4.16. aplicaciÓn de las neurociencias en el recurso …

Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014

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4.16. APLICACIÓN DE LAS NEUROCIENCIAS EN EL RECURSO HUMANO

DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES.

Autores:

ARTEAGA BELTRÁN, J. S. 1

LEYTON PAVEZ, C. E. 2

1 Licenciada en Psicología Psicóloga Asesora de la Sección Calidad de Vida, Departamento Gestión de las Personas de la

Subdirección de Recursos Humanos, Dirección Servicio de Salud Ñuble, Chillán-Chile. Calle Bulnes #502, Chillán- Chile

Telefono: 56-42- 2587283 Fax: 56-42-2463000

E-mail: [email protected]

2 Magíster en Gestión de Instituciones de Salud, Ingeniero Comercial Académica Departamento de Gestión Empresarial, Facultad de Ciencias Empresariales de la

Universidad del Bío-Bío Avenida Andrés Bello s/n, Chillán- Chile

Telefono: 56-42- 2463327 Fax: 56-42-2463000

E-mail: [email protected]


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RESUMEN

La neurociencia activa consiste en desarrollar al máximo el recurso humano que se encuentra

potencialmente en todos los individuos. De esta manera, la visión más amplia, más densa, más

profunda de liderar es desarrollar el recurso humano de manera integral. En otras palabras,

concebirla desde todos los procesos y actividades de un país como un proceso global. Desde estas

perspectivas, el trabajador es visto como una fuente de riqueza en cuanto a que de manera individual,

como colectiva, mediante su preparación, representa un capital que puede aportar grandes

beneficios así mismo y a la organización.

La presente investigación de tipo descriptiva, cualitativa, transversal bibliográfica se ha propuesto

exponer una revisión de la literatura científica publicada sobre las aplicaciones de las neurociencias

en el recurso humano de las nuevas organizaciones, para lo cual se analiza las principales

características de las neurociencias y su importancia en las organizaciones, como también para una

persona con tipologías de líder dentro de ésta estructura, junto con identificar los aspectos

fundamentales en el desarrollo neuronal y la neuroplasticidad relacionada con el aprendizaje dentro

de una organización.

De cuya revisión bibliográfica se identifica que las neurociencias en las nuevas organizaciones son

aplicadas: en la toma de decisiones, la planificación y gestión de personas (selección, formación -

educación, aprendizaje, socialización, dialogo, cambio, comunicación, trabajo en equipo, relaciones

interpersonales, motivación, conducción, liderazgo entre otros), y el desarrollo de la inteligencia

individual y organizacional.

Palabras Claves: Neuroplasticidad, Cerebro, Liderazgo


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INTRODUCCIÓN

En un escenario cada vez más competitivo, las economías más desarrolladas, usuarias de la ciencia y

la tecnología, operan como enormes imanes que atraen cuantiosos flujos de especialistas capaces de

generar ideas o productos y de aplicar conocimiento en complejos procesos de producción e

innovación según Flores (2005). Con este nuevo enfoque, las nuevas organizaciones han incorporado

nuevas metodologías de recursos humanos, que contribuyen a las mejoras de las estrategias

organizacionales, estilos de liderazgo, cambios o transformaciones globales que sin duda impactan a

un conjunto de personas y un conjunto de cerebros en una organización.

En este aspecto las neurociencias según Pineda (2006), crean nuevos modelos de comunicación que

permiten capacitar a las personas para trabajar con mapas internos y mejorar su representación de

la realidad ampliando su territorio de percepción para generar acciones con propósitos

determinados. Estos modelos son estrategias que constituyen el desarrollo de técnicas prácticas y

sencillas, las cuales enseñan al individuo a pensar, sentir, actuar de manera diferente, con toda la

estructura cerebral Asimismo, se incluyen en esta categoría el control de los patrones de

comunicación para afrontar los cambios los cuales se presentan tanto en su vida personal, social o

laboral que le permiten una interrelación eficaz en las distintas ramas organizacionales que surgen a

raíz de una necesidad de experimentación y aprendizaje, a través del conocimiento y consciencia de

que las neurociencias aplicadas al recurso humano son un complemento a considerar para dar

importante pasos en materia de planificación, dirección de equipos de trabajo y capital humano.

