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UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y
RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCION DEL TITULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TEMA:
PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN PARA EL
PERSONAL QUE MANEJA LOS DESECHOS
HOSPITALARIOS, APLICADO AL HOSPITAL METROPOLITANO DE QUITO
AUTOR: KATALINA VACA MERA
DIRECTOR DE TESIS: DR. FABIAN HIDALGO
Quito, Diciembre 2009
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I
AUTORIA Yo, KATALINA VACA MERA, declaro que: La Tesis de Grado titulada PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIN
PARA EL PERSONAL QUE MANEJA LOS DESECHOS HOSPITALARIOS,
APLICADO AL HOSPITAL METROPOLITANO DE QUITO., es de mi total
autora, y ha sido desarrollada bajo las exigencias tcnicas y metodolgicas
exigidas por la Universidad.
Quito, Diciembre 2009
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II
DEDICATORIA
Al espritu infinitomi creador,
A mi ngel de pielmi querida madre,
A mi ngel de luzIsmael
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III
AGRADECIMIENTOS
Deseo expresar mi gratitud a mi Director de Tesis:
Dr. Fabin Hidalgo
Por haberme guiado experta y pacientemente durante el proceso,
por su apoyo incondicional, y su gran Calidad Humana.
Doy las gracias a todos mis maestros de mi querida Universidad
Tecnolgica Equinoccial, quienes siempre creyeron en mis
capacidades.
Mi ms caluroso agradecimiento a mi linda familia por su amor,
fuerza espiritual de aliento y ayuda constante.
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IV
NDICE Pgina PGINA DE AUTORIA.. I
DEDICATORIAII
AGRADECIMIENTOS.. III
NDICE....IV
INTRODUCCION.... VII
CAPITULO I... 1
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION 1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.... 1
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA. 3
1.3 SUBPREGUNTAS.. 3
1.4 OBJETIVOS..... 4
1.4.1 OBJETIVO GENERAL 4
1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICO 4
1.5 JUSTIFICACION. 5
1.6 LIMITACIONES.. 7
1.6.1 TEMPORAL.. 7
1.6.2 ESPACIAL. 7
1.6.3 RECURSOS. 7
CAPITULO II.................................. 8
2 .MARCO REFERENCIAL, TEORICO Y CONCEPTUAL. 8
2.1 MARCO REFERENCIAL....... 8
2.2 FUNDAMENTACION TEORICA. 12
2.2.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO 16
2.2.1.1 IMPORTANCIA... 17
2.2.1.2 CONCEPTO.... 18
2.2.1.3 OBJETIVOS 18
2.2.1.4 BENEFICIOS.. 19
2.2.1.5 FASES DEL PROCESO 21
2.2.1.5.1 FASE 1 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION. 21
2.2.1.5.2 FASE 2 PLANEACION DE LA CAPACITACION... 26
2.2.1.5.3 FASE 3 PROGRAMACION DE LACAPACITACION 32
2.2.1.5.4 FASE 4 EJECUCION DE LA CAPACITACION. 45
2.2.1.5.5 FASE 5 EVALUACION DE LA CAPACITACION... 59
2.2.1.5.6 FASE 6 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION. 66
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL..70
2.4 MARCO CONCEPTUAL...71
2.5 IDEA A DEFENDER..... 75
2.6 VARIABLES DE LA INVESTIGACION...75
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V
2.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE..75
2.6.2 VARIABLES DEPENDIENTES.76
2.7 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES...77
CAPITULO III..............................................................................................................................78 3. PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION. 78
3.1 PERODO... 78
3.2 OBJETIVO GENERAL............ 78
3.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS... 78
3.4 METAS 79
3.5 POLTICAS.80
3.6 ESTRATEGIAS..81
3.7 PROYECTOS.... 84
3.7.1 PROYECTO 1 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO... 84
3.7.1.1 OBJETIVO GENERAL84
3.7.1.2 METAS..84
3.7.1.3 ACTIVIDADES.84
3.7.1.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO..85
3.7.2 PROYECTO 2 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO...88
3.7.2.1 OBJETIVO GENERAL88
3.7.2.2 METAS..88
3.7.2.3 ACTIVIDADES.88
3.7.2.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO..89
3.7.3 PROYECTO 3 CAPACITACION PARA DESARROLLO DE ASPECTOS TECNICOS..92
3.7.3.1 OBJETIVO GENERAL92
3.7.3.2 METAS..92
3.7.3.3 ACTIVIDADES.92
3.7.3.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO..93
3.7.4 PROYECTO 4 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO INFORMATICO..96
3.7.4.1 OBJETIVO GENERAL96
3.7.4.2 METAS..96
3.7.4.3 ACTIVIDADES.96
3.7.4.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO..97
3.7.5 PROYECTO 5 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES...100
3.7.5.1 OBJETIVO GENERAL.100
3.7.5.2 METAS100
3.7.5.3 ACTIVIDADES...100
3.7.5.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO101
3.7.6 PROYECTO 6 CAPACITACION PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES...104
3.7.6.1 OBJETIVO GENERAL.104
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VI
3.7.6.2 METAS104
3.7.6.3 ACTIVIDADES...104
3.7.6.4 CUADROS DE COSTO-PRESUPUESTO105
3.8 RESUMEN GENEAL DE LOS PRESUPUESTOS DE CAPACITACIN...108
3.9 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION..109
CAPITULO IV.....112 4 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION MARCO METODOLOGICO..112
4.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACION.112
4.1.1 EXPLORATIVA.112
4.1.2 DESCRIPTIVA......112
4.1.3 BIBLIOGRFICA......113
4.1.4 DE CAMPO113
4.2 METODOS DE LA INVESTIGACION.........113
4.2.1 MTODO DEDUCTIVO......113
4.2.2 MTODO INDUCTIVO.......113
4.2.3 MTODO DE SNTESIS.114
4.3 POBLACIN Y MUESTRA .......114
4.3.1 POBLACIN.........114
4.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS.115
4.4.1 ENTREVISTA115
4.4.2 ENCUESTA......115
4.4.2.1 PLAN PILOTO...115
4.4.3 OBSERVACIN116
4.5 TRATAMIENTO DE LA INFORMACION.....116
CAPITULO V......117
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...117
5.1 CONCLUSIONES... 117
5.2 RECOMENDACIONES......119
BIBLIOGRAFIA......122
ANEXO 1: FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION..124
ANEXO 2: CUADRO RESULTADOS DETECCION NECESIDADES DE CAPACITACION.127
ANEXO 3: FORMULARIO DE EVALUACION...136
ANEXO 4: GUION DE ENTREVISTA.138
ANEXO 5: TABLA DE CONTENIDOS140
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VII
INTRODUCCIN
Debido a la importancia ambiental que en la actualidad representa el manejo de
los desechos hospitalarios, es necesario fortalecer el control sanitario en el
manejo de los desechos peligrosos de naturaleza bioinfecciosa, a fin de que se
efecte y cumpla con eficiencia y eficacia la labor diaria del personal que
manipula los desechos.
El plan de capacitacin propuesto conlleva el aprendizaje del manejo interno y
externo de los desechos hospitalarios, incorporando tecnologas apropiadas,
que incluye un sistema de recoleccin, transporte, tratamiento, y disposicin
final, cumpliendo con la normativa vigente, lo que permite la disminucin de los
riesgos de contaminacin ambiental y los riesgos en la salud del personal
involucrado directamente en cada una de las fases de manipulacin de
desechos.
Por lo tanto, se propone una solucin integral que incluye criterios sanitarios
de fcil implementacin, que garanticen que los desechos hospitalarios, desde
su generacin hasta la disposicin final no causen daos a la salud de los
trabajadores.
