual las personas enfrentan sus diferencias, buscando generalmente que el resultado del proceso sea una situación beneficiosa para ambas partes. Negociar consiste en buscar un acuerdo mutuo a través del dialogo.

A grandes rasgos puede decirse que existen dos tipos de negociación. Por un lado existe la negociación distributiva, que es aquella en la que las partes compiten por la distribución de una cantidad fija de valor, y lo que se debate es quién obtendrá más valor. La ganancia de una parte se obtiene a expensas de la otra. Se puede mencionar como ejemplo la negociación sobre el precio de un bien inmueble, los vendedores saben que los montos concedidos al comprador saldrán de sus propios bolsillos y viceversa. Por otra parte, existe la negociación integrativa, en este caso las partes cooperan para lograr los máximos beneficios, integrando sus intereses en un acuerdo. En este tipo de negociación existen muchos aspectos por negociar, y la meta de cada parte es crear tanto valor como sea posible, tanto para si como para la otra parte. Cada parte hace concesiones para obtener lo que valora mas, renunciando a otros factores menos esenciales.

Negociaciones distributivas versus integrativasCaracterística Distributiva Integrativa

Resultado Uno gana, otro pierde. Ganar - ganar

Motivación Ganancia individualGanancia conjunta e

individual

Intereses OpuestosDiferentes pero no

opuestosRelación De corto plazo De largo o corto plazo

Aspectos involucrados Generalmente uno solo VariosHabilidad para hacer

concesionesInflexible Flexible

Solución No creativa Creativa

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De acuerdo al tipo de negociación, se considera que hay tres posibles resultados de la misma:- Ganar / perder: es el resultado de la negociación distributiva, una de las partes consigue vencer y alcanzar sus objetivos, mientras que la otra no.

- Perder / perder: cada una de las partes desiste de algunos objetivos mediante algún compromiso. Ninguna de las partes alcanza cuanto deseaba, los dos desisten de alguna cosa. Es un resultado posible a una negociación integrativa, ambas partes buscan perder lo menos posible.- Ganar / ganar: todos consiguen la satisfacción de sus objetivos. Es el resultado de una negociación integrativa.

Se considera que un buen negociador requiere ciertas cualidades, entre las que se puede mencionar: capacidad de planeamiento, habilidad de pensar bajo tensión, facilidad de palabra, conocimiento de la producción y el producto, integridad, capacidad de percibir y aprovechar fuerzas, tolerancia a lo ambiguo y confianza en si mismo.

Negociación colectivaEl concepto de negociación colectiva hace referencia normalmente al proceso de negociación que se da entre la empresa y el conjunto de los empleados reunidos bajo un sindicato. Para hablar de este concepto es necesario realizar una conceptualización histórica. Con el rotundo cambio económico que significo la Revolución Industrial, se gestaron graves tensiones en el seno de muchas organizaciones hacia finales del siglo XVIII y principio del XIX. La masa trabajadora comenzó a ser sometida a situaciones de extrema pobreza, larguísimas jornadas de trabajo, falta de protección durante enfermedades y accidentes, mortandad, deplorables condiciones higiénicas y pésimas expectativas de vida.

Ante la evidente desventaja de negociar de manera individual con sus empleadores, los trabajadores de varias industrias empezaron a adoptar tácticas para organizar sus esfuerzos y pactar en forma colectiva las condiciones que debían regir en el trabajo. Lentamente comenzaron a organizarse en diversas uniones y ligas obreras que tomaron el nombre de sindicados.

Entre los logros o consecuencias que ha traído la existencia de los sindicatos, se cuenta la reducción de la jornada laboral, el derecho a huelga, la prohibición del trabajo infantil, la protección del empleo y numerosas prestaciones.

