4. plan nacional de formación y capacitación (1).pdf
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Cartillas de Administracin Pblica
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias
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DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVODE LA FUNCIN PBLICA
Elizabeth Rodrguez TaylorDirectora
Carla Liliana Henao CarmonaSubdirectora
Claudia Patricia Hernndez LenDirectora Jurdica
Mara del Pilar Arango VianaDirectora de Polticas de Control Interno
Jos Fernando Berro BerroDirector de Desarrollo Organizacional
Alberto Medina AguilarDirector de Empleo Pblico
Celmira Frasser AcevedoJefe Oficina Asesora de Planeacin
Rubn Daro Mina SnchezJefe Oficina de Control Interno
Victoria Eugenia Daz AcostaJefe Oficina de Sistemas
DIRECTIVAS ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA, ESAP
Honorio Miguel Henrquez Pinedo Director Nacional
Luz Amparo Gonzlez Agudelo Subdirectora de Proyeccin Institucional
Mauricio Villalobos Rodrguez Subdirector Acadmico
Mara Magdalena Forero Moreno Subdirectora de Alto Gobierno
Germn Insuasty Mora Subdirector Administrativo y Financiero
dgard Sierra Cardozo Secretario General
Rubn Daro Caldern Jaramillo Jefe de la Oficina Asesora Jurdica
Jair Solarte Padilla Jefe de la Oficina Asesora de Planeacin
Eurpedes Gonzlez Ordez Jefe Control Interno
William Espinosa Santamara Decano Facultad de Pregrado
Zoraida Celis Carrillo Decana Facultad de Postgrado
Carlos Roberto Cubides Olarte Decano Facultad de Investigaciones
Luz Amparo Gonzlez Agudelo Lilia Ins Rojas Parra Margarita Mara Ricardo vila Equipo Coordinador
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PLAN NACIONAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN DE EMPLEADOS PBLICOS
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN PBLICAElizabeth Rodrguez TaylorDirectora
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICAHonorio Miguel Henrquez PinedoDirector Nacional
EQUIPO DE INVESTIGACINCaridad Jimnez Giraldo Elsa Yanuba Quiones Serrano ngela Meja Jaramillo Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Henry J. Agudelo Can Departamento de Capacitacin ESAP
Diana Jahel Buitrago Tatiana del Pilar vilaAsistentes de Investigacin - Facultad de Investigacin ESAP
Doctora Ruth Fanery Mendoza Neira Investigadora Adjunta 2007
Doctor Jorge Jairo Posada EscobarInvestigador Adjunto 2006
Segunda Edicin revisada y actualizada
Bogot, D. C., mayo 30 de 2010
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TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIN...................................................................................................... 9
CAPTULO I. ANTECEDENTES ............................................................................ 11
CAPTULO II. NIVEL DE DIVULGACIN Y APROPIACIN DE LA POLTICA DE CAPACITACIN ................................................................ 15
CAPTULO III. OBJETIVOS ................................................................................... 21
CAPTULO IV. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGGICOS ................................................................................................... 23
CAPTULO V. GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO DE LOS PLANES INSTITUCIONALES DE CAPACITACIN ............................ 33
CAPTULO VI. ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE IMPLEMENTACIN ......................................................................................... 43
DECRETO 4665 DE 2007 ......................................................................................... 49
Pgs.
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El objetivo principal de la capacitacin en la administracin pblica es mejorar la calidad de la prestacin de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecu-cin de los fines que le son propios1, as como garantizar la instalacin cierta y duradera de competencias y capacidades especficas en los empleados pblicos y en las entidades.
Desde el ao 1998, el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) en conjunto con la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP), han formulado y actualizado el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, fijando las polticas generales, las prioridades y los mecanismos de coordinacin, cooperacin, asesora, seguimiento y control, con el fin de orientar a los responsables del talento humano en las entidades pblicas en la elaboracin de los Planes Institucionales de Capacitacin (PIC).
Las orientaciones de la poltica de capacitacin buscan dar respuesta a los propsitos de reforma de la Administracin Pblica establecidos en el Plan de Desarrollo de cada Gobierno Nacional.
Con el fin de relacionar las orientaciones sobre la capacitacin de los empleados pblicos con las necesidades y condiciones de las entidades territoriales y nacionales, se adopt una nueva manera de formular la poltica nacional basada en la consulta sobre las prioridades reales de dichos organismos, el reconocimiento de los particulares problemas de la gestin de la capacitacin, la limitacin de recursos por cuenta de la restriccin del gasto pblico, la dificultad de acceso a la informacin, particularmente a nivel territorial y las debilida-des en el seguimiento de la poltica, entre otros.
El inters del nuevo proceso de formulacin de la poltica de capacitacin es disminuir la brecha entre las polticas y estrategias definidas y lo que realmente sucede en las entidades pblicas y en el desempeo de los empleados.
En el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias Laborales establecido mediante el Decreto 4665 de 2007 se incluyen orientaciones que recogen los propsitos nacionales de modernizacin del Estado, as como los requerimientos especficos de los organismos territoriales atendiendo
PRESENTACIN
1 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000.
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a interrogantes tales como: Qu prioridades de formacin y capacitacin surgen de estos propsitos nacionales y requerimientos territoriales?, Cmo la formacin y la capacita-cin pueden contribuir a que los funcionarios y las entidades resuelvan problemas en el desarrollo de sus objetivos?, Cmo desarrollar competencias que permitan evidenciar mejoras sustanciales en el desempeo de los empleados pblicos?, Qu estrategias per-mitiran desarrollar efectivamente los planes de formacin y capacitacin de los entes nacionales y territoriales?.
Luego de dos aos de implementacin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin (2008 2009), y con base en el anlisis de la experiencia acumulada en la divulgacin de las nuevas propuestas y en la aplicabilidad de las mismas, se han realizado precisiones, en esta segunda edicin del documento, a las principales orientaciones para facilitar su comprensin y uso por las entidades pblicas.
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias Laborales consta de seis captulos, as: En el primero se presentan brevemente los antecedentes de la nueva poltica, basada en la investigacin realizada durante el ao 2006 y 20072; en el segundo captulo se registra el seguimiento al nivel de divulgacin y aplicabilidad en la implementacin de la poltica; en el tercero se explicitan los objetivos que persigue el Plan; en el cuarto se explican los lineamientos con-ceptuales y pedaggicos que orientan el desarrollo del Plan Institucional de Capacitacin (PIC); en el quinto se presenta la gua temtica que responde a las principales necesidades de la Administracin Pblica Nacional y Territorial y, finalmente, en el captulo sexto se establecen estrategias y mecanismos para asegurar la implementacin, desarrollo y seguimiento a la poltica.
ELIZABETH RODRGUEZ TAYLORDirectora
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
HONORIO MIGUEL ENRQUEZ PINEDODirector Nacional
Escuela Superior de Administracin Pblica
2 Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot D.C. Diciembre 15 de 2006.
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Con el fin de conocer las experiencias y necesidades de las entidades y organismos p-blicos nacionales y territoriales, e identificar prioridades temticas para la ejecucin de las polticas de formacin y capacitacin, el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP) desarrollaron el proyecto Construccin Participativa de Lineamientos para Redimensionar la Poltica Estatal de Formacin y Capacitacin para los Empleados Pblicos: Perspectiva de la edu-cacin no formal e informal.
El proyecto de investigacin se realiz en dos fases temporales: En la primera fase comprendida entre enero y diciembre de 2006, se realiz el diagnstico de la poltica de capacitacin a travs de la aplicacin de una encuesta3 a 220 municipios4; as como el anlisis de los resultados de la Encuesta sobre Capacitacin 20052006 aplicada a travs del Sistema nico de Informacin de Personal (SUIP)5 a las entidades nacionales.
La segunda fase desarrollada durante el ao 2007 permiti la caracterizacin regional de las necesidades y la validacin de la propuesta metodolgica para la capacitacin, as como las nuevas orientaciones conceptuales, metodolgicas y de estrategias de implementacin, las cuales fueron sometidas al anlisis de grupos de discusin en 7 eventos regionales y una mesa nacional de expertos.