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados
nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia, ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeo ptimo en sus funciones.
En el Captulo I se plantea el porqu se decidi realizar este proyecto, que
constituye el problema de la investigacin, los objetivos que se desean
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VIII
alcanzar al trmino del mismo, la justificacin y limitaciones del plan de
Capacitacin.
En el Captulo II se presenta el Marco Referencial, Fundamentacin Terica, el
cual incluye el plan de capacitacin propuesto para el personal que maneja los
desechos hospitalarios, Marco Conceptual, Variables de la investigacin y su
respectiva Operacionalizacin.
En el Captulo III se plantea la Metodologa de la Investigacin, Tipo y diseo
de la Investigacin, Mtodos de la investigacin, Poblacin a investigar,
Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de datos, el Tratamiento y Anlisis
de datos, Conclusiones y Recomendaciones, Bibliografa y anexos respectivos.
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1
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Los desechos peligrosos que genera el Hospital Metropolitano, constituyen un
factor de riesgo para la salud del personal que interviene directamente en su
manipulacin, y al mismo tiempo participan en el deterioro del medio ambiente,
por tal motivo es fundamental e importante manejar adecuadamente los
desechos hospitalarios, ya que de esta manera se reducen los riesgos en la
salud del personal asociado al manejo de los desechos peligrosos, y de la
misma manera, el manejo adecuado de desechos es primordial para el cuidado
y preservacin del medio ambiente.
El manejo inadecuado de los residuos slidos clnicos en el HOSPITAL
METROPOLITANO debido a la inapropiada capacitacin del personal del rea
de servicios ambientales, presenta diversos impactos negativos en la salud del
trabajador, que se evidencian en diferentes etapas como la segregacin, el
almacenamiento, el tratamiento, la recoleccin, el transporte y la disposicin
final.
Las consecuencias de estos impactos no slo afectan a la salud del personal,
tambin afectan el medio ambiente, puesto que, el personal encargado no est
apropiadamente capacitado; como consecuencia se produce la contaminacin
e infeccin en las reas de atencin a pacientes como: Emergencia, Rayos X,
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2
Hospitalizacin, Laboratorio, Resonancia Magntica, Terapia Intensiva, Terapia
respiratoria, Quirfanos, Neonatologa.
Debido a que tradicionalmente la prioridad de la institucin es la atencin al
paciente, por mucho tiempo se ha restado importancia a los problemas en la
salud de las personas que laboran en el rea de servicios ambientales del
Hospital Metropolitano, as como el impacto ambiental causado por el
incorrecto manejo de desechos hospitalarios, creando en muchos casos un
crculo vicioso de enfermedades derivadas del manejo deficiente de los
residuos.
Las personas que realizan las labores de manipulacin de los desechos
hospitalarios no cuentan con una formacin adecuada, no se ejecutan
programas de capacitacin eficaces que se ajusten a las necesidades de
capacitacin del personal, que permitan lograr un sistema eficiente de control
de infecciones.
Los peligros mencionados involucran al personal que debe manejar los
desechos tanto dentro como fuera del establecimiento, quienes no cuentan con
suficiente capacitacin y entrenamiento, y carecen de facilidades e
instalaciones apropiadas para el manejo y tratamiento de los desechos, as
como elementos de proteccin adecuados, por esta razn resulta necesario
elaborar un PLAN DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL QUE MANEJA
LOS DESECHOS HOSPITALARIOS, que permita garantizar la proteccin y la
seguridad de los trabajadores durante el manejo de los desechos peligrosos y
de esta manera proteger su salud.
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1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA La falta de habilidades, conocimientos y actitudes del personal que maneja los
desechos hospitalarios produce trastornos infecciosos que afectan
directamente a la salud de los empleados del Hospital Metropolitano, a causa
de la manipulacin incorrecta de los residuos que genera el Hospital?
1.3 SUBPREGUNTAS
Cules son las necesidades de Capacitacin para el personal que maneja los desechos hospitalarios?
Se cuenta con programas de capacitacin que provean informacin necesaria sobre cmo evitar la contaminacin en las diferentes reas
del Hospital?
Los procesos actuales que realiza el personal que manipula los desechos hospitalarios se ajustan a los criterios de calidad, tcnicos,
ticos, y humansticos de desarrollo del personal?
La falta de conocimientos del personal de servicios ambientales causan graves problemas en su salud y riesgos de contaminacin del medio
ambiente?
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1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Elaborar un plan de capacitacin para el personal del rea de servicios
ambientales que maneja los desechos hospitalarios, con el propsito de
preparar a los empleados para la ejecucin eficiente de sus funciones, y de
esta manera prevenir enfermedades y mantener buenas condiciones de salud
en los empleados del Hospital Metropolitano.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar las necesidades de capacitacin para el personal que manipula los desechos hospitalarios.
Determinar el presupuesto de capacitacin. Elaborar la programacin de cada evento y sus respectivos costos. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que contribuyan al
mejoramiento del desempeo del personal en sus puestos especficos.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, y requerimientos de la empresa.
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1.5 JUSTIFICACIN Los desechos hospitalarios son las distintas variedades de desechos
generados en los establecimientos de salud, y dado su potencial patognico y
la ineficiencia en su manejo, representan un riesgo para la salud de los
empleados de la institucin.
El modelo de capacitacin que se propone, est orientado a desarrollar
conocimientos y habilidades en los empleados y de esta manera disminuir
significativamente procesos infecciosos y los riesgos para la poblacin del
hospital y para el pblico en general. Para el establecimiento de este tipo de
sistema, es indispensable la incorporacin de toda la comunidad hospitalaria,
ya que los esfuerzos por disminuir el riesgo que estos desechos representan
para la salud, sera intil sin la ayuda de todo el personal involucrado.
Los desechos peligrosos es uno de los principales problemas de infecciones
que presentan las reas del Hospital Metropolitano.
Como resultado de una mayor toma de conciencia con respecto al dao que
estos desechos tienen sobre el ser humano y su persistencia en el ambiente es
conveniente capacitar a las personas que manipulan directamente los
desechos hospitalarios.
Su potencial patognico y la ineficiencia en su manejo, incluida la generacin,
manipulacin inadecuada, segregacin y la carencia de tecnologas para su
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6
tratamiento y disposicin final, hacen que estos desechos constituyan un riesgo
para la salud.
En efecto, la falta de programas de capacitacin y consecuentemente el
inapropiado manejo de los desechos hospitalarios puede provocar daos
fsicos serios e infecciones graves al personal que labora en el Hospital
Metropolitano, a los pacientes y a la comunidad en general. Adems, puede
facilitar la transmisin de enfermedades intrahospitalarias, altos costos de
tratamiento y en la mortalidad intrahospitalaria.
Los desechos generados en el Hospital Metropolitano presentan riesgos y
dificultades en su manejo, debido fundamentalmente al carcter infeccioso y a
la heterogeneidad de su composicin, ya que pueden contener objetos
punzocortantes o sustancias txicas, inflamables o radioactivas.
A tal efecto, se establecen los criterios para la elaboracin de un plan de
capacitacin, y de esta manera poner en marcha un sistema de manejo que
permita perfeccionar habilidades en las operaciones de segregacin,
recoleccin, almacenamiento, transporte, tratamiento y disposicin final de los
desechos hospitalarios.
El diseo de un sistema de manejo de los desechos clnicos en el Hospital
Metropolitano, permitira controlar y reducir con seguridad y economa los
riesgos para la salud del personal del hospital y la contaminacin del medio
ambiente.
