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UNIVERSIDAD APEC
UNAPEC
Escuela de Graduados
Monografía para optar por el titulo de:
Especialidad en Alta Gestión Empresarial
‘’Creación del departamento de Recursos Humanos de la
empresa MAG CARIBE, S.A. en la ciudad de
Santo Domingo año 2008’’.
Sustentado por:
Lic. Genlis Veras 2007-2657
Asesor (a):
Edda A. Freites, MBA
Santo Domingo, D.N
Julio 2008
ÍNDICE
Agradecimientos
Dedicatoria
Adendum
Introducción
Capitulo I
Gestión de Recursos Humanos……………………………………………………1
1.1 Fases por la que ha pasado la Gestión de Recursos Humanos....................3
1.2 Protagonista de la evolución de la Gestión de Recursos Humanos……......4
1.3 Principales funciones de la Gestión Humana………………………………....4
Capitulo II
Antecedentes Generales de la Empresa…………………………………………6
2.1 Quien es MAG CARIBE, S.A…………………………………………………….6
2.2 Misión, visión, valores....................................................................................7
2.3 Productos y Servicios que se ofrecen…………………………………………..8
2.4 Principales Clientes……………………………………………………………….9
Capitulo III
Análisis Actual del departamento de Recursos Humanos………………….10
3.1 Diagnostico actual de la empresa MAG Caribe, S.A………………………...10
3.2 Importancia y necesidad de la creación del departamento de Recursos
Humanos………………………………………………………………………………11
3.3 Aportes del Departamento de Recursos Humanos a la empresa MAG
CARIBE, S.A…………………………………………………………………………..11
Capitulo IV
La propuesta
4.1 Objetivos Generales y Específicos de la creación del Departamento de
Recursos Humanos para la empresa MAG CARIBE, S.A………………………..13
4.2 Organigrama propuesto, Estructura del departamento de Recursos
Humanos………………………………………………………………………………15
4.4 Redefiniendo y Reestructurando las funciones del departamento de
Recursos Humano……………………………………………………………………18
4.5 Composición del departamento de Recursos Humanos…………………….19
4.6 Definición y Funciones del personal que compone el departamento de
Recursos Humanos de la empresa MAG Caribe, S.A……………………………20
Conclusión
Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
Anteproyecto
AGRADECIMIENTOS
AGRADECIMIENTOS
Antes que nada, quiero agradecerle infinitamente a Dios, por darme la fuerza y
la sabiduría para seguir adelante cada día y hacer posible este proyecto.
A mi hija Valentina Mariott, aunque aun no te conozco desde ya eres la alegría
de mi vida y la razón principal de luchar.
A Mía, por llenarme de luz cada día y enseñarme que la compañía y la amistada
son imprescindibles en esta vida.
A mi madre Julia Lamarche y a mi padre Francis Victoria, por apoyarme y
guiarme en todo momento de mi vida, por levantarme en momentos que he
caído y por estar ahí conmigo en los momentos que más los he necesitado.
A la Lic. Edda Freittes, por su incondicional ayuda, por su amistad, por sus
consejos y sobre todo por enseñarme tanto de la vida en tan poco tiempo.
Gracias infinitamente.
Los quiero.
Lic. Genlis Veras
DEDICATORIA
DEDICATORIA
Aun no te conozco, pero hace casi nueve meses que estas aquí conmigo, Te
amo desde el primero momento que supe que estabas dentro de mi,
inmediatamente supe, que serias la razón principal de vivir, de luchar, de seguir
adelante cada día, de hacer realidad cada uno de mis proyectos y sueños, por ti
seria capaz de todo en esta vida, este esfuerzo, esta lucha constante, este
trabajo, te lo dedico especialmente a ti, por ser el motor de mi vida, por ser la
razón principal de mi felicidad y tranquilidad.
Hoy quiero decirte que te espero con ansias y que cada día que pasa, mas Te
amo, solo días para finalmente conocerte, aquí te espero para darte lo mejor de
mi.
Te amo hija mía.
Lic. Genlis Veras
ADENDUM
ADENDUM
En el presente trabajo he realizo una serie de análisis e investigación para la
creación de un departamento de Recursos Humanos para la empresa MAG
Caribe, S.A. en el ano 2008. A raíz de los resultados obtenidos mediante la
investigación se pudo analizar que tan factible resultaría la creación del mismo.