El enfoque metodolgico de recoleccin de esta informacin incluy la identificacin de necesidades de capacitacin a partir del anlisis de problemas territoriales, retos o requerimientos de la organizacin para el desarrollo de los planes institucionales.
Los resultados de la investigacin y de otros estudios revelan que las condiciones de las entidades nacionales y territoriales son diferentes; mientras que en las nacionales existe un nivel mayor de capacidad institucional, caracterizado por estructuras internas
Captulo I.ANTECEDENTES
3 Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot D.C., diciembre 15 de 2006. RESULTADOS AN-LISIS DEL INSTRUMENTO: ENCUESTA DE CAPACITACIN MUNICIPAL 2006. DAFP-ESAP noviembre de 2006.
4 Segn los resultados de la consulta territorial, las 10 principales temticas de capacitacin, priorizadas fueron: Contratacin Administrativa o Estatal (11,28%), Gerencia del Talento Humano (10,20%), Control Interno (10,10%), Finanzas pblicas y presupuesto (9,45%), Atencin al cliente / ciuda-dano (5,91%), Actualizacin Normativa (5,48%), Gestin Procesos y Procedimientos (5,26%), Cultura y Clima Organizacional (4,30%), Sistemas e Informtica (3,54%), Formulacin de proyectos (3,33%).
5 SUIP Sistema nico de Informacin de Personal. Ver Decretos 1145 de 2004 y 3246 de 2007. Web: www.empleopublico.gov.co
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con varias dependencias misionales y de gestin, plantas de empleo que corresponden con las funciones asignadas, niveles de organizacin, gestin y desarrollo administrativo estables; a nivel territorial, la capacidad administrativa para la mayora de municipios (5 y 6 categora) estn en nivel medio, bajo y crtico de desempeo institucional6, debido a dificultades en la contratacin, estabilidad, administracin, cantidad y profesio-nalizacin del personal, conocimiento y cumplimiento de la normatividad, carencia de recursos financieros, humanos y administrativos.
RETOS A NIVEL TERRITORIAL
En especial, los actores regionales, consultados en la investigacin, reclamaron la necesi-dad de que se reconozca la diversidad cultural, tnica, social, etc., ya que en varias zonas hay territorios en los que confluyen la organizacin administrativa con otras formas orga-nizativas, formas de administrar, ejercer la autoridad, aplicar justicia, vigilar, controlar, de culturas y grupos poblacionales, totalmente diferentes entre s.
De igual forma se identific que el objetivo misional y las atribuciones que las entidades territoriales tienen frente a la comunidad, estn supeditados a los problemas cotidianos y urgentes de la administracin pblica, principalmente aquellos que tienen que ver con el cumplimiento de las normas que enmarcan el funcionamiento de la organizacin y que se convierten en exigencias legales que se asocian con sanciones si son incumplidas. Es por ello que, por lo general, poco se demanda capacitacin en temas que impliquen un proyecto de construccin de las entidades ms all de lo operativo o administrativo y el cumplimiento de tareas y actividades rutinarias y de orden normativo.
Producto del anlisis de las debilidades de la capacidad institucional, las exigencias de la cultura territorial y del anlisis de las evaluaciones realizadas por los organismos nacionales de control se establecieron las prioridades temticas de capacitacin que incluyen adems de la actualizacin sobre disposiciones y regulaciones formuladas desde la nacin hacia los municipios y departamentos, la necesidad de promover que las entidades territoriales capaciten a sus funcionarios para entender y contextualizar la realidad de sus municipios, aprehender la funcin misional que desde el Estado cumplen las organizaciones del orden territorial, cumplir con las atribuciones sealadas para el mejoramiento de la vida de la poblacin y planear para que una mejor calidad de vida de la poblacin se haga realidad en un futuro cercano.
Estas problemticas reflejan debilidades de ndole actitudinal y motivacional y a la vez de necesidades, tanto de conocimientos como de habilidades para el desarrollo de las funciones, los cuales estn directamente relacionados con la capacidad de los empleados.
6 Evaluacin del Desempeo Integral de los municipios, 2007. Departamento Nacional de Planeacin, 2008. P. 127; ndice de Transparencia Departa-mental. Resultados 2005 y 2006. Corporacin Transparencia por Colombia, mayo 2008.
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RETOS A NIVEL NACIONAL
Por su parte, en las entidades del orden nacional los principales retos estn determinados por los propsitos fijados en el Plan Nacional de Desarrollo en cada periodo de gobierno, los cuales buscan la realizacin de reformas para modernizar y mejorar la gestin pblica y que por consiguiente se convierten en temas prioritarios y transversales a toda la admi-nistracin pblica.
En lo relacionado con la gestin de la capacitacin, la informacin obtenida a travs de la encuesta de capacitacin 2005 aplicada mediante el SUIP7, se puede concluir que hay avance de las entidades en la gestin de la capacitacin, y que implementan orientaciones y herramientas formuladas por el DAFP y la ESAP; esto se evidencia en la formulacin y adopcin de planes de capacitacin institucional, en su estructuracin con base en criterios tcnicos, en la aplicacin de herramientas para el diagnstico y la evaluacin de la capaci-tacin y en la incorporacin de temas fijados como prioritarios en las reas temticas del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin. No obstante, es necesario precisar que no es alta la proporcin de entidades que cumple con todos estos lineamientos de poltica.
Si bien el 90% adopta el plan institucional de capacitacin formalmente, slo el 50% tiene una estructura tcnica y en el procedimiento para identificar necesidades el 52% realiza diagnsticos. An es bajo el porcentaje de entidades que basan sus planes de capacitacin en diagnsticos de necesidades y preocupante la baja participacin de las Comisiones de Personal en la definicin de los mismos, lo cual amerita, de una parte, continuar insistien-do en la importancia de que los planes respondan a necesidades concretas de capacitacin para potenciar su efecto dentro de las organizaciones y maximizar recursos; de otra, tomar medidas urgentes frente a la escasa participacin de las Comisiones de Personal, infor-mando a las mismas de sus obligaciones y el significado de su representatividad y a las administraciones de la importancia de contar con la participacin de dichas comisiones y el sentido de su existencia.
Del 92% que utiliza mecanismos de evaluacin de la capacitacin, solamente el 23% evala aprendizajes e impactos de la capacitacin en el desempeo de empleados e insti-tucional. La medicin del impacto de la capacitacin es un tema que an no se desarrolla en las entidades, entre otras cosas, por la dificultad de manejar indicadores de este tipo y porque no se piensa en la evaluacin del desempeo como mecanismo que podra arrojar datos concretos frente a las necesidades de capacitacin y a los efectos de la misma en el desempeo de quienes fueron capacitados. El primer punto amerita que las reas de recur-sos humanos entiendan que hacerle seguimiento a cualquier poltica de talento humano, incluida la de capacitacin, es una labor permanente que implica disear instrumentos,
7 La informacin de este apartado ha sido extrada del documento Informe Evaluativo de Implementacin de las Polticas de Bienestar y Capacitacin en las Entidades Pblicas de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional. realizado por Elsa Yanuba Quinez Serrano, Anglica Vigoya Valencia y Juan Manuel Manrique Ramrez. Direccin de Empleo Pblico, 2006
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llevar registros sistemticos de informacin, manejar estadsticas, pues no es suficiente valorar nicamente los eventos de capacitacin. Para el segundo, es fundamental la labor de concientizacin sobre el adecuado manejo de la evaluacin del desempeo y la respon-sabilidad que tiene cada evaluador de aportar informacin fidedigna que permita plantear acciones para el desarrollo efectivo de los evaluados.
Es necesario precisar a qu obedece que las entidades no utilicen los mecanismos tcnicos que existen a su disposicin para mejorar cualitativamente la gestin de la capacitacin; las debilidades de la gestin de la capacitacin se presentan en la implementacin de las orientaciones e instrumentos.
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A travs del Decreto 4665 de noviembre de 2007, el Gobierno Nacional adopt, el nuevo Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias.
