acoso laboral y enfoque de género: análisis de su...

Acoso laboral y enfoque de género: análisis de su influencia en la seguridad y salud en el trabajo

en Colombia

Isabel Cristina Becerra Villa, [email protected]

Juan Felipe Ruiz Ruiz, [email protected]

Artículo de reflexión para optar al título de Abogado

Asesora: Maday Cervantes Gómez, Abogada, Especialista en Gerencia de la Seguridad Social -

CES

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Derecho

Derecho

Bello Colombia

2018

ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…

Citar/How to cite (Becerra & Ruiz, 2018)

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

Becerra V., I., & Ruiz R., J. (2018). Acoso laboral y enfoque de género: análisis de su

influencia en la seguridad y salud en el trabajo en Colombia (Artículo como

trabajo de grado). Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de

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Resumen

En el presente artículo de reflexión, con un enfoque cualitativo y alcance descriptivo, se realiza

un análisis de la conceptualización vigente de la práctica abusiva del Mobbing cuando se presenta

bajo un enfoque de género, es decir, en contra de las mujeres, desde el ámbito jurídico y de la

seguridad y salud en el trabajo, ya que es una realidad presente tanto en las entidades estatales

como en la empresa privada. El “Mobbing” u “hostigamiento psicológico en el trabajo” es un

fenómeno que si bien no es novedoso, es altamente relevante cuando éste se desarrolla en el

campo laboral, más teniendo en cuenta sus implicaciones jurídicas y clínicas, lo cual puede

influenciar en los resultados de algunas intervenciones o investigaciones que generarían una falta

de certeza a la hora de señalar la responsabilidad, promoviendo la impunidad; por ello se hizo

necesario realizar un análisis de esta conducta frente a las definiciones, normativa y doctrinal,

revisando las características propias de este fenómeno, así como su fundamentación frente al

enfoque de género, lo que permitió concluir, entre otros aspectos, que la conducta de

hostigamiento psicológico es reprochable por sí misma, en la medida en que se constituye en un

atentado contra la integridad y la dignidad de la trabajadora, con independencia de la producción

efectiva de un daño psicológico.

Palabras claves: Mobbing, Hostigamiento psicológico, Riesgos laborales, Enfoque de género,

Seguridad y Salud en el Trabajo, Práctica abusiva, Hostigamiento.

Abstract

Through the present reflective article, driven through a qualitative approach with a descriptive

scope. An analysis about the current conceptualization of the abusive practice of known as

Mobbing, which is carried out focusing it under a gender approach, being more specific: against

women. From the legal field, occupational safety and health, since it is a present reality in both

state entities and private companies. The "Mobbing" or "psychological harassment at work" is a

phenomenon that although it is not new. It is highly relevant when it take place in at the

workplace. Especially when taking into account its legal and clinical implications. Which may

influence the results at some interventions or investigations. Leading to a lack of certainty when


pointing out responsibility, promoting impunity; therefore it was necessary to conduct an analysis

about this behavior. Facing it against its definitions, normative, and doctrinal; reviewing the

characteristics of this phenomenon. As well as its foundation against the gender approach, which

allowed to conclude, among other aspects: that the behavior of psychological harassment is

reprehensible by itself, to the extent that it is an attack against the integrity and dignity of the

workers, regardless of the actual production of psychological damage.

Keywords: Mobbing, Psychological harassment, labor risks, Gender focus, Occupational safety

and health, Abusive practice, Harassment.

Introducción

Desde los lineamientos emitidos por organismos internacionales como la Organización

Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la Salud, Naciones Unidas, entre otros de

gran relevancia para el derecho interno de los países, se ha dado desarrollo al tema de Seguridad

y Salud en el Trabajo, de modo que los Estados se ven abocados a establecer parámetros

normativos, tendientes a proteger las condiciones de trabajo, teniendo de presente la dignidad

humana y siendo a su vez garantes de los Derechos Humanos.

Una de las problemáticas a las que se ha buscado hacer frente dentro de los ámbitos

laborales, tanto desde la legislación internacional como desde la normativa colombiana, tiene que

ver con el acoso laboral, fenómeno vigente dentro de nuestra sociedad productiva; el cual se

constituye en una amenaza que busca desestabilizar a las personas en su ambiente laboral y en

ocasiones su entorno social. De acuerdo con Araque & Giraldo (2005), es una manifestación de la

violencia laboral, no es violencia física; sino una agresión a la integridad personal del sujeto que

la padece y que produce realmente un menoscabo en la salud física o psíquica en la víctima.

Al abordar el estudio de la Seguridad Social, y en especial el área de los Riesgos

Laborales, se detecta la necesidad de estudiar este fenómeno de violencia en el trabajo que se

presenta en muchas organizaciones empresariales, más aún cuando adquiere un enfoque de

género, es decir, donde el acoso se presente como una manifestación en contra de la mujer por su

condición de ser mujer, y es así como se aprecia el vacío normativo que tiene nuestra legislación

en el tratamiento jurídico de las conductas hostiles y acosadoras en contra del género femenino.


De este modo, el acoso laboral con enfoque de género es una expresión de esas conductas

de acoso psicológico en el ambiente laboral que se presentan de una manera sistemática,

periódica e intencional del autor sobre las mujeres, con consecuencias negativas en la persona

que es objeto de estas acciones hostiles, lo que conlleva a exponer a las trabajadoras a un factor

de riesgo ocupacional, afectando de manera significativa la pérdida de costo humano, merma en

la producción, un entorno hostil en las relaciones interpersonales, entre otras consecuencias

negativas tanto para el empleador como para la empleada.

El acoso laboral con enfoque de género es por tanto un fenómeno que se presenta en el

entorno relacional, en el lugar de trabajo, en cuanto a la relación con sus superiores, con los

subordinados o compañeros, sus pares; surge en cualquier tiempo por presiones y carga del

trabajo, contenido de la tarea y definición de funciones y responsabilidades. Si bien se trata de

una situación que puede afectar tanto a hombres como a mujeres, sobre estas últimas se presenta

con mayor frecuencia, en la medida en que son las que, por lo general, cuentan con menos cuotas

de poder dentro de los entornos laborales.