Se realizo un análisis de observación y encuestas directas a los directores y
empleados de los diferentes departamentos ya existentes para así poder
identificar las diferentes características del tema a estudiar e implementar.
Entre los resultados obtenidos y analizados se encontró que el departamento de
Recursos Humanos solo trabajaba o respondía en casos extremos si surgía por
alguna razón la necesidad.
Por lo cual un departamento que vele y se encargue de cada detalle de los
empleados y del empleador cambiaria drásticamente la visión de los empleados
y de la empresa como tal, se evitaran demandas innecesarias y malos
entendidos que en muchos casos son evitables, teniendo así una ventaja
competitiva en el área de gestión humana.
INTRODUCCION
La importancia de este trabajo radica en la necesidad de buscar un equilibrio
entre los empleados de la empresa y el empleador.
Resaltar el importante papel y la infinita necesidad que tiene toda empresa de
contar con un departamento de Recursos Humanos bien estructurado donde
se puedan visualizar los sueños de los empleados y del empleador.
Con la globalización de los mercados, la introducción de altas tecnológicas y
la disponibilidad de recursos presentes y accesibles en nuestros
competidores se ha hecho necesario buscar una ventaja competitiva que nos
diferencie de nuestros competidores y que sea sostenible en el tiempo, para
ser competitivos en el mercado de gestión.
En tal sentido, se hace imprescindible la creación de un departamento de
Recursos Humanos que permita tener una ventaja competitiva sobre las
demás empresas y de esta manera poder alcanzar y mantener una posición
en el mercado de la industria de la construcción y la supervisión de obras
contratadas.
Esta estrategia debe enfocarse en un nuevo programa de desarrollo de
Recursos Humanos donde situemos a las personas en el mismo centro de las
estrategias con el fin de mejorar el rendimiento empresarial, estas deben ser
comprendidas y creadas por el personal. Para esto es necesario crear lazos
de confianza con el personal que permitirán que los objetivos de la
organización se cumplan con un fin común para todos.
CAPITULO I:
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO I:
Gestión de Recursos Humanos
En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros
activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas
de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los
representantes del personal.
Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y
entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la
obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas
como los recursos activos de las organizaciones podría decirse que la gestión de
recursos humanos sería "el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar sus objetivos o su objetivo en común".
Podríamos resumir que:
• En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los
miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección
general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un
contrato y los representantes del personal.
• Para poner en funcionamiento a las personas de una organización
necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones
sociales considerando los objetivos de la organización.
• Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y
desarrollar esos recursos humanos.
• Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos
administrativos, reglamentarios e instrumentales.
Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos
deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logísticos.
Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia
de normas jurídicas o proceso estructurado por técnicas.
Además la logística corriente hoy en día es la respuesta a la incertidumbre de la
actividad cotidiana con unos reflejos más tácticos que estratégicos. Y la
adopción de un procedimiento u otro incide en la gestión de recursos por que si
en el primer caso consideramos que la organización se ocupa de definir una
estrategia, es decir en definir las políticas de personal y articulación de funciones
sociales, y , para ello utiliza métodos que derivan en tareas administrativas,
reglamentarias e instrumentales necesariamente en este caso la organización se
preocupará por integrar objetivos personales y, se preocupará por sus proyectos
individuales y trayectorias profesionales.
Pero si opta por el segundo procedimiento en el cual las tareas reglamentarias,
instrumentales son el resultado la mayoría de las veces de métodos establecidos
de antemano, los cuales pueden o no, dependiendo de la urgencia con la que se
presenten, derivar en políticas de personal y articulación de políticas de
personal, la organización dará prioridad a sus propios objetivos tratando de
garantizar el clima social y equilibrio que se requiere, al mismo tiempo que
desarrolla sus resultados, potencial y flexibilidad.
La problemática en Recursos Humanos consistiría en dar prioridad a los
objetivos de la organización o a los del asalariado, por ejemplo ¿ayudaremos a
un asalariado a que abandone la empresa, aunque sea útil en ella, si su carrera
profesional requiere el despido para que le contraten en otra empresa, en
condiciones más favorables a su progreso? De manera más general, ¿según
qué criterios vamos a gestionar los conflictos de intereses entre los individuos y
la organización? Está claro que, en caso de oposición frontal, se dará
generalmente prioridad a la organización. Pero ¿sabremos explicar las razones
al asalariado que ha salido perjudicado? Y cuando el trance es de poca
importancia para la organización y muy importante para las personas ¿podremos
adoptar el punto de vista del asalariado.