De acuerdo con los lineamientos establecidos en el Plan y en la normatividad vigente, el DAFP y la ESAP son los principales responsables de dar a conocer y orientar a las entidades de la Administracin Pblica Nacional y Territorial sobre las disposiciones de la poltica de capacitacin y los instrumentos metodolgicos para implementar el enfoque de proyectos de aprendizaje en los Planes Institucionales de Capacitacin.
Luego de dos aos de haber sido expedido dicho plan, se presentan a continuacin los avances en su implementacin:
Cul ha sido el nivel de divulgacin del Nuevo Plan de Formacin y Capacitacin en las Entidades Pblicas?
Entre los aos 2007 y 2009 se realizaron diversas acciones por el Departamento Ad-ministrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la ESAP definidas en las Estrategias del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias, las cuales se describen a continuacin:
Captulo II. NIVEL DE DIVULGACIN Y APROPIACIN
DE LA POLTICA DE CAPACITACIN
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Estrategia de divulgacin
Acciones realizadas Cobertura Ao
Eventos nacio-nales
I Foro Interinstitucional de Gestin Pblica del Talento Humano auspiciado por la Superintendencia FinancieraEvento: Las Competencias Laborales en el Sector Pbli-co ESAP-DAFP y Servicio Civil DistritalEstrategia de acompaamiento a las 40 entidades piloto del nivel nacional para transferir la nueva Gua de For-mulacin del PIC
200 entidades nacio-nalesEntidades nacionales y del Distrito Capital40 entidades naciona-les
2007
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Publicaciones 2.000 ejemplares del Plan Nacional de Formacin y Ca-pacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de CompetenciasEntrega del Plan en Induccin a Autoridades Electas, Alcaldes y Gobernadores en el ao 20074.000 ejemplares de Gua Metodolgica para la for-mulacin de los Planes Institucionales de Formacin y Capacitacin con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo;1.950 ejemplares del programa de Induccin a Jefes de personal sobre Gestin del Recurso Humano por Com-petencias y2.300 ejemplares del Programa de Formacin de Forma-dores por Competencias.Artculos informativos sobre el nuevo Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de Competencias, publicados en el Peridi-co de la ESAP: El Nuevo MunicipioSiete (7) BOLETINES ELECTRNICOS DE EMPLEO PBLICO con artculos informativos sobre el nuevo Plan Nacional de Formacin y Capacitacin y la Gua metodolgica
1096 municipios200 Entidades nacio-nales1096 alcaldes y 32 Go-bernadores15 territoriales de la ESAP y entidades na-cionales
1.103 municipios
200 entidades naciona-les y 1.103 municipios
2007
2007
2009
2008 y20092007 a 2009
Eventos territo-riales
Trece (13) encuentros regionales sobre polticas de fun-cin pblica8
Formacin de formadores de 15 territoriales ESAP para la implementacin del PICCapacitacin territorial
950 funcionarios de 264 entidades en 156 municipios45 multiplicadores ESAP15 territoriales ESAP, 150 municipios
2009
2008 y 2009
Divulgacin a travs de las Nuevas Tecnologas de la Informacin
Publicacin del Plan Nacional de Formacin y Capacita-cin y la Gua, en la pgina web del DAFP y de la ESAPTres videoconferencias a travs de ESAP Contralora General de la Repblica y SENAUna Teleconferencia Canal Institucional RTVCUn curso de autoformacin virtual para los jefes de personal, ao 2008.Diseo del aplicativo para articular las ofertas de progra-mas de capacitacin de las entidades pblicas nacionales
Cobertura nacional
15 territoriales ESAP, 32 sedes CGR y SENATerritorio nacional
20072009
2008
2009
2008 y 2009
8 Informe final, 13 encuentros regionales, 2009. DAF, Doctora Mara del Pilar Arango Viana. Directora de Control Interno y Racionalizacin de Trmites.
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Las diferentes estrategias de divulgacin implementadas demuestran un amplio despliegue a nivel nacional y territorial, durante los tres aos, para dar a conocer las orientaciones de la poltica de capacitacin y la nueva metodologa para formular proyectos de aprendizaje en equipo.
Cul es el nivel de conocimiento de las nuevas orientaciones sobre la capacitacin en las entidades nacionales y territoriales?
Para determinar el nivel de conocimiento y aplicacin de la Poltica Nacional de Capaci-tacin se aplic una encuesta a las entidades nacionales y territoriales, a travs del SUIP, entre abril y mayo del 2009 (107 nacionales y 21 territoriales respondieron la encuesta)9, con los siguientes resultados:
El 90% de las entidades del orden nacional conocen la nueva poltica de capacitacin de empleados pblicos y el 87% la nueva Gua Metodolgica para la Formulacin de los Planes Institucionales de Formacin y Capacitacin con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo.
33,0%
22,0%
27,0%
8,0%
2,0%
5,0%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
a. Pgina web del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, y/o de la
Escuela de Administracin Pblica (ESAP)
c. Cartilla Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos
para el Desarrollo de Competencias
e. Porque otras personas comentaron el tema
MEDIO DE CONOCIMIENTO DE LA POLTICA
Las pginas web del DAFP y de la ESAP, as como la cartilla y la capacitacin ofrecidas por estos dos organismos para el 72% de las entidades fue el medio ms importante para conocer la poltica nacional de capacitacin.
Qu opinan las entidades sobre la apropiacin e implementacin de las nuevas metodo-logas de capacitacin?
Si bien, los esfuerzos de divulgacin demuestran que hay un nivel de informacin ptimo sobre las orientaciones tanto de la nueva poltica de capacitacin como de la metodologa
9 Informe sobre la implementacin de la nueva poltica de capacitacin y el desarrollo de la poltica de bienestar social durante el periodo 2008. DAFP julio de 2009.
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para la formulacin del Plan Institucional, con el proceso de implementacin se enfrentan retos por parte de las entidades nacionales y an ms en las territoriales:
Durante el ao 2008, las entidades nacionales, lograron desarrollar las fases de formu-lacin del PIC en diferentes grados de aplicacin y eficacia. Es as como se identific que el 30% de las entidades han llegado a las fases de ejecucin y evaluacin y el 43% de estas avanzaron a las fases de consolidacin de diagnstico y programacin del plan de capacitacin.
En general las principales dificultades manifestadas por las entidades nacionales indi-can que para el 60% de las entidades, la formulacin de los proyectos de aprendizaje (25%), la formulacin del Plan institucional (20%) y la Consolidacin del diagnstico (15%) son las fases en las cuales enfrentan desafos para lograr implementar las nuevas orientaciones en el manejo de la capacitacin.
La explicacin sobre los inconvenientes que se enfrentan en estas fases, se fundamentan principalmente en el poco inters de los funcionarios (21%), el personal insuficiente para manejar el programa (21%) y en la complejidad del procedimiento a seguir (23%).
Una situacin similar se presenta en las 21 entidades territoriales encuestadas (Go-bernaciones y Alcaldas Capitales). Para el 52% de estos organismos las principales dificultades de aplicacin de la metodologa se encuentran en las fases de formulacin de los proyectos de aprendizajes (23%) y en la consolidacin del diagnstico de nece-sidades (29%).
El reporte de la encuesta concluye que en ms del 60% de las entidades nacionales se ha implementado el PIC bajo el nuevo modelo de capacitacin, con diferentes grados de desarrollo, mientras que casi que en el 90% de las entidades territoriales encuestadas, per-siste el procedimiento tradicional de diagnosticar las necesidades de capacitacin con base en solicitud directa del empleado o del jefe. Slo el 6% manifest acudir a la formulacin de proyectos de aprendizaje en equipo para realizar el diagnstico.
Es por lo anterior que las entidades solicitan como apoyos institucionales, en la imple-mentacin de las nuevas orientaciones sobre capacitacin de empleados pblicos, los siguientes:
Un 39% necesita capacitacin para conocer y aplicar adecuadamente toda la meto-dologa con respecto a la implementacin del PIC.
Un 20% consider necesario un acompaamiento y asesora personalizada por ser un tema nuevo.
Adicionalmente, es importante rescatar el balance de las principales necesidades para que la implementacin de la metodologa del PIC sea exitosa, planteadas por los asesores de la
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ESAP en las entidades territoriales, con base en la experiencia de asesora y divulgacin 2009:
1. Mayor compromiso de los directivos con la nueva poltica de capacitacin para el desarrollo de competencias laborales.
2. Formulacin de polticas dentro de las entidades para rescatar los espacios dedicados a la capacitacin, ya que de los mismos dependen en gran parte la profesionalizacin del recurso humano del Estado.