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7
La investigacin constituye un aporte a la optimizacin del manejo de
herramientas que permitan la clasificacin y manejo de los residuos
hospitalarios, lo que tiene considerable importancia en la gestin de control de
infecciones del Hospital Metropolitano, ya que el manejo apropiado de este tipo
de desechos disminuir la presencia de enfermedades intrahospitalarias,
siempre presentes en las instituciones de salud.
Por lo tanto, es fundamental capacitar al personal en el manejo apropiado de
los desechos, para reducir y prevenir los riesgos que nos trae el manejo
incorrecto de los desechos hospitalarios.
1.6 LIMITACIONES
1.6.1 Temporal.- La implementacin del Plan de Capacitacin, se
realizar durante el ao 2010. Al trmino de este periodo se
evaluaran los resultados que se hayan obtenido.
1.6.2 Espacial.- El Plan de Capacitacin de manejo de desechos
hospitalarios y control de infecciones est dirigido al personal del
rea de Servicios Ambientales del Hospital Metropolitano.
1.6.3 Recursos.- Se requiere de recursos financieros, recursos
tecnolgicos, recursos materiales, y recursos humanos expertos en
control de infecciones y manejo de desechos hospitalarios.
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CAPITULO II
2. MARCO REFERENCIAL - TEORICO - CONCEPTUAL
2.1 MARCO REFERENCIAL
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado
de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el
ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto y a la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de
mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal
desarrollo.
En tal sentido la capacitacin constituye un factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
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desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador1.
La inquietud mundial sobre los desechos peligrosos como uno de los
principales problemas ambientales y sociales, surgi durante los aos 70 como
resultado de una mayor toma de conciencia con respecto al dao que estos
desechos tienen sobre el ser humano y su persistencia en el ambiente.
Su potencial patognico y la ineficiencia en su manejo, incluida la generacin,
manipulacin, inadecuada segregacin y la carencia de tecnologas para su
tratamiento y disposicin final, hacen que estos desechos constituyan un riesgo
para la salud de las personas que manejan directamente los desechos.
El Hospital Metropolitano, con la finalidad de prevenir la contaminacin e
infeccin microbiana en pacientes, trabajadores y pblico, as como su
diseminacin ambiental, y segn el reglamento del Ministerio de Salud
Pblica2, establece las condiciones bajo las cuales se debe realizar el manejo
de los desechos en la Institucin.
Los desechos hospitalarios se clasifican en desechos comunes (Tipo A),
aquellos cuyos componentes bsicos son papeles, cartones, limpieza en
general, siempre y cuando no hayan estado en contacto con los desechos Tipo
B, C, D y/o E; desechos potencialmente peligrosos (Tipo B), que son todos
aquellos materiales que sin ser de naturaleza peligrosa puedan resultar
1 Gestin del Talento Humano, Adalberto Chiavenato. Pg. 312 2 Manual para el manejo de Desechos en establecimientos de Salud. Comit. Fundacin
Natura. Ecuador. Pg. 16.
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10
contaminados por su ubicacin, contacto o cualquier otra circunstancia;
desechos infecciosos (Tipo C), son aquellos que por su naturaleza, ubicacin,
exposicin, contacto o por cualquier otra circunstancia contengan agentes
infecciosos; desechos orgnicos y/o biolgicos (Tipo D), son todas aquellas
partes o porciones extradas o provenientes de seres humanos; desechos
especiales (Tipo E), son aquellos productos y desechos farmacuticos o
qumicos, material radioactivo y lquidos inflamables.
Actualmente el Hospital Metropolitano cuenta con 130 camas operativas de
hospitalizacin, 16 salas de quirfano, su capacidad de consulta externa es
aproximadamente de 600 personas por da y tiene menos de 20 trabajadores
diarios de limpieza que manejan los desechos hospitalarios, los cules no
estn debidamente capacitados.
Los desechos en el Hospital Metropolitano se separan en dos clases, desechos
comunes y desechos infecciosos. No se observa separacin de desechos
especiales, los cuales son mezclados con los desechos comunes e infecciosos
y por tanto no se les aplica ningn tratamiento.
Conociendo los valores de produccin de desechos por cama y por servicio, se
determina la cantidad de desechos que generara el hospital de acuerdo a su
actividad, es decir, tomando en cuenta el nmero de camas ocupadas
diariamente.
Las reas de hospitalizacin generan 724,06kg de desechos diariamente, de
los cuales 181,33kg (25%) corresponden a desechos infecciosos que deben
ser tratados. El mayor volumen de desechos generados proviene de los
servicios mdicos y quirrgicos, dado que son los que tienen mayor nmero de
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11
camas operativas y trabajan a mayor capacidad. La produccin de desechos
especiales (Tipo E) es de 84,35kg/da; stos incluyen los desechos
farmacuticos, que no representan un gran riesgo para la salud al no contener
una gran cantidad de frmacos citotxicos.
La produccin de desechos por cama es inferior al sealado en los datos
estadsticos que reportan los hospitales de otros pases. En efecto, la
produccin total de desechos en el Hospital Metropolitano varia entre 1,20 a
2,96kg/cama/da y la produccin de desechos Tipo B, C y D entre 0,10 a
0,49kg/cama/da. Los indicadores internacionales que proporcionan la cantidad
de desechos generados en los establecimientos de atencin de salud en
kg/cama/da varan de 2,6 a 3,83.
La cantidad de desechos infecciosos producidos en el Hospital Metropolitano
corresponde a un 25% del total de los desechos producidos inicialmente en el
hospital. Esto se debe a que no existe una clasificacin previa de los desechos
generados, por lo que ocurre una mezcla de desechos infecciosos, especiales
y comunes.
En consecuencia, todos los desechos generados por el Hospital Metropolitano
debern ser tratados como desechos infecciosos.
3 Consideraciones sobre el Manejo de Residuos de Hospitales en Amrica Latina. Programa de Salud Ambiental. OPS/OMS. Pg. 1-29
-
12
2.2 FUNDAMENTACIN TERICA La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como
descripcin y anlisis de cargos, planeacin de recursos humanos,
reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin
del desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar.
Cada administrador desempea en su trabajo las cuatro funciones
administrativas que constituyen el proceso administrativo: Planear, Organizar,
Dirigir y Controlar.
La Administracin de Recursos Humanos est relacionada con estas
funciones del administrador pues se refiere a las polticas y prcticas
necesarias para administrar el trabajo de las personas:
Anlisis y descripcin de cargos.
Diseo de cargos.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Contratacin de candidatos seleccionados.
Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios.
Administracin de cargos y salarios.
Incentivos salariales y beneficios sociales.
Evaluacin del desempeo de los empleados.
Comunicacin con los empleados.
Capacitacin y desarrollo de personal.
Desarrollo organizacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
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Relaciones con empleados y relaciones sindicales.
Estas polticas y prcticas pueden resumirse en los seis procesos bsicos de
la gestin del Talento Humano.
1. Admisin de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisin o
suministro de personas, incluyen reclutamiento y seleccin de
personas.
2. Aplicacin de personas: Procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de
cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y
evaluacin del desempeo.
3. Compensacin de las personas: Procesos utilizados para incentivar
a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen
recompensas, remuneracin y beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin.
5. Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen administracin de la disciplina,
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14
higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones
sindicales.
6. Evaluacin de personas: Procesos empleados para acompaar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen
bases de datos y sistemas de informacin gerenciales.
Todos estos procesos estn muy relacionados entre s, de manera que se
entrecruzan y se influyen recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o
perjudicar a los dems. Si el proceso de admisin de personas no se realiza
bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas ms intenso para
compensar las fallas. Si el proceso de recompensa de personas no es
completo, exige un proceso de mantenimiento de personas ms intenso.