La gestión de los Recursos Humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.
Las fases por las que ha pasado la Gestión de Recursos Humanos son
cuatro:
1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las
remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y
sociológico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los
trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las
personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación
y eficiencia.
4º Gestión estratégica de los Recursos Humanos: La gestión de los Recursos
Humanos esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la
fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.
Esta evolución ha sido protagonizada por:
• TAYLOR: Organización científica del trabajo. El hombre es un ser tonto
que se motiva a través del interés económico.
• MATRIMONIO GILBRETH: Estudiaron los análisis de tareas y tiempos.
Su meta era eliminar los tiempos y movimientos innecesarios.
• HENRY FORD: Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje para así
poder abastecer de automóviles a las clases medias.
• ELTON MAYO: Creo la escuela de relaciones humanas. Experimentando
para poder demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo,
descubrió que no eran los agentes físicos sino otras motivaciones.
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas
funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una
subcontrata externa (consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal
necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los
procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser
aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de
la organización).
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático
desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.
3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de
salarios que cumpla 3 condiciones:
· Motivador
· Internamente Equitativo
· Externamente competitivo
4º Función de dirección y desarrollo de Recursos Humanos: Se refiere a la
necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de
conflictos.
6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas
medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.
CAPITULO II:
ANTECEDENTES GENERALES DE LA
EMPRESA MAG CARIBE, S.A.
CAPITULO II:
Antecedentes Generales de la Empresa MAG Caribe, S.A.
Quien es MAG Caribe, S.A.
MAG Caribe es una empresa líder en el área de la supervisión, construcción y
diseño, fundada por el Ing. Rodolfo Lewy hace ya más de 10 anos, un destacado
profesional en el área de la ingeniería y la arquitectura respectivamente.
Acorde con los cambios que cada década conlleva, brindamos a nuestros
clientes accesoria en materia de diseño y construcción de viviendas, edificios,
Locales comerciales, Plazas, Villas turísticas, Alcantarillados, Acueductos, Entre
otros, manteniendo un compromiso de calidad, servicio al cliente, ética e
innovación mientras proporcionamos una rapidez de tiempo y costos mínimos en
su obra.
Como resultado, nuestra empresa ha mantenido un lugar privilegiado en el
mercado de la construcción en sus años de servicio, basados en el trabajo en
equipo e integridad, así como los valores cristianos y familiares de nuestra
fuerza de trabajo.
Misión:
Ser una de las empresas líder en supervisión y construcción, reconocida por su
capacidad, calidad y cumplimiento, utilizando métodos innovadores que permitan
desarrollar proyectos más cómodos, de mayor calidad y que proporcionen un
mejor estándar de vida a las personas que en nosotros confían.
Visión:
Supervisamos y construimos proyectos donde se une la innovación, calidad,
personal calificado, trabajo en equipo, servicio y una tecnología de punta para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes, del mercado de la supervisión y
la construcción y de nuestros colaboradores.
Valores:
Integridad
Trabajo en equipo
Vocación por el Servicio
Compromiso
Profesionalismo
Honestidad
Sentido de responsabilidad y pertenencia
Orientados a conseguir resultados positivos
Respeto por las personas y las normas
Productos y servicios que ofrece MAG CARIBE S.A.
MAG Caribe cree que el futuro pertenece a quienes posean un alto sentido de
la excelencia. Confíe a nosotros la contracción, la supervisión y el diseño de
sus ideas, las cuales serán guiadas alcanzando sus máximas expectativas.
Servicios que ofrece MAG CARIBE S.A.
En el marco de la organización de eventos cubrimos aspectos tales como:
• Idealización de Proyectos
• Ante- Proyectos
• Análisis Comparativo
• Proyectos Turísticos
• Construcción Acelerada con formaletas de aluminio en viviendas,
apartamentos y proyectos turísticos
• Supervisiones
En la parte de diseño ofrecen:
• Planos arquitectónicos
• Planos técnicos,
• Supervisión en el proceso constructivo.
Principales clientes de MAG CARIBE, S.A.
• Cap Cana
• Marina Puerto Bonito
• Valman S.A. (TERRAZAS DE COSON)
• Banco León
• Banco Popular
CAPITULO III:
ANALISIS ACTUAL DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Capitulo III:
Análisis actual del Departamento de Recursos Humanos
Diagnostico actual de la empresa:
Como ya sabemos y hemos tratado en lo que va del trabajo las principales
funciones que se realizan en el Departamento de Recursos Humanos y que
incorporan la Gestión del Talento Humano al igual que el manejo de personal
dentro de la empresa son: La descripción y el análisis de cargo, el proceso de
reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y evaluación de
desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.