3. Mayor acompaamiento desde Bogot por parte del DAFP y de la ESAP para darle vida y concrecin a la nueva poltica de capacitacin.
4. Fortalecer las reas de talento humano, de manera que tengan ms identidad y jerar-qua dentro de cada una de las entidades.
5. Equilibrar las cargas laborales, de manera que se recupere tiempo para invertirlo en la consolidacin de la nueva cultura en relacin con la capacitacin.
6. Fortalecer en las provincias y entidades los presupuestos destinados a la capacitacin de los empleados.
7. Dentro del marco del constructivismo, intensificar los aspectos pedaggicos como una forma de aprovechar las posibilidades ofrecidas por la nueva metodologa de capaci-tacin.
8. Trabajar al mximo los aspectos actitudinales y motivacionales de los funcionarios, de manera que le dediquen tiempo, esfuerzo y constancia a la asimilacin de la metodo-loga de capacitacin adoptada mediante el Decreto 4665 de 2007.
9. Aumentar la cobertura de entidades (brindar acompaamiento a las entidades que an no se les ha dado) y continuar la labor con las entidades a las que ya se les ha iniciado el apoyo, y solicitar respaldo a los entes de control que sean competentes para ello.
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OBJETIVO GENERAL
Mejorar la calidad de la prestacin de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecucin de los fines que le son propios y garantizar la instalacin de competencias y capacidades especficas en las respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la funcin pblica.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Establecer las orientaciones conceptuales, pedaggicas, temticas y estratgicas de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin de los empleados estatales en el marco de la calidad y las competencias laborales.
Fijar los lineamientos para que los programas de formacin y capacitacin de los em-pleados pblicos respondan a las caractersticas y necesidades de las entidades territo-riales y nacionales.
Contribuir a la profesionalizacin de los empleados pblicos, mediante la implemen-tacin del modelo integrado de gestin de recursos humanos en Colombia para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parmetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad, transparencia y dems atributos promulgados en la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica10.
Orientar las acciones hacia el reconocimiento y fortalecimiento de los valores y pro-cedimientos administrativos propios de cada uno de los grupos tnicos y sociales, con miras a lograr una administracin pblica que integre la realidad cultural de la nacin.
Captulo III.OBJETIVOS
10 Ver Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.
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LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la poltica de formacin y capa-citacin de los empleados estatales, y que orientan los procesos de gestin de los Planes Institucionales de Capacitacin en las entidades, a saber:
a. La Dimensin territorial y Nacional en la poltica de Formacin y Capacitacin.
b. Profesionalizacin del empleo pblico eje de la gestin integral de los recursos huma-nos.
c. Desarrollo de competencias laborales para la gestin de la calidad en el sector pblico
d. Enfoque de la formacin basada en competencias.
a. La Dimensin territorial y Nacional en la Poltica de Formacin y Capacitacin
La formacin y la capacitacin de los empleados pblicos debe contribuir a lograr la modernizacin del Estado y con ello a fortalecer la capacidad de gestin de las entidades estatales.
En Colombia se han impulsado diversas estrategias gubernamentales para modernizar el Estado, mediante las cuales se trata de implementar modelos de gestin que buscan mejo-rar la capacidad para atender las demandas ciudadanas.
De manera que el Plan de Desarrollo Nacional orienta, en cada periodo de gobierno, los objetivos de modernizacin del Estado frente a los cuales se definen las prioridades, gene-rales, de la formacin y capacitacin de los empleados.
No obstante, este proceso de modernizacin y mejoramiento de la gestin pblica tiene lgicas diversas de implementacin a nivel territorial.
Es preciso reconocer que en Colombia, la descentralizacin y la autonoma territorial han diferenciado las entidades para el cumplimiento de las funciones y servicios a cargo del
Captulo IV. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
Y PEDAGGICOS
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Estado, segn su capacidad financiera o tamao de poblacin, conformando municipios de primera hasta sexta categora, lo cual les confiere caractersticas administrativas y eco-nmicas de funcionamiento heterogneas.
Adicionalmente, las entidades territoriales se diferencian entre s, si se agrupan las zonas de frontera, las regiones montaosas, las costas, las historias y los procesos culturales. Todas estas caractersticas obligan a reconocer que las entidades territoriales tienen unas condiciones y exigencias particulares que demandan un modelo de gestin pblica particular y, por lo tanto, unos propsitos de capacitacin.
De esta manera, el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin integrar los propsitos nacionales para lograr una mejor gestin pblica con los requerimientos y prioridades que surjan de la realidad territorial.
b. La Profesionalizacin del Empleo Pblico Eje de la Gestin Integral de los Recursos Humanos.
La Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica11 adoptada en la V Conferencia Iberoame-ricana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado en el ao 2003, en la cual participa el Estado Colombiano, establece los criterios organizativos, tcnicos y jurdicos que definen las bases para un sistema de gestin del empleo y de los recursos humanos con transparencia y eficacia.
Esta Carta ha considerado que para la consecucin de un mejor Estado, instrumento in-dispensable para el desarrollo de los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica es una condicin necesaria. Es decir, que se debe garantizar que los empleados pblicos posean una serie de atributos como el mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la eficacia en el desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y la adhesin a los principios y valores de la democracia12.
La Carta Iberoamericana se sustenta en un modelo de servicio civil o de funcin pblica en el que se asume la Gestin del Talento Humano como un sistema integrado, cuya finalidad bsica es la adecuacin de las personas a la estrategia de una organizacin, de manera que se logre una administracin pblica profesional y efectiva, al servicio del inters general.
De acuerdo con los planteamientos de la Carta Iberoamericana, las competencias laborales son un elemento fundamental para el buen desempeo de la tarea y la motivacin en la realizacin del trabajo, pues de estas depende que las organizaciones pblicas alcancen los resultados que se han propuesto.
11 Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.
12 Ibidem.
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Es por ello que la normatividad colombiana incorpora a travs de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central para el diseo y gestin del em-pleo pblico.
Las competencias laborales constituyen el eje del modelo integrado de gestin del empleo pblico en Colombia y confieren a la formacin y capacitacin un papel fundamental para garantizar el logro de los atributos de profesionalizacin del empleo pblico.
La capacitacin de los empleados pblicos debe dejar de ser un catlogo de ofertas de cursos con el fin de dar respuesta a necesidades institucionales, integrando los esfuerzos de formacin con la perspectiva organizacional estratgica, potencializando las interre-laciones entre los subsistemas que integran la gestin del talento humano dentro de las entidades pblicas.
As, las competencias laborales deben estar presentes cuando se planeen las necesidades cualitativas de personal, al disear los empleos (manuales de funciones y requisitos) y al definir perfiles de idoneidad, as como al seleccionar personas, al evaluar el desempeo y muy especialmente, al definir los planes institucionales de formacin y capacitacin.
c. Desarrollo de Competencias Laborales para la Gestin de la Calidad en el Sector Pblico
La gestin de calidad se ha posicionado dentro de los procesos de reforma del Estado en Colombia, como el mecanismo movilizador del cambio y garante de la modernizacin y mejoramiento continuo de la administracin pblica, as como de la efectividad, la equi-dad y satisfaccin social en la prestacin de servicios al ciudadano.
Gracias a estos procesos, la calidad ha pasado a ser un trmino lleno de sentido, presente en el quehacer diario de cada uno de los empleados pblicos, fortaleciendo al Estado en su capacidad de respuesta a las necesidades de los ciudadanos.
Es por esta razn que, adems del enfoque basado en procesos y la orientacin al usuario, destinatario o beneficiario, la gestin del talento humano fue incluida como uno de los re-cursos importantes para la implementacin del sistema de gestin de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Pblico y otras entidades prestadoras de servicio, segn lo establecido en la Ley 872 de 200313 y en el Decreto 4485 de 2009 que adopta la actualizacin de la Norma Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica NTCGP 1000:2009.