Adems, estos procesos se disean segn las exigencias de las influencias
ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr
mayor compatibilidad entre s.
Todas las actividades de administracin de los recursos humanos mantienen
una relacin entre si. Por ejemplo, los desafos generales de la organizacin
afectan la manera en que trabaja el departamento de seleccin de personal.
El subsistema de seleccin influye a su vez en la evaluacin y desarrollo de
los empleados.
Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento
de personal en general, as como por el entorno externo en que la
organizacin opera. Cada uno de los subsistemas influye en los dems.
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Un modelo de sistemas describe la actividad de la administracin de los
recursos humanos en trminos de requerir insumos, transformarlos y
convertirlos en productos.
El especialista de recursos humanos verifica que sus acciones fueron
adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este
proceso genera la retroalimentacin, que es la posibilidad de contar con
informacin para determinar si se obtuvo el xito o se sufri un fracaso.
Los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables bsicas. Despus
de considerar la nueva informacin como un insumo, los especialistas
determinan cul es el producto que desean obtener. Cuando se conocen los
insumos y los productos, las personas que tienen a su cargo la toma de
decisiones utilizan sus conocimientos de administracin de los recursos
humanos para obtener los resultados que desean de la manera ms eficiente.
Para verificar si se est logrando el xito, continuamente obtienen
retroalimentacin4.
4 Gestin del Talento Humano, Adalberto Chiavenato. Pg. 3-30
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16
2.2.1 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tienen en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de la organizacin.
La capacitacin est diseada para permitir que los aprendices adquieran
conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El
crecimiento de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a
los rpidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo
competitiva.
El desarrollo implica un aprendizaje que ve ms all de la actualidad y el
puesto de hoy. Tiene un enfoque de ms largo plazo, prepara a los empleados
para estar al da con la organizacin a medida que cambia y crece.
La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial
importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las
organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen
individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el
trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc. Es decir le
conviene tanto al colaborador como a la empresa, por cunto los colaboradores
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17
satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las
organizaciones alcanzar sus metas5.
Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una
inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr
con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
2.2.1.1 IMPORTANCIA
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har
que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos
para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente.
Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin
entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
5 Administracin de personal y Recursos Humanos, Werther. Pg. 56
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18
Por esta razn la organizacin debe disear planes de desarrollo a nivel
individual, relacionados con los objetivos del puesto de trabajo y las
proyecciones futuras de la empresa.
2.2.1.2 CONCEPTO
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
El Desarrollo, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
2.2.1.3 OBJETIVOS
La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral. Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
-
19
Promover el desarrollo con miras a la promocin. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicacin en toda la organizacin. Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
2.2.1.4 BENEFICIOS
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para
la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los
retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organizacin.
Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto. Mejora la comunicacin entre los trabajadores. Ayuda a la integracin de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms
agradable la estada en ella.
El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una mayor
capacitacin en base de instruir a todo el personal en las labores concretas que
deben realizar dentro de cada puesto, es una expresin de un inters comn; el
-
20
empresario obtendra con este desarrollo mayor capacidad del personal, pero a
su vez, los trabajadores obtendrn un beneficio personal, no solo para mayores
posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar
fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores
beneficios para ellos. La elevacin cultural y enriquecimiento tecnolgico del
trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable.
Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al
desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar
a nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los
empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto
temporal.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello a largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.
-
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2.2.1.5 FASES DEL PROCESO
2.2.1.5.1 FASE 1
DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de
necesidades de capacitacin de las personas, estableciendo un inventario de
necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la
reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo; con la finalidad de
prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y
sobre todo prevenir los impactos que generan.
La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad
del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades
de la organizacin, para determinar y priorizar estas necesidades, por otra
parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la
asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas
provocados por la carencia de capacitacin del personal de dichas reas.
IMPORTANCIA
Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades
que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando la capacitacin
localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benfico para los
-
22
empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente. En caso
contrario, representar un desperdicio o una simple prdida de tiempo6.
CONCEPTO
Las necesidades de capacitacin se refieren a carencias en el desempeo
actual y pasado, as como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de
desempeo a que se pretende llegar.
OBJETIVOS
Planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
CMO HACER DETECCIN DE NECESIDADES
Detectar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso de
capacitacin, contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos
innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de
anlisis; estos son: 6 Planeacin estratgica de Capacitacin, Roberto Pinto. Pg. 73-74.
-
23
1. Anlisis organizacional:
Que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea,
seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar
en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los
resultados de la planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de tareas:
Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
3. Anlisis de la persona:
Dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos
hacernos dos preguntas: a quin se necesita capacitar? y qu clase de
capacitacin se necesita? En este anlisis se debe comparar el desempeo del
empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar
que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta.
INSTRUMENTOS
Los principales medios que van a ser utilizados para la determinacin de
necesidades de capacitacin son:
Evaluacin del Desempeo:
Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y
desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de las
personas que laboran en las unidades de la organizacin, por lo cual se
-
24
determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, y
por lo tanto se establecer el reforzamiento en sus conocimientos.
Observacin:
La observacin permite apreciar los puntos dbiles de las personas,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao
de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia
prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de
ausentismo, etc.
Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que
saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la
desempea incorrecta o deficientemente.
Cuestionario al personal:
Se realizar una serie de preguntas al personal de la unidad, para conocer las
necesidades de capacitacin acerca de los conocimientos que desea y
necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene
necesidades de capacitacin para as determinar con precisin diferentes
tipos de necesidades.
Solicitud de supervisores y jefes:
El jefe o supervisor del rea conoce en forma muy especfica cuando el
personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que
cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades,
-
25
conocedores de esa realidad, los jefes y supervisores deben solicitar
capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y jefes:
Se realizarn entrevistas directas con supervisores y jefes, con respecto a
posibles problemas solucionables mediante la capacitacin del personal, ya
que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos,
destrezas y habilidades de las personas en el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades.
Anlisis de cargos:
Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo
que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, por lo cual
se preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas del personal,
adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de
adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para el cargo y sealar las habilidades
crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no
tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos van a ser incluidos
en el programa de capacitacin y las personas que carezcan de ellos deben
asistir a los mdulos correspondientes del programa de capacitacin.
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26
2.2.1.5.2 FASE 2
PLANEACION DE LA CAPACITACION
El plan de capacitacin es el documento gua para acordar con los ejecutivos
las acciones a seguir con base en los resultados del diagnstico de
necesidades, y de esta manera orientar el proceso de capacitacin en la
institucin.
Al formular el plan de capacitacin se debe tener presente los siguientes
aspectos:
Claridad: Que la redaccin tenga un estilo comprensible y que el documento
tenga una estructura lgica.
Precisin: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta
atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisin de asignar recursos
a la capacitacin.
Profundidad: Que detecte el fondo de la problemtica y las oportunidades que
pueden atenderse va capacitacin.
Oportunidad: Que sea prctico, breve y de alto impacto para los usuarios.
Participativo: Que involucre al personal de diferentes reas para su
elaboracin y gestin.
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Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medicin del costo-beneficio y
de seguimiento a los programas7.
IMPORTANCIA
El plan de capacitacin permite tener una visin general acerca de lo que se
desea realizar, los programas como parte sustancial del plan, son la
descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje
tendiente a satisfacer las necesidades de capacitacin de los trabajadores, por
lo que considera:
Datos generales de la organizacin.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
El tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin.
Eventos a realizar.
Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de
conocimientos a los participantes.
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor responsable de los eventos previstos.
Contenido temtico del evento.