En el presente artículo se busca realizar un análisis de la problemática del acoso laboral

bajo un enfoque de género y su influencia en la seguridad y salud en el trabajo en Colombia,

teniendo como referente la condición laboral de la mujer, la cual si bien ha venido desempeñando

un papel más relevante como fuerza laboral activa en el país, aun así su rol, en ciertos contextos,

sigue estando supeditado a un régimen administrativo patriarcal y, por demás, machista, lo que

conlleva a que sean sometidas a situaciones latentes de acoso laboral que transcienden, incluso,

en situaciones de acoso sexual y de violencia verbal y física.

Se toma como referente el contexto de la seguridad y salud en el trabajo, entendida ésta

como la rama del conocimiento encargada de suministrar y crear ambientes de trabajo óptimos,

de acuerdo a las condiciones fisiológicas de cada miembro de la comunidad laboral; es el acoso

laboral con enfoque de género un factor de riesgo psicosocial que no está contemplado en la

norma, y por ende hay un vacío en la legislación colombiana, que hace que las conductas de

acoso en el trabajo hacia la mujer sean poco atendidas por los encargados de prevenir la violencia

en el ámbito laboral, y en muchos casos consentidas por los superiores y jefes de las empresas.

En Colombia se contempla la Ley 1010 de 2006, mediante la cual “se adoptan medidas

para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo”; sin embargo, dicha disposición no incluyó medidas destinadas a


visibilizar, prevenir y sancionar aquellas situaciones de acoso cuando éste se genera por una

condición de género.

Así, determinar que esas conductas tienen efectos nocivos para la salud de la mujer, al

igual que para el buen desempeño en las actividades relacionadas con el trabajo, conlleva a su vez

indagar por las consecuencias del acoso en la legislación que regula los riesgos laborales, además

de calificar como enfermedad laboral las patologías adquiridas por las mujeres víctimas de estas

conductas hostiles, siendo aplicables las prestaciones asistenciales y económicas reguladas para

este tipo de eventos.

Por lo anterior, se hace indispensable cuestionar: ¿cuáles son los efectos de la

problemática del acoso laboral bajo un enfoque de género y su influencia en la seguridad y salud

en el trabajo en Colombia?

1 Características del fenómeno del acoso psicosociolaboral sobre las mujeres

El acoso como fenómeno, no solo tiene fases y tipos, sino que también puede establecerse

una generalización de características comunes a las víctimas, a las conductas de acoso en sí, a los

entornos en que se desarrolla y a las motivaciones y comportamientos que despliega el acosador.

Por ello, para comprender las características del fenómeno del acoso psicosociolaboral sobre las

mujeres, es necesario identificar la manera como opera, identificando para ello al acosador, el

tipo de agresión, el rol de la víctima y el entorno del acoso.

Al respecto, Piñuel (2005) define el acoso laboral en los siguientes términos:

El acoso laboral tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar,

amedrentar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas

a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir,

controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión

que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de

costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de

impulsos y tendencias psicopáticas (p. 55).

Destaca Piñuel (2005), “el acosador actúa por celos profesionales. La víctima se ha vuelto

amenazante por su comportamiento laboral extraordinario o porque conoce irregularidades, por

ello procura la destrucción psicológica del trabajador” (p. 57). Es habitual que las personas

acosadas sean brillantes en su trabajo y también que los atacantes no tengan ningún trastorno ni


enfermedad. Además, el apoyo de los compañeros es nulo en estos casos, o son

inconscientemente partícipes en el psicoterror: “cinco de cada seis personas que sufren acoso

laboral son abandonados por sus colaboradores y, por su parte, la organización no hace nada por

evitar los ataques” (Cartón, 2014, p. 1); dichas manifestaciones del acoso laboral en general

pueden adoptar un matiz de género, en el cual la causa del Mobbing se origina en que la víctima

es una mujer, quien por la división sexual del trabajo ha venido asumiendo el rol cuidadora vital,

lo que la hace más vulnerable a las relaciones de poder.

Es frecuente encontrarse que las mujeres desde los mismos procesos de contratación se

enfrentan a situaciones de desventaja con relación a los hombres y cuando logran cumplir con las

exigencias de vinculación, deben asumir condiciones laborales de significativa diferencia con

respecto a éstos, aun cuando las mujeres estén más capacitadas para ejercer los cargos, de

acuerdo con Semana (2018), el 55,1% de quienes se gradúan de carreras universitarias, son

mujeres, que pueden llegar a tener salarios en promedio 20.2% menos que sus colegas

masculinos. Agrega la publicación que en el estudio Report on Women Board Directors of Latin

America‘s 100 Largest Companies, elaborado en 2016 por la Corporate Womens Directors

International, sólo el 16,2 % de los cargos directivos de las principales empresas colombianas son

ocupados por mujeres, lo que se conoce como el famoso techo de cristal, que solo afecta a las

mujeres.

Describe acertadamente Piñuel (2005) lo siguiente:

Quien acosa busca el perjuicio de la víctima para que falle, dude, trabaje mal o

cometa errores. Entonces, las personas comienzan a ser sombras de lo que fueron.

En ese momento, el efecto del acoso es presentado por el hostigador como el

hecho que confirma todo lo que afirmaba sobre esa persona (p. 58).

En cuanto a su desarrollo, según señala Causil (2016), este comienza con ataques suaves

seguidos de una intensificación en lo que se refiere a los comportamientos violentos o agresivos

por parte de los superiores o de sus compañeros. Pasado un lapso de tiempo la empresa toma

conocimiento y finalmente se llega a la marginación o bien a la expulsión del trabajador de la

vida laboral. En cuanto a las consecuencias negativas del Mobbing, éstas afectan a la trabajadora,

ya que daña su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.). En lo que respecta a la

empresa, las consecuencias son una disminución del rendimiento de las trabajadoras y el

enrarecimiento del clima laboral.


Frente al caso específico del acoso laboral en contra de las mujeres, según datos que

maneja este psicólogo, “las mujeres tardan un promedio de 15 meses en percatarse de que están

siendo víctimas de acoso moral, mientras que los hombres necesitan en promedio 18 meses”

(Piñuel, 2005, p. 58), problemática que es de gran relevancia, ya que da lugar a que el acoso

laboral se convierta en un accionar reiterativo que a posteriori limita las posibilidades de eliminar

dicha conducta y reducir sus efectos.

