ABORDAJE DE CASOS DE VIOLENCIA

LABORAL

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y

TECNOLOGICA DE COLOMIBA

Idier A. Torres Guerra itorres@psicol.co

Psicólogo

Esp. Psicología de la Salud del Trabajo

Esp. Gestión del Talento Humano

Magíster en Salud Ocupacional

www.psicol.co

“Para favorecer la violencia colectiva,

hay que reforzar su inconsciencia.

y, al contrario,

para desalentar esa violencia,

hay que mostrarla a plena luz,

hay que desenmascararla.”

René Girard

“ En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado,

el lugar de trabajo constituye el ultimo campo

de batalla en el que una persona puede matar a

otra sin ningun riesgo de llegar a ser procesada ante

un tribunal”

Heinz leymman

The AE-OHP is an representative body for the emerging field of occupational health psychology, defined as "the application of the principles and practices of applied psychology to occupational health issues: the study of psychological, social and organisational aspects of the dynamic relationship between work and health".

La aplicación de los principios y practicas de la psicología aplicada a los acontecimientos ocupacionales: el estudio de los aspectos psicológico, social y organizacional de la relación dinámica entre el trabajo y la salud.

Psicología de la Salud Ocupacional

Trata sobre

Abarca

Instituciona

l

Personal

Macro

Económicos

Formación

Investigaci

ón

Se afirma

que

En la salud

Fact.

Indiv.

Organizació

n Trabajo

Macro

Determinantes

Influyen

Tales como

Biomédico Psicológico Clínica Ocupacional

Prevención

Promoción

Recuperación

Reintegro

Rehabilitación

Calificación de

Origen y PCL

En

Empresa

Investigació

n

Formación

Biopsicosocia

l

Vigilancia

Epidemiológica.

PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL

Fuente: Torres, Idier 2012

Rol del Psicólogo

• Contribuir a la creación y mantenimiento de organizaciones saludable, lo cual se extiende al intento de favorecer el equilibrio del trabajo y la esfera familiar y atender los efectos de la condición de desempleo.

• Evaluación de FRP poblacional.

• Evaluación Psicosocial de Puestos de Trabajo.

• Exámenes psicológicos de pre empleo con énfasis en la interacción psicosocial.

• Capacitación y Desarrollo de Habilidades grupales e individuales protectoras.

• Diseño y rediseño de puestos de trabajo.

• Diseños de intervención.

• Implementar Sistemas de Vigilancia Epidemiológica de FRPL (Violencia Laboral)

• Sistemas de Gestión en Factores de Riesgo Psicosocial.

• Calificación de pérdida de capacidad laboral mental.

• Determinar la pertinencia, viabilidad y condiciones de reintegro, reubicación laboral.

• Realizar acompañamiento en la rehabilitación y readaptación laboral.

• Asesorar en la implementación de programas de salud psicosocial.

Riesgo Público

Incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las personas, en

circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza

explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud.

OIT.

Violencia en el Trabajo:

Fuente: (Rogers Ann Kimberly y Chappell. 2004. Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, Subdirección General de Publicaciones, OIT. España Madrid)

• Agente Externo TIPO I

• Usuarios y clientes TIPO II

• Compañeros de Trabajo

TIPO III

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Clasificación Univ. California

adoptada por OIT 1.998

Riesgo Público

Acoso Laboral

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Colombia Ley 1010/2008 y Res.

2646/2010

Física Sexual Psicológica Formas de Violencia

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Art. 7 Ley 1010

Riesgo Público

MODELO DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Para concebir una acción como acoso

psicológico (o Mobbing) esta debe

ocurrir regularmente por un prolongado

periodo de tiempo por lo menos seis

meses. Es un proceso gradual, durante

el cual una (s) persona (s) se convierte

en el objetivo de comportamientos

negativos de forma repetida y continua,

por parte de otra (s). **

**Einarsen S, Haugei L. Antecedentes y consecuencias

del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la

literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones. 2006; 22(3):251-273.

• TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE UN EMPLEADO, TRABAJADOR POR PARTE DE UN EMPLEADOR, U N J E F E O S U P E R I O R JERARQUICO INMEDIATO O MEDIATO, UN COMPAÑERO DE TRABAJO O UN SUBALTERNO, E N C A M I N A D A A I N F U N D I R MIEDO, INTIMIDACION, TERROR Y A N G U S T I A , A C A U S A R PERJUICIO LABORAL, GENERAR DESMOTIVACION EN EL TRABAJO, O INDUCIR A LA RENUNCIA DEL M I S M O .

QUE ES ACOSO LABORAL Art. 2. Ley 1010/2006

ABORDAJES Y ENFOQUES DEL MOBBING:

PSICOLÓGICO-

RELACIONAL

MOBBING-

ACOSO LABORAL

PSICOSOCIAL-

ORGANIZACIONAL JURIDICO-ETICO

Al día de hoy, no ha sido

adoptada ninguna definición

internacional consensuada de

acoso moral en el lugar de

trabajo*

* Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and practice.

European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-373.

TIPOLOGÍA (HIRIGOYEN, 2001)

• Atentados contra la dignidad

– Desacreditar frente a compañeros/as, circular rumores, criticar su vida privada, ridiculizar su origen nacional, atacar sus creencias políticas o religiosas,

• Violencia verbal, física o sexual

– Amenazas de violencia física, agresión física, le gritan, invadir privacidad con llamadas telefónicas y cartas, acoso o agresión sexual

• MALTRATO LABORAL

• PERSECUCION LABORAL

• DISCRIMINACION LABORAL

• ENTORPECIMIENTO LABORAL

• INEQUIDAD LABORAL

• DESPROTECCION LABORAL

MODALIDADES

Art. 2 Ley

1010/2006

Tipo de agresión Ejemplos

Verbal – Pasiva – Indirecta No negar rumores falsos sobre otro, no transmitir información

necesaria, etc.

Verbal – Pasiva – Directa No devolver llamadas telefónicas, someter a alguien a un trato

silencioso, etc.

Verbal – Activa – Indirecta Difundir rumores falsos, menospreciar la opinión de otros, etc.

Verbal – Activa – Directa Insultar, vociferar, gritar, etc.

Física – Pasiva – Indirecta Provocar retrasos, no dar los pasos necesarios para garantizar la

seguridad de otros, etc.

Física – Pasiva – Directa Abandonar un lugar de trabajo cuando llega alguien, negar las

oportunidades de expresión de otro, etc.

Física – Activa – Indirecta Robo o destrucción de la propiedad de un colega, despilfarros de

recursos de otros, etc.

Física – Activa – Directa Agresiones físicas

CLASIFICACIÓN DE CONDUCTAS PARA ACOSAR.

Rogers y Chappell, 2004.

Prevalencias de las forma de violencia laboral en Colombia 2004** - 2007

**Formas y Consecuencias de la Violencia en el Trabajo, Colombia 2004. Ministerio de la Protección Social-U. de A.

0,4

2,1

0,8

1,7 1,3 2 2,1 2,3 1 1,5 1,3

2

19,7

25,1

14,6

20 19,8

9

0

5

10

15

20

25

30

P o r c e n t a j e

Fisica Sexual Acoso Formas de violencia

Salud Transporte Finanzas Vigilancia Colombia 2004 Europa 2000

19,8% 20,90%

10,40%

53%

6% 0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

U de A -Minsocial

2004

Encuestael

Tiempo2006

Peralta,Claudia

2007

Gómez,Alejandra

2008

EncuestaNal Salud

2007

Diferencias en las medidas de Colombia

RELACION DE NORMAS SOBRE FRP LA

PAIS NORMA GENERAL NORMA TECNICA ACOSO LABORAL

Argentina SI NO NO

Brasil SI NO SI*

Bolivia SI NO SI

Chile SI SI SI

Colombia SI SI SI

Costa Rica SI NO NO

Cuba SI NO NO

Ecuador SI NO NO

El Salvador SI NO NO

España SI NO SI*

Guatemala SI NO NO

Honduras SI NO NO

México SI SI NO

Nicaragua SI NO NO

Panamá SI NO NO

Paraguay SI NO NO

Perú SI NO NO

Puerto Rico SI NO NO

República Dominicana SI NO NO

Uruguay SI NO NO

Venezuela SI NO SI

• Norma Interna de la Empresa

• Ley de Acoso Laboral 1010 de 2006

• Resolución 2646 de 2008

• Resolución 652 de 2012

• Resolución 1356 de 2012

• Jurisprudencia Nacional

• Concepto de OIT

• La Declaratoria de Comportamientos Éticos.

