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6. Prevención de riesgos laborales en trabajadores/as de la ONCE

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Tal y como se recoge en el XIII Convenio Colectivo de la empresa ONCE y su personal que regula las condiciones de trabajo de todo el personal que trabaja en la O.N.C.E., con independencia de que sea o no afiliado a la misma, y excluyendo expresamente del mencionado convenio a profesionales y colaboradores de todo tipo, relacionados con la empresa por cualquier contrato distinto del laboral, “la O.N.C.E. es una Corporación de Derecho Público, de carácter social y de base asociativa, a la que pueden pertenecer como afiliados los deficientes visuales españoles, admitidos estatutariamente en ella”.

La O.N.C.E. explota en exclusiva la concesión estatal de la venta del cupón pro-ciegos, y de otros juegos autorizados. Asimismo participa en la comercialización de otros juegos y productos autorizados. Extiende su actividad en todo el territorio del Estado, y está sometida al Protectorado de éste.

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De conformidad con la legislación vigente, la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e incentivación de la productividad, corresponde a la O.N.C.E., a través de los órganos o Centros Directivos en cada caso, sin merma de las atribuciones que la Ley confiere a los/las trabajadores/as y sus representantes legales.

La organización del trabajo comprende, entre otras, y a título meramente ejemplificativo, la determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador/a, la adjudicación a cada trabajador/a de la tarea correspondiente al rendimiento mínimo exigible, la fijación de normas de trabajo que garanticen la óptima realización de los servicios, la modificación en los métodos de trabajo razonablemente exigible, y el mantenimiento de las normas de organización de trabajo reflejadas en este Convenio, tanto a nivel individual como colectivo.

6.1. Grupos, categorías y puestos

El personal que presta sus servicios en la O.N.C.E. se clasifica, en atención a las funciones prevalentes que desarrolla, en los grupos, categorías, y puestos de trabajo, reflejadas en el Anexo 1 del mencionado Convenio Colectivo. Los grupos profesionales se definen por agrupar el contenido general de la prestación de trabajo. Dentro o fuera de ellos, son categorías profesionales equivalentes las que cuenten con perfiles homogéneos, exigiendo para su desempeño similares aptitudes básicas.

La relación de grupos, puestos y categorías es meramente enunciativa (y muy extensa), por lo que pueden existir otros y otras no reflejados en el Anexo 1, y tampoco presupone la obligación de mantener cubiertos todos los puestos de trabajo recogidos en él.

Debido a la extensión de la relación de grupos, puestos y categorías, omitiremos su inclusión en esta guía, limitándonos exclusivamente a tratar los puestos correspondientes a la Red de Ventas: Los Especialistas de Ventas y los/as Agentes Vendedores/as.


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Especialistas de ventas

El Especialista de Ventas es aquel/a trabajador/a de la O.N.C.E. que, encuadrado en el Grupo Profesional «Red de Ventas» y siguiendo las directrices de sus superiores, se encarga de la gestión del área o áreas geográficas asignadas.

Con el fin de optimizar las tareas funcionales de los Especialistas de Ventas, la jornada laboral de estos/as trabajadores/as seguirá unas reglas específicas con base en lo siguiente:

a) La Dirección de los centros podrá efectuar una distribución del horario laboral flexible y ajustada a las necesidades comerciales de la venta de los productos de la O.N.C.E. y a la mayor cobertura del mercado. Asimismo, podrá establecer un cómputo de jornada en términos mensuales o superiores.

b) La Dirección de los centros podrá encomendar a los Especialistas de Ventas la realización de sus funciones en festivos, sábados y domingos.

Las actividades y funciones propias del Especialista de Ventas son las siguientes:

Realizar estudios de mercado del área asignada (distribución demográfica, hábitos de consumo, características socioeconómicas de la zona, etc.), a fin de conocer la venta potencial de la misma, ajustando el dimensionamiento y ubicación de la red de puntos, días y horarios comerciales de mayor explotación, realizando prospecciones de nuevos espacios para la venta y buscando la adecuación de la plantilla a las peculiaridades de los micromercados que conforman su zona, procurando la máxima rentabilidad de los puntos de venta.

Colaborar en el establecimiento y seguimiento de los objetivos de venta.

Participar en el ajuste periódico de la cuantía y composición de la cantidad de productos a comercializar asignada a cada agente vendedor de su zona.