Es por ello por lo que quienes hacen las veces de hostigadores, desarrollan acciones

dirigidas a bloquear a la mujer, bien sea asignándoles labores imposibles de realizar,

estableciendo plazos que no se logran alcanzar, o mediante actos de engaño, trampas o

informaciones falsas para que ella se equivoque.

Sobre este asunto destaca la OIT (2011):

El acoso laboral en el caso de las mujeres puede ser empleado para provocar la

renuncia de la trabajadora en situaciones en las que está protegida contra el

despido. Por ejemplo, cuando se encuentra bajo el amparo del fuero de

maternidad. En estos casos, las mujeres embarazadas son apartadas de sus tareas

habituales bajo el pretexto de que su situación de embarazo les impide mantenerse

en su puesto habitual. Sin embargo, es frecuente que esta medida no responda al

interés de proteger la salud de las mujeres, sino que se trate de una estrategia para

aislar a la trabajadora y desvalorizar su trabajo con el fin de provocar su renuncia

(p. 2).

Hoy en día, se ha observado un mayor incremento en la visibilización de esta

problemática, y así lo reconoce el Ministerio del Trabajo (2017), desde donde se ha señalado el

aumento en el número de denuncias de acoso laboral hacia las mujeres en los últimos años:

Las mujeres están denunciando más el acoso laboral y para nosotros eso es muy

importante, efectivamente existe una ruta: cuando la policía recibe estas denuncias

las orienta a nuestros inspectores de trabajo territoriales; estamos en una tarea de

capacitar a este personal para brindarles mayores herramientas de vigilancia y

control que permita erradicar las violencias en el lugar del trabajo. La invitación es

para que las mujeres no les dé miedo denunciar y entiendan que tienen un apoyo

por parte de la cartera laboral (p. 1).


Según un estudio adelantado por Carvajal & Dávila (2013), en Colombia existe

agresividad y violencia laboral que atenta contra la seguridad y la salud en los ambientes de

trabajo en un 19.8%. De conformidad con dicho estudio se puede deducir que el problema puede

ser más agudo y complicado de lo que se pensaba y que no puede pasar desapercibido. Resulta

más relevante aún, si se tiene en cuenta que estas estadísticas oficiales, no incluyen la agresión

privada que no es denunciada y no cuenta con una caracterización de género, la cual, aunque no

es necesariamente criminal, es nociva para las mujeres afectadas y su entorno. De este modo, el

acoso laboral hacia la mujer implica su focalización, que posibilite su identificación, evaluación,

valoración y prevención del comportamiento problemático.

La mujer en estas situaciones debe ser entendida como víctima, la cual no siempre tiene

que ser una trabajadora de rango inferior, puede ser objeto de hostigamiento por parte del

victimario, desde una empleada del servicio doméstico, hasta una alta ejecutiva, pasando por una

secretaria o una vendedora. Puede ser indistintamente del cargo, a diferencia de lo que ocurre en

el acoso sexual, que se diferencia del laboral, en el cual lo frecuente es que el sujeto activo sea

varón y el pasivo mujer; pero no queriendo significar con ello que, no pueda darse el caso

contrario.

De acuerdo con Acevedo, Biaggii & Borges (2009), el sujeto de la acción es la mujer que

sufre el hostigamiento laboral y pocas veces se da cuenta que está siendo objeto de este

fenómeno. Por el contrario, cree que sus padecimientos son consecuencia de su ineptitud y falta

de conocimiento al realizar sus labores, por lo cual quedan impunes estos actos, pues cuando la

víctima se da cuenta que está siendo objeto de ataques indiscriminados de acoso, es demasiado

tarde, dado que ya ha salido de la empresa o de la organización por bajo rendimiento, o por una

enfermedad mental transitoria o por una mengua de sus capacidades, o sencillamente ha

transcurrido tanto tiempo desde la agresión, el aniquilamiento laboral y la enfermedad, que le

echan la culpa a otra situación diferente.

Una de las consecuencias puede ser la ratificación individual en las afirmaciones

históricamente culturales, que proponen como único escenario posible para las mujeres el hogar,

ejerciendo la función de cuidadoras vitales, siendo esto en un lastre que imposibilita su desarrollo

individual e impactando de forma negativa la superación de la brecha de inequidad entre hombres

y mujeres.


De acuerdo con González (2002), “el acoso sigue un curso crónico: primero provoca

incapacidad psicológica, con cuadros depresivos, después cambios de carácter. La persona se

vuelve hostil y desconfiada, lo que en lenguaje popular se llamaría amargada” (p. 128).

Las consecuencias del Mobbing ejercido sobre las mujeres, suelen ser muy variadas y se

presentan en todos los escenarios: desadaptación social, aislamiento, dificultades con su núcleo

familiar, bajo rendimiento en el trabajo, afectación de la autoestima, alteraciones fisiológicas,

entre otras.

En los dos últimos años, según señala Piñuel (2005), las víctimas de acoso moral han

tenido en promedio cada una, 20 días de incapacidad o de inasistencia laboral, más que las que no

lo han sufrido. Incluso se dan casos en los que la víctima enferma físicamente y contrae

cardiopatías, infartos o fibromialgias debido a los momentos de extrema tensión que vive. “Es

una situación de imposibles: deben trabajar para ganarse la vida, pero cuando lo hacen, les

machacan y les hacen vivir como en un campo de concentración” (p. 60).

Hay que insistir que el panorama actual en Colombia es desolador, pues no está dada la

posibilidad de que la mujer víctima de acoso tenga un acompañamiento profesional para su

recuperación y posterior reincorporación a la vida laboral.

El sistema general de seguridad social en Colombia no incluye dentro de sus coberturas

una oferta dirigida a la atención de mujeres que consultan por situaciones que, a la larga,

terminan siendo somatizaciones derivadas de las cargas laborales o de situaciones asociadas con

el Mobbing.

Por último, siguiendo a Topa, Depolo & Morales (2007), es necesario tener en cuenta el

entorno, ya que, el ambiente en el cual se desarrolla este fenómeno bien sea la empresa, las

oficinas, talleres, etc., suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la

inexistencia de técnicas eficaces en la resolución de conflictos. Así, la debilitada programación de

funciones da lugar a la aparición de conflictos de competencias o malos entendidos, generando

situaciones hostiles que, si no son resueltos rápida y eficazmente, pueden evolucionar en este tipo

de violencia.


