Administración de Recursos 2010

ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Organizaciones TradicionalesDivisión de TrabajoBúsqueda de Metas comunesJerarquía: basada en el concepto de Unidad de Mando

Organizaciones por ProyectosRompe el principio de Unidad de MandoSe establece una estructura MatricialLos empleados dependen funcionalmente de sus jefes de división y reportan temporalmente al Director del Proyecto

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

Un Proyecto nuevo constituye un ente de cambio de la situación actual y es importante administrar el cambio que provocará.

Es fundamental darle sentido al cambio, es decir, encontrar una respuesta convincente a la pregunta ¿Por qué necesito realizar este Proyecto?

Los cambios suelen representar una excelente oportunidad para adaptarnos y crecer

ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO

Modelo de Kurt Lewin. Este proceso consta de tres etapas

DESCONGELAR

MOVER

CONGELAR

ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO Descongelamiento de la Situación Actual: romper

el Statu Quo. Se nutre de las Fuerzas Impulsoras y es resistido por las Fuerzas Restrictivas

Movimiento hacia la Situación Deseada: mediante políticas de incentivos (monetarias o de otro tipo)

Congelamiento de la Nueva Situación: se logra equilibrando las Fuerzas Impulsoras y Restrictivas. Requiere inicialmente el monitoreo de la Gerencia

LOS BENEFICIOS Y LOS COSTOS DEL CAMBIO

La existencia de fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio está vinculada a los beneficios y costos esperados del cambio.

Fuerzas Impulsoras: se encuentran dentro o fuera del Proyecto. Vinculada a diversos factores: características de la fuerza laboral, la competencia, la tecnología, las tendencias sociales, las crisis económicas y la situación política mundial.

Fuerzas Restrictivas: 1) Resistencia Individual 2) Resistencia Organizacional

LOS BENEFICIOS Y LOS COSTOS DEL CAMBIO

Resistencia Individual: la mayoría de las personas se resisten a los cambios porque en general, sienten aversión al riesgo

Resistencia Organizacional: vinculado a factores como la inercia estructural. Las Organizaciones prefieren hacer las cosas como las hicieron siempre. El cambio es también resistido cuando amenaza las relaciones de poder dentro del Proyecto o las posiciones de las actuales autoridades

PASOS PARA LIDERAR UN CAMBIO ORGANIZACIONAL

EXITOSOEj: cambio en la estructura organizacional para gestionar los Proyectos en forma más efectiva

CREAR NECESIDAD DE CAMBIO

CONSTITUIREQUIPO LIDER

ESTABLECERVISION DEL

CAMBIO

SUMAR ADEPTOS

AL CAMBIO

COMUNICARLA VISION A LAORGANIZACION

QUITAROBSTÁCULOSAL CAMBIO

SELECCIONARÁREAS PARA

INICIAR EL CAMBIO

INSTITUCIONALIZAREL CAMBIO

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑOFactores que influyen en el desempeño individual:

Características y factores que le son propios. Condiciones del entorno Grado de supervisión recibida, cultura organizacional,

incentivos.

“Una persona desea trabajar en una empresa o en un proyecto porque espera recibir de la compañía

o del proyecto una serie de beneficios en contraprestación por los servicios que brindará.

Una empresa desea contratar a una persona porque espera recibir servicios, a cambio de los

beneficios que ofrece”

LA DESCRIPCION DE TRABAJO

Provee a los candidatos a ocupar un puesto una idea clara de las expectativas de la empresa respecto de lo que debe hacer y lograr quien ocupe ese lugar. Incluye generalmente:

Titulo del puesto. Nivel dentro de la organización. Tareas más importantes a desempeñar. Responsabilidades del individuo para con la

organización Calificaciones solicitadas al aspirante Actitudes que se esperan de la persona elegida.

CRITERIOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

INDIVIDUALExisten 3 criterios: Evaluación de los Resultados: se usa para

vincular el desempeño y el salario.

Evaluación del Comportamiento: pone énfasis en conductas y hábitos para realizar las tareas asignadas.

Evaluación de las Características: considera rasgos de la personalidad, capacidad para tomar decisiones.

IMPORTANCIA DEL FEEDBACK Durante la evaluación de desempeño es posible identificar fuerzas y debilidades del individuo.

El director de proyecto debe hablar con su subordinado acerca de sus debilidades, pues ese es el primer paso para ayudarle a superarlas

La evaluación de desempeño no busca repartir culpas sino que sirve para avizorar oportunidades

PLAN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Contiene metas de desempeño que deben ser definidas en términos observables y medibles.

El Plan de Desempeño Individual y la Descripción del Trabajo están estrechamente vinculados

No es correcto solicitar determinadas habilidades para un puesto y luego evaluar otras

LIDERAZGO Liderazgo: capacidad de influir a otras personas

para que se esfuercen en pos de lograr los objetivos de la organización.

Liderar ≠ Administrar Administrar: asignación eficiente de recursos y

personas a tareas (tiempo, dinero, materiales, etc.)

Liderar: capacidad para influir en el comportamiento de las personas

“El liderazgo es una habilidad que se puede aprender y entrenar”

ESTILOS DE LIDERAZGO Depende del comportamiento que los líderes

exhiban con relación a: las personas y las tareas

Énfasis en la Persona

Énfasis en la Persona

y en las tareas

Poco énfasis en la Persona y

en la tarea

Énfasis en la Tarea

Énfasis en la tarea

Énf

asis

en

la p

erso

na

ACCIONES TIPICAS DE LÍDERES EFECTIVOS Resuelve los problemas del grupo. Sabe como administrar los conflictos del grupo. Saben planificar y conocen con precisión los roles

de cada miembro del equipo. Son flexibles para adaptar su estilo de Liderazgo a

las necesidades de sus subordinados. Delegan la autoridad entre sus subordinados

“Los líderes del futuro deberán tener la capacidad de aprender y enseñar”

DESARROLLO DE EQUIPOS

El equipo de proyectos se caracteriza por el hecho de que sus miembros cooperan entre si y se comprometen con la consecución de objetivos comunes.

Debe ser capaz de generar SINERGIA entre sus miembros para que el todo sea mayor que la suma de las partes.

Se caracterizan por la definición de objetivos claros, compartidos por todos sus integrantes, que les sirven de guía en su accionar.

ETAPAS DE DESARROLLO DE UN EQUIPO DE PROYECTO

Modelo de Bruce Tuckman

FORMACIÓN

TORMENTA

DESEMPEÑO

NORMAS

MOVIMIENTO

OBSTÁCULOS AL BUEN FUNCIONAMIENTO

Objetivos pocos claros y pobremente comunicados

Definición confusa de roles Comunicación pobre Falta de Liderazgo Alta rotación Comportamiento inapropiado

LAS DECISIONES Y EL EQUIPO DE PROYECTOS

De la efectividad de la toma de decisión depende el éxito de los proyectos y la organización

El equipo genera muchas más ideas que una sola persona.

Las tomas de decisiones en grupo pueden tener desventajas: los participantes con más personalidad o poder, pueden imponer sus decisiones.

“Evite el pensamiento de grupo”

MÉTODOS PARA ADOPTAR DECISIONES GRUPALES

Votación por Mayorías

Tormenta de Ideas

Técnica del grupo nominal (TGN)

BIBLIOGRAFÍA

“GESTIÓN DE PROYECTOS”

Pablo Lledó – Gustavo Rivarola

Editorial: Pearson