Supervisar la venta en el área asignada durante el horario comercial previsto, apoyando a los agentes vendedores para el mejor desarrollo de su actividad, observando si éstos ofrecen a sus clientes un trato de calidad y proyectan una adecuada imagen de los productos y de la Institución,

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supervisando el correcto uso por los/as agentes vendedores/as de los elementos auxiliares para la venta (quioscos, stands, máquinas lectoras, etc.), detectando si la venta se realiza según normativa y elaborando informes sobre infracciones a los deberes propios de los agentes vendedores/as, accidentes de trabajo, robos, solicitudes de suplencia o cambio de punto, estado de quioscos, etc.

Realizar acciones de motivación, de información, y de formación de los agentes vendedores/as, y actuar como canalizador de información bidireccional: transmisión de metas y estrategias comerciales a los/as vendedores/as y recepción por parte de éstos/as de datos sobre el mercado.

Colaborar en la implantación de estrategias de marketing en su ámbito, evaluando su impacto, y constatando que los agentes vendedores respetan las instrucciones emanadas de los centros relativas a publicidad en los quioscos y stands de la O.N.C.E.

Hacer el seguimiento en su zona de influencia de la implantación de otros agentes del juego competidores, públicos o privados, legales e ilegales, realizando estudios comparativos de la evolución de sus ventas en relación a los productos de la O.N.C.E.

Mantener actualizada la aplicación informática propia de su área, y realizar cuantas otras actividades le sean encomendadas de carácter afín al puesto.

Agente Vendedor/a

El agente vendedor/a es un/a trabajador/a por cuenta ajena de régimen laboral común, cuyas definiciones de puesto de trabajo, se recogen más adelante, ejercen la venta del cupón pro-ciegos, de juegos de carácter activo, y de cualquier otro producto o juego que la O.N.C.E. genere, les facilite o entregue para su comercialización al público y en los lugares, horarios, condiciones y con la utilización de los medios que se les asignen, según las directrices marcadas por la dependencia de la O.N.C.E. a la que estén adscritos. Como desarrollo a lo expuesto en el articulado del Convenio, el Agente vendedor/a tiene las siguientes misiones:


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Atiende a la clientela con un trato de calidad y según los hábitos de compra y necesidades de los mismos, procurando rentabilizar al máximo la explotación del lugar de venta y horario que se le asigne, todo ello dentro del marco del Convenio Colectivo, la normativa interna en materia de juego y las instrucciones de sus superiores, a fin de alcanzar los objetivos de venta individuales, y del ámbito de su actuación en conjunto.

Realiza la venta de productos de juego utilizando técnicas comerciales de fidelización y captación de nuevos compradores, compatibilizando la adecuación permanente del tope asignado a la demanda del micromercado en el que ejercen la venta, con los objetivos prefijados.

Recoge y prepara los productos con antelación a la venta, realizará la liquidación de los mismos, así como la devolución de los no vendidos, en los lugares que la O.N.C.E les indique, haciendo los desplazamientos necesarios, tanto para dichos procesos como para el propio ejercicio de la venta, en su caso. Puede canjear al público cupones premiados por nuevos cupones para la venta, y los introduce en sobres entregándolos como parte de su liquidación. Todo ello en las condiciones fijadas por la normativa vigente, y con utilización de los medios técnicos que la O.N.C.E. ponga a su disposición en cada momento.

Admite los sistemas de revisión y control que determine la O.N.C.E y relativos a su actividad de venta, liquidación, así como en relación a los sobres contenedores de premios canjeados y de los que contengan devolución comunicada a distancia, respondiendo diariamente, y en su caso, con sus nóminas de los débitos que pudieran detectarse.

Se mantiene permanentemente informado sobre normativa en vigor, estrategia, objetivos, nuevos productos y técnicas, todo ello relativo al área comercial, asistiendo a las sesiones de trabajo y los cursos de formación que se diseñen al efecto.

Actúa como canal de comunicación externa, informando a los clientes sobre distintos aspectos de los productos del juego (números premiados, dónde cobrarlos, cuantía de los mismos, etc.), y en general sobre necesidades sociales de ciegos y deficientes visuales y servicios que presta la Organización.

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Recoge y canaliza información de los clientes sobre su nivel de satisfacción acerca de los productos comercializados y de la calidad del servicio de venta (quejas, reclamaciones, sugerencias, etc.).

Informa puntualmente al equipo de gestión de ventas de su Centro sobre todo lo concerniente a su actividad comercial y de la competencia, aportando cuantos datos se le soliciten para la realización de estudios en su zona de influencia.

Maneja con autonomía y suficiencia, tanto la moneda de curso legal, como los sistemas electrónicos y medios técnicos de comercialización y apoyo al ejercicio de la venta existentes en cada momento.

