administracion de la trayectoria laboral de los empleados
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Bienvenidos
Integrantes:
Neddi Zambrano
Yanira Figueroa
Eymi Torrealba
Eleana Herrera
Administración de la Trayectoria
Laboral de los Empleados.
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Instituto Pedagógico de Barquisimeto
Dr. “Luis Beltrán Prieto Figueroa”
Desarrollo de la Trayectoria Laboral
Es importante para todas las personas y es responsabilidad de cada persona, mas no
de la empresa y las que no desarrollan su propia carrera terminan siendo menos
competitivas a la hora de lograr sus metas, pudiendo reflejar las complejidades que
tienen los gerentes a la hora de dirigir a los empleados.
Cada vez hay mas conciencia de las diferentes necesidades y aspiraciones de los
empleados, lográndose que la proyección profesional del mismo, coincida con los
requerimientos de la empresa. El adelgazamiento, la reestructuración y los
trabajadores eventuales, dan como conclusión que solamente usted responsable
de su trayectoria.
Esto no quiere decir que la organización no tenga interés en usted, pero mientras
más vendible sea usted por sus habilidades , le agregará mayor valor a la
organización, por lo tanto el responsable de la administración de su trayectoria
laboral es usted, si usted no lo hace nadie más lo hará.
¿Qué es una Carrera Laboral?
El término carrera hace referencia a la trayectoria
laboral del empleado, entendiéndose como la
secuencia de posiciones ocupadas o el patrón de
experiencias laborales que amplían el curso de
la vida de una persona.
Perspectiva Individual
Quiere decir hacer camino
e ir ascendiendo en la
carrera laboral, la ARH
busca información para
dirigir y vigilar el progreso
del grupo de empleados y
asegurar que ese talento
profesional capacitado,
gerencial y técnico este
disponible para cumplir las
necesidades de la
organización, este proceso
también se le llama
planeación organizacional
de la trayectoria laboral.
Busca ayudar a los
individuos a identificar sus
principales metas y a
determinar lo que necesitan
para lograrlas.
El énfasis recae por
completo en la persona e
incluye su estilo de vida
tanto fuera como dentro de
la organización,
enfocándose hacia la
carrera de cada individuo y
a otros aspectos de su
estilo de vida, también se le
llama planeación de la
trayectoria laboral.
Vs
Perspectiva
Organizacional
Desarrollo del
Empleado
Busca la eficacia y
el éxito del personal
de una organización
a largo plazo y
dirigir los cambios
dinámicos que
tendrán lugar a lo
largo del tiempo.
Busca la
capacitación y el
desarrollo de los
empleados y estos
deben ser
compatibles con el
desarrollo de la
trayectoria laboral
del individuo dentro
de la organización.
Vs
Desarrollo
Trayectoria Laboral
Desarrollo de la Trayectoria Laboral:
Su valor para la Organización
¿Por qué es importante que haya un programa
de Desarrollo Laboral?
Porque la proyección a largo plazo de la trayectoria
laboral de los trabajadores incrementa la eficacia
de la organización a la hora de administrar sus
recursos humanos, ya que a través de ella se
pueden identificar varios resultados positivos que
pueden obtenerse de un programa de desarrollo de
la trayectoria laboral bien diseñado.
Asegura que el talento necesario estará disponible en
el futuro, cómo? identificando las necesidades del
personal, trabajando individualmente con cada uno de
sus trabajadores para ayudarlos a compatibilizar sus
necesidades y aspiraciones con las propias de la
organización para contar con las persona correcta a la
hora de cualquier requerimiento en la empresa.
Mejora la capacidad de la organización para atraer y
retener empleados altamente calificados, cómo?
preocupándose por el futuro de sus empleados, si la
compañía le ofrece asesoría en su trayectoria laboral,
les ofrece buenos retos, responsabilidades y
oportunidades de ascenso, estos individuos le
mostraran lealtad y compromiso a la misma.