2 El acoso laboral bajo un enfoque de género desde la seguridad y salud en el trabajo

Es importante recordar algunos conceptos legales generales sobre Seguridad y Salud en el

Trabajo, para entender por qué el acoso psicosocial laboral en contra de la mujer puede

considerarse como evento que se presenta con ocasión del trabajo.

Desde la óptica del derecho, el Estado tiene la obligación de vigilar y promover el trabajo

en ambientes propicios y que sean seguros y saludables para los trabajadores, así el derecho al

trabajo tiene una regulación en la Constitución Política de Colombia (Preámbulo, Titulo I. De los

Principios Fundamentales Artículo 1 y Artículo 25), el Código Sustantivo del Trabajo (Título

Preliminar. Principios Ferales. Artículo 9o. Protección al Trabajo; Artículo 10. Igualdad de los

Trabajadores; Artículo 11. Derecho al Trabajo; Artículo 14. Carácter de Orden Público.

Irrenunciabilidad; Artículo 21. Normas más Favorables; y Capitulo V. Ejecución y Efecto Del

Contrato. Artículo 56. Obligaciones de las Partes en General). Pero estos mecanismos

proteccionistas de la vigilancia y promoción del trabajo en ambientes propicios, seguros y

saludables cobran una especial relevancia cuando se trata de la mujer, de ahí la necesidad de que

se evidencie una protección diferencial y diferenciada desde la Constitución y la Ley.

Existen igualmente disposiciones sobre los derechos y deberes relativos a la salud, como

es el caso de la Decisión 584 de 2004 o Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo,

el cual establece lo siguiente:

Artículo 2.- Las normas previstas en el presente Instrumento tienen por objeto

promover y regular las acciones que se deben desarrollar en los centros de trabajo

de los Países Miembros para disminuir o eliminar los daños a la salud del

trabajador, mediante la aplicación de medidas de control y el desarrollo de las

actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

Para tal fin, los Países Miembros deberán implementar o perfeccionar sus sistemas

nacionales de seguridad y salud en el trabajo, mediante acciones que propugnen

políticas de prevención y de participación del Estado, de los empleadores y de los

trabajadores (Organización de los Estados Americanos, Decisión 584 de 2004, art.

2).

Se destaca igualmente la Ley 9ª de 1979 (enero 24) del Ministerio de Salud, en cuyo

artículo 594 y siguientes se destaca que la salud se constituye en un bien de interés público; por

su parte, el Decreto 614 de 1984 determina las bases para la organización y administración de


Salud Ocupacional en el país, y cuyo artículo 3 hace referencia al campo de aplicación de las

normas sobre Salud Ocupacional:

Artículo 3º.- Campo de aplicación de las normas sobre Salud Ocupacional. Las

disposiciones sobre Salud Ocupacional se aplicarán en todo lugar y clase de

trabajo, cualquiera que sea la forma jurídica de su organización y prestación; así

mismo regularán las acciones destinadas a promover y proteger la salud de las

personas.

Todos los empleadores, tanto públicos como privados, contratistas, subcontratistas

y trabajadores, así como las entidades públicas y privadas estarán sujetas a las

disposiciones que sobre la organización y la administración de la Salud

Ocupacional se establecen en este Decreto y en las demás disposiciones

complementarias que expidan los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de

Salud Pública; sea que presten los servicios directamente a través del respectivo

organismo de seguridad o previsión social o contratando con empresas privadas

(Presidencia de la República, Decreto 614 de 1984, art. 3).

Al respecto de la protección a la salud en los ambientes de trabajo, la Decisión 584 de

2004 contempla diversos tipos de medidas para la prevención de riesgos laborales:

Artículo 11.- En todo lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a

disminuir los riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse, para el logro de

este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el

trabajo y su entorno como responsabilidad social y empresarial (Organización de

los Estados Americanos, Decisión 584 de 2004, art. 11).

Las medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales y específicamente el acoso

laboral bajo un enfoque de género, no se ven evidenciadas en la normatividad legal vigente en

Colombia y simplemente se limita a la generalidad, perdiendo de vista la condición especial de la

mujer; el Código Sustantivo del Trabajo, hace referencia a las Medidas de Higiene y Seguridad

en el trabajo en los siguientes términos:

Artículo 348. Medidas de higiene y seguridad. Modificado por el art. 10, Decreto

13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente: Todo empleador o empresa están

obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen

la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a


su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la

protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de

conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio

del Trabajo (Código Sustantivo del Trabajo, art. 348).

En materia de riesgos psicosociales, es de señalar que en toda organización, es

indispensable el individuo como parte fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos, por

tanto la gestión de los riesgos en la actualidad se convierten en un aspecto clave para el buen

desempeño de las organizaciones, lo cual está relacionado con la productividad, procurando un

mayor desarrollo de las capacidades individuales y mejorar el nivel de vida de las mujeres, que al

no ser identificados afectan el área biológica, social y psicológica, causando un desajuste en los

procesos de adaptación organizacional.

Los factores de riesgo psicosociales “comprenden los aspectos intralaborales,

extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características

intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y

experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas” (Ministerio de Protección

Social, Resolución 2646 de 2008, art. 5). Así mismo el literal “b” del artículo 3° de la misma,

define Factor de Riesgo como “Posible causa o condición que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión o daño” (Ministerio de Protección Social, Resolución 2646 de 2008, art. 3).

Los Factores de riesgo psicosociales son multicausales, lo que requiere una adecuada

identificación y valoración, para determinar los efectos negativos en la salud de las trabajadoras o

en el trabajo.

Por tanto, es claro que el no ejercer control sobre factores predisponentes al riesgo

psicosocial como el acoso laboral hacia las mujeres puede incidir en el desempeño de las éstas,

calidad de vida y, a su vez, en el conocimiento, comportamiento y actitud frente a la organización

que sin duda alguna afectará la productividad; cuando dicho control no se ejerce en aquellos

casos que evidencian situaciones de acoso laboral bajo un enfoque de género las organizaciones

incurren, por tanto, en una doble afectación: por un lado, una de carácter laboral al incumplirse

normas básicas de seguridad y salud en el trabajo y, por el otro, afectaciones a los derechos

propios de las mujeres al desconocerse que se está presentando una situación de acoso en razón

del género. También es cierto que construir nuevas políticas que disminuyan el riesgo psicosocial

del acoso laboral basado en género en las empresas implica un cambio en la axiología


organizacional, para avanzar en la construcción de empresas que además de producir, brinden

calidad de vida a sus colaboradoras motivando el óptimo desempeño en sus labores.