Lo anterior ha motivado el análisis de los artículos publicados y clasificarlos para conocer el estado

actual del tema ¿qué se sabe? e identificar el marco de referencia, las definiciones conceptuales y

contar con elementos para la discusión, por dichas razón la presente investigación es de tipo

descriptiva, transversal bibliografico se ha propuesto “identificar las principales aplicaciones de las

neurociencias en el recurso humano de las nuevas organizaciones”, para lo cual analiza las principales

características de las neurociencias y su importancia en las organizaciones, como también para una

persona con tipologías de líder dentro de esta estructura, junto con identificar los aspectos

fundamentales en el desarrollo neuronal y la neuroplasticidad relacionada con el aprendizaje dentro

de una organización.


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REVISIÓN DE LA LITERATURA

En 1875, el medico británico Richard Caton constató sobre animales que la actividad eléctrica del

cerebro estaba ligada a la actividad mental. En los años 20, el neuropsiquiatra alemán Han Berger

registró el primer electroencefalograma y más tarde, descubrió la relación entre ciertas actividades

mentales y las variaciones de la señal eléctrica emitida por el cerebro. Ya pensaba entonces que

ciertas señales anormales reflejaban desordenes clínicos. En 1958, Joseph Kamiya, profesor en la

Universidad de Chicago, entrenó a un voluntario para la emisión de ondas alfa (8-13Hz) y de esta

manera confirmó la capacidad del ser humano de controlar sus propias ondas cerebrales.

El cerebro es el centro del sistema nervioso. Es un sofisticado cuadro de mando, responsable de

controlar el resto de los sistemas del cuerpo. Procesa, almacena información y formula las respuestas

apropiadas, la mayoría de ellas de forma automática e inconsciente. Todo esto es posible gracias a

una compleja y extensa red neuronal, que se comunica a través de señales eléctricas procedentes del

cerebro y se miden en ondas cerebrales. Las frecuencias de las ondas cerebrales nos indican el estado

del cerebro en un momento puntual.

Los avances tecnológicos incorporan nuevas respuestas, incorporando datos provenientes de

distintas campos de estudio, como las neurociencias; un conjunto de disciplinas científicas, así como

las interacciones entre los diferentes elementos, dando lugar a las bases biológicas de la conducta,

relevantes si a futuro desplegará funciones en una organización, protagonizando un rol de líder o de

ente fundamental en una estructura donde las presiones, los objetivos, los cambios frecuentes y la

toma de decisiones son cruciales en el desempeño laboral. Sea cual sea la estructura, o función que

desempeñe, más aun si lo es como un actor de relevancia en la toma de decisiones en un equipo de

trabajo.

Dentro de las principales investigaciones sobre este tema, se encuentran las realizadas por autores

como Edelman, que obtuvo el premio Nobel de Fisiología y Medicina en 1972, miembro de la

Academia Nacional de Ciencias de los EEUU y miembro extranjero de la Academia de Ciencias del

Instituto de Francia y de la Academia Real de Ciencias, quien se preguntaba si era posible reducir la

Psicología humana a las neurociencias y su respuesta fue negativa apenas lograba sus primeras

investigaciones. Por cierto, según el autor, la psicología es causada por las neuronas. Otras

investigaciones como las de Gazzaniga (1998), expone que las interpretaciones de la realidad se

hacen sobre creencias y valores. En la “mente integrada” no hay un “si mismo” unitario, hay múltiples

“si mismos”, tantos como sistemas diferentes, y lo que es unitario es la interpretacion sobre la base


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de creencias y valores. De allí que el libre arbitrio es igualmente ilusorio y tiene consecuencias sobre

lo que llamamos responsabilidad. Gazzaniga (2010) aplicó esta posición a dos actividades humanas

complejas: las relaciones interpersonales, con el cerebro social, y la moral, con “El Cerebro Etico”.

Por lo que Gazzaniga (1998) considera “a pesar de los avances tecnologicos increibles en la obtencion

de imágenes cerebrales, hasta el presente no tenemos herramientas para comprender los principios

básicos del cerebro y la cognición. La mayoría de las actividades provienen de investigadores del

cerebro que dan con un fenómeno y lo extrapolan pronto a una función cognitiva sin ni siquiera tomar

en cuenta los que los cognitivistas saben de esta función. Hay cierta arrogancia, en algunos

neurocientíficos, cuando piensan que la investigación cognitiva es fácil, porque en realidad es difícil,

verdaderamente dificil”. Es interesante en este trabajo mencionar estas opiniones, ya que de alguna

manera le ponen un límite, a los aportes de las neurociencias, lo que ayuda a definir lo que ellas

pueden tener de positivo para la gestión humana en las organizaciones.