El sistema de gestin de la calidad para el sector pblico ha puesto de manifiesto, la ne-cesidad de tener en cuenta a las personas, sus competencias y motivacin hacia la calidad
13 Ley 872 de 2003 por la cual se crea el Sistema de Gestin de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Pblico y en otras entidades prestadoras de servicio. Repblica de Colombia. Gobierno Nacional. Bogot diciembre 30 de 2003.
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(ver NTCGP 1000:2009 numeral 6.2.1)14; as como la necesidad de esfuerzos adicionales a los que implica la normalizacin de productos y servicios, para contar con trabajadores competentes en todos sus niveles, a travs de la formacin y la capacitacin.
La formacin y la capacitacin tienen como responsabilidad dentro de la gestin de la calidad, analizar las brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que estn directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estn satisfechos. La formacin y la capacitacin deben definir en qu formar a los empleados para lograr dichos procesos y productos con calidad.
Bajo el sistema de gestin de la calidad, estos programas no pueden ser entendidos como simples cursos de acumulacin de conocimientos; deben entenderse como oportunidades de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y tcnicas de la calidad) y ac-titudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperacin) necesarias para que cada funcionario sepa cmo agregar valor a su labor cotidiana y cmo contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios.
d. Enfoque de la formacin basada en competencias
Si bien, las polticas de capacitacin formuladas anteriormente ya expresaban su inters por mejorar las competencias laborales, es claro que mediante el Decreto 2539 de 200515, se convierten en el eje de la gestin del talento humano en el sector pblico al definirlas como la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
Por lo tanto, para que la capacitacin de los empleados pblicos garantice el desarrollo de las competencias requeridas es preciso un cambio de enfoque en las maneras de hacer la capacitacin y lograr los aprendizajes requeridos.
Pretender que las entidades pblicas sean organizaciones con una capacidad continua de adaptacin y cambio y que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requiere reconcep-
14 Norma NTCGP 1000:2004. 6.2 Talento Humano. 6.2.1. los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiada; en el apartado 6.2.2 estipula que la entidad debe determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o particu-lares que ejercen funciones pblicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad del producto y/o servicio; as como proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr las competencias necesarias cuando se requiera; y evaluar las acciones tomadas, en trminos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad de gestin de la calidad y mantener registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia de los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas.
15 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pblicos de los distintos niveles jerrquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005. Presidencia de la Repblica-Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, Colombia, julio 22 de 2005.
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tualizar y reposicionar los temas de formacin y capacitacin y, paralelamente, concien-ciar a los empleados pblicos frente a su responsabilidad en estos procesos de aprendizaje.
Los enfoques tradicionales de formacin y capacitacin, centrados en ensear a los fun-cionarios cmo deben realizar las tareas en los puestos que ocupan16, deben cambiar para atender exigencias de desempeo laboral que cada vez es ms complejo.
La poltica de formacin y capacitacin establece parmetros para que cada entidad de-sarrolle tanto las competencias laborales definidas previamente, en el proceso de iden-tificacin de competencias laborales17, y diseo de manuales de funciones y requisitos, as como para que se desarrollen aquellas competencias que se requieren para resolver problemas o contingencias organizacionales de la realidad laboral en el cumplimiento de la misin, visin, metas, planes o estrategias institucionales.
Dado que la incorporacin del tema de las competencias laborales a la gestin del talento humano del sector pblico ha sido heterognea y compleja, la poltica de formacin y capacitacin, decide:
Responder a las necesidades de formacin y capacitacin que se hicieron manifiestas en la consulta territorial y nacional, al reflexionar sobre los problemas o demandas organizacionales para cumplir con sus fines sociales, y que quedaron establecidas en el captulo V Gua Temtica para el Desarrollo de los Planes Institucionales de Capa-citacin.
Incluir las competencias comportamentales comunes a los empleados pblicos y las establecidas para los diferentes niveles jerrquicos en el Decreto 2539 de 200518, como componentes de las actividades de capacitacin se incluyan en el Plan Institucional de Capacitacin de las diferentes entidades.
Para ello debe establecerse la relacin directa de estas competencias con su actividad laboral e integrar su desarrollo a cada proceso educativo que se realice y recolectar evi-dencias de los aprendizajes y cambios en el desempeo actitudinal de los empleados.
Las actividades educativas que se programen en los Planes Institucionales de Capacita-cin por las entidades deben enfocarse al desarrollo de competencias, el cual tiene las siguientes implicaciones:
16 MERTENS, I. Formacin, productividad y competencia laboral en las organizaciones: conceptos, metodologas y experiencias. Montevideo: Cinter-for, 2002, p. 19. En: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/r|||egion/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/index.htm
17 La identificacin de competencias, corresponde al momento de diseo de los puestos de trabajo y de los manuales de funciones y requisitos, el cual se ha venido desarrollando en las entidades territoriales y nacionales de forma paulatina y desde diversas perspectivas: o bien desde la capacidad de generar los resultados de una funcin productiva (funcionalista); desde las conductas exitosas que obedecen a caractersticas de los individuos (con-ductista); o desde las construcciones que realizan los individuos y grupos para resolver problemas o contingencias organizacionales (constructivista).
18 DECRETO NMERO 2539 DE 2005 de julio 22 de 2005 por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pblicos de los distintos niveles jerrquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005. En el artculo 7 se establecen las competencias comunes, as: orientacin a resultados, orientacin al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la organizacin; y en el artculo 8 se establecen las competencias comportamentales por nivel jerrquico (entre otras: liderazgo, planeacin, toma de decisiones, conocimiento del entorno, aprendizaje continuo, trabajo en equipo, etc).
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Pasar de un esquema de enseanzaaprendizaje que privilegia conocimientos, a un esquema que asume la competencia como una categora integradora que busca enriquecer un ser, fundamentado en un saber y evidente en un hacer sin fragmentar los aprendizajes.
Estructurar programas de formacin y capacitacin articulados a problemas o necesidad laboral concreto que debe resolver el servidor pblico en su desempeo laboral y la metodologa de capacitacin debe ser eminentemente prctica, facili-tando la transferencia de aprendizajes a las condiciones habituales de trabajo.
Involucrar a los funcionarios, como adultos autnomos, en su proceso de aprendi-zaje ya que ellos, dentro de las posibilidades que permite su entorno laboral, deben integrar los saberes, buscar mayor orientacin si la necesita y disponer las eviden-cias sobre lo aprendido.
Asegurar que tanto los jefes o responsables de recursos humanos en las entidades como los facilitadores que orientan directamente los procesos de aprendizaje domi-nan el enfoque de educacin por competencias y son consecuentes con l en todas sus acciones.
Cambiar la forma de evaluar los programas de formacin y capacitacin ya que se reconoce que es en la ejecucin de unas responsabilidades y en la resolucin de unos problemas en que se pone a prueba un aprendizaje.
La evaluacin del aprendizaje de la competencia obedece a una lgica diferente: se es competente slo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecucin de unos procedimientos o acciones requeridos, en un contexto especfico.
La Educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano y la Educacin Informal.
Las entidades pblicas del orden territorial y nacional podrn apoyarse en las propuestas que realice el sector educativo a nivel de la educacin para el trabajo y el desarrollo humano y la educacin informal, para formular el Plan Institucional de Capacitacin (PIC) siempre que estas se fundamenten en el enfoque de formacin por competencias19.
En consecuencia la formacin y la capacitacin de servidores pblicos deber incorpo-rar de manera organizada diversas formas de aprendizaje que permitan el desarrollo de competencias, tales como: cursos realizados por centros de formacin o expertos20, el aprendizaje en el lugar del trabajo y el autoaprendizaje.
19 La educacin informal fue reglamentada mediante el Decreto 2888 del 31 de julio de 2007.
20 Los cursos o actividades de capacitacin que se realizan en centros de formacin o por expertos fuera del lugar de trabajo corresponden a programas de educacin informal o de educacin para el trabajo y el desarrollo humano. Este tipo de educacin est reglamentada, segn la intensidad horaria en el Decreto 2888 de 2007 y el sistema de calidad de la formacin para el trabajo mediante el Decreto 2020 de 2006. La Ley 1064 de 2006 modifica la denominacin de educacin no formal por educacin para el trabajo y desarrollo humano.