Contribuye con su presencia personal, actitud y profesionalidad a la buena imagen, tanto de los productos que comercializa como de la propia Institución, exhibiendo en el ejercicio de su trabajo el identificativo que la O.N.C.E. establezca. Desarrolla su actividad en las mejores condiciones de presencia e imagen personal e institucional.

Colabora en actividades de marketing directo y en general en la estrategia publicitaria y promoción comercial de los productos de juego de la O.N.C.E. en su ámbito.

En su caso y por designación expresa, actúa como formador de agentes vendedores aspirantes a la venta, o como evaluador de punto de venta, colaborando en la prospección de nuevos lugares para la comercialización de productos de juego.

Realiza cuantas otras actividades le sean encomendadas de carácter afín al puesto.

Las normas y criterios de prevención de riesgos en el trabajo se aplicarán a los agentes vendedores en todo aquello que resulte posible, dadas las especiales características que concurren en su actividad laboral en cuanto a tiempo y lugar de prestación, y en todo caso durante el tiempo que permanezcan en los locales de la Entidad.

En el ámbito laboral, se considera persona trabajadora discapacitada, a aquella que debido a su situación de discapacidad reconocida, tiene dificultades para desempeñar y desarrollar determinadas actividades o tareas exigidas por su puesto de trabajo, o dificultades por la existencia de una serie de barreras que limitan su accesibilidad a las instalaciones de la empresa.


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Los/as trabajadores/as con discapacidad pueden encontrarse con ciertas dificultades en la accesibilidad al entorno y en la adaptación del puesto de trabajo. De ahí la necesidad de conocer la realidad de estos/as trabajadores/as y adecuar el entorno del trabajo, tanto en lo referente a los puestos como, en general, a las instalaciones de la empresa. Esto se ha de considerar en todo momento para así garantizar la integración y la igualdad en el trabajo de las personas con discapacidad.

En el ámbito de la discapacidad, la heterogeneidad de minusvalías y sus diferentes grados de afectación, dificulta dar una solución global o conjunta al problema de la discapacidad. Por ello, las empresas han de tener en cuenta las habilidades y capacidades de cada trabajador/a, considerando a cada trabajador/a discapacitado de forma particular.

Uno de los objetivos principales de las políticas sociales de la Unión Europea es la empleabilidad, factor importante para el aumento del nivel de empleo. Con ello nos referimos a la ayuda al/la trabajador/a a encontrar y mantener su empleo, por medio de la mejora de sus conocimientos y capacidades. Esta empleabilidad se entiende considerando diferentes aspectos que intervienen en el trabajo, a saber:

Puesto de Trabajo: (re)diseño del puesto de trabajo,

Entorno Laboral: mantenimiento y promoción de un entorno laboral sano y seguro.

Formación y actualización.

Evaluación de las exigencias del trabajo.

Cuidado de la Salud: por medio de la Vigilancia de la Salud de los/as trabajadores/as.

Evaluación de las capacidades funcionales de los/as trabajadores/as.

En este grupo de trabajadores/as que requiere una especial atención, se diferencian:

El/la trabajador/a especialmente sensible, entendiendo por tal, aquel/a trabajador/a que por sus características personales presenta una mayor susceptibilidad ante determinadas situaciones de riesgo, bien sean condiciones de trabajo o tiempos de exposición a determinados agentes físicos, agentes biológicos o sustancias químicas.

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El/la trabajador/a discapacitado/a, que será aquel que tenga reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial.

6.2. Procedimiento de actuación y Recomendaciones en materia de discapacidad y Prevención de Riesgos Laborales

Estudio de necesidades y actuación en el ámbito Laboral

Para evitar que los/las trabajadores/as con discapacidad puedan encontrarse con ciertas dificultades en su entorno laboral es preciso realizar, como ya se ha comentado, un estudio específico de sus necesidades que tenga como punto de partida un adecuado conocimiento de la realidad de estos/as trabajadores/as, para así poder adecuar el entorno de trabajo, tanto de su puesto de trabajo, como de las instalaciones de la empresa.

Esta necesidad se ha de considerar en todo momento por las empresas, y máxime en donde haya, al menos, un/a trabajador/a discapacitado/a, para garantizar la integración y la igualdad en el trabajo de las personas con discapacidad.

El resultado de estas acciones se traduce en la adopción de una serie de medidas, tanto colectivas como individuales a cada trabajador/a con discapacidad. A continuación se proponen una serie de pasos a seguir para la adecuada adaptación del entorno de trabajo al/la trabajador/a discapacitado:

1. Descripción del puesto de trabajo: Requisitos necesarios para el desempeño de las funciones del puesto, tareas específicas que conlleva el puesto, equipos de trabajo, medios técnicos y tecnológicos necesarios para la realización de la actividad laboral.