Gazzaniga (1996), estudia los procesos cerebrales; el funcionamiento nervioso, la neuroanatomía que

describe los órganos del sistema nervioso, las zonas que los constituyen y las relaciones entre áreas

del cuerpo humano que los unen. La neurohistología es el equivalente de la anterior pero en el nivel

o escala la estructura microscópica de los tejidos nerviosos. La neurofisiología que se dedica al estudio

del funcionamiento normal de los órganos, mediante el estudio de las neuronas que son la base del

sistema nervioso. La neuroendocrinología que estudia la relación entre el sistema nervioso y las

hormonas. Las neurociencias computacionales, mediante la informática tratan de comprender el

funcionamiento del sistema nervioso inspirándose en la computadora como una metáfora científica

surgida de la llamada inteligencia artificial con modelos matemáticos complejos inspirados en el

funcionamiento de verdaderas neuronas. Hay que observar sobre esto último que siempre tiene que

estar observado críticamente porque un cerebro no debe confundirse con una máquina y las

estimulaciones informáticas no representan la realidad sino una modelización de ella.

Además los autores describen la neuroimaginería como una disciplina médica que permite realizar

imagenes del cerebro y del sistema nervioso. El craneo oseo puede ser “visto” mediante tecnicas

recientes de visualización como el escáner, IRM (imagen por resolución magnética), el IRM funcional

que permite ver el cerebro en acción, la tomografía con emisión de positrones (TEP), el

magnetoencelofalograma o MEG que mide los campos magnéticos inducidos por la actividad

cerebral, sin que esto sea taxativo. Y finalmente las neurociencias que estudian los mecanismos

mentales que permiten al cerebro fabricar pensamiento y lenguaje, razonamientos, memoria,

conciencia.


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Estudios de Sternberg (2010), refieren que la mente no es una fortaleza cerrada: la experiencia y el

mundo exterior también están en contacto con la inteligencia. Esto es un punto muy importante para

la administración y la gestión de las nuevas organizaciones a través de sus directivos y sus líderes, los

que incorporan lo que llama la teoria triarquica de la inteligencia, ante lo cual agrega que “la parte

que refleja los vínculos entre inteligencia y experiencia: la inteligencia creativa o experiencial. Hay

que integrar el nivel de experiencia de cada uno, lo que la vida pudo desarrollar en nosotros, o sea la

habilidad para detectar, abordar y manejar situaciones nuevas y la facilidad para adquirir con rapidez

automatismos transferibles. Estos dos aspectos están asociados, se complementan y refuerzan

mutuamente. Por ello somos todos diferentes en nuestra manera de aplicar la inteligencia analítica

de forma creativa, es decir, de descubrir o de imaginar nuevos enfoques de los problemas y llevar la

neurociencia de una forma consciente al recurso humano organizacional”.

Los neurocientíficos Dilts y Epstein (1998) han expuesto que el cerebro cambia de manera

significativa a lo largo de la vida, como respuesta a las experiencias de aprendizaje. Esta flexibilidad

del cerebro para responder a las demandas ambientales se llama plasticidad. El cerebro se modifica

físicamente a través del reforzamiento, el debilitamiento y la eliminación de conexiones existentes y

el crecimiento de nuevas. El grado de modificación depende del tipo de aprendizaje que tiene lugar;

el aprendizaje a largo plazo conduce a modificaciones más profundas. Mientras que todo ser humano

tiene el mismo conjunto básico de estructuras cerebrales, el tamaño de éstas, la organización y fuerza

de las conexiones celulares que las componen difieren de manera sustancial entre una persona y

otra. Para comenzar la composición genética de cada persona resulta en una organización cerebral

levemente diferente como punto de partida, por lo cual, la experiencia con el ambiente actúa sobre

esta estructura básica para producir cambios estructurales en la organización del cerebro, en la que

experiencias variadas pueden resultar en redes neuronales parcialmente diferentes en distintas

personas respecto del mismo proceso cognitivo.

Para la construcción teórica sobre el capital emocional y sus manifestaciones en contextos

organizacionales, se consideró necesario consultar algunas investigaciones relacionadas con el

proceso emocional y su ubicación cerebral. Seguidamente, se presentan tres modelos relacionados

con el funcionamiento cerebral. El porqué de esta consideración se corresponde con el hecho de

saber que en el cerebro de los seres humanos es donde se genera esa dimensión emocional del

capital humano integral.