Frente al tema de las obligaciones de los empleadores, el artículo 21 del Decreto 1295 de

1994 preceptúa que el empleador será responsable de los siguientes eventos:

c) Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes

de trabajo;

d) Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud

ocupacional de la empresa, y procurar su financiación;

e) Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los

accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;

f) Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de

salud ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente;

g) Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud

ocupacional, y

h) Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está

afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y

sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Parágrafo. Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de

salud ocupacional y que no sean contrarias a este Decreto (Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, Decreto 1295 de 1994, art. 21).

Por su parte, la Ley 1562 de 2012 adicionó dos incisos que tienen que ver con el

teletrabajo: el Parágrafo 2° del artículo 26 y el Parágrafo del artículo 27, en donde se establece

que “las obligaciones del empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST son las definidas por la normatividad vigente”.

De otro lado, el Decreto 1072 de 2015 recopila todas las normas que hasta ahora existen

en Colombia sobre el sector laboral. Específicamente, con esta nueva normativa se busca

“asegurar la eficiencia económica y social de sistema legal y así la simplificación del sistema


nacional regulatorio”. En lo que respecta a los riesgos laborales se aborda el tema de la afiliación

al sistema, el de las cotizaciones, reembolsos, compensaciones, seguros, pago de aportes a

empleados, contratistas y estudiantes, el de riesgos, el sistema general de seguridad y salud en el

trabajo, de las multas por infringir las normas de seguridad y salud en el trabajo y sobre el fondo

de riesgos laborales; de igual manera, se recopilan normas sobre las juntas de calificación de

invalidez, además de la protección al cesante, capacitación para la inclusión laboral y sobre el

ahorro voluntario, el subsidio familiar, la afiliación a las cajas de compensación familiar, el

servicio temporal, el contrato de aprendizaje y sobre las formas asociativas de economía

solidaria.

Se observan variados instrumentos tendientes a identificar, evaluar y valorar el riesgo

psico sociolaboral que se genera por el Mobbing ejercido sobre las mujeres en los ambientes

laborales, los cuales resultan insuficientes; el estado no ejerce una verdadera coacción sobre el

acosador, no hay control y esto obedece principalmente a que las empresas autogestionan sus

peligros, lo cual es inoperante frente al acoso laboral en las mujeres.

La inoperancia se genera por las relaciones de poder, el tiempo que las mujeres tardan en

darse cuenta de que están siendo víctimas de Mobbing, el temor a perder el empleo y la fuente de

ingreso para sus familias, el miedo a ser juzgadas y estigmatizadas, hace que pocas tengan el

valor para denunciar el acoso y las que lo hacen, prefieren acudir a la jurisdicción ordinaria y no

agotan el órgano que tienen directamente en la organización, que es el comité de convivencia

laboral.

Lo anterior permite vislumbrar que el acoso laboral con enfoque de género no ha sido

evidenciado en los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, aun cuando el

Decreto 1072 de 2015 compiló el Decreto 4463 de 2011 por medio del cual se pretende la

equidad de género en el empleo, sin embargo, dichas disposiciones no han sido efectivamente

abordados desde el derecho colombiano, a partir de disposiciones que gestionen la problemática

de riesgo psico sociolaboral al que se someten las mujeres en el empleo, de tal forma que se

puedan implementar mecanismos desde la Seguridad y Salud en el Trabajo para el logro de una

mayor equidad frente al trato desigual entre desiguales y de este modo cobre la mujer la

importancia con la que merece ser mirada, para la salvaguarda de sus derechos fundamentales en

el ambiente laboral.


3 Vacíos normativos frente al acoso laboral contra las mujeres

En Colombia, a partir de la consagración de la Constitución de 1991, se han afianzado en

gran medida los derechos fundamentales, sin olvidar aquellos que conciernen al derecho laboral

en conexidad con la vida y la dignidad humana.

Sin embargo, la indiscriminada aplicación del fenómeno conocido como Mobbing, está

perturbando esa paz y tranquilidad que se pregonan de las relaciones laborales y los principios

Constitucionales y está afectando en mayor medida la calidad y cantidad de trabajo, la salud, la

vida, la dignidad humana y la intimidad de las personas en todos los sectores.

A partir de los estudios que sobre dicho fenómeno se han realizado en Europa; y de la

evolución legal que ha tenido esta figura en ese continente, se ha implementado en Colombia una

legislación que incorpora lo mejor de la ya existente en España, Francia y Suecia, ajustando los

presupuestos fácticos y principios generales del Derecho Internacional, los acuerdos y convenios

aprobados y ratificados por Colombia, por intermedio de la Ley 1010 de 2006.

En los sistemas de gestión debe observarse estrictamente el Decreto 1072 de 2015 que

recopila todas las normas que hasta ahora existen en Colombia sobre el sector laboral, en él se

compiló el Decreto 4463 de 2011 por medio del cual se pretende la equidad de género en el

empleo, pero esta directriz resulta insuficiente.

No obstante, los fenómenos de acoso existen desde antes de que surgiera el interés de

legislar sobre ellos, y Colombia no es la excepción. Anteriormente, se tenía un interés en analizar

la prevalencia del acoso en todos los sectores, y por ello se llevó a cabo un estudio por parte del

Ministerio del Trabajo y de la Protección Social, que informó que es un fenómeno social

importante que está atentando contra la seguridad y la salud en los ambientes de trabajo (19.8%

para Colombia) (Barrios & Murillo, 2017), aunque dicho estudio sólo se realizó para un lapso de

seis meses, por lo que se concluye que la cifra puede ser escalofriante.