¿Qué relación hay entre los sindicatos y la administración de recursos humanos? La presencia de un sindicato en la organización formaliza las relaciones de la empresa con sus trabajadores y frecuentemente provoca una mayor centralización de las decisiones del departamento de personal para garantizar que exista uniformidad en el trato que se da al personal sindicalizado. Normalmente, la relación, y las acciones que puedan llevar a cabo los integrantes de un sindicato depende del trato que hayan recibido. Si los trabajadores consideran que el nivel de compensación es injusto, que las condiciones de trabajo se han deteriorado o que existen factores inaceptables,

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el sindicado procede a una serie de negociaciones y conversaciones con la empresa, si estas no obtienen un resultado apetecido, es probable que se ocasione un conflicto y posterior huelga. Las consecuencias de una huelga son tantos y tan graves que tanto la empresa como el sindicato buscan hacer

lo posible por evitarla.

Cuando una empresa tiene a la mayoría de sus empleados representados por un sindicato, la empresa debe considerar a este grupo de presión a la hora de tomar sus decisiones. He aquí donde retomamos el concepto de negociación colectiva. Acorde a lo que establece la Ley 25.877/04 (que modifica a las Leyes 14.250/88 y 23.564/88) un sindicato requiere tener personería gremial para celebrar un contrato colectivo con la empresa.

De acuerdo a Werther y Davis, un proceso de negociación colectivo convencional consta de tres partes: preparación, negociación y administración, y cada una consiste en las siguientes tareas es el siguiente:

Investigación del Entorno

Integración de un plan y equipo

Confirmar aprobaciónde la gerencia

Prever la contingenciade huelga

Negociación conel sindicato

Aprobación de lagerencia y el sindicato

Administracióndel contrato colectivo

Explicación mediantela capacitación

Ajustes encompensaciones

y políticas

Verificarel cumplimientode ambas partes

Preparación Negociación Administración

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La ejecución de un contrato colectivo (que según la ley mencionada debe estar consignado por escrito) implica que tanto la empresa como el sindicato cumplan con los convenios que negociaron. Por ejemplo, un contrato colectivo de trabajo puede realizar cambios en el sistema de promociones de la empresa, y

eso exige una adecuación en el funcionamiento de la empresa a lo establecido en el contrato.

Los convenios colectivos pueden aplicación en distintos ámbitos personales y territoriales según lo establecido por la ley, así existen convenios de carácter: nacional, regional o de otro ámbito territorial, intersectorial, de actividad, de profesión, oficio o categoría y de empresa o grupo de empresas.

Cuando se dan incumplimientos de los acuerdos mutuos, se generan conflictos, normalmente, como la parte que suele estar mas comprometida es la empresa, las quejas llegan por parte del sindicato, las quejas se pueden clasificar en tres grupos, las legitimas, las imaginarias y las de carácter político. Según como sean consideradas por la empresa, se puede ver el tratamiento que tendrán, y la consecuente solución.

B) Link al video: http://www.youtube.com/watch?v=zy6w6YHlrus

Considero que el video busca, en unos pocos minutos, presentar algunas de las nuevas alternativas de comunicación interna que están comenzando a utilizarse en el medio laboral. Teniendo en cuenta herramientas como base el desarrollo de la informática, algunas empresas (particularmente son mencionadas Fiat, Banco Galicia y Volkswagen) buscan nuevas herramientas para sumar canales de comunicación para la información que desean transmitir a su personal. Es valorable ver como las empresas buscan llegar de la forma mas clara y simple a todos sus trabajadores, y para eso desarrollan medios que lleguen directamente.A diferencia de otros canales existentes para la comunicación interna de la empresa, los que se menciona en el video, llegan concretamente al trabajador, al lugar de trabajo del mismo, por ende, prácticamente se garantiza la efectividad de la comunicación.Creo que en el video además subyace la propuesta a todas las empresas de que busquen modernizar sus canales de comunicación interna, para poder transmitir información de forma más sencilla, efectiva y directa.

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Bibliografía

Ley 25.877 http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm

Plan de reemplazo http://www.catedras.fsoc.uba.ar/mosqueira/UBA%20-%20Resoluci%F3n%20Gerencia%20RRHH%202011.pdf

Operativa de baja (Mi Simplificación) http://www.afip.gov.ar/genericos/guiaDeTramites/guia/documentos/armmisimpliA4.pdf