7 Planeacin estratgica de Capacitacin, Roberto Pinto. Pg. 113-114
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28
CONCEPTO
Planear es decidir con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo, cundo
hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Implica prever y seleccionar las
actividades que se van a seguir en el futuro. La planeacin es la fase que le
da razn y contenido tcnico al proceso mismo del entrenamiento.
OBJETIVOS
Definir los objetivos, polticas, metas, estrategias y dems acciones
del sistema de capacitacin.
Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal.
Definir quienes deben ser capacitados.
Precisar que necesitan aprender las personas (conocimientos, habilidades o destrezas).
Definir a quien seleccionar como instructor.
Elaborar el presupuesto de inversin.
Establecer las normas metodolgicas.
Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.
COMO REALIZAR LA PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
1. Elaboracin del plan de capacitacin
a) Planificacin detallada de la capacitacin
a.1 Descripcin de la capacitacin
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a.2 Fecha
a.3 Lugar
a.4 Nmero de participantes
a.5 Instructores
b) Programa de las capacitaciones
Se deber tener elaborado al menos una semana antes del desarrollo de
la capacitacin.
b.1 Grupo destinatario de la capacitacin
b.2 Objetivos a alcanzar
b.3 Temas a desarrollar
b.4 Tiempo requerido
b.5 Mtodos y materiales de enseanza que se utilizar
b.6 Prcticas a realizar
2. Determinar los recursos necesarios
a) Recursos materiales
b) Recursos humanos o Instructores
3. Elaboracin del presupuesto para las actividades de capacitacin
a) Honorarios a instructores externos
b) Material, equipo e instalaciones
c) Atencin a participantes (viticos, alimentacin, transporte, etc.)
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4. Propuesta de capacitacin
a) Justificacin
b) Objetivos del plan de capacitacin
c) Descripcin de los planes de capacitacin ( incluyendo fecha, horario,
sitios, participantes)
d) Presupuesto
INSTRUMENTOS
La planeacin de la capacitacin determina qu se va hacer, para lo cual se
vale de cuatro actividades:
1. Diagnstico de necesidades de capacitacin:
Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los
conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qu
habrn de ser capacitados para que desempeen correctamente su trabajo,
quines requieren ser capacitados, con qu nivel de profundidad habr de ser
impartida la capacitacin para que dominen cada tema, qu importancia tiene
el aprendizaje para el desempeo de un puesto.
2. Establecimiento de objetivos:
Son la razn propia de la capacitacin, conforman la base de la planeacin y
dan sentido y orientacin a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o
reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al diseo
del plan de capacitacin. Por ello habr que estructurar:
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31
Los objetivos generales del plan. Los objetivos particulares de los programas. Los objetivos terminales para cada evento. Los objetivos especficos por cada unidad o tema contenido en un
evento.
3. Elaboracin de planes y programas:
Los programas son el conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas,
asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a
cabo un curso de accin determinado, es decir son el plan maestro de
capacitacin.
La elaboracin de programas de capacitacin y los objetivos establecidos a
travs de la informacin obtenida con el diagnstico de necesidades da
significado y contenido al plan. Las necesidades detectadas orientan los
contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a su vez, se ordenan
y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar programas y stos
pueden ser diseados para su aplicacin de acuerdo con los puestos, las reas
de trabajo o los niveles organizacionales.
La elaboracin de programas de capacitacin implica la integracin de
objetivos previamente diseados, el ordenamiento de contenidos en unidades
temticas y la seleccin y el diseo de los medios adecuados para la
conduccin y evaluacin del proceso de instruccin8.
8 Capacitacin y desarrollo de Personal, Alfonso Siliceo. Pg. 121-1123
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32
4. Presupuestos:
Este es un elemento bsico para que los planes lleguen a buen fin. Consiste en
que la empresa trabaje en la planeacin, que se asigne tiempo y recursos a
esta actividad y que realmente se aplique lo planeado.
2.2.1.5.3 FASE 3
PROGRAMACIN DE LA CAPACITACION
Un buen programa de capacitacin debe satisfacer las motivaciones del
personal y articular el paso del talento individual al organizacional, de manera
que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir con
su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Para organizar el programa de capacitacin, es importante conocer:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
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33
IMPORTANCIA
El papel del capacitador es fundamental e importante en esta etapa, debido a
que su experiencia y conocimientos pedaggicos entrarn en el proceso de
crear y disear un curso que sea efectivo para intervenir y resarcir las
debilidades o limitaciones que obstaculizan los procesos de cambio y desarrollo
de la organizacin. Una herramienta de presentacin del curso, para que se d
su aprobacin final, es el desarrollar una carta descriptiva en la que se
contenga:
El nombre del mismo.
Objetivos.
Orientaciones de aplicacin.
Competencias que se adquirirn al finalizarlo.
Temticas a tratar.
Estrategias de enseanza y aprendizaje a emplear
Material didctico a utilizar.
Fechas y tiempo especfico para el entrenamiento.
Con esta herramienta el capacitador podr determinar los factores:
cognoscitivos, presupuestarios, y de infraestructura que son necesarios, y que
podrn complementarse a la accin de un curso real que se oriente a la
efectividad de los cambios y desarrollo del personal.
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El capacitador podr coordinar los esfuerzos de logstica necesarios para que
los cursos sean atractivos y tengan una ejecucin favorable para todos:
participantes, Instructores, empresa.
Debemos tener en cuenta que el programa debe organizarse de tal manera
que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el
programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin
en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin.
La organizacin de la capacitacin es importante porque permite establecer:
Seleccin de las actividades de capacitacin.
Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin o de especializacin.
Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
Seleccin de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc9.
9 Gua Metodolgica del Instructor, Ramiro Dvila. Pg. 227-229
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35
CONCEPTO
Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la
programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin
y desarrollo.
La programacin es un proceso que determina el plan de desarrollo del
personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin
y los dems aspectos que se consideran para realizar el plan de desarrollo del
recurso humano; implica el detalle de las caractersticas en lo referente a
objetivos, contenidos, mtodos, materiales, evaluacin; los mismos que sern
diseados para cada actividad.
OBJETIVOS
Establecer las acciones estipuladas en la planeacin de la capacitacin.
Determinar los factores: cognoscitivos, presupuestarios, y de infraestructura necesarios.
Coordinar los esfuerzos de logstica necesarios para que los cursos sean atractivos y tengan una ejecucin favorable para todos:
participantes, instructores, empresa.
COMO REALIZAR LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
Organizacin de la capacitacin.
Para esta accin se va a considerar lo siguiente:
Fijacin de la fecha y hora del evento.
-
36
Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento.
Contratacin de los instructores.
Seleccin de participantes.
Designacin de los coordinadores.
Preparacin de los medios y materiales.
Elaboracin y manejo de la base de datos.
La programacin del evento de capacitacin tiene los siguientes
componentes:
1. Establecer objetivos generales del curso.
El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitacin, que se
determinan en la evaluacin de necesidades. Es conveniente que los objetivos
resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa.
Estos pueden incluir la concientizacin de los participantes sobre la importancia
del trabajo en equipo y de la prestacin de servicios de alta calidad que
respondan a las necesidades de los clientes. Estos objetivos orientan en la
seleccin de:
El contenido de la capacitacin (los temas que cubrir la capacitacin).
El enfoque de la capacitacin (cmo se desarrollarn los temas, mediante clases o mediante ejercicios de participacin, etc.).
Los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final de la capacitacin.
-
37
2. Desarrollar un plan general de capacitacin.
Un anlisis breve de los objetivos generales del programa de capacitacin
revela los temas y las reas que se deben tratar. La instruccin en diferentes
temas requiere distintos enfoques. La capacitacin para el desarrollo del
personal debe organizarse en sesiones, cada una cubriendo una materia
diferente. En temas clnicos, la formacin comienza con las tareas bsicas y va
aumentando en complejidad. Para la capacitacin clnica y administrativa, las
sesiones deben seguir una secuencia lgica, y el final de una debe conducir al
comienzo de la siguiente.