Actualmente MAG Caribe, S.A. no cuenta con un departamento de Recursos
Humanos estructurado. Hay una persona administrativa a cargo de hacer
algunas gestiones humanas cuando se preste la ocasión.
Esta persona además de encargarse de la parte de Recursos Humanos, si así
se podría decir, se encarga de la parte administrativa y de las compras de la
empresa.
Existe una deficiencia evidente en la parte de Gestión Humana para esta
empresa, se puede notar la falta de interés muchas veces por parte de los
empleados y el desencanto en uno que otro trabajo.
Al salir o entrar un empleado, los procedimiento se cumplen en muchas
ocasiones a medias e incompletos.
Importancia y Necesidad de creación del departamento de Recursos
Humanos
• Importancia de los Recursos Humanos (se debe de dar atención a las
personas).
• Apoyo Especializado a la Empresa (se sepa deducir los sueldos)
• Complejidad Organizativa de la Empresa ( se necesita saber cuales son
las necesidades de la empresa)
• Complejidad Normativa Leyes-Normas-Reglamento ( Conocer las leyes y
políticas tanto de la empresa como del estado)
• Necesidad de Coordinación y Congruencia en la aplicación de normas,
etc. (todas las empresas deben tener reglas, para considerar a la
Empresa y a las Personas.
Aporte del departamento de Recursos Humanos a la empresa MAG
Caribe, S.A.
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización.
Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar
los más importantes:
• Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar
resultados de operaciones y financieras.
• Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
• Influye sobre la defensa del empleado.
• Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los
RH.
• En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa
CAPITULO IV:
LA PROPUESTA
Capitulo IV:
La Propuesta
Objetivos Generales y Específicos de la creación del nuevo departamento
de Recursos Humanos para MAG CARIBE S.A.:
Atendiendo a que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener
informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos en común de la
organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla
en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
Organigrama propuesto (Estructura)
Estructura del departamento.
1.- Individuo. Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y
otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su
conducta.
2.- La estructura formal de la organización. Se incluye el tipo de autoridad, los
canales de comunicación, objetivos, políticas y demás herramientas
administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.
3.- Organización informal. La organización informal incluye los estándares y
patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de
trabajo.
4.- Los esquemas de roles y status. Son los creados por las organizaciones
tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de los
individuos que integran la organización.
5.- Disposición física. Consiste en elementos tales como espacio, equipo,
procesos, herramientas, programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo, es
decir todos los elementos del ambiente físico.
Por regla general, en las empresas modernas se crea un departamento de
personal independiente cuando los beneficios que se espera derivar de el
exceden sus costos.
Hasta que eso ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo las
actividades de recursos humanos o las delegan a sus subordinados. Cuando el
departamento de personal se crea, por lo común es pequeño y se hace
responsable de su conducción a un gerente de nivel medio.
Por lo general, en el momento de su creación estos departamentos se limitan a
actividades como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar
apoyo a los gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan
existir. Las necesidades de los otros gerentes de la organización determinan que
el departamento de personal gradualmente se haga cargo de otras actividades.
El departamento se hace mas importante y complejo con forme crecen las
demandas que deben satisfacer. A medida que la organización crece los
puestos del departamento de personal se especializan cada vez más. A menudo
en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean diversos sub-
departamentos, que proporcionan distintos servicios a la organización.
El tamaño de los distintos departamentos de personal varía mucho y en gran
medida depende de las dimensiones de la organización a la que prestan su
colaboración. Funcionamiento, los departamentos de recursos humanos existen
para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus
gerentes, y a sus empleados. Es un departamento esencialmente de servicios.
Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos
humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir
otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la
facultad de asesorar no de dirigir a otros gerentes.
Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes:
1.- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2.- describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3.- evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo de
liderazgo.
4.- reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5.- capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.- brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía; además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7.- distribuir políticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y
reuniones.
8.- desarrolla un marco personal basado en competencias.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos.
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual
Informal y depende de cada directivo
Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes
Políticas y procedimientos
Rígidas, pero se rompen muchas reglas
Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.
Composición del Departamento de Recursos Humanos.