Pocos casos son mencionados, pero muchos o tal vez todos, quedaban en la impunidad

por desconocimiento o vacíos legales; sólo a partir de la iniciativa legislativa 088 de 2004,

actualmente Ley 1010 de 2006, se evolucionó acerca del tema, pero aún es imprescindible darle

mayor importancia a dicho fenómeno desde el derecho positivo a través de una regulación más

estricta que reglamente en mayor medida los mecanismos probatorios y los instrumentos de

asistencia a las trabajadoras que ha sido víctima de acoso laboral.


Se cuestiona algunas medidas contenidas en la normatividad, por medio de la cual se

adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el

marco de las relaciones de trabajo (ley 1010 de 2006), que lista las siguientes conductas

atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de

ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular

sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) declarado INEXEQUIBLE

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,

compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Dichas disposiciones resultan contrarias a la necesidad de velar por la dignidad humana

de la trabajadora, su salud mental y su bienestar. La ley fija sanciones -que van desde, por

ejemplo, destitución, terminación inmediata del contrato, suspensión, pago de multas y de

tratamientos psiquiátricos de las víctimas- para todos aquellos que asumen, atrincherados en sus

cargos, conductas encaminadas a desmotivar, generar zozobra, estrés, angustia y, así, afectar el

rendimiento o a inducir la renuncia de los subordinados u otros colegas de jornada. Las penas -

que se aplican tanto en sector público como privado- pueden afectar incluso a las empresas que

no hagan nada para evitar estas anomalías que contribuyen, en últimas, a mermar su

productividad.

Antes de surgir la citada ley, los casos de acoso que lograban probarse eran tratados, en su

mayoría, como una enfermedad profesional cuya atención se dejaba a la A.R.P. a la que estuviese

afiliado el trabajador, si es que tenía dicha prestación social sin llegar a la esfera de lo jurídico.

Sólo cuando se ventilaba en los estrados judiciales, los jueces tenían que recurrir a recalificarlo


ya fuera como un despido sin justa causa o una renuncia viciada, haciendo uso de la

interpretación de los principios constitucionales y de las condiciones que deben regir una relación

laboral, consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo y, en muy pocos casos, a los convenios

de O.I.T. ratificados por Colombia.

Colombia, frente al tema del acoso psicológico laboral o violencia laboral y desde una

óptica Internacional, ha ratificado diferentes convenios vitales para todas las organizaciones del

trabajo que actualmente velan por la protección de los derechos laborales, en especial el convenio

105 de 1957 (que fue ratificado además por otros 128 Estados y cuyo fundamento es la

prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de coacción

política o educación, de castigo por la expresión de opiniones políticas o ideológicas, de

movilización de la mano de obra, de disciplina laboral, de castigo por la participación en huelgas,

o de discriminación); el convenio 111 de 1958 (ratificado por 130 Estados y en el cual se exige la

creación de políticas internas en cada país que eliminen la discriminación por motivos de raza,

color, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad o extracción social, y que fomenten la

igualdad de oportunidades y de tratamiento, tanto para el acceso al empleo y a la formación

profesional, como para las condiciones de trabajo).

Al observar detenidamente el fundamento de cada convenio ratificado por Colombia, se

concluye que en ellos se tienen herramientas que resultan útiles para combatir la violencia laboral

en cualquiera de sus formas, aun aquella con enfoque de género, pero que no resultan ser

soluciones absolutas que permitan obstar la necesidad de legislar de manera específica sobre el

Mobbing contra la mujer, especialmente porque no establecen medidas preventivas direccionadas

a minimizar de manera directa el fenómeno del acoso con enfoque de género.

Frente al cumplimiento de estos convenios y tratados, la Corte se ha pronunciado en

diferentes sentencias, entre las cuales vale la pena mencionar la T-568 de 1999 por referirse

específicamente a los derechos laborales y los convenios internacionales:

DERECHOS LABORALES-Cumplimiento de buena fe de obligaciones

internacionales adquiridas. En lo que hace a los derechos laborales, el cumplir de

buena fe las obligaciones internacionales adquiridas por los Estados, consiste en

ampliar en lo posible el espectro de protección de los derechos de los trabajadores

en el orden interno, de acuerdo con los avances de la legislación y jurisprudencia

internacionales. Se supone que los Estados deben abstenerse de legislar


internamente en contra de los tratados ratificados sobre la materia (Corte

Constitucional, 1999, Sentencia T-568).

El Gobierno colombiano, al ratificar la Constitución de la OIT y los posteriores convenios

que salvaguardan la dignidad humana, la vida, el trabajo, la estabilidad etc., (es decir, habiendo

demostrado su voluntad de asumir políticas institucionales para la protección y el progreso de los

derechos de los trabajadores colombianos) adquirió, en el ámbito internacional, la obligación de

no menoscabar los derechos que había concedido en la legislación laboral y en la Constitución

Política y, aún más, de implementar mecanismos para proteger todos aquellos derechos que,

mediante esos instrumentos internacionales, se comprometía a salvaguardar.

Según la O.I.T., en un estudio publicado en el 2003, los riesgos ocupacionales

ocasionan 270 millones de accidentes en el mundo y cada año hay 2 millones de

muertes en el trabajo. Anualmente se presentan 160 millones de enfermedades

profesionales no mortales, de las cuales el 10% son enfermedades mentales

ocasionadas por factores de riesgos ocupacionales de tipo psicosocial entre los que

empieza a considerarse la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento,

aislamiento, amedrentamiento y acoso sexual). De estas cifras, se concluye que

urge desarrollar y empezar a aplicar técnicas efectivas como las que se han

adoptado y han dado frutos en otros Estados (Barrios & Murillo, 2017, p. 15).

Comparado con el resto del mundo, Colombia tiene un escalofriante índice de mortalidad,

tanto violenta (derivada de los conflictos territoriales), como de la que a continuación se

menciona:

El estudio descriptivo del accidente de trabajo fatal, realizado por el Ministerio de

la protección social en el año 2002, reveló que durante los años 1999-2000, se

presentaron 1426 muertes en el trabajo en Colombia, de los cuales el 68.7% se

deben a accidentes de trabajo relacionados con la violencia (al interior de la

empresa); eventos que significaron para la población laboral del país 48.000 años

de vida potencialmente perdida (Barrios & Murillo, 2017, p. 15).