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Si bien existe una oferta de educacin informal reglamentada con una duracin menor a 160 horas (artculo del Decreto 2888 del 31 de julio de 2007), para el desarrollo de los planes de capacitacin institucional, tambin debe darse especial manejo a los procesos de educacin informal producto de la interaccin cotidiana y que teniendo un carcter intencional o no, involucran a los funcionarios, sus relaciones y su cultura. Desde esta perspectiva se reconoce que todas las acciones que realizan las entidades y sus miembros de alguna manera forman e incluso refuerzan u obstaculizan otros aprendizajes.
Es por ello que la poltica de formacin y capacitacin privilegia las estrategias de educacin informal que se desarrollen en las entidades y como parte de la cotidianidad laboral.
LINEAMIENTOS PEDAGGICOS
a. La Educacin Basada en Problemas
La Poltica de formacin y capacitacin de empleados pblicos, contempla el aprendizaje basado en problemas (APB) dentro de su esquema metodolgico, pues considera que a partir de las condiciones de desempeo, de las dificultades para obtener los resultados esperados en el trabajo individual y grupal, as como de las expectativas y retos para me-jorar el servicio, es posible reconocer necesidades especficas de aprendizaje, conocer el impacto directo que tienen las dificultades en los resultados del trabajo y, adicionalmente, desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio crtico, la creatividad y la prospectiva en los funcionarios.
Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a travs de cues-tionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo nfasis en aquellos aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desem-peo y el de sus compaeros de trabajo.
b. El Proyecto de Aprendizaje en Equipo
Con base en el anlisis de problemas institucionales, de necesidades del Plan de Desarrollo Nacional, del Plan de Desarrollo Territorial, o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado, se formulan actividades de capaci-tacin por grupos de empleados, conformados en equipos, las cuales deben integrar los proyectos de aprendizaje.
Esto es lo que se entiende para efectos de la presente poltica como El proyecto de apren-dizaje en equipo.
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Este proyecto se enmarca dentro los objetivos institucionales y recoge las dificultades de aprendizaje ms significativas de los empleados pblicos en la consecucin de sus objetivos laborales.
Los equipos son una forma de organizar los empleados para facilitar el aprendizaje con base en un proyecto formulado; el proyecto incluye un plan de aprendizaje grupal e indivi-dual; los empleados dirigen autnomamente su aprendizaje atendiendo en forma integral las dimensiones del ser, el hacer y el saber, es decir, deciden buscar la informacin nece-saria y orientar sus fortalezas (experiencias, condiciones personales, habilidades e ideas) segn sea el caso.
Los proyectos de aprendizaje constituyen el eje del Plan Institucional de Capacitacin (PIC) y por esta razn los responsables de gestionarlo debern tener en cuenta las siguien-tes consideraciones:
1. Realizar una labor de sensibilizacin y preparacin a toda la organizacin sobre qu es un proyecto de aprendizaje y sus implicaciones.
2. Identificar los facilitadores o expertos temticos que apoyarn los equipos. Estos fun-cionarios tendrn un papel fundamental en el desarrollo de la estrategia de aprendizaje, ya que debern ser lderes que dinamicen y orienten los procesos de aprendizaje y, por lo tanto, debern ser formados para dar soporte adecuado a los mismos.
3. Estos equipos debern conformarse en cada entidad a ms tardar en el mes de marzo de cada ao, una vez finalizado el perodo de planeacin institucional y evaluacin de desempeo, teniendo en cuenta que cada uno de ellos podr incluir un nmero mximo de 10 funcionarios.
La composicin de los equipos puede ser por dependencias u oficinas a la que pertene-cen los funcionarios, pero tambin por procesos o por nivel jerrquico de los empleos e incluso puede considerar las redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un funcionario podr pertenecer a ms de un equipo y, por tanto, adelantar ms de un proyecto de aprendizaje.
4. Cada equipo formular su plan de aprendizaje y con base en estos sus integrantes formularn los planes individuales, segn se indica a continuacin:
- Plan de Aprendizaje de Equipo: a partir de problemas, preguntas e inquietudes relacionadas con su entorno y su gestin laboral, el equipo se traza unos objetivos de aprendizaje y, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de sus miembros, establecer una serie de estrategias internas y externas que deber desarrollar dentro de un cronograma e incluir en la ficha de aprendizaje del equipo (flder que archiva las evidencias del proceso realizado).
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Se entendern como estrategias internas todo el conjunto de actividades que con responsabilidad rotativa potencian el aprendizaje en los equipos; como por ejemplo, los juegos de roles, la rotacin de puestos de trabajo, los grupos de estudio, los ejercicios de investigacin, conversatorios sobre temas especficos, ejercicios de laboratorio, capacitacin de pares, entre otros.
Se entendern como estrategias externas las oportunidades de aprendizaje que no surgen de esfuerzos colectivos y que son necesarias para que el equipo consiga sus objetivos. Aqu se incluyen las propuestas de educacin para el trabajo y el desa-rrollo humano y otras propuestas que ofrezcan entidades externas a la organizacin de manera presencial o virtual. En dichas propuestas es necesario que estn consi-deradas en todo caso, las orientaciones del presente Plan Nacional de Formacin y Capacitacin.
- Plan de Aprendizaje Individual: cada uno de los miembros del equipo, en con-sonancia con los objetivos colectivos, deber establecer sus propios objetivos de aprendizaje y deber clarificar de qu manera va a contribuir a los objetivos del equipo. Este plan incluye la evaluacin del aprendizaje individual y recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario.
Los funcionarios que pertenecen a ms de un equipo y desarrollan ms de un pro-yecto de aprendizaje, realizarn slo una ficha de aprendizaje individual, pero orga-nizarn adecuadamente las evidencias de los objetivos y procesos relacionados con cada uno de los proyectos.
A ms tardar en el mes de abril debern quedar formulados los Planes Institucionales de Capacitacin con base en los proyectos de aprendizaje priorizados en las entidades.
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La formulacin de las nuevas orientaciones de poltica se basa en el diagnstico del estu-dio sobre las necesidades y problemticas territoriales y los propsitos de modernizacin del Estado Nacional con base en el cual se identific un currculo educativo del empleado pblico, que debe atender el enfoque de formacin basado en competencias laborales.
La gua temtica para el desarrollo de los planes institucionales de capacitacin, responde a las necesidades de capacitacin identificadas en el diagnstico y se organiza en ejes de desarrollo, con un objetivo central que se alcanzar mediante el fortalecimiento de tres dimensiones de las competencias laborales: ser (actitudes), saber (conocimientos) y hacer (habilidades y destrezas), a travs de diversas temticas.
Es por ello, que la Gua Temtica responde a dos preocupaciones fundamentales:
1. Cmo asegurar el desarrollo institucional para el cumplimiento de los fines del Estado?
Para resolver esta preocupacin, se identificaron cuatro componentes o procesos insti-tucionales: planificacin, inversin pblica, organizacin administrativa y gobernabi-lidad.
2. Cmo contribuir con los propsitos de modernizacin del Estado contemplado dentro del Plan Nacional de Desarrollo?
En el Plan Nacional de Desarrollo 2006-2010, se identificaron los siguientes ejes de desarrollo: Administracin al servicio del ciudadano. Lucha contra la corrupcin. Mejo-ramiento continuo. Gobierno de la informacin. Innovacin institucional y Gestin por resultados.
Los Planes Institucionales de Capacitacin (PIC), debern incluir los temas sealados en la Gua Temtica en proyectos de aprendizaje que debern ser formulados por los equipos de funcionarios adems de los otros proyectos identificados en los equipos de aprendizaje.
Captulo V. GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO DE LOS PLANES INSTITUCIONALES DE CAPACITACIN
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Para ello, es necesario identificar necesidades o problemas institucionales susceptibles de ser solucionados a travs de los temas previstos en la gua. Esta labor puede ser realizada por la alta direccin para toda la entidad o reas de trabajo, fijando prioridades o por parte de los equipos de funcionarios.
GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN
PRIMERA PARTE: DESARROLLO INSTITUCIONAL PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS FINES DEL ESTADO
1. Planificacin
EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Desarrollo Territorial y Nacional
Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural y econmica del territorio
en un contexto determinado.
SER
Caractersticas personales* que inciden en la com-prensin del contexto social y cultural
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento de cosmovisiones
- Respeto a la diversidad
SABER
- Gerencia Estratgica
- Desarrollo y Planeacin
- Ordenamiento territorial
- Gerencia de proyectos
- Desarrollo y medio ambiente
- Desarrollo regional, territorial y finanzas
- Desarrollo fronterizo
- Relaciones regionales e interregionales
- Desarrollo y servicios pblicos y sociales
- Polticas de integracin
- Formulacin de polticas pblicas
HACER
- Realizacin de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad.
- Criterios de calidad
- Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios de participacin, equidad, coherencia.
- Valoracin de riquezas territoriales
* Son caractersticas o condiciones personales: la motivacin, el liderazgo, la autoestima, los valores, la capacidad de tolerancia y adaptacin al cambio.
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EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Integracin Cultural
Reafirmar mediante el servicio pblico la aceptacin, recono-cimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, tnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad
SER
Caractersticas personales que inciden en los procesos de integracin cultural
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisio-nes
SABER
- Derecho constitucional
- Derechos humanos
- Mecanismos de resolucin de conflictos
- Patrones culturales de las comunidades
- Normatividad
- Principios de Negociacin
HACER
- Criterios de calidad
- Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios de participacin, tolerancia y equidad
- Mediacin y resolucin de conflictos
- Realizacin de asignaciones que promuevan este eje con criterios de calidad
2. Inversin Pblica
EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Contratacin Pblica
Mejorar la gestin de la con-tratacin estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma.
SER
Retos personales que conlleva a una contratacin p-blica transparente
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Publico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento de lo pblico como propio
SABER
- Normatividad
- Sistema de Compras y Contratacin
- Control Social a la Contratacin
- Sistemas de Informacin
- Riesgos de la contratacin
HACER
- Realizacin de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad
- Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios de economa, publicidad, transparencia.
- Gestin de resultados institucionales
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EJE DE DESARROLLO DIMEN-SIONES
TEMTICA
Gestin Financiera
Generar acciones en el sector pblico que garanticen la soste-nibilidad financiera a corto, me-diano y largo plazo, en un marco de integracin, globalizacin y competitividad
SER
Condiciones personales que faciliten una gestin fi-nanciera efectiva- Convivencia y diversidad cultural- tica del Servidor Pblico- Principios rectores de la Administracin Pblica
SABER
- Gerencia Estratgica Financiera- Generacin Recursos Propios- Destinacin Regalas- Desarrollo y finanzas- Manejo Presupuestal- Racionalidad del gasto- Riesgos de la gestin financiera- Integracin Local, Regional, Fronteriza y finanzas
pblicas.- Finanzas pblicas nacionales y territoriales- Cobro persuasivo y coactivo- Tendencias de desarrollo de mercados
HACER
Realizacin de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad- Optimizacin de Recursos- Aplicacin principios de eficiencia, eficacia y
equidad- Rendicin de cuentas
3. Organizacin Administrativa
EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Gestin del Talento Humano
Direccionar la Gestin del Ta-lento Humano al servicio del Estado, bajo la ptica del mri-to, la responsabilidad, la obten-cin de resultados, generando mayores niveles de compromiso y motivacin.
SER
Condiciones personales que facilitan los procesos de gestin de talento humano- Convivencia y diversidad cultural- tica del Servidor Pblico- Principios rectores de la Administracin pblica- Mecanismos de Autocontrol- Liderazgo, innovacin, creatividad.
SABER
- Normatividad- Gestin por competencias- Procesos de reclamacin de personal- Clima organizacional- Relaciones humanas- Procesos y procedimientos
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad- Optimizacin de Recursos- Aplicacin principios: tolerancia, equidad, celeridad.- Desempeo en el trabajo- Clima laboral favorable
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EJE DE DESARROLLO DIMEN-SIONES TEMTICA
Gestin AdministrativaAsegurar una gestin adminis-trativa que responda a los fines del Estado, orientada hacia la satisfaccin de las expectativas ciudadanas
SER
Retos personales para el logro de una gestin adminis-trativa eficiente- Convivencia y diversidad cultural- tica del Servidor Pblico- Principios rectores de la Administracin Pblica- Creatividad e Innovacin
SABER
- Desarrollo Administrativo- Competitividad- Optimizacin de Procesos y Procedimientos- Planeacin estratgica- Sistemas de Gestin de Calidad- Control Interno- Estrategias de conectividad- Nuevos modelos de Gestin- Gerencia- Negociacin y resolucin de conflictos- Cultura organizacional- Gestin de proyectos
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad- Criterios de calidad- Optimizacin de Recursos- Aplicacin principios: eficacia, eficiencia, celeri-
dad, economa.- Comunicacin eficaz- Empoderamiento- Servicio al cliente
Cultura OrganizacionalDesarrollar entornos positivos de convivencia y fomentar la prc-tica efectiva de los valores insti-tucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas.
SER
Condiciones personales que facilitan la aplicacin de los valores institucionales- Convivencia y diversidad cultural- tica del Servidor Pblico- Principios rectores de la Administracin Pblica- Trabajo en equipo- Relaciones interpersonales- Manejo efectivo del stress
SABER
- Principios y valores institucionales- Misin, visin y objetivos institucionales- Plan institucional- Acoso laboral- Principios de Negociacin- Poltica de incentivos
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad- Criterios de calidad- Optimizacin de recursos- Mediacin y resolucin de conflictos- Aplicacin de derechos y deberes- Comunicacin asertiva
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4. Gobernabilidad
EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Participacin Ciudadana
Propender por que la funcin pblica privilegie, incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadana y a las organizaciones cvicas y sociales, su participa-cin en el quehacer de la admi-nistracin de lo pblico.
SER
Condiciones personales que se deben fortalecer para facilitar la particpacin ciudadana
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisiones
SABER
- Principios y fines del Estado
- Rendicin de cuentas
- Sistema de quejas y reclamos
- Instancias de participacin ciudadana
- Planeacin y presupuesto participativo
- Control social
- Servicio al ciudadano
- Sistemas de informacin y consulta ciudadana
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios: equidad, participacin, tolerancia
- Inclusin ciudadana en el quehacer pblico
Derechos Humanos
Fomentar en el mbito pblico y privado la formacin, respeto y prctica de los derechos humanos
SER
Condiciones personales que inciden en el respeto a los derechos humanos
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Relaciones interpersonales
SABER
- Derechos fundamentales
- Derechos humanos
- Derecho internacional humanitario
- Derecho constitucional
- Principios de Negociacin.
- Patrones culturales de las comunidades
- Resolucin pacfica de conflictos
- Mecanismo de negociacin
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios: tolerancia, equidad, transparencia
- Aplicacin de Mecanismos Alternativos de Solu-cin de Conflictos
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SEGUNDA PARTE: MODERNIZACIN DEL ESTADO EN EL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO
EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Administracin al Servicio del Ciudadano
Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y ser-vicios que genera el Estado, y atender sus solicitudes de manera gil, oportuna y transparente
SER
Condiciones personales que inciden en el servicio al ciudadano
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Relaciones interpersonales
- Servicio al cliente
SABER
- Gobernabilidad
- Trmites y procedimientos
- Fines Institucionales
- Plan Institucional
- Sistema de Quejas y Reclamos
- Proteccin al Consumidor
- Competencia y Calidad en Bienes y Servicios
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios: celeridad, economa, trans-parencia, igualdad
- Desarrollo de las relaciones interpersonales
Lucha contra la Corrupcin
Crear una cultura pblica anti-corrupcin, mediante la apropia-cin de valores, mecanismos y herramientas adecuados para una prctica transparente del ejerci-cio administrativo
SER
Retos personales que conlleva a favorecer la transparencia
- tica del Servidor Pblico
- Principios Rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento de lo pblico
- tica y valores
SABER
- Cultura de la legalidad y la transparencia
- Corresponsabilidad
- Autorregulacin
- Rendicin de Cuentas
- Sistemas de informacin
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios rectores de la Administra-cin Pblica
- Desarrollo de acciones en las que prevalezca el inters general
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EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Mejoramiento Continuo
Buscar la apropiacin de mode-los de gestin que garanticen la efectividad de las organizaciones
SER
Caractersticas personales que promuevan el mejora-miento continuo
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios Rectores de la A. P.
