Administración del Capital Humano

Isabel Cruz Zamorano

LICENCIATURA EN GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PYMES

¿Qué documentos normativos constituyen el marco legal para establecer un proceso de contratación? Explique su respuesta

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 123 A.

•Ley Federal del Trabajo, Artículos 3, 53, 154 y 155

•Ley Reglamentaria del Art. 5o. Constitucional, relativo al ejercicio de las Profesiones en el

Distrito Federal, Arts. 6, 36.

•Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, así como su Reglamento

•Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos

Humanos y Manual Administrativo de Aplicación General, en los artículos que aplique.

•Reglamento Interior de Trabajo

¿Qué diferencia existe entre contrato individual y contrato colectivo de trabajo? Explique ampliamente

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

1. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador

2. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

3. Es por un tiempo indeterminado generalmente

4. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. El objetivo fundamental es elevar el nivel de las condiciones de trabajo y prestaciones en beneficio del trabajador

Los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical por no ser dirigentes seles extienden por 30 días más después de la suscripción del contrato

Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones

Es por tiempo determinado (entre 2a 4 años)

Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores

¿Qué prestaciones mínimas establece la Ley Federal del Trabajo (LFT)?

Salario

Es la retribución económica que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Comprende los pagos hechos por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra cantidad que sea entregada al trabajador, a cambio de su labor ordinaria. Debe interpretarse en un sentido amplio, ya que no sólo se trata de remuneraciones económicas sino también pueden ser pagos en especie, por ejemplo: alimentación, vivienda, entre otras. El salario se percibe en función del trabajo realizado: a mayor número de horas de trabajo, debe corresponder mayor salario

Jornada de trabajo.

Es el tiempo en el que el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Puede ser diurna, nocturna, mixta o bien por horas.

Días de descanso.

Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario íntegro. Se debe procurar que el día de descanso semanal sea el domingo.

Días de descanso obligatorios.

Los días de descanso obligatorio se encuentran señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo.

Prima dominical.

Se otorga un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo, cuando los trabajadores deban trabajar los días domingo.

Vacaciones.

Prima vacacional

Es una cantidad que recibe el trabajador cuando disfruta el derecho al descanso [7], es de 25% mínimo sobre el salario que corresponde por las vacaciones.

Aguinaldo

Es una prestación anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre y equivale a quince días de salario como mínimo, para los trabajadores que ya han cumplido un año de servicio. A los que han trabajado un periodo menor se les paga la parte proporcional al mismo.

Prima de antigüedad

Es un derecho que se adquiere por el transcurso del tiempo y corresponde a doce días de salario por cada año de servicios [8]. Se paga a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios. Asimismo se debe cubrir la prima de antigüedad a los trabajadores que después de agotado el procedimiento ordinario comprueben que su despido fue injustificado. En caso de fallecimiento del trabajador, la prima de antigüedad deberá ser entregada a sus beneficiarios.

Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario íntegro. Se debe procurar que el día de descanso semanal sea el domingo.

La capacitación.

El trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad. Los patrones podrán acordar con los trabajadores en que la capacitación, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien a través de los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Reparto de utilidades:

Se trata de un derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a recibir una parte de los resultados del proceso económico de producción y distribución de bienes o servicios. Implica que los trabajadores tienen derecho a recibir parte de las utilidades de la empresa.

Seguridad social

Los patrones deben cumplir con diversas obligaciones en materia de seguridad social, tales como la afiliación de sus colaboradores en el Instituto Mexicano del Seguro Social cuando corresponda.

¿Qué es el proceso de inducción de una empresa y cuáles son las recomendaciones vistas en el capítulo en torno a tal proceso?

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

Identifique la importancia de los planes de capacitación y desarrollo en el proceso de capital humano

El proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos Humanos disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador. Debemos tener en mente siempre, que la capacitación es creada para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, y no para que la empresa ayude la capacitación, es decir, empujar la empresa a cumplir la finalidad para la que fue creada, facilitando el camino a seguir. Que tiene como consecuencia esto…... Calidad en el trabajador, calidad en el trabajo realizado y por ende, mayor utilidad y motivación tanto para el trabajador como para el patrón. Espero que le sea de utilidad la información y saque provecho de ella.

El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.

El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

Pero, el proceso de aprendizaje solo puede producirse en las personas. Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

La capacidad de aprender con rapidez quizás sea la única ventaja sostenible para cualquier organización.

La retención y desarrollo del Capital Humano son imprescindibles para el cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial. En Cuba, gracias al acceso universal del pueblo a la enseñanza y al carácter netamente humanista de nuestro proceso revolucionario, están dadas todas las condiciones para un exitoso desempeño de esta vital actividad.

Analizar el proceso de evaluación de desempeño en los diferentes puestos de una empresa

La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para el puesto, de motivación, etc.

La importancia de la evaluación del desempeño se debe, a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.

Estos son algunos objetivos de manera generalizada.

a. Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.

b. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a capacitación, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y otras cuestiones.

c. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.

d. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y las debilidades del despeño de un empleado

e. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.

f. Aportar una base para las recomendaciones salariales.

Estos objetivos son más específicos en la cuestión de evaluación del desempeño.

Mejoramiento del desempeño – La retroalimentación del desempeño permite al personal, gerente de área y especialistas del personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Ajustes de compensaciones – Las evaluaciones ayudan a los responsables de área a determinar quiénes deben de recibir incrementos de sueldo.

Decisiones de colocación – Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.

Necesidades de capacitación y desarrollo – Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.

Plantación y desarrollo de carreras - La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones de carrera para las trayectorias específicas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos - Un buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

Inexactitudes de la información - Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información de análisis, de puestos, los planes de personal y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.

Errores de diseño de puestos – Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puesto más concebidos. Las evoluciones contribuyen a detectar esos errores.

Igualdad de oportunidades de empleo – Las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos para asegurar que las decisiones internas sean adecuadas.

Desafíos externos – A veces, influencias externas afectan el desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.