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El primero de ellos, la especialización hemisférica, tiene sus antecedentes con Wernicke (1874), pero

fueron Sperry, Gazzaniga y Bogen (1969) quienes posteriormente lo perfeccionaron. Lo importante

es indicar que los dos hemisferios cerebrales están especializados en ciertas funciones. Significa que

el hemisferio izquierdo procesa información de manera secuencia, lógica, racional. Su función

principal es la facultad de expresión oral/lenguajes. El hemisferio derecho está especializado en

procesos de información simultáneo/holístico. Su principal función es el procesamiento de

información visual/espacial, percibe las corazonadas, presentimientos e intuiciones. Cada hemisferio

procesa información de manera diferenciada.

El segundo modelo, es el Modelo Triunico, Triuno de Maclean (1979) en el que aparecen las funciones

no sólo de los dos hemisferios sino de todo el cerebro: desde la parte más interna hasta la corteza.

Habla de tres tipos de Entretemas cerebros: el más antiguo, reptilito, límbico; y el más reciente, la

neocorteza. Es importante señalar que la parte límbica es lo que Ledoux (1996) llamó cerebro

emocional que controla la vida emotiva de los seres humanos.

El tercer modelo es el Cerebro Total de Herrmann (1989). Se expresa en un modelo que integra la

neocorteza con el sistema límbico y concibe esta integración como una totalidad orgánica divida en

cuatro áreas o cuadrantes, a partir de cuyas interacciones se puede lograr un estudio más amplio y

completo de la operatividad del cerebro. Cada una de las áreas o cuadrantes realiza funciones

diferenciadas. El autor señala que se puede tener una o varias dominancias en cualquier cuadrante,

aunque no descarta el proceso de información mediante la integración de los cuatro cuadrantes.

Herrmann (1994), llega a la validación de su modelo, a partir del análisis factorial de las respuestas

de un cuestionario aplicado a una muestra de más de 100.000 ciudadanos norteamericanos. Dicho

cuestionario estaba formado por ítems que representaban las diferentes funciones cerebrales que

típicamente utilizan los individuos en situaciones académicas, laborales, de recreación y de la vida

diaria. En cada caso, se le pide al sujeto indicar su preferencia por tal o cual función, con el objeto de

identificar cuál es la tendencia de su dominancia respecto a cada cuadrante. A la anterior descripción

corresponden los siguientes comportamientos: cortical izquierdo, es frío, distante; pocos gestos; voz

elaborada; intelectualmente brillante; capaz de evaluar y criticar; irónico; competitivo; individualista,

entre otros aspectos. Los procesos cognitivos que desarrolla son: análisis, razonamiento, lógica, rigor

y claridad; tendencia por los modelos y teorías, colecciona hechos, procede por hipótesis, prefiere la

palabra precisa. Las competencias que desarrolla son: abstracción; matemática; cuantitativa;

finanzas; técnica; y resolución de problemas. El cortical derecho tiene las siguientes características:

originalidad; sentido del humor; inclinación por el riesgo; espacialidad; tendencia a las discusiones;


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futurista; discurso brillante; independencia. Los procesos cognitivos que desarrolla, son:

conceptualización; síntesis, imaginación; visualización, asociación; integración de imágenes y

metáforas. Las competencias que posee, son las siguientes: innovación; creación; espíritu

empresarial; visión de futuro; investigación. El límbico izquierdo tiene como características ser

introvertido; emotivo, controlado; minucioso, maniático; tiende a monologar; gusto por las fórmulas;

conservador y fiel; defensa del espacio; vinculación a la experiencia y amor al poder. Los procesos

cognitivos que desarrolla, son: planificación; formalización; estructura; definición de procedimientos;

secuencial; verificador; ritualista y metódico. Las competencias que posee, son: administración;

sentido de organización; realización y puesta en marcha; liderazgo; orador y trabajador consagrado.

El límbico derecho presenta como características el ser extrovertido; emotivo; espontáneo;

gesticulador; lúdico; hablador; espiritual; aquiescente; reacción contra las críticas negativas. Los

procesos cognitivos que desarrolla son: integración mediante la experiencia; tendencia al principio

del placer; fuerte implicación afectiva; trabaja con base en sentimientos; escucha y pregunta; siente

la necesidad de compartir y de vivir en armonía; evalúa los comportamientos. Las competencias que

desarrolla son: relaciones interpersonales; propensión al diálogo, tendencia a la enseñanza; trabajo

en equipo; competencias comunicativas.