- Cultura de la calidad
- Clima laboral
SABER
- Indicadores de Gestin y Resultados
- Modelos de Gestin
- SINERGIA
- Mejoramiento Continuo
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de Calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios: eficiencia y eficacia
- Productividad
Gobierno de la Informacin
Propender por el uso adecuado de las tecnologas de la informacin y la comunicacin como herra-mienta para gerenciar lo pblico
SER
Caractersticas personales que inciden en el uso ade-cuado de la informacin
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios Rectores de la A. P.
- Adaptabilidad al cambio
SABER
- Tecnologas de la informacin y la comunicacin
- Integracin de informacin
- Manejo documental apoyado en las TIC
- Oferta de Bienes y servicios a travs de las TIC
- Manejo de la informacin
HACER
Realizacin de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios rectores A. P.
- Administracin y manejo de ltimas tecnologas
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EJE DE DESARROLLODIMEN-SIONES
TEMTICA
Innovacin Institucional
Reconocer y aprovechar la capacidad institucional para de-sarrollar e implementar mejores prcticas que optimicen el cum-plimiento de la misin y visin de las instituciones pblicas
SER
Caractersticas personales que facilitan la innovacin y la adaptacin al cambio
- Adaptabilidad al cambio
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios Rectores de la A. P.
- Trabajo en equipo
SABER
- Flexibilizacin reestructuras administrativas
- Competitividad Institucional
- Sistema de Seguimiento de Compromisos
- Competitividad y Productividad Organizacional
HACER
Desarrollo de acciones en concordancia con los cam-bios y objetivos misionales de la organizacin
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios rectores de la A.P.
- Organizaciones competitivas
Gestin por Resultados
Encauzar el funcionamiento de la administracin pblica hacia la obtencin de resultados que res-pondan con calidad y efectividad a las demandas de la sociedad
SER
- Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Principios Rectores de la A. P.
- Ciclo administrativo
- Control y seguimiento
SABER
- Indicadores de Resultados
- Procesos Orientados a resultados
- Estrategias de informacin, seguimiento y evaluacin
HACER
- Criterios de calidad
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios rectores de la A.P.
- Valoracin de resultados
- Indicadores de resultados e impacto
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Captulo VI. ESTRATEGIAS Y MECANISMOS
DE IMPLEMENTACIN
Corresponde al DAFP y a la ESAP, en coordinacin con las entidades nacionales y los gobiernos departamentales, la divulgacin, implementacin, seguimiento y evaluacin de la poltica pblica de formacin y capacitacin.
ESTRATEGIAS PARA LA DIVULGACIN
Dar a conocer y sensibilizar a todas las entidades de la Administracin Pblica, rdenes nacional y territorial, las nuevas orientaciones para la formacin y capacitacin de los servidores pblicos en el marco de las competencias laborales.
1. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP) divulgarn en forma permanente las orientaciones de la Poltica de Formacin y Capacitacin a travs de la realizacin de encuentros con funcionarios responsables de las reas de Recursos Humanos y representantes de las Comisiones de Personal de las entidades de los rdenes nacional y territorial.
Las quince territoriales de la ESAP convocarn a las entidades de su jurisdiccin para dar a conocer los nuevos lineamientos de la poltica, y en el orden nacional la divulgacin estar a cargo del DAFP.
2. El DAFP y la ESAP en cumplimiento de la normatividad vigente liderarn el proceso de divulgacin a travs de una plataforma virtual en la que se incluir informacin so-bre responsabilidades de los nominadores y servidores, los lineamientos de la poltica, metodologas para su efectivo desarrollo, y prcticas exitosas; se utilizarn medios como videos, circulares y comunicaciones.
En las pginas institucionales del DAFP y la ESAP, las quince territoriales, los Cen-tros Documentales y de Informacin Municipal (CEDIM), ser publicada la Poltica de Formacin y Capacitacin con las nuevas orientaciones.
3. En el mes de enero, el nominador de cada entidad nacional y de cada gobernacin, mediante acto administrativo, deber designar un funcionario responsable de manejar y ser el contacto permanente para recibir y divulgar la informacin relacionada con la
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Poltica de Formacin y Capacitacin. Dicho funcionario se inscribir en el formato que para tal fin ser habilitado en la plataforma virtual.
4. El nominador de cada entidad pblica nacional y territorial es responsable de garan-tizar la divulgacin y sensibilizacin de la Poltica de Formacin y Capacitacin al interior de la organizacin.
5. La Escuela Superior de Administracin Pblica elaborar un programa para la induc-cin a responsables de la Gestin de Recursos Humanos, el cual ofrecer en forma virtual o presencial. Para definir los contenidos de dicho programa, se apoyar en el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. Para el desarrollo de dicho pro-grama de induccin se contar con la cooperacin de la FEDERACIN COLOMBIA-NA DE MUNICIPIOS a travs del Sistema Integral Virtual de Informacin Municipal SIVIFOM-.
Adems elaborar un programa de induccin dirigido a las Comisiones de Personal, para lo cual solicitar apoyo de la Comisin Nacional del Servicio Civil y del Depar-tamento Administrativo de la Funcin Pblica.
6. Es responsabilidad de cada entidad pblica nacional y territorial vincularse al Progra-ma de Induccin para la Gestin de Recursos Humanos de la ESAP. Dicho programa deber adelantarse en un trmino no mayor de un mes, contado a partir de la posesin del funcionario.
ESTRATEGIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIN
Orientar la gestin de la capacitacin en las entidades de la Administracin Pblica, r-denes nacional y territorial, en el marco de las competencias laborales y bajo criterios tcnicos y procedimentales de un enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
1. El DAFP y la ESAP tienen la responsabilidad de asesorar la utilizacin de las metodo-logas e instrumentos diseados para facilitar la gestin de la capacitacin por compe-tencias y orientar las implicaciones del enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
2. El DAFP y la ESAP tienen la responsabilidad de acompaar y asesorar a los jefes de personal o quienes hagan sus veces en la implementacin de la gestin de la capacita-cin por competencias con enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
3. Los planes de desarrollo, tanto nacionales como territoriales, debern incluir el com-ponente de capacitacin de empleados pblicos como un subprograma articulado a los objetivos y metas de desarrollo con sus respectivos presupuestos.
4. Las entidades tendrn la obligacin de realizar el diagnstico de las necesidades de capacitacin basndose en las competencias laborales identificadas para los diferentes
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empleos y en los resultados de las evaluaciones del desempeo de los funcionarios, en las metas del plan de desarrollo nacional o territorial, en las necesidades instituciona-les. Este ser el insumo para la definicin de los proyectos de aprendizaje en equipo.
5. Cada empleado pblico se comprometer con el desarrollo de las competencias reque-ridas para el desempeo de sus funciones y responsabilidades programando acciones de mejoramiento individual que contarn con el respaldo institucional, y aprovechando las diferentes oportunidades de aprendizaje.
6. Las entidades tendrn la obligacin de adelantar los programas de induccin y rein-duccin para todos los empleados con el fin de garantizar un conocimiento pleno de la entidad, su cultura y responsabilidades. Las entidades debern incluir en dichos programas orientaciones bsicas sobre el tema de las competencias laborales.
7. La FEDERACIN COLOMBIANA DE MUNICIPIOS pondr a disposicin el Sis-tema Integral Virtual de Informacin Municipal SIVIFOM para facilitar el acceso de los empleados pblicos de las entidades territoriales, a programas de formacin y capacitacin, lo cual supondr la suscripcin de convenios con las entidades que oferten cursos virtuales a las entidades territoriales.
8. Con el fin de asegurar el acompaamiento para la implementacin de la poltica, la ESAP disear y desarrollar programas de