Para organizar la capacitacin en sesiones, resulta til una educacin en
etapas. El programa de capacitacin se divide en perodos alternados de
capacitacin formal y experiencias en el campo o en el cargo.
3. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin.
Mientras se realiza la programacin de la capacitacin, debe hacerse una lista
de los objetivos especficos para cada sesin. Estos han de derivarse de los
objetivos generales de la capacitacin definidos por la institucin. Los objetivos
especficos se establecen para que el empleado demuestre el nuevo
conocimiento, habilidad o actitud que acaba de aprender. Cada sesin de
capacitacin cumplir por lo menos uno de los objetivos especficos.
Toda capacitacin debera conciliar de alguna forma las expectativas de la
institucin a tener un empleado mejor preparado para el cargo que desempea
y los objetivos del empleado a corto, mediano y largo plazo. Lo ideal sera que
-
38
cada empleado fije sus propios objetivos de aprendizaje. Esto tiene que
hacerse durante la programacin de la capacitacin.
4. Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin.
Capacitacin basada en la competencia
Los programas de capacitacin cuyo propsito consiste en mejorar las
habilidades relacionadas con las tareas especficas de los miembros del
personal, deben basarse en la competencia. Los empleados han de participar
activamente en el proceso de formacin.
La clave del xito para una capacitacin basada en la competencia, es la
participacin activa de los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse
capacitadores que utilicen la demostracin y la prctica en vez de la charla o la
conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias de trabajo de los
empleados y los comprometen activamente en el proceso de instruccin. El
papel del capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a
dominar habilidades que les permitirn desempear sus trabajos de una
manera ms efectiva.
Mtodos tradicionales de capacitacin
Los conocimientos tambin pueden impartirse mediante mtodos tradicionales
tales como: charlas, lecturas, proyeccin de pelculas o un caso real. Con los
mtodos tradicionales la retencin de la informacin se mejora mediante
ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y discusiones. Sin embargo, las
habilidades slo pueden transmitirse mediante la demostracin, ejercicios
estructurados y la prctica actual. Las actitudes se ensean mejor (o se crea
-
39
conciencia) mediante discusiones de grupo, ejercicios de retroalimentacin y
prcticas seguidas de retroalimentacin.
Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de tcnicas
apropiadas para cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas
tcnicas los ayudan a adquirir conocimientos, desarrollar y fortalecer nuevas
habilidades y conocimientos.
5. Desarrollar planes de sesiones de capacitacin.
Preparar un plan detallado
Cuando se programa una capacitacin basada en la competencia, debe
dedicarse ms tiempo al aprendizaje de experiencias y a la prctica que a las
charlas. Aproximadamente el 30% del tiempo debe ser para dar informacin y
el 70% para utilizar la informacin y aplicar las nuevas habilidades. Cuando se
desarrolla un plan detallado de capacitacin, los instructores deben establecer
las veces que deben practicarse las tareas claves para asegurar un nivel
bsico de competencia10.
Para cada sesin, un plan de capacitacin debe incluir:
Ttulo de la sesin; Tiempo asignado; Descripcin del contenido; Objetivos especficos de la sesin; Presentacin del contenido que se va a cubrir; Materiales a utilizar;
10 Gestin de las competencias, Claude Levoyer. Pg. 95-99
-
40
Mtodos y tcnicas de capacitacin y tiempo requerido para cada uno; Procedimientos de evaluacin.
6. Determinar los requerimientos de recursos.
Los Recursos que requiere la capacitacin son de suma importancia ya que sin
los mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen
tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas
de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
2. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
7. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin.
Facilitadores / Coordinadores
1. Salarios (tiempo completo): Nmero de das, multiplicado por el salario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
2. Honorarios (medio tiempo): Nmero de das, multiplicado por el honorario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
3. Viticos: Nmero de das, multiplicado por el vitico diario, multiplicado
por el nmero de coordinadores.
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4. Viajes: Nmero de viajes, multiplicado por la tarifa de viaje ida y vuelta,
multiplicado por el nmero de coordinadores.
Materiales, equipo e instalaciones
1. Materiales de adiestramiento (rdenes): Nmero de paquetes,
multiplicados por el precio unitario.
2. Materiales de adiestramiento.
3. Materiales de capacitacin (duplicacin).
a. Papel.
b. Fotocopias.
c. Costo de mano de obra.
4. Suministros para el adiestramiento: Costo del artculo, multiplicado por el
nmero de participantes.
5. Alquiler de equipo: Precio de alquiler, multiplicado por el nmero de das.
6. Local: Alquiler diario, multiplicado por el nmero de das.
Participantes
1. Viticos: Tarifa diaria (local), multiplicada por el nmero de participantes.
2. Viticos: Tarifa diaria (no local), multiplicada por el nmero de
participantes.
Secretariales y de oficina
1. Secretarias.
2. Suministros para secretaria.
3. Personal de apoyo.
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4. Comunicaciones (cartas, llamadas por telfono, fax, telegramas).
5. Refrigerios.
6. Eventos especiales de apertura y clausura.
Actividades post-adiestramiento
1. Copias del informe.
a. Elaboracin.
b. Copias.
c. Distribucin.
2. Seguimiento.
a. Viajes
b. Viticos.
c. Salario/honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
3. Evaluacin
a. Viajes.
b. Viticos.
c. Salarios/ honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
8. Preparar la propuesta del programa de capacitacin
En este punto consta el Contenido mismo del programa de capacitacin. Los
objetivos bien planteados nos permitirn desarrollar los temas y unidades que
-
43
deben contener. Se presenta el formato que tendr el programa de
capacitacin.
Perfil de la propuesta del programa de capacitacin.
1. Perodo.
2. Objetivo General.
3. Objetivos Especficos.
4. Metas.
5. Polticas.
6. Estrategias.
7. Proyectos.
8. Cronograma de actividades de Capacitacin.
INSTRUMENTOS
Competencias
Las competencias son destrezas, conocimientos, habilidades, actitudes
verificables que se aplican en el desempeo de una funcin productiva, las
competencias son comportamientos que algunas personas dominan mejor
que otras, estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo, representan un trazo de unin entre caractersticas individuales y las
cualidades requeridas parra llevar a cabo misiones profesionales11. Al igual
que el conocimiento las competencias pierden valor con el tiempo, si no se
hace algo para actualizarlas. Para una empresa resulta muy valioso que tanto
sus directivo, como todo el personal mejoren la calidad de sus competencias,
ya que a la larga el grado de eficacia y los logros de cohesin y empata de un
11 Gestin de las Competencias, Claude Levoyer. Pg. 54
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grupo de empleados se asientan sobre la calidad de las competencia de sus
lideres o directivos y de los programas de desarrollo que oferte la
organizacin.
Es bueno tener claro que las competencias mejoran slo con la prctica.
Esquema ganar - ganar
Es importante que al momento de organizar la capacitacin, hay que informar
a los empleados sobre la asistencia a los cursos, se debe tratar este asunto
de manera suavizada, es decir, no imponer o forzar a sus colaboradores a
participar en este tipo de eventos; la experiencia ha dejado ver que, a muchos
de ellos no les gustar presentarse, porque ser una carga adicional de
trabajo, y para algunos, todava lo vern como una prdida de tiempo en la
que esperan una compensacin econmica solo por asistir.