SALUD MENTAL Y LABORAL

ACORTO PLAZO

Cambios de: •Estado de Animo

•Comportamiento (Apatia) •Respuestas Psicológicas.

•Bajo Rendimiento •Ausentismo

•Accidentalidad

EFECTOS

•Físicos •Agotamiento

•TEPT •Depresión •Ansiedad •Suicidio

•Abuso de Sustancias • Psicoactivas

•Familia •Empresa.

FACTORES MODULADORES

•Edad •Sexo

•Personalidad •Estilos de

•Afrontamiento •Apoyo Social

Primaria Secundaria Terciaria

Objetivación del Acoso Laboral

Fuente: Torres, Idier, 2009

CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE ACOSO

Individual-Grupal Tiempo de Exposición Acción Institucional

INTENCIÓN NO EXPLICITA,

MOTIVACIÓN RIESGO

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL

•Conductas de Acoso •Frecuencia •Intensidad

•Contexto Favorable

• El acoso laboral como proceso supone adoptar una aproximación teórico explicativa multinivel (relacional, psicosocial y organizacional)*, evitando así caer en enfoques importantes pero limitados, como los referidos a relación de número de conductas, rasgos de personalidad de agresor y víctima, común a otros enfoques**, con el fin de acumular información y datos que permitan, en otros estudios, someter a prueba los modelos teóricos que de los cuales derivan algunos instrumentos de evaluación.

*Saam N. Interventions in workplace bullying: A multilevel approach. European Journal of Work and Organizational

Psychology. 2010; 19(1): 51-75.

*Topa G, Marco Depolo M, Morales J. Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y

consecuencias. Psicothema. 2007; 19(1): 88-94.

**Hirigoyen M. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona: Paidós; 2001.

ACOSO LABORAL COMO PROCESO

Modelos Explicativos Mobbing

MODELOS LINEALES

MECANICISTAS-

SINCRÓNICOS-

NEOCONDUCTISTAS

-OIT, CONCEPCIONES

JURÍDICAS

MODELOS PSICOPATOLÓGICOS

RELACIONALES

- Piñuel

-Gónzalez de Rivera

- Marie France

Hirigoyen MODELOS CONTEXTUALES

CONTEXTO LABORAL

CONTEXTO SOCIAL Y

MERCADO

El desarrollo de modelos de acoso laboral facilitaría el análisis de

los factores presentes en los diferentes momentos de su desarrollo,

lo que ayudaría a la implantación de estrategias de intervención y

de prevención adecuadas en cada fase del proceso*.

*Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and practice.

European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-373.

MODELOS LINEALES

MECANICISTAS-SINCRÓNICOS-NEOCONDUCTISTAS

-OIT, CONCEPCIONES JURÍDICAS

A B

EFECTOS EFECTOS

MOTIVADORES

DESENCADENANTES

FACILITADORES

Necesarias pero no Suficientes.

ANTECEDENTES DEL MOBBING

Confieren Valor al Mobbing

Disparan, activan el Mobbing

FUENTES Y VARIABLES

Acoso

Psicológico Acosador

Acosado

CONTEXTO LABORAL

CONTEXTO SOCIAL Y MERCADO

Factores culturales y socioeconómicos

Factores

organizacionales

inhibidores del

comportamiento

agresivo

Antecedentes

individuales,

contextuales y

sociales del

comportamiento

agresivo

Acción de la organización:

- Tolerancia Vs. Intolerancia

Conductas

de acoso

del

acosador

Conductas

de acoso

percibidas

por la

víctima

Respuestas de la

víctima ante el

acoso:

Conductuales

Cognitivas

Fisiológicas

Emocionales

Características individuales de la víctima:

Factores demográficos y sociales

Personalidad

Estrategias de afrontamiento

Habilidades sociales

Apoyo social

Estado anterior / Vulnerabilidad

Consecuencias

para la

organización

Consecuencias

para la víctima

Modelo multifactorial explicativo del mobbing (Zapf, Einarsen, Hoel y

Vartia, 2003)

Hasta ahora no ha se ha establecido que cualquiera de esas tres dimensiones

por sí sola logre explicar todo el proceso de acoso laboral*

*Einarsen S, Haugei L.