2. Descripción del entorno de trabajo: Es preciso conocer las condiciones de accesibilidad a la empresa, y las limitaciones de movilidad del/a trabajador/a en las instalaciones de la misma, teniendo en cuenta aspectos como escaleras, rampas, puertas, aseos, salas de descanso, etc.


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3. Conocer las habilidades y capacidades del/la trabajador/a para determinar las posibles dificultades con las que el/la trabajador/a con discapacidad se ha de enfrentar en el desarrollo de las tareas que conlleva su puesto de trabajo, teniendo en cuenta los aspectos físicos, psíquicos y sensoriales por las dificultades de movilidad o de percepción y por la carga de trabajo.

4. Estudio de necesidades: Con la información recogida de los apartados anteriores se analizan los datos obtenidos y se determinan las situaciones que pueden significar una no adecuación del/a trabajador/a a su puesto de trabajo o al entorno, es decir, qué es lo que dificulta la accesibilidad al entorno y qué hace que las tareas sean problemáticas para el/la trabajador/a discapacitado/a.

5. Definición de medidas para la adaptación del puesto de trabajo y/o la accesibilidad a las instalaciones de la empresa. Estas medidas serán colectivas en lo relativo al acceso y movilidad del/la trabajador/a en el entorno del trabajo, y también pueden ser medidas individuales en el caso concreto de las dificultades que el/la trabajador/a pueda tener en el desarrollo de las tareas que conlleva su actividad laboral.

A la hora de proponer las medidas específicas y colectivas a llevar a cabo, se han de considerar diferentes aspectos, tales como:

Equipos de trabajo y/o elementos de trabajo que el/la trabajador/a utilizará para la realización de las tareas que conlleva su puesto de trabajo, a fin de determinar si es preciso realizar alguna adaptación y qué adaptación ergonómica es necesaria realizar a los elementos o instrumentos de trabajo para facilitar su uso y asegurar la seguridad del/la trabajador/a.

Posturas de trabajo, incluyendo manejo manual de cargas, posturas forzadas y movimientos repetitivos. Es necesario realizar un estudio de los movimientos corporales específicos que conlleva cada tarea, por si es preciso realizar adaptaciones de los equipos, de los elementos o del lugar de trabajo, o por si se considera también conveniente realizar acciones de adiestramiento o formación específica acerca de las posturas de trabajo adecuadas a adoptar durante la realización de las tareas.

Condiciones físicas del puesto de trabajo y del entorno: se incluye todo lo relativo a lugares de trabajo, considerando aspectos como: iluminación, ruido, planos de trabajo, superficies, etc.

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Condiciones organizativas: En función de la discapacidad del/a trabajador/a, bien sea psíquica, física o sensorial, el/la trabajador/a puede requerir unas condiciones específicas en cuanto a ritmo de trabajo, pausas y descansos, comunicación, organización del trabajo, definición de funciones, etc. Esto puede suponer la adopción de medidas individuales, reorganización de tareas, etc.

Formación, rehabilitación o tratamiento: El desarrollo por parte del/a trabajador/a de las actividades propias de un puesto de trabajo precisa de la formación en las tareas que conlleva su actividad laboral, y de forma específica el adiestramiento en el modo correcto de realizar las tareas, y en la adopción de posturas, movimientos, etc. Es conveniente facilitar al/a trabajador/a con discapacidad la formación, rehabilitación o tratamiento necesarios para potenciar y optimizar sus habilidades y capacidades en el puesto de trabajo, con objeto de facilitar su integración en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores/as. En definitiva, se trata de conocer tanto la realidad del/a trabajador/a con discapacidad como el entorno en el que se ha desenvolver y las actividades que ha de desarrollar, para poder determinar las acciones que se requieren adoptar. Con ello se pretende, no solo buscar la adaptación de la persona con discapacidad al entorno laboral, sino el desarrollo de sus capacidades y habilidades y, por ende, la mejora de su productividad. En todo caso, hay que tener en cuenta la opinión del/a trabajador/a para garantizar el éxito de las soluciones adoptadas.


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Fig. 1: Procedimiento básico del método de adaptación de puestos de trabajo del Instituto de Biomecánica

de Valencia.

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Fig. 2: Puntos a considerar en el proceso de adaptación de un puesto de trabajo para una persona con minusvalía.

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