Lo recomendable es que se les venda la idea sobre los beneficios laborales,
formativos y sociales a los que se harn acreedores al recibir un
entrenamiento; con la aprobacin y ayuda de los directivos de la empresa,
sera fabuloso que se les motivara desde el punto de vista de las relaciones
intra e intergrupales, hacindoles un evento que convivencia (una comida,
presentacin, etc.) el da en que se desarrollara por primera vez un curso
para el personal dentro de la empresa. Pero si se trata de una organizacin
que anteriormente le ha proporcionado cursos a su personal, se recomienda
que tengan en consideracin algn tipo de incentivo laboral (puntaje en su
tabulacin de desempeo, da econmico, ajuste en un horario de la jornada,
etc.).
Sabemos que ser obligacin del trabajador asistir a los cursos de
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capacitacin, pero veamos el lado humano de nuestro personal, si queremos
tener colaboradores involucrados y comprometidos con la empresa,
comencemos a darles la asistencia necesaria para que todo se logre bajo el
esquema ganar ganar.
2.2.1.5.4 FASE 4
EJECUCION DE LA CAPACITACION
En esta fase el coordinador debe considerar los diversos medios de
capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al
personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar
el impacto, que se aplique lo aprendido, etc., ello depender del contenido, de
la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia
de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento,
repeticin, participacin activa y retroalimentacin.
Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser
planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y
caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, el coordinador debe
hacer lo siguiente:
a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes.
b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del
programa de capacitacin
c. Observar los principios del aprendizaje:
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Motivacin, ayuda al aprendiz.
Reforzamiento a tiempo.
Evitar la tensin.
Buscar la participacin.
Facilitar la retroalimentacin.
Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que
cumpla sus objetivos depender principalmente de los siguientes factores:
a. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin.
b. La calidad del material del entrenamiento presentado.
c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.
d. La calidad y preparacin de los instructores.
e. La calidad de los aprendices.
IMPORTANCIA
El xito de un programa de capacitacin depende, no slo de la calidad de
ste, sino tambin de la coordinacin logstica subyacente al programa.
Para asegurar que las cosas se efecten correctamente, el trabajo de los
docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logstica.
Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el
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personal administrativo / logstico y requieren una buena comunicacin, una
retroalimentacin y una coordinacin efectiva. El responsable del programa de
capacitacin debe preparar un plan de trabajo que identifique:
Todas las actividades que necesitan realizarse.
Todos los materiales que se requieren para cada actividad.
Los responsables de cada actividad.
La fecha lmite para terminar cada actividad. Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien tenga
una copia. Debe utilizarse antes, durante y despus del taller para comprobar
que todo se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Se debe tener presente
que siempre puede fallar algo hasta en un programa bien preparado. Como en
todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar listo para hacer ajustes
cuando sea necesario.
En esta fase se debe considerar los diversos eventos para coordinar la
capacitacin:
Seleccionar un equipo de trabajo y asignar a cada miembro una responsabilidad especfica en los cursos de capacitacin, por ejemplo,
hacerse cargo de los fondos, del presupuesto, de la logstica, de las
comunicaciones.
Definir los mtodos para comunicarse con los instructores, con los participantes de los cursos y con sus supervisores, antes, durante y
despus de la capacitacin.
Verificar que los presupuestos de capacitacin incluyan fondos para respaldar al participante en el trabajo despus de la capacitacin, a
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travs de las visitas de seguimiento, comunicacin con los
supervisores, etc.
Asegurarse que la estrategia para monitoreo y evaluacin proporcione informacin para medir si la capacitacin condujo a un mejor
desempeo en el trabajo.
CONCEPTO
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del
evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de
distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele
conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, talleres, etc.
La ejecucin de la capacitacin es una tarea eminente del capacitador o
instructor, en la cual el coordinador en capacitacin sabr exactamente qu
es lo necesario hacer para impartir adecuadamente el curso.
OBJETIVOS
Ejecutar todas las actividades previamente establecidas.
Designar todos los materiales que se requieren para cada actividad.
Reorganizar a los responsables de cada actividad.
Determinar la fecha lmite para terminar cada actividad.
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COMO SE EJECUTA LA CAPACITACIN
ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO
En esta fase, el instructor podr conocer el nmero y caractersticas del
elemento humano con el qu tendr que interactuar en el proceso de
enseanza-aprendizaje; as como tambin, el tipo de necesidades de
capacitacin que tendr que cubrir y cules son las condiciones bajo las
cuales desarrollar su tarea; estos aspectos le permitirn contar con un
diagnstico o apreciacin global sobre la situacin en la que deber
desenvolverse.
El instructor deber entonces:
a. Analizar las necesidades de capacitacin a cubrir.
Al conocer y analizar la necesidad de capacitacin a cubrir, permite en la
planificacin, establecer con mayor claridad los objetivos a alcanzar de los
participantes y determinar, dentro de la situacin de aprendizaje, aquello que
debe ensear y como lograrlo. Por lo tanto, es importante que el instructor, en
la fase de planificacin de la unidad temtica, identifique y analice los
conocimientos, habilidades y/o comportamientos que tendr que ampliar,
profundizar o cambiar dentro del proceso de enseanza-aprendizaje.
b. Analizar las caractersticas de la Poblacin participante.
El instructor, previo la planificacin de la clase o unidad temtica, debe
conocer varias caractersticas de la poblacin para de esta manera poder
orientar de mejor forma su accionar; bsicamente deber informarse sobre:
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Nivel de instruccin: Esta informacin permite centrar la atencin en el nivel o grado de profundidad en que deben estar dados los
conocimientos y evitar as dificultades en cuanto a la comprensin de la
temtica, inclusive facilitar la continuidad de la motivacin e inters por
conocer nuevos conocimientos o desarrollar los que ya poseen.
Conocer el nivel de instruccin facilita al instructor planificar su clase en
los trminos y con la profundidad requerida.
Funciones que desempean: Su anlisis permite al instructor que su esfuerzo de capacitacin est orientado en relacin con el tipo de
funciones y actividades que desarrollen los participantes; deber
procederse a identificar cules son los conocimientos que en forma
comn poseen los participantes, para sobre esta base desarrollar la
unidad temtica.
Instituciones y unidades administrativas a las que pertenecen: Los grupos a capacitarse pueden ser de dos tipos en cuanto a su
procedencia: interinstitucionales o institucionales; en el primer caso es
importante que el instructor determine el grado de homogeneidad del
grupo en base a la naturaleza de las instituciones a las que pertenecen
y adicionalmente en relacin con las unidades administrativas en las
cuales trabajan, en tanto que para el segundo caso el factor a tomarse
en cuenta se refiere nicamente a este ltimo aspecto.
Nmero de participantes: Es fundamental tomar en cuenta para la planificacin de clase el nmero de participantes que asistirn al
evento, pues ello permitir que el instructor determine adecuadamente
la metodologa de enseanza, preparacin de documentos de apoyo,
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distribucin del aspecto fsico en el aula, distribucin del tiempo por
unidad o por actividad.
Edad de los participantes: La edad de los participantes debe tomarse en cuenta en el desarrollo del proceso enseanza-aprendizaje; esto
permitir establecer el grado de madurez del grupo y, el instructor
podr ajustar su comportamiento a esta condicin.
Sexo de los participantes: El instructor antes del desarrollo del evento, debe estar enterado si el grupo est conformado slo por
participantes masculinos o femeninos, o si es mixto, al utilizar una
metodologa de trabajo grupal se debe tomar en cuenta que existen
actividades, que exigen contacto fsico, el mismo que en ocasiones
produce resistencia en los participantes; en este caso, el instructor
podr evitar realizar estos ejercicios, u optar por conformar grupos de
un solo sexo.