La teoría cerebro derecho versus cerebro izquierdo enfatiza que los dos hemisferios cerebrales

controlan diferentes modos del pensamiento, de tal forma que cada individuo privilegia un modo

sobre el otro. El aporte significativo de esta teoría es haber descubierto que los dos hemisferios

difieren significativamente en su funcionamiento. Sperry (1970) ha demostrado que los dos

hemisferios cerebrales, son responsables de diferentes maneras de pensamiento. El cerebro

izquierdo es lógico, secuencial, racional, analítico, lingüístico, objetivo, coherente y detalla las partes

que conforman un todo; de igual manera, como afirma Williams (1986), este hemisferio es un

procesador algo rítmico que maneja información detallada, exacta, puntual, lo cual permite realizar

análisis, aplicaciones y cálculos matemáticos entre otras acciones. Por otra parte, el cerebro derecho

es memorístico, espacial, sensorial, intuitivo, holístico, sintético, subjetivo y detalla el todo; por lo

tanto, potencia la estética, los sentimientos, y es fuente primaria de la percepción creativa. En este

sentido, es importante hacer hincapié en que cada individuo tiene un mayor desarrollo en uno de los

dos hemisferios; algunos, sin embargo, utilizan todo el cerebro.

Investigaciones de Williams (1986), expresan que para estimular todo el cerebro es necesario

emplear estrategias que desarrollen los procesos comunicativos, lo cual se logra a través de la

utilización de gráficos, mapas cognitivos, mapas mentales, diagramas, mapas metafóricos y


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fotografías; procesos de pensamiento metafórico mediante análisis, comparaciones y diferencias de

objetos; procesos de desarrollo de la creatividad, a través de la observación, la creación y la

innovación, más aún emplearlos en las distintas organizaciones para que logren ser un componente

útil en el desarrollo de los recursos humanos dentro de una organización.

Los mapas mentales entre otras estrategias comunicativas, son útiles en las diversas organizaciones

que día a día desean lograr mejores liderazgos de sus representantes según lo aportado por Buzan

(1996), con técnicas que ayudan a organizar y representar la información en forma ágil, fácil,

espontánea, creativa, para ser asimilada y recordada por el cerebro; permite que las ideas generen

otras ideas para ver cómo se conectan, se relacionan y se expandan, libres de exigencias de cualquier

forma de organización lineal; es una poderosa técnica gráfica que ofrece los medios para acceder al

potencial del cerebro, en este sentido, lo que se busca es que la información sea asimilada y

recordada por el mismo. El mapa mental, se caracteriza por identificar una o varias ideas ordenadoras

básicas, es decir, conceptos claves, los que congregan a su alrededor la mayor cantidad de

asociaciones; luego de tener los conceptos claves, se deben agrupar y expandir a través de la

formación de sub-centros que partan de él y así sucesivamente; los conceptos claves deben ser una

imagen visual fuerte para que todo lo que está en el mapa mental se pueda asociar con él. La

participación en la elaboración del mapa debe ser activa y consciente, es decir, que se convierta en

divertida, espontánea, y permita llamar la atención, motivando el interés, la creatividad, y la

originalidad. Los mapas mentales permiten que el cerebro esté más alerta y receptivo, desarrolle la

creatividad, el recuerdo, realice asociaciones, aumente la concentración. Así mismo, contribuyen a

que se usen ambos hemisferios y se estimule el desarrollo equilibrado del mismo; estimula al cerebro

en todos sus aspectos como percepción, asociación, ideas, imágenes, frases, recuerdos, es una

herramienta efectiva y dinámica en el proceso de aprendizaje y de adquisición de información, rompe

paradigmas con respecto a los métodos estructurados y lineales de aprendizaje.

Estudios de Argyris (2000), indica que si el líder no cree, el equipo no innova. Por ello es fundamental

el equilibrio entre el liderazgo y los tres ejes, como son su pensamiento, su emoción y su acción han

de ir de la mano, en el mismo sentido. El líder que promueve la innovación tiene distintas cualidades:

Explora otras posibilidades, lo que significa cuestionar lo establecido; transforma al equipo, creyendo

más que ellos mismos en sus posibilidades; y fomenta la emergencia, flexibilizando y adaptándose al

entorno cambiante. Frente al peso del control o de la rigidez, nace una nueva manera de dirigir las

empresas: la emergencia, es decir, la capacidad de crear las condiciones para que las soluciones

emerjan, donde la incertidumbre se convierte en una fuente de creatividad. Todo ello requiere de


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emociones distintas, más relacionadas con la seguridad en uno mismo y el “no miedo”. En definitiva,

innovar es una aventura apasionante y lo más fascinante es que está al alcance de todos, la tecnología

ya no es una excusa, ahora cualquier organización y cualquier persona puede involucrarse en ello.