El departamento de Recursos Humanos está compuesto por las
siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de Recursos Humanos
Definición y funciones del personal que componen el Departamento de
Recursos Humanos.
Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos
de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse
a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes de RH son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los
cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado:
exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento
depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff,
sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de Recursos Humanos deben considerarse como
dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo
Diseño, descripción y análisis de cargos:
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la
ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de
las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera
que sea el tipo o nivel de empleo.
Evaluación de Desempeño:
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
Compensación:
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales:
"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos
y preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad:
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de
servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado enfermo.
Entrenamiento y Desarrollo:
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Relaciones Laborales:
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
Desarrollo Organizacional:
"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento
y estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia
de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.
Base de datos y sistemas de Información:
"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un
mayor control y planificación sobre sus empleados.
CONCLUSIONES
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último
sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.
Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.
El departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y
en todo caso sirvan como asesoría y consultaría de cada departamento.
Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos de las empresas.
RECOMENDACIONES
MAG CARIBE, S.A. no tiene un departamento de recursos humanos de gran
magnitud, ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan
conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende
recomendamos a esta compañía organice su departamento en función de
crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta
categoría, dando su función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir,
completar las áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación,
beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y
selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe
tener su espacio ya que las funciones varían.
BIBLIOGRAFIA
Libros
• Dirección De Recursos Humanos
SAAVEDRA ROBLEDO, Irene; PÉREZ GOROSTEGUI, Eduardo;
RODRIGO MOYA, Beatriz; FERNÁNDEZ DE TEJADA MUÑOZ, Victoria.
• Cómo Crear Un Entorno De Trabajo Seguro.
Organización Y Gestión Económica De La Salud Laboral
BEATRIZ FERNÁNDEZ MUÑIZ; JOSÉ MANUEL MONTES PEÓN;
CAMILO JOSÉ VÁZQUEZ ORDÁS.
• Reclutamiento Y Selección.
Marco De Actuación Para Obtener El Éxito
DOMINIC COOPER; IVAN T. ROBERTSON; GORDON TINLINE.
• Administración De Recursos Humanos
G. BOHLANDER; A. SHERMAN; S. SNELL.
Referencias Electrónicas
• http://www.monografias.com
• http://www.gestion humana.com
• http://www.google.com
Otros
• Personal y directivos de la empresa MAG CARIBE, S.A.
• Referencias de encargados de Recursos Humanos de diferentes
empresas
ANTEPROYECTO
1. Titulo.
‘’Creación del departamento de Recursos Humanos de la empresa MAG
CARIBE, S.A. en la ciudad de Santo Domingo ano 2008’’.
2. Planteamiento del problema.
El departamento de Gestión Humana, es una de las estructuras de mayor
movimiento, pues tiene que ver con la negociación y relación permanente con la
parte laboral, esta actividad ha importantizado la estructura y por consiguiente
los niveles salariales de quienes gestionan estos departamentos sean bien
remunerados debido en gran parte a la gran presión a la que están sometidos
estos profesionales.
MAG CARIBE es una mediana empresa en crecimiento y conforme a sus
nuevas necesidades se requiere la instalación de la estructura de un
departamento de Recursos Humanos.
3. Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Crear un departamento de Recursos Humanos en la empresa MAG CARIBE en
la ciudad de Santo Domingo ano 2008.
Objetivo Especifico
• Crear una estructura funcional que gestione los Recursos Humanos de la
empresa.
• Identificar los puestos y funciones de cada uno de los empleados.
• Implementar un plan de entrenamiento para cada empleado de la
empresa.
4. Justificación de la Investigación
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.
Mag Caribe es una empresa la cual se dedica a la construcción y supervisión de
obras civiles, ha tenido un crecimiento rápido y la misma no cuenta con un
departamento de Recursos Humanos formalmente asentado, es por lo que he
decidido crear uno para la empresa y así se puedan cumplir los objetivos mas
arriba mencionados.
Entiendo que al Mag Caribe no contar con una estructura de Recursos Humanos
este trabajo le va a favorecer ampliamente al igual que a cualquier otra persona
o institución que quiera una guía o un modelo de cómo crear un departamento
de Recursos Humanos.
5. Marco Teórico o de Referencia
La empresa MAG Caribe, S.A. tiene la alta y urgente necesidad de crear un
departamento de Recursos Humanos el cual se encargue de toda la parte de
gestión de los empleados de la empresa.
