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La retención del talento, el mayor de los retos en las organizaciones

Al encontrarnos un corredor industrial que atraviesa 4 estados de la Repú-blica Mexicana (Querétaro, Guana-juato, Aguascalientes y San Luis Poto-

sí) gracias a la cercanía y la infraestructura de comunicaciones hacen que este corredor sea el “ombligo” del país, por ende que sea atractivo para las empresas armadoras y sus cadenas productivas, sin embargo no sólo es atractiva para las organizaciones si no que también lo es para el talento, teniendo una variedad de empresas a su disposición y que éstas “coquetean” con los mejores talentos, nos encontramos ante un gran reto, ¿cómo retenerles para que sigan imprimiendo ese valor agregado a sus marcas? Page Personnel, firma consultora de reclutamiento especializado, identificó que el año pasado el 15% de todas las contrata-

El elemento diferenciador que imprime el valor agregado a los procesos de cada empresa es el talento de sus integrantes.

ciones de empresas en México fueron recién egresados de las universidades, casi el doble que hace dos años. Los recién egresados son considerados una nueva generación, la generación Millennial. Si bien es cierto que la combinación de las diferentes generaciones se está convirtien-do en una constante en las organizaciones, también se ha convertido en un reto para la integración entre ellos y sobre todo para conservarlos ante las constantes ofertas disponibles que apuestan por los mejores. La base para lograrlo está en la cultura organizacional que se crea al interior de cada una, sin embargo las nuevas genera-ciones está buscando que los lugares donde trabajan tengan como elementos de la cul-tura organizacional flexibilidad de horarios, trabajo en equipo, dinamismo constante y

cuidado por el medio ambiente. Estos ele-mentos son valorados sobre el económico. El reconocimiento, la libertad de acción, el ser considerados en la toma de decisiones y el crecimiento rápido dentro de la organizacio-nes también son factores de retención. Nos encontramos ante los retos de la empresas que si bien su razón de ser, es el producir y generar ganancias, también tienen como reto el adaptarse al entorno y las necesidades de sus talentos. La amalga-ma entre las generaciones, los elementos y los retos, encontramos que tres son las características que ayudan. La comunicación y conversaciones efectivas como catalizador de la coordinación de acciones, la auto con-ciencia sobre la inteligencia emocional y su implementación con los demás, el enfoque de servicio desde el liderazgo invirtiendo la pirámide, es decir, el líder al servicio de su equipo para facilitarles el trabajo en lugar de vigía de los reportes y resultados, convirtién-dose en cómplice de los mismos. Lo anterior es considerado como las competencias soft de los gerentes, éstos son la primera línea de responsables para la orientación, motivación y desarrollo de sus equipos así como la creación de “amor a la camiseta o lealtad a la empresa”. Es un punto a poner atención en las empresas ya que por lo regular las promociones se llevan a cabo por buenos resultados en sus indicadores, pero no siempre vienen de la mano con habilidades para el manejo de equipos de trabajo. Estamos sin duda ante un factor clave que estará marcando a las empresas y el cum-plimiento de KPI´s así como la obtención de nuevos negocios, la retención del talento. Antes de que se convierta en un dolor de cabeza, vale la pena crear una estrategia de retención que tome en cuenta los elementos de las diferentes generaciones para que el talento que se tiene no tenga la tentación de voltear hacia otro lado.

diciembre 2014-enero 2015

Autores: Alberto Beuchot Félix Arturo Martin Prieto

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Retaining talent, the biggest challenge to organizations The distinguishing feature which imprints value upon the processes of each company is the talent of its members.

As we are situated upon an industrial corridor which spans 4 states in Mexico (Querétaro, Gua-najuato, Aguascalientes and San Luis Potosí), one which, thanks to the proximity and com-munications infrastructure which make this corridor the “center” of the country, is therefore very attractive to shipping companies and their supply chains. However, it’s not only attractive for organizations but also for talent. Having a variety of companies available and “flirting” with the best talent, we have a challenge: How do you retain talent in order to continue im-printing that added value upon your brand? Page Personnel, a specialized recruitment consulting firm, affirmed that last year 15% of all new contracts for companies in Mexico as having been offered to recent university gradu-ates, almost double the number offered up two years ago. Recent graduates are considered a new generation, the Millennial Generation. While it’s true that combining different generations is becoming a constant in organi-zations, it has also become a challenge to inte-grate them and, especially, to keep the best of them from considering other incoming offers. The foundation of achievement is in the organizational culture that is created within

each of them, however, the younger genera-tion is looking for places to work wherein elements of organizational culture include flexible schedules, teamwork, dynamism and constant care for the environment. To them, these elements are valued well above that of the economic component when considering offers. Recognition, freedom of action, being considered in decision-making and rapid growth within organizations are also factors in the retention of talented employees. We, as companies, are facing this chal-lenges in that the objective, by all rationale, should be to produce a profit, but now we face the equally daunting challenge of adapting to the new environment and needs of the hired talent. In treating the amalgam between generations, the elements of the new desired workplace and the challenges of retaining talent, we find that there are three character-istics that prove effective for organizations: effective communication and conversation as a catalyst for the coordination of actions, self-awareness of emotional intelligence and its implementation with others, and a focus upon service on part of the leadership, inverting the pyramid, ie wherein leaders serve their team through facilitating work rather than observ-ing the reports and results and, alternately, becoming complicit in them. These are considered the soft skills for managers and they are at the forefront of responsibility for the guidance, motivation and development of teams and the creation

of “love of the shirt or loyalty to the company.” This should be a priority for companies as, even though the traditional system yields results on paper, it doesn’t always go hand in hand with skills for team-management. We are, without a doubt, faced with a key issue which applies to both compliance with KPI and the obtaining of new business, and that’s the retention of talent. Before it results in a headache, it is worth creating a retention strat-egy, one that takes into account the issues con-cerning different generations so that the talent isn’t tempted to seek other opportunities.

diciembre 2014-enero 2015