Asegura que las minorías y las mujeres obtengan
oportunidades para crecer y desarrollarse, cómo? A
través de las oportunidades igualitarias de empleo y
los programas de acción, ya que estos han
demandado que los grupos minoritarios y las mujeres
reciban oportunidades de crecimiento y desarrollo para
asumir mayores responsabilidades dentro de una
organización. Otra reciente legislación, es el caso de la
Ley para los ciudadanos con discapacidad, a los que el
estado les exige a las organizaciones les permitan
desarrollar su trayectoria laboral sin discriminación
alguna.
Reduce la frustración del empleado, cómo? El nivel
educativo de la fuerza de trabajo ha aumentado y también
sus aspiraciones ocupacionales. Sin embargo, debido al
estancamiento económico, se han reducido oportunidades,
las organizaciones han optado por reducir sus costos por
medio del adelgazamiento, colapsando la trayectoria laboral
del empleado, esto ha hecho que ellos observen una
disparidad significativa entre sus aspiraciones y las
oportunidades de empleo, formándose así expectativas mas
realistas
Estimula la diversidad cultural, cómo? El desarrollo de la
trayectoria laboral organizacional le proporciona acceso a
todos los niveles de la organización a todos los tipos mas
variados de empleados, ampliando oportunidades y creando
una diversidad cultural, de raza, de nacionalidad, sexo y
valores en las organizaciones.
Promueve el buen nombre de las organizaciones,
cómo? Si los empleados piensan que las
organizaciones para las que laboran se preocupan
por su bienestar a largo plazo, responden
proyectando imágenes positivas de ellas en otras
áreas de su vida
Desarrollo de la Trayectoria Laboral:
para el Individuo
El desarrollo eficaz de la trayectoria laboral es
importante para el individuo, puesto que el éxito de su carrera
ya no se mide por sus ingresos o nivel jerárquico en la
organización, ahora incluye el uso de las propias habilidades y
capacidades para enfrentar los crecientes retos, para ganar
más autonomía en su profesión.
Los trabajadores actuales desean el desarrollo
intrínseco de su trayectoria laboral o ingreso psicológico más
que el salario y la seguridad de su empleo, buscan trabajos
interesantes y plenos de significados, lo cual se deriva de ser el
arquitecto de su propia trayectoria laboral.
Incluye las propiedades y
cualidades de una
ocupación o de una
organización.
Puede representarse por
medio de una carrera de
ascensos dentro de una
organización (reclutador de
trabajadores, gerente de
empleos, director de ARH,
vicepresidente de ARH).
La valoración objetiva y
subjetiva e interna es muy
diferente, ésta tiene que
ver mas con la motivación
que con el trabajo en sí.
Un atrapador de perros y
un Contador Público
tendrán el mismo éxito en
sus carreras, puesto que
sus expectativas son lo
que cuentan.
Las Trayectorias Laborales son
Externas Internas
Tutoría y Entrenamiento
Los empleados que aspiran a ocupar niveles
gerenciales superiores en las organizaciones, requieren la
ayuda y las recomendaciones de una persona líder “en el
grupo” o de alguien que ocupe un puesto más elevado en la
organización, la cual establece metas, prioridades y estándares
corporativos.
A ésta actividad en la que un empleado de nivel
superior que toma un papel activo para guiar a otro individuo se
le llama Tutoría o Entrenamiento (“coaching”), este entrenador
eficaz guía a través de sus instrucciones, consejos, criticas y
sugerencias al crecimiento del empleado en una organización.
La eficacia de esta técnica descansa en la capacidad
del entrenador.
Tutoría y Entrenamiento
En organizaciones como Motorola, Tenneco y Prudential,
existen promociones internas, aquellas personas que aspiren
al éxito deben tener el sistema de apoyo corporativo a su
favor, donde exista una relación significativa de tutoría, los
protegidos tienen promociones mas favorables y frecuentes,
reciben mejores sueldos, tienen un nivel mas alto de
compromiso hacia la organización y también mas éxito en su
carrera; que los que no están bajo este régimen.