En Colombia no se contemplaba de manera taxativa el acoso moral en el trabajo, ni

habían disposiciones expresas que refirieran a fenómenos de acoso hasta antes de la ley 1010 de

2006; sin embargo, sí existían garantías de orden constitucional (justicia en las relaciones

trabajador-empleadores, coordinación económica y equilibrio social) que son desarrolladas en el


Código Sustantivo del Trabajo a partir del principio contemplado en el artículo 55, que se refiere

a la buena fe con la que se ha de desarrollar el contrato de trabajo, de forma tal que la

jurisprudencia ha empezado a abordar el tema centrándose en el acoso vertical (del empleador a

los trabajadores), estableciendo las consecuencias que este tipo de conductas genera en el

ordenamiento legal vigente.

Múltiples estudios han puesto de manifiesto las relaciones entre distintos aspectos

psicológicos que se dan en las organizaciones de trabajo y ciertas conductas colaterales que

resultan como el ausentismo, abandonos del puesto de trabajo, incremento de la accidentalidad,

disminución de la calidad y cantidad de trabajo todo debido a un mal ambiente laboral, la

desmotivación, la insatisfacción en el trabajo que constituyen algunos de los muchos factores

incidentales.

Pero detrás de todos estos tópicos influyentes, en la vida laboral, se encuentra presente la

flagrante violación a derechos y principios consagrados en la legislación actual y en la

Constitución Política (en especial de los Derechos Fundamentales allí contemplados). Es por eso

que el papel social del Derecho del trabajo tras la vigencia de la Constitución de 1991 sufre

profundas transformaciones, pues la tendencia es flexibilizar las relaciones laborales. Más aún, la

misma Carta Magna prevé la unificación del derecho internacional (esto es, los convenios y

tratados ratificados por Colombia) con la legislación interna; en tal sentido, jurisprudencia

reiterada de la Honorable Corte Constitucional se ha pronunciado sobre el bloque de

constitucionalidad, y específicamente en la Sentencia C-225 de 1995 al decir que:

Ahora bien, el artículo 93 de la Carta establece la prevalencia en el orden interno

de ciertos contenidos de los tratados de derechos humanos ratificados por

Colombia (…). Los convenios de derecho internacional humanitario prevalecen en

el orden interno (…). ¿Cómo armonizar entonces el mandato del artículo 93, que

confiere prevalencia y por ende supremacía en el orden interno a ciertos

contenidos de los convenios de derechos humanos, con el artículo 4º que establece

la supremacía no de los tratados sino de la Constitución?

"La Corte considera que la noción de 'bloque de constitucionalidad', proveniente

del derecho francés pero que ha hecho carrera en el derecho constitucional

comparado, permite armonizar los principios y mandatos aparentemente en

contradicción de los artículos 4º y 93 de nuestra Carta.


"Como vemos, el bloque de constitucionalidad está compuesto por aquellas

normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto

constitucional, son utilizados como parámetros del control de constitucionalidad

de las leyes, por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitución, por

diversas vías y por mandato de la propia Constitución. Son pues verdaderos

principios y reglas de valor constitucional, esto es, son normas situadas en el nivel

constitucional, a pesar de que puedan a veces contener mecanismos de reforma

diversos al de las normas del articulado constitucional stricto sensu.

"En tales circunstancias, la Corte Constitucional coincide con la Vista Fiscal en

que el único sentido razonable que se puede conferir a la noción de prevalencia de

los tratados de derechos humanos y de derecho internacional humanitario (CP arts.

93 y 214 numeral 2º) es que éstos forman con el resto del texto constitucional un

'bloque de constitucionalidad', cuyo respeto se impone a la ley. En efecto, de esa

manera se armoniza plenamente el principio de supremacía de la Constitución,

como norma de normas (CP art. 4º), con la prevalencia de los tratados ratificados

por Colombia, que reconocen los derechos humanos y prohíben su limitación en

los estados de excepción (CP art. 93).

Como es obvio, la imperatividad de las normas humanitarias y su integración en el

bloque de constitucionalidad implica que el Estado colombiano debe adaptar las

normas de inferior jerarquía del orden jurídico interno a los contenidos del derecho

internacional humanitario, con el fin de potenciar la realización material de tales

valores (Corte Constitucional, 1993, Sentencia T-295).

Paradójicamente, la Carta Magna que rige al país busca relaciones laborales más

democráticas y equitativas, y acomoda la legislación internacional al ordenamiento jurídico

actual. Desde su preámbulo, garantiza la protección de un sinnúmero de principios y derechos

que son la columna vertebral de todo el ordenamiento jurídico del país. A renglón seguido, el

artículo primero preceptúa:

Colombia es un Estado Social de Derecho, Organizado en forma de República

Unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,

democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la Dignidad


Humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la

prevalencia del interés general (Constitución Política de Colombia, 1991, art. 1).

Seguidamente, en el artículo segundo se dice: Son fines del Estado: garantizar la

efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución.

Se observa claramente que, en el núcleo del Constitucionalismo Colombiano, se ha

tenido en cuenta los derechos laborales como fundamento indiscutible de la

sociedad y por ende sujetos a la protección rápida vía tutela; y aplicando también

la legislación Internacional del trabajo, ya que tiene un rango superior a las normas

internas, claro está, siempre y cuando no contradigan la Carta Fundamental. La

jurisprudencia que la Honorable Corte Constitucional ha producido en este campo

permite ver cómo ha evolucionado el derecho laboral (Gaviria, 2016, p. 40).

La Constitución Política enuncia los principios sobre los cuales está fundado el Estado

Social de Derecho y entre ellos se encuentra el respeto a la dignidad humana. En desarrollo de

ese respeto a la dignidad humana relacionado con el trabajo, se encuentran los artículos 25 y 53

del Ordenamiento Superior. El artículo 25 establece que toda persona tiene derecho a un trabajo

en condiciones dignas y justas. En el mismo sentido, el artículo 53 señala que la ley, los contratos

y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de

los trabajadores.

Punto aparte merece el mencionado artículo 53 de la Constitución, que establece la

necesidad de promulgar un estatuto del trabajo basado en los principios

Fundamentales de la Carta Política y en las detalladas normas internacionales del

trabajo y derechos humanos; pues después de todo, es necesario aclarar que los

derechos laborales son derechos humanos, pues así son reconocidos

universalmente, y su naturaleza es progresiva en cuanto siempre deben tender a su

perfección y no a su desmedro (Gaviria, 2016, p. 40).