Ante este escenario los investigadores mencionados anteriormente, también consideraran que los

líderes en particular, necesitan desarrollar habilidades asociadas a su funcionamiento cerebral,

ligadas a su neuroplasticidad de los lóbulos y estructuras que se rigen netamente de su cerebro o

motor de motivación ante los sucesos en su entorno, más aun en situaciones de toma de decisiones,

cambios estructurales, resistencias a diversos cambios globales, o reestructuraciones diversas a nivel

organizacional, irán en acompañamiento y al compás de los ritmos de trabajo y a las diversas

situaciones ligadas a cambios estrictos, triunfos o nuevas formas de trabajo.

Según Achor (2010), la mayor parte del tiempo el cerebro no piensa, lo que hace es almacenar y

buscar pensamientos como patrones de experiencia. Estos patrones piensan por nosotros. Cuando

el cerebro reconoce una parte de un patrón, pone en acción todo el patrón almacenado como

modelo. Investigó el modo en que los bebés adquieren el lenguaje, algo nuevo para ellos, y descubrió

que la herramienta más efectiva que utilizaban era la repetición. Aunque la palabra repetición no es

del todo adecuada, es correcto decir que se aprende generando hábitos. El poder de la repetición es

la vía más sólida para aprender nuevos patrones. Si se construyen modelos nuevos por repetición, es

posible cambiarlo también por repetición.

Aportes de Hill, Berthoz y Frith (2004) describen un malestar que se extrapola al recurso humano,

logrando deteriorar los objetivos de una organización, con resultados poco beneficiosos como la

alexitimia, definido como un trastorno neurológico que consiste en la incapacidad de la persona para

identificar sus emociones y, por tanto, la imposibilidad para expresarlas verbalmente. Afirma que

además de personas, existen entornos alexitímicos, donde las emociones están bloqueadas, donde

no se tienen en cuenta, ni está bien visto hablar de ellas, al parecer la alexitimia es una pandemia en

el mundo de las organizaciones y los negocios. El hecho de que no se tengan en cuenta o no se hable

de ellas, no implica que no estén presentes.

Considerar a la organización como un espacio generador de emociones colectivas de forma

automática, que pueden ser facilitadoras o tóxicas para el objetivo empresarial. Más allá de las

emociones individuales, en las empresas se generan a través de determinados mecanismos y rituales

organizados. Por ejemplo, se busca que los trabajadores se sintonicen en las mismas percepciones

sobre el trabajo, el mercado, los clientes, la estrategia, que compartan los mismos valores y que

persigan unos mismos objetivos. Que exista una cultura organizativa compartida y un orgullo de


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pertenencia, que en suma fortalecen la identidad de la empresa. Las metas, motivaciones,

evaluaciones están cargadas de emociones colectivas vinculadas también a necesidades igualmente

básicas, como las de pertenencia e identidad. Todas estas aspiraciones de las organizaciones están

rodeadas de emociones. Es posible afirmar que las emociones son el pegamento social para que estos

anhelos sean compartidos por el mayor número de trabajadores en una organización, así como en

las personas existen deterioros o lesiones neurológicas que pueden provocar la incapacidad

emocional, también las lesiones o accidentes que hacen aflorar la alexitimia en los contextos

empresariales. Por ejemplo, hay muerte emocional mucho más frecuente en los entornos presididos

por la incertidumbre, el sentimiento de superioridad, la presión ante los objetivos por encima de

todo, la sumisión y la obediencia sin contemplaciones, por la despersonalización, argumentan Hill,

Berthoz y Frith (2004) .

Según expone Gardié (2000) la reingeniería mental o neuroplasticidad ofrece posibilidades para

resolver, al menos en gran parte, las desventajas que seguramente sufren individuos y organizaciones

en cuanto a su configuración cerebral de procesamiento de información y facilita posibilidades de

reajuste de perfiles con aproximación al enfoque holístico-creativo. Evidentemente existe un

importante aporte genético a la organización cerebral que sirve de base a la configuración de estilos

de pensamiento, no obstante, el aprendizaje y la socializaron del individuo contribuyen en mayor

grado a el establecimiento de preferencias por los estilos de pensamiento dada las influencias del

trabajo, el hogar, la escuela, los medios de comunicación, la sociedad y la cultura en general.