Atendiendo las diferentes necesidades tanto de los empleados como del
empleador, encontramos que las áreas donde mas énfasis se necesita son las
siguientes:
Diseño del puesto de trabajo.
Lo que se pretende con el diseño de puestos de trabajo es desarrollar unas
asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización y la tecnología, y que
cumplan con los requisitos personales del trabajador. La clave esta en
compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los
puestos de trabajo.
Análisis del puesto de trabajo.
Con el análisis del puesto de trabajo deberán quedar perfectamente definidas las
características y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista técnico
como humano. Sabremos con el análisis qué se hace, cómo se hace y en qué
condiciones. El análisis sirve para comprobar si el diseño ha sido acertado.
Puede que a raíz del análisis se vuelva a diseñar el puesto.
Estudios de métodos de trabajos.
Los distintos métodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden
descubrir si el trabajo se está haciendo de una forma adecuada o no, con el
objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si
todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o
modificas las formas de hacerlas.
Normalmente se utiliza unos gráficos para ilustrar la manera en que se realiza el
trabajo, son los llamados:
· Diagramas de flujo de procesos.
· Diagrama de Operaciones.
· Diagrama trabajador-maquina.
· Diagrama de actividades.
· Estudio de movimientos.
La planificación de Recursos Humanos.
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el
adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento
adecuadas.
El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se
cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto
tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es
importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el
reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal
desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de
personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de
carrera dentro de la empresa.
Vamos a planificar:
· Necesidades de personal en el futuro.
· Procesos de reclutamiento y selección.
· Promociones y planes de carrera.
· Formación para cubrir carencias.
· Gastos de personal.
Pasos para el proceso de planificación de Recursos Humanos
1º Cuales son los objetivos de la empresa.
Los planes de Recursos Humanos deben basarse en los planes estratégicos de
la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los que condicionen
las necesidades de Recursos Humanos que tengamos. Primero la cúspide de la
empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán estrategias a
largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama
método en cascada.
2º Determinar cual es mi demanda de Recursos Humanos.
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias
para que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el
número y tipo de Recursos Humanos que se necesitan.
3º Determinación de las necesidades de Recursos Humanos.
Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos,
tendremos que contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello
haremos un análisis del personal actual (inventario de habilidades) y una
previsión de los cambios esperados.
Formularios de Solicitud de empleo.
Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo
primero que hará será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de
candidatos para que después se seleccione al más indicado.
Cuando Recursos Humanos recibe una solicitud de este tipo lo primero que
tendrá que hacer será verificar si esa necesidad es real. En caso positivo se
elaborará un perfil psicoprofesional de la persona que estamos buscando.
Reclutamiento.
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad
suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones
establecidas para el perfil psicoprofesional. Tenemos como fuentes de
reclutamiento:
· INEM.
· Anuncios de prensa.
· Internet.
· Cursos formación.
· Archivo de solicitudes.
· Agencias de colocación.
· Ferias y presentaciones.
· Centros de FP.
· Universidad.
· Agencias de colocación.
6. Metodología de la Investigación
Aspectos Metodológicos
El tipo de estudio que se desarrollara en el transcurso de esta investigación es el
exploratorio, porque llevara a cabo una fase de diagnostico de la situación actual
en la gestión de Recursos Humanos de la empresa MAG Caribe, S.A.
Asimismo, se hará un levantamiento de información a empleados y directivos de
la empresa así como a la persona encargada en la actualidad de cada
departamento.
El tipo de diseño empleado es el no Experimental.
En dicha investigación trataremos la situación actual existente dentro de la
institución y el trato a los empleados, para desarrollar una propuesta de creación
de un Departamento de Recursos Humanos el cual pueda contribuir al desarrollo
y buen desempeño de la empresa.
El tema de investigación se tratara en su ambiente. Se inspeccionara los
métodos utilizados anteriormente y los realizados en la actualidad por los
empleados, directores y clientes. A través del método de la observación.
Fuentes de Información
Fuentes Primarias: Se observara el entorno a estudiar, se entrevistaran
empleados de la empresa, se observara como se manejan las diferentes
necesidades y requerimientos tanto del empleado como del empleador y como
se canalizan estos requerimientos.
Fuentes Secundarias: Se consultaran libros de textos, diccionarios, folletos,
documentos, Internet, relacionados con la creación de un Departamento de
Recursos Humanos.
Población: Empleados y Directores de la empresa MAG Caribe, S.A.
ANEXOS