Tutoría y Entrenamiento
La técnica de que los empleados de puestos mas altos
entrenen a los individuos tienen la ventaja de que se
aprende haciendo, dando oportunidades para una mayor
interacción y para una retroalimentación mas rápida del
desempeño.
Desafortunadamente esto tiene dos desventajas:
1) Su tendencia a perpetuar los estilos y practicas actuales en
la organización.
2) La fuerte confianza en la capacidad del entrenador como
maestro.
El entrenamiento de los trabajadores puede darse a cualquier
nivel y puede ser mas eficaz que cuando dos individuos no
tienen ningún tipo de relación en la que una deba reportarle
al otro.
neddi
Etapa media de la carrera laboral
Etapas de la Carrera Laboral
Establecimiento
Exploración
Etapa ùltima de la carrera laboral
Declinación
Exploración
El periodo de exploración
es aquel en el cual se crea
una serie de expectativas
sobre la carrera que uno
desarrollará, muchas de
las cuales son muy poco
realistas.
Búsqueda de un empleo es decir, obtener su primer
Trabajo, que los demás lo acepten, aprender el puesto
Es la
Y obtener
La primera evidencia tangible de éxito o fracaso en el
Mundo real. comienza con incertidumbre y ansiedad.
Etapa media de la carrera laboral
Etapa ùltima de la carrera laboral
Es el momento cuando los individuos pueden continuar
con el mejoramiento de su desempeño, estabilizarse o
comenzar a deteriorarse.
Es el momento en el que uno puede descansar en sus
laureles y disfrutar del respeto de los empleados con menos
experiencias. Es frecuente que durante la ultima etapa de la
carrera laboral, ya no se espere que los individuos realicen los
mismos niveles de desempeño que en los años anteriores.
Declinación
Es la etapa mas difícil para las
personas, pero irónicamente, lo es
para aquellas que habían tenido un
éxito tras otro en las anteriores
etapas. Después de décadas de
logros continuos y de altos niveles de
desempeño, llega el momento para el
retiro.
Elecciones y Preferencias Profesionales
Es aquella que ofrece la mejor oportunidad para compatibilizar lo
que desea con lo que necesita
Los resultados de una buena elección profesional para cualquier
persona deben llevarla a una serie de puestos que le den la
oportunidad para desempeñarse bien.
Una buena elección será aquella en la cual los individuos puedan
desarrollar un concepto positivo de si mismo y realizar un trabajo
que ellos consideren importante
Las Preferencias Vocacionales de Holland
Es uno de los enfoques que se utiliza
más ampliamente para guiar la elección
de una carrera el modelo Holland es el
de las preferencias vocacionales
Esta teoría tiene tres componente
fundamentales
Primero: Holland descubrió que las personas tienen
diferentes preferencias ocupacionales. ( no a todos les gusta
hacer las mismas cosas)
Segundo: Su investigación demostró que si usted tiene un
trabajo en donde puede hacer lo que piensa que es
importante . (será un empleado más productivo)
Tercero: usted tendrá más en común con las personas que
tengan patrones de intereses similares a los suyos y menos en
común con lo que no.
Temas Ocupacionales de Holland
• Realista: Riguroso, fuerte, practico, prefiere trabajar con
cosas antes que con personas, intereses mecánicos. Se
desempeña mejor en trabajos de agricultura, de la
naturaleza, de aventuras, militares y mecánicos.
• Investigador: Científico, orientado hacia una tarea, prefiere
los problemas abstractos , prefiere pensar los problemas
antes que actuar sobre ellos, no está muy orientado hacia las
personas. Le corresponden trabajos en las siguientes áreas:
ciencias, matemáticas, medicina, Servicios médicos.