Capacitacin recibida: Permitir establecer el grado de conocimientos especficos que tiene el grupo sobre la temtica que va a tratarse en
clase y, evitar el redundar en temas de conocimientos ya adquiridos,
procurando desarrollar stos y abordar nuevos.
c. Conocer la infraestructura y equipos disponibles para el evento.
Es necesario que el instructor tenga conocimiento de la infraestructura y
equipos que va a disponer (aulas, mobiliario, equipos) a fin de adecuar su
accionar con el material existente o sugerir a los organizadores la
implementacin oportuna de los mismos para garantizar un mejor desarrollo
del evento o unidad temtica.
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d. Analizar la programacin del evento y las normas para su
funcionamiento.
Es necesario que antes de la planificacin de la unidad temtica, el instructor
analice la programacin existente, para determinar si el programa se ajusta a
la necesidad de capacitacin a cubrir, o realizar los ajustes necesarios. Se
deber tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Tiempo asignado a la unidad temtica: Anlisis que posibilita ajustar la planificacin en funcin del tiempo disponible, pues debe preverse,
antes del inicio de la actividad, la duracin que tendr cada una de las
acciones a desarrollarse.
Distribucin del tiempo: Si bien es cierto que en ocasiones el instructor deber sujetarse al tiempo asignado, puede, sin embargo,
verter sugerencias en cuanto a un ajuste del mismo.
Normas de funcionamiento del evento: Es necesario que el instructor se informe de las normas establecidas para el
funcionamiento del evento, deber conocer aspectos referentes a la
organizacin, autoridades del evento, rgimen de asistencia, rgimen
de evaluacin, otorgamiento de certificados.
e. Elaborar el programa analtico.
Para la elaboracin del programa analtico o plan de unidad temtica, se debe
tomar en cuenta los aspectos analizados en relacin a:
Necesidad de capacitacin a cubrir.
Caractersticas de la poblacin participante.
Programa del evento y caractersticas de la infraestructura.
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Equipos con los que se va a trabajar. f. Preparar material para el desarrollo de la unidad temtica.
El material a elaborar deber ser acorde a los mtodos y tcnicas de
enseanza a ser aplicados y a la utilidad que en un momento dado pueden
prestar al proceso enseanza-aprendizaje. Estos pueden ser referidos a:
material impreso, rotafolio, grficos, formularios, instrumentos de evaluacin,
etc.12
DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO
Las tareas que el instructor debe desarrollar durante el evento son referidas a
aquellas que se planific en el programa analtico, sin embargo existen ciertas
acciones complementarias e importantes que tambin debern ser
observadas. El instructor deber:
a. Motivar permanentemente a los participantes.
Es responsabilidad del instructor crear un ambiente inicial positivo y mantener
permanentemente motivados a los participantes en relacin al desarrollo de la
unidad temtica as como a la accin misma de capacitacin.
Es importante que el instructor logre una predisposicin positiva de sus
alumnos, pues, de ello depende el xito de su participacin y la consecucin
de los objetivos planteados.
b. Efectuar diagnstico de la poblacin, respecto a la unidad temtica.
12 Capacitacin y desarrollo de Personal, Alfonso Siliceo. Pg. 130-137
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Es recomendable que el instructor antes de iniciar con su actividad, conozca
qu nivel de conocimientos tienen los participantes en relacin a la materia a
tratar y evitar as que surja desmotivacin, desinters, poca participacin o
poca comprensin.
El instructor debe aplicar una prueba diagnstica que puede ser escrita,
verbal o demostrativa prctica, la aplicacin de este tipo de evaluacin a ms
de permitir verificar el grado de homogeneidad del grupo respecto al tema a
desarrollar, evidencia, en trminos globales en qu aspectos es necesario
profundizar el anlisis de contenidos para el grupo en su conjunto.
c. Presentar y analizar el programa analtico.
El instructor, antes de dar inicio a sus clases, debe previamente proporcionar
el programa analtico a los participantes, el que ser sometido a anlisis
conjunto en aspectos tales como: los objetivos a conseguir, contenidos que se
han establecido para lograr los objetivos a conseguir, contenidos que se han
establecido para lograr los objetivos propuestos, mtodos y tcnicas que se
utilizarn en el desarrollo de los contenidos, tiempo asignado y tipos de
evaluacin a implementarse; en sntesis, los participantes podrn conocer qu
es lo que se espera de ellos, qu es lo que se va a ensear y cmo lograrlo.
El programa analtico permite tambin controlar el avance y cumplimiento de
lo programado en el proceso mismo de enseanza-aprendizaje.
d. Ejecutar el programa analtico.
La ejecucin del programa analtico implica:
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Desarrollar contenidos: Observando coherencia, secuencia lgica de acciones, profundidad y consistencia necesaria para lograr los
objetivos.
Utilizar mtodos, tcnicas y medios: En el momento adecuado y de acuerdo a la utilidad que puedan prestar al proceso enseanza-
aprendizaje.
Ejecutar la evaluacin: La evaluacin implica la aplicacin de tcnicas e instrumentos seleccionados as como la valoracin y calificacin de
los resultados.
e. Solicitar reinformacin a coordinador y participantes.
El instructor, durante el desarrollo de su unidad temtica, para efectos de
lograr un mejor desenvolvimiento del proceso de enseanza-aprendizaje,
debe solicitar reinformacin respecto a su actuacin desde diferentes puntos
de vista; metodologa utilizada, conocimiento de la materia, forma de conducir
al grupo, de interactuar, etc.
En relacin a los organizadores, el coordinador ser la persona ms indicada
para proporcionar tal reinformacin, puesto que es quien ms cerca se
encuentra del desarrollo del curso; en relacin a los participantes, el instructor
podr recibir reinformacin directa de ellos o a travs del propio coordinador.
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DESPUS DEL DESARROLLO DEL EVENTO
a. Preparar y entregar el informe.
Una vez que el instructor finaliz su unidad temtica con la recepcin de
evaluaciones a los participantes, debe centrar su atencin en la elaboracin
del informe respectivo, el mencionado informe que ser entregado a los
organizadores del evento, debe contener los siguientes tpicos:
1. Apreciacin personal acerca de la organizacin del evento, programa del
evento, contenido, tiempo, coordinacin, seleccin de participantes,
infraestructura, etc.
2. Apreciacin general sobre el funcionamiento y rendimiento del grupo.
3. Resultados de la evaluacin y calificacin de los participantes.
4. Sugerencias para el seguimiento: Es en el puesto de trabajo donde se
verifica la efectividad de los resultados conseguidos en el aula.
La informacin que el instructor pueda dar en el informe respecto a los tpicos
planteados, permitirn a los organizadores hacer una mejor planificacin y
programacin de posteriores eventos de capacitacin.
INSTRUMENTOS
Principios Del Aprendizaje
Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por
los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
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Participacin: El aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las
escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor
es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede
recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
Repeticin: Este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
mente.
Relevancia: El material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.
Transferencia: El programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: A travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre su progreso.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo
Instruccin directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que
la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el
capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.
Relacin Experto-Aprendiz: Se da una relacin Maestro y un Aprendiz. En dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentacin inmediata.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo
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Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador,
economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos
niveles de transferencia y repeticin.
Simulacin de condiciones reales: Permite transferencia, repeticin y participacin notable. Consiste en la simulacin de instalaciones de
operacin real, donde el trabajador va a aprender de manera prctica su
puesto de trabajo.
Actuacin o socio drama: Esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y
desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de
capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin
y la repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales
programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: Consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin,
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retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para
percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas13.
2.2.1.5.5 FASE 5
EVALUACION DE LA CAPACITACION
A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin
sistemtica de las actividades de capacitacin.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de
que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un
examen anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus
conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre
ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de
capacitacin habr logrado sus objetivos