Antecedentes y consecuencias

del acoso psicológico en el

trabajo: una revisión de la

literatura. Revista de Psicología

del Trabajo y de las

Organizaciones. 2006; 22(3):251-

273.

O O-Af O-Ac

NIVEL ORGANIZACIONAL

NIVEL INDIVIDUAL

NIVEL RELACIONAL

Af

Ac-O Af-O

Ac Ac-Af Af-Ac

INSHT. Nota Técnica Prevención. 823

Informal organizational

alliances

Organizational tolerance and

reward

Misuse of legitimate authority,

processes & procedures

Normalization of bullying in work teams

Bullying acts

Health effects Distress and

avoidance at work

Work and career

interruption

0.77 (0.05)

0.31 (0.03)

0.68 (0.05)

10.0 (0.05)

0.66 (0.13) 0.23 (0.11)

0.74 (0.06)

Figure 2 Revised model – AMOS estimates of path coefficients and their standard errors (in parentheses).

CLASIFICACION : ACOSADOR (ES) Y VICTIMA (S)

Grado y nivel de participación:

• Materiales

• Propiciadores Intelectuales

• Pasivos o facilitadores

• De acuerdo al desempeño Laboral.

• En función de Características de Personalidad.

• Según responden a valoraciones de presencia de acoso laboral.

Rasgos de Personalidad:

• Narcisistas

• Psicópatas Organizacionales

• Mediocres Inoperantes Activos

Instrumentos que evalúan otras

variables, además de conductas de

Mobbing:

Cuestionario para la Vigilancia de la

Violencia Laboral, CAP, Workplace

Violence Survey Questionnaire.

Instrumentos que evalúan

conductas de Mobbing,

agrupadas en diferentes

dimensiones o factores:

El LIPT-60, Cisneros, NAQ, IVAP,

Mobb90, Escala de Acoso

Psicológico en el Trabajo

(EAPET), Guía o listado de

conductas OMS, Work

Harassment Scale.

Instrumentos que evalúan efectos que hacen parte del Mobbing:

Sexual Harassment, SCL-90, GHQ28, SPTD, MMPI.

CLASIFICACION DE INSTRUMENTOS CUANTITATIVOS PARA

EVALUAR EL MOBBING

BAPSIT, Torres Idier, 2010

• HISTORIA SOCIOLABORAL

• EVALUACIÓN PSICOSOCIAL DE PUESTO DE TRABAJO

• EVOLUCION CRONOLÓGICA DE LOS EVENTOS

REPORTADOS COMO CONSTITUTIVOS DE ACOSO.

• VALORACION DE ALTERACIONES EN EJES I Y II DSM-IV.

• VALORACION DE EJE III Y IV DEL DSM-IV. (Discapacidad-

Minusvalía)

• ADECUACION A CRITERIOS DE CASO DE MOBBING,

SEGÚN CRITERIO TECNICO DE REFERENCIA.

• ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y MECANISMOS DE

DEFENSA UTILIZADOS.

ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE

EVAULACIÓN DEL MOBBING DESDE LA PSICOLOGIA

DE LA SALUD OCUPACIONAL

• Establecer el proceso que llevan a víctima y agresor a una

dinámica de acoso psicológico en el trabajo.

• Determinar que hace que la víctima mantenga la situación,

durante periodos de tiempo muy prolongados.

• Identificar la posible relación entre los efectos en la salud y

sus causas más probables.

• Evaluar las condiciones psicosociales del trabajo que

favorecen o posibilitan el mobbing.

• Valorar la posibilidad de simulación o falsos positivos.

ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL

PROCESO DE EVAULACIÓN DEL MOBBING

DESDE LA PSICOLOGIA DE LA SALUD

OCUPACIONAL

Best Practice in Work-related stress and workplace

violence and bullying Interventions*

Intervenciones en la

organización del

trabajo

Etapa de la Prevención

Nivel Primario Secundario Terciario

Organizacional

Políticas Anti Acoso

Laboral. Códigos de

Conducta.

Intervención en la

Cultura

Organizacional.

Entrenamiento y

Formación. Estudios

organizacionales.

Procedimientos para

atender situaciones

de acoso laboral.

Compromisos

institucionales para

el reintegro de

trabajadores luego

del tratamiento

recibido.

*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-WHO.

2008

Intervenciones en la

organización del

trabajo

Etapa de la Prevención

Nivel Primario Secundario Terciario

Organización del

Trabajo

Rediseño de aspectos

psicosociales del

trabajo. Análisis de

FRP relacionados.

Entrenamiento en:

manejo y gestión del

conflicto, estudios de

casos.

Grupos de apoyo para

la recuperación de la

salud.

Inter fase trabajo

individuo

Entrenamiento en

asertividad,

estrategias de

afrontamiento y

manejo de la tensión.

Fomento de las redes

de apoyo social.

Consultoría.

Terapia psicológica y

tratamiento médico.

*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-WHO.

2008

Best Practice in Work-related stress and workplace

violence and bullying Interventions*

ESCENARIOS PARA L A PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN

DEL ACOSO LABORAL

Acosador

Contexto de

Organizacional

Víctima

PI AL

Comité de

Convivencia

Laboral

Desarrollar acciones de mediación y conciliación tendientes

a evitar la ocurrencia y/o el cese de conductas

presuntamente constitutivas de acoso laboral y emitir las

recomendaciones sobre las acciones a tomar en esta

materia.

Intervención del

Acoso Laboral

Acosador (es)

Contexto (Grupo) de

Trabajo Víctima (as)

Promoción de comportamientos Éticos y saludables

Eficacia y

Oportunidad en la Intervención de Casos

Asistencia y atención de las víctimas

Comité de

Convivencia

Laboral

Prevención

Primaria

Estrategia Organizacional frente al Acoso

Laboral

MOMENTOS EN LA INTERVENCION DEL ACOSO Y SU RESOLUCIÓN

Prevención

proactiva

Detección

temprana de

situaciones de

riesgo de Acoso

Laboral

(Conductas

Inciviles)

Gestión y

resolución

interna del

conflicto

Respuestas

de solución-

Atención Efectos

en la salud y

productividad

Medidas Preventivas

Comité de Convivencia

Laboral

Comité de Convivencia

Laboral

Inhibidores Organizacionales-

Individuales

Predisponentes: Conductas Inciviles,

vulnerabilidad

Experticia en AL, Competencias Individuales

Sistema de Gestión

Elaboración plan de trabajo individual

Atención Sist. Seg. Social, modificación condiciones

de Trabajo

Recuperar capacidad psicológica, reducir síntomas, mejorar

capacidad de resistencia

Plan de Intervención en víctimas

Remisión a Sistema de Seguridad Social, Consulta

Privada De alta Profesionales en el

área de la Psicología y Medicina

Asesoría Psicológica, Breve y Focalizada

ARL

ROL DEL COMITE Promover el desarrollo y

conocimiento de los Inhibidores

Organizacionales

GESTION DE AMBIENTES SALUDABLES

Contribuir a Identificar

vulnerabilidades y comportamientos

Promover la participación

actividades de resistencia individual y

apoyo grupal.

Emitir recomendacion

es y seguimiento a

casos

Difundir la existencia de mecanismos

internos

Contribuir activamente a soluciones de

A.L.

ABORDAJE DE CASOS DE VIOLENCIA

LABORAL

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y

TECNOLOGICA DE COLOMIBA

Idier A. Torres Guerra itorres@psicol.co

Psicólogo

Esp. Psicología de la Salud del Trabajo

Esp. Gestión del Talento Humano

Magíster en Salud Ocupacional

www.psicol.co