• Artista: Disfruta la autoexpresión creativa, le disgustan las
situaciones altamente estructuradas, es sensible, emocional,
independiente, original. Le corresponden trabajos en las
áreas de: música, teatro, arte, literatura.
• Social: Se preocupa por el bienestar de los demás, disfruta
desarrollando y enseñando a otras personas, se desempeña
bien en los grupos, extrovertido, agradable, popular. Le
corresponden trabajos en: la enseñanza, el servicio social,
los deportes, las artes domesticas, las actividades religiosas.
• Emprendedor: Facilidad de palabra, prefiere vender o dirigir
, enérgico, extrovertido, aventurero, disfruta la persuasión. Le
corresponden trabajos como hablar en publico, leyes,
política, mercadotecnia, ventas, administración de empresas.
• Convencional: Prefiere el orden, el trabajo con números,
disfruta las grandes organizaciones, estable, dependiente. Le
corresponden trabajos de oficina.
Grupos de Valores de Schein
Edgar Schein ha identificado anclas o grupos de valores
personales, que pueden satisfacerse o frustrarse por medio del
trabajo
Cuando un individuo posee una combinación particular de estos
grupos de valores
Competencia técnico – funcional
Competencia gerencial
Seguridad – estabilidad
Creatividad y autonomía – independencia
Y los ofrece a la organización esa persona se «ancla» en ese
puesto, organización o industria.
Tipologías de Jung y Myers – Briggs
Unos de los métodos que más se usan para identificar las
personalidades es el INDICADOR TIPO MYERS – BRIGGS
basándose en los trabajos del psicólogo Carl Jung
MBTI utiliza cuatro dimensiones de la
personalidad para identificar 16 tipos de
personalidad diferente
• La dimensión AI mide la orientación de un individuo hacia el
mundo interno de las ideas (I) o al mundo exterior del
ambiente (E)
• La dimensión sensible – intuitiva indica la confiabilidad de un
individuo en la información recolectada del mundo exterior (S)
o del mundo de las ideas (I).
• La dimensión pensamiento- sentimiento refleja la preferencia
de una persona para evaluar la información de manera
analítica (A) o basándose en valores y creencias (B).
• La dimensión juicio- percepción refleja la actitud de una
persona hacia el mundo externo, que puede orientarse hacia
la realización de tareas (J) o a la búsqueda de información (P)
ADMINISTRACIÒN DE SU PROPIA
TRAYECTORIA LABORAL
¿Cómo tomar las decisiones adecuadas
sobre su carrera laboral?
Enumere una
lista de cada una
de las escuelas a
las que asistió
desde que
egreso de la
preparatoria
¿Ha adquirido
algunas
actividades
especificas?
¿En cuáles
actividades
extracurricular
es ha
participado?
¿ Cuáles son
los cursos que
recuerdan que
le gustaron
más y cuales
menos?
¿Existen otras
habilidades en
las que se ha
convertido en
experto?
¿En cuáles
obtuvo las
calificaciones
más altas y en
cuáles las más
bajas?
Identifique y organice sus actividades, intereses, y
necesidades relacionadas con el trabajo y sus valores.
Convierta esta información en campos profesionales,
generales y en metas de trabajo
PASO 1
En este proceso de autoevaluación consiste en valorar su
elección, esto puede hacerse.
Preguntando a personas expertas en el campo
Directamente en los empleos que usted desea
Evalué sus posibilidades de carrera contra la realidad de la
organización o del mercado laboral
¿Cómo lograr
los objetivos
de su carrera
laboral?
ÉXITO EN SU CARRERA LABORAL
Desarrollar una red de contactos
Adquirir habilidades y continuar
mejorándolas
Pensar lateralmente
Estar en movimiento
Apoyar a su jefe
Encontrar un tutor
No permanecer mucho tiempo
Permanecer visible
Controlar los recursos organizacionales
Conocer la estructura de poder
Presentar la imagen correcta
Hacer un buen trabajo
Tener precaución al seleccionar su trabajo
Gracias