Esta serie de garantías constitucionales son fundamentales para el desarrollo

Jurisprudencial, pues los diversos pronunciamientos por vía de tutela que han empezado a

abordar el tema del acoso moral en el trabajo se han basado en esas condiciones dignas y justas

que debe tener el trabajo.


En el plano legal, las justas causas de despido presentan, dentro de sus supuestos de

hecho, figuras que enmarcan distintos casos de acoso moral, de manera que en estricto sentido, al

menos en la parte laboral, en esos casos no sería necesario entrar a cambiar las normas, sino a

prevenir y a dirigir sus efectos, y a mejorar su forma de aplicación, dado que a pesar de que se

pueda hacer uso de estas normas, son pocos los casos presentados debido a que desde el punto de

vista psicológico y probatorio, a las víctimas les resulta bastante complejo acudir a la jurisdicción

laboral, debido al temor de perder el trabajo o simplemente porque no existen mecanismos que

protejan la identidad del acosado; sin embargo, estas disposiciones no abordan la totalidad de los

posibles comportamientos de hostigamiento, por lo que no resuelve de manera absoluta el

problema ni subsana la necesidad de legislar.

Las disposiciones que permiten hacer uso de la legislación laboral en los supuestos que se

pueden adecuar al acoso moral en los diversos niveles, son:

Acoso vertical: descendente. En los casos de acoso de superior a inferior, el

Código Sustantivo del Trabajo permite que el trabajador acuda a los siguientes

preceptos legales, para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa:

Artículo 62, literal b, numeral 2º (“todo acto de violencia, malos tratamientos o

amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su

familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los

parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la

tolerancia de éste”); Artículo 62, literal b, numeral 5º (“Todo perjuicio causado

maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio”). Así

mismo, el ordenamiento prevé, dentro de las obligaciones del empleador, el

“Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos” (Artículo 57, numeral 5º) y además la prohibición de “ejecutar o

autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o

que ofenda su dignidad” (Artículo 59, numeral 9º).

Acoso horizontal: en los casos de acoso entre compañeros de trabajo, el trabajador

puede acudir a los siguientes preceptos del ordenamiento laboral: el artículo 62,

literal a, numeral 2º (“Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los

miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”);


artículo 58 numeral 4º (“Guardar rigurosamente la moral en las obligaciones con

sus superiores y compañeros”) (Gaviria, 2016, p. 43).

Con lo anterior se pretende entonces señalar que existe regulación legal que cobija este

tipo de situaciones como protección a las víctimas de acoso dentro del marco del derecho laboral

colombiano vigente, y algunas de ellas hacen referencia al acoso con enfoque de género, razón

por la cual la jurisprudencia ha empezado a asentar sub-reglas que permiten un desarrollo óptimo

cuando efectivamente se presenten los casos de Mobbing. Tal es el caso de las sentencias T-461

de 1998, T-013 de 1999, T-170 de 1999, T-882 de 2006, C-898 de 2006, C-078 de 2007, C-282

de 2007, C-780 de 2007 y C-960 de 2007; sin embargo, esto aún no se ve reflejado en normas, lo

cual obliga a que las mujeres víctimas de acoso laboral deban seguir soportando este tipo de

situaciones, más aún a sabiendas de que dependen de su trabajo para poder subsistir y sustentar a

sus hijos.

Conclusiones

Sin duda alguna el concepto jurídico del Mobbing con enfoque de género debe partir de una

disciplina inicial, como lo es la psicología, por el carácter subjetivo tanto del acosador como de

las conductas mismas, su periodicidad y temporalidad, es decir, la agresión sistemática con el fin

de destruir profesional y personalmente a un individuo. Pero obviamente al ser nuestro trabajo

tratamos el concepto de acoso sicosocial desde una perspectiva jurídica; el concepto psicológico

o psiquiátrico de acoso moral se construye en torno a la producción del daño psicológico, sus

causas y consecuencias, y en cambio, desde el punto de vista jurídico, la conducta de

hostigamiento psicológico es reprochable por sí misma, en la medida en que supone un atentado

contra la integridad y la dignidad del trabajador, con independencia de la producción efectiva de

un daño psicológico.

Vale la pena resaltar, como lo vienen diciendo diferentes sectores de la sociedad internacional

y a lo cual nos adherimos: el Mobbing con enfoque de género es un Riesgo psicosocial,

enmarcado por tanto dentro de los riesgos laborales y por tal es dable aplicar mecanismos de

acción y prevención con normatividad especifica en Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el

Trabajo.


El acoso psicosocial implica una verdadera violación de los derechos fundamentales de la

mujer en cuanto trabajadora, además, de principios y preceptos relevantes de nuestra

Constitución como lo son: la dignidad de la persona, la igualdad ante la ley y la no

discriminación, el derecho a la integridad personal, el derecho al trabajo, el derecho a la salud etc.

Los instrumentos resultan insuficientes y no son efectivos, las mujeres se encuentran

consideradas en la categoría de sujeto de especial protección constitucional, que debido a su

condición social merecen una acción positiva estatal, para efectos de lograr una igualdad real y

efectiva; el escenario de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas colombianas, tanto

publicas como privadas, debe observar en estricto sentido el cumplimiento de la normatividad

legal vigente tendiente a disminuir el flagelo del Mobbing y el estado es el llamado a ejercer

dicho control.

Considerando que el Mobbing es un riesgo laboral y que igualmente puede ser causante de

enfermedad profesional o accidente de trabajo para una mujer trabajadora, se ha de aplicar a estas

situaciones toda la normatividad, tanto específica como general, que se refiera al tema de estos

riesgos (aportada en el cuerpo del presente trabajo). Si bien no existen normas específicas al

respecto, esto no quiere decir que no se contemple la posibilidad de prevención del fenómeno

Mobbing cuando éste se desarrolla por razones de género. Claro está que la aplicación a futuro de

normas específicas traería consigo grandes ventajas con respecto a la aplicación de normas

clásicas en el derecho laboral, además, trascendería el derecho, como también se lograría un

avance en cuanto a promoción y prevención de la seguridad y la salud en el trabajo y de los

riesgos laborales.


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