MATERIALES Y MÉTODOS

En relación al diseño de la presente investigación es de tipo descriptiva, cualitativa, transversal

bibliográfico de los trabajos recuperados mediante revisión bibliográfica.

La recopilación y elaboración del informe fue realizado a partir de los principales resultados

encontrados en los trabajos obtenidos en la búsqueda bibliográfica.

Todos los datos que se utilizan en este estudio, se obtuvieron de la consulta directa y acceso, vía

Internet a la literatura científica recogida en las bases de datos MEDLINE (a traves PubMed), SciELO,

entre otros.

Además se estudiaron alrededor de 90 artículos publicados en cualquier país, por cualquier

institución o investigador individual y en cualquier idioma. Posteriormente, una vez efectuada la

valoración según relación de pertinencia con el área temática del estudio, esta fue clasificada en


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«pertinentes» o «no pertinentes». Para finalmente elaborar un cuadro de análisis con la

profundización la información.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Recientes investigaciones de la neurocientífica tales como la de Romo (2012)., han logrado visualizar

algunas aplicaciones que proporcionan a los integrantes y líderes de una organización maneras de

lograr mejores resultados en base a la eficiencia y rapidez que requieren los tiempos de hoy. Para lo

cual se expone un termino y actividad llamado “gimnasia cerebral” como un metodo practico y

dinámico que favorece el óptimo funcionamiento de los dos hemisferios y mejora la conexión entre

cerebro y cuerpo a través del movimiento, ayuda a aprender con efectividad y holísticamente a

utilizar la totalidad del cerebro, a concentrarse, a ser creativo y a tener mayores logros para poder

competir; asimismo, permite la activación y comunicación entre los dos hemisferios pues prepara

éste órgano para un mayor nivel de razonamiento; activa el funcionamiento mente–cuerpo antes de

efectuar actividades mentales y físicas; maneja el estrés y acelera el aprendizaje.

También, contribuye al relajamiento y bienestar de todo el cuerpo; conecta el cerebro integralmente;

estimula la creatividad y enriquece las representaciones cerebrales; favorece el fluir de las ideas;

ayuda a la integración colateral del pensamiento que fija la conexión de ambos hemisferios; logra la

integración entre el consciente y el inconsciente; contribuye a corregir el área sensomotora y el

sentido direccional; incrementa la memoria; coadyuva a la concentración y al el equilibrio del cuerpo;

potencia las habilidades verbales facilitando la comunicación; mejora la lectura silenciosa, en voz alta

y en público, su comprensión, el deletreo, la velocidad y la creatividad al escribir; optima la

comprensión de las matemáticas e incrementa la autoestima y la motivación.

En este sentido, es conveniente que los líderes conozcan la manera de identificar los sistemas de

representación, puesto que estos les pueden permitir conocer la forma como construyen y recuerdan

los pensamientos de su interlocutor. Este sistema de representación puede definirse como la manera

de codificar la información en la mente a través de canales sensoriales: visual, auditivo kinestésico

(movimiento y emociones), olfativo, gustativo. A su vez, son los órganos de los sentidos los cuales

suministran las imágenes que se tienen del mundo, ellas se adquieren por las experiencias de la

realidad, se descubren y redescubren en entorno a los aspectos del ser humano, según De Bono

(1999).

El estrés, la falta de sueño, una mala alimentación o hábitos poco saludables, pueden contribuir al

deterioro cerebral, que pueden afectar negativamente al bienestar mental, emocional y físico, sobre


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todo porque se pierde la flexibilidad y capacidad de adaptabilidad. Se es más rígido en todos los

sentidos y esta consecuencia, no resulta nada favorable en un mundo cada vez más ágil y cambiante.

El cerebro necesita gran flexibilidad para poder adaptarse a cada una de las actividades que se llevan

a cabo a lo largo del día. La ausencia de ésta puede afectar negativamente al rendimiento o al estado

de ánimo, que los cambios se te hagan cuesta arriba y que la creatividad se anule.

Los avances en la ciencia logrados, se elabora el presente estudio que permite realizar un aporte

significativo a la identificación de las aplicaciones de las neurociencias el recurso humano de las

nuevas organizaciones, tales como: la toma de decisiones, la planificación y gestión de personas

(selección, formación - educación, aprendizaje, socialización, dialogo, cambio, comunicación, trabajo

en equipo, relaciones interpersonales, motivación, conducción, liderazgo entre otros), y el desarrollo

de la inteligencia individual y organizacional. Inspirando a innovar y a cambiar la manera en la que los

líderes gestionan sus equipos, incorporando a sus competencias tradicionales, la capacidad de

manejar de forma eficiente sus propios recursos, para conducir a sus equipos hacia los objetivos

planteados.

