59%  de  jóvenes  prefieren  laborar  en  empresas  que  crezcan  con  ellos  

Han  desarrollado  una  cultura  de  empática  con  los  consumidores  y  las  marcas  que  

representan,  según  informe  “Cultura  Organizacional  Emergente”  

 

 Fotografía:  Diana  Domínguez    

 

Noviembre  2014.-­‐  Los  Jóvenes  Emergentes  se  ven  a  sí  mismos  en  el   futuro  creciendo  a  nivel  

laboral   y   personal,   a   la   par   del   crecimiento   económico   de   las   empresas   y   marcas   para   las  

cuales   trabajan.   Esta   fue   la   principal   conclusión   del   estudio   cualitativo   (focus   group)   y  

cuantitativo  (encuestas)  realizado  con  jóvenes  trabajadores  de  la  clase  emergente  (NSE  C2/D)  

lamado  “CULTURA  ORGANIZACIONAL  EMERGENTE”:  el   trabajo  como  sentido  de  comunidad  

para  los  jóvenes”    realizado  por  el  Colectivo  Movilización  Organizacional.  

 

Otra  conclusión  a  destacar  es  que  56%  jóvenes  se  cambiarían  a  una  empresa  que  les  permita  

recompensar  a  sus  padres  y  a  sus  vecinos  en  condición  de  carencia,  lo  que  dista  del  concepto  

individualista  que  se  tiene  de  esta  generación  en  general.  

 

El   objetivo   de   esta   intervención   fue   identificar   las   expectativas   de   jóvenes   trabajadores  

limeños  de  sectores  emergentes,  que  laboran  en  la  primera  línea  de  atención  al  cliente,  lo  cual  

mostró  un  grupo  de  jóvenes  Realistas,  Sociables,  Independientes  y  Competitivos.  

 

Las  principales  conclusiones  del  estudio  muestra  como  principales  conclusiones  las  siguientes:  

 

a) EMPATIA   con   el   cliente.   Los   jóvenes   perciben   a   los   consumidores   como   personas  

ensimismadas   (45%)     con   un   mundo   personal   difícil;   lo   que   genera   empatía   y   los  

vincula  en  un  trato  personalizado.  

b) PROTAGONISTAS  DE  LA  FIDELIZACIÓN  AL  CLIENTE.  Más  de  un  tercio  (35%)  consideran  

que  son  ellos  mismos,  y  su  calidad  de  atención,  el  principal  motivo  para  que  un  cliente  

regrese  a  comprar,  por  lo  que  se  consideran  parte  del  diferencial  de  la  marca.  

c) CULTURA,   CLIMA   ORGANIZACIONAL   Y   SALARIO   EMOCIONAL.   Prefieren   las   empresas  

donde   se   genera  un  ambiente   y   clima  de  armonía,  basado  en   la   reciprocidad.  Como  

incentivo  adicional  al  salario,  valoran  a  las  empresas  que  les  propician  mecanismos  de  

reciprocidad   para   con   sus   familiares   (37%)   y   vecindario   (19%);   lo   que   repercute  

doblemente  en  su  Fidelidad  como  colaborador.  

 

Los   resultados   abren   el   debate   sobre   si   las   empresas   están   preparadas   para   instaurar  

verdaderos  programas  de   fidelización   y   retención  del   talento  o   sencillamente   aún  no   tienen  

prevista   políticas   de   largo  plazo  que   tomen   conciencia   de   este   tema,  más   aún   cuando  en   la  

actualidad  el   índice  promedio  de   rotación   laboral   en  el   Perú   llega  a  20,7%,  mientras  que  en  

Latinoamérica  es  de  10,9%,  más  aún  cuando  estos  pertenecen  a  la  generación  Millenials.  

 

Las  nuevas  generaciones  de  trabajadores:  La  atracción  y  sobre  todo  la  fidelización  del  talento  

es  un  reto  de  las  organizaciones  actuales,  las  cuales  deben  disponer  de  métodos  efectivos  de  

fidelización   que   motiven   a   lo   colaboradores,   comprometa   a   las   gerencias   y   sobre   todo  

desarrolle  cambios  tangibles  y  sostenibles  desde  dentro  de  la  organización.  

 

Movilización   organizacional:   Este   diagnóstico   es   promovido   por   el   Colectivo   Movilización  

Organizacional,  que  se  basa  en  una  metodología  de  intervención  organizacional,  que  propone  

un   enfoque   integral   que   prepondera   la   participación   activa   del   colaborador,   basado   en  

técnicas  antropológicas  y  comunicacionales.  Según  este  nuevo  enfoque,  las  organizaciones  son  

comunidades   y   deben   ser   entendidas   como   espacios   de   convivencia   y   desarrollo   de   cultura  

organizacional,   donde   se   define   una   identidad,   creencias   y   relación   con   el   entorno.   La  

Movilización  Organizacional  No  estudia,   interviene  una  comunidad   (Cultura  Organizacional)   /  

No  capacita,  genera  una  convivencia  (Clima  Laboral)  /  No  aconseja,  realiza  un  cambio  (Planes  

de   Comunicación).  Nuestra  metodología   es  más   que   una   encuesta,   es  más   que   un   taller,   es  

más  que  una  campaña  de  comunicación.  Es  Inclusiva,  participativa  y  activa.  

 

 

 

 

Sobre  los  Autores  del  Estudio  

Nicolás  M.  Ortiz  Esaine.  Estratega  creativo.  Magíster  en  Antropología  (UNMSM),  Maestría  en  

Marketing  (UP)  y  Licenciado  en  Comunicación  (UL).  Docente  de  Posgrado,  Conferencista  e  

Investigador  en  Etnomarketing  (antropología  de  negocios).  

 

Julio  Véliz  Fazzio  .  Docente  Universitario  con  más  de  10  años  de  experiencia  profesional  en  

Comunicación  de  Marketing,  Endomarketing,  así  como  Responsabilidad  Social.  Licenciado  en  

Comunicación  (USMP)  con  Máster  en  Administración,  Comercio  y  Distribución  (UAB-­‐

Barcelona).  Estudios  de  Marketing  y  Comunicaciones  en  México  y  Argentina.  

 

Ficha  técnica  

Muestra  constituida  Jóvenes  entre  18  y  24  años  del  NSE  C2/D  de  la  Gran  Lima,  que  trabajan  en  

atención  directa  a  consumidores  (primera  línea),  para  empresas  con  marcas  que  invierten  en  

publicidad   masiva.   Etapa   exploratoria:   04   dinámicas   grupales   en   locación   natural.   Etapa  

descriptiva:  384  encuestas  virtuales,  +-­‐5%  de  error  tolerado  con  95%  de  nivel  de  confianza.    

 

Agradecemos  su  difusión.    Para  obtener  más   información  acerca  de  nosotros  puede  ponerse  

en  contacto  a:  

movilizacionorganizacional@laeskina.pe  /  954-­‐457-­‐136  /  987-­‐713-­‐713