IMPLICANCIAS DE LA INVESTIGACIÓN

En las últimas décadas los descubrimientos sobre el terreno de las neurociencias ha permitido la

aparición de un nuevo vocabulario en el campo de la gestión de personas, con términos tales como

neuroliderazgo, bioliderazgo, neuromarketing, neuromanagement, etc.

Específicamente en las diversas organizaciones se citan algunas características relevantes para un

lograr un eficiente manejo intelectual y coordinación en la toma de decisiones y generar equipos

competentes que atribuyan a un objetivo ligado con un manejo cerebral de quién lidera. En síntesis,

el neuromanagement según estudios de Argyris (2000), propone que para un manejo eficiente de

esta disciplina algunas características tales como:

Los procesos neurológicos vinculados con la toma de decisiones.

Los desarrollo de inteligencia individual y organizacional (inteligencia de equipos).

La planificación y gestión de personas (selección, formación, interacción grupal y liderazgo).

Por lo que esta investigación avanza en relación a la aplicación de las neurociencias en los diversos

campos de la organización desde un plano teórico y práctico que puede aportar al desarrollo

organizacional y a un mejor manejo de los equipos de trabajo que resulten aplicables a organizaciones

centradas en personas y tecnología.


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CONCLUSIONES

Diversas investigaciones establecen que las organizaciones que tengan un liderazgo que incorpore la

neurociencia a la gestión desarrollarán mejor su rol y responsabilidad; las organizaciones que tengan

una cultura que persiga el aprendizaje con el aporte de las neurociencias; las que mejoran el diseño

de las estructuras organizacionales y los procesos de gestión por equipo.

Para que la neurociencia sea un aporte a la gestión de las nuevas organizaciones el liderazgo debe

incorporar estos contenidos y tener en cuenta las neurociencias mejora la gestión porque implica

incorporar en el comportamiento racional, análisis de situaciones y procesos los aspectos

emocionales y de sentido existencial del ser humano.

Dentro de las aplicaciones de las neurociencias en el recurso humano de las nuevas organizaciones

se identificó la toma de decisiones, la planificación y gestión de personas (selección, formación -

educación, aprendizaje, socialización, dialogo, cambio, comunicación, trabajo en equipo, relaciones

interpersonales, motivación, conducción, liderazgo entre otros), y el desarrollo de la inteligencia

individual y organizacional. Inspirando a los líderes a conducir a sus equipos hacia los objetivos

planteados.

Contribuir a consolidar el entramado nervioso asociado a la neuroplasticidad teniendo presente que

el cerebro en un órgano de gran plasticidad, que puede ser modelado y automodelado en pos de la

excelencia. El aprendizaje permanente constituye uno de los principales motores para generar

nuevos conocimientos debe ser incorporado como parte de la cultura de las nuevas organizaciones.

La gimnasia cerebral, también, contribuye al relajamiento y bienestar de todo el cuerpo; conecta el

cerebro integralmente; estimula la creatividad y enriquece las representaciones cerebrales; favorece

el fluir de las ideas; ayuda a la integración colateral del pensamiento que fija la conexión de ambos

hemisferios; logra la integración entre el consciente y el inconsciente; contribuye a corregir el área

sensomotora y el sentido direccional; incrementa la memoria; coadyuva a la concentración y al el

equilibrio del cuerpo; potencia las habilidades verbales facilitando la comunicación; mejora la lectura

silenciosa, en voz alta y en público, su comprensión, el deletreo, la velocidad y la creatividad al

escribir; optima la comprensión de las matemáticas e incrementa la autoestima y la motivación.

En la actualidad, el mundo laboral le exige al profesional unos niveles de competencia cada vez más

altos, por tanto, es necesario explorar en las neurociencias, como son: el descubrimiento, resolución

de problemas, planificación, reflexión, creatividad y comprensión, así como la capacidad de pensar,

innovar, reflexionar sobre el pensamiento e incluso las propias representaciones mentales. En este


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sentido, se puede afirmar que el aprendizaje es producto de las diversas maneras que tiene el cerebro

de funcionar, y la forma en la cual éste procesa la información, puesto que el cerebro aprende a

manejarse a sí mismo y los efectos perduran pues una vez que el cerebro ha aprendido esta nueva

técnica, contribuye a una mejor y eficiente forma de potenciar las neurociencias en el recurso

humano de las nuevas organizaciones.


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