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DESARROLLO REGIONAL Y COMPETITIVIDAD

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Análisis prospectivo de la responsabilidad social en el talento humano: Caso empresas del sector petroquímico y plástico de Cartagena Viviam Rico Suárez Luis Novoa Buitrago


34 Análisis prospectivo de la responsabilidad social en el talento humano: Caso: empresas del sector petroquímico y plástico de Cartagena* Viviam Rico Suárez1, Luis Novoa Buitrago2

RESUMEN A través del método de casos múltiple se realizó un estudio con cuatro empresas del sector petroquímico y plástico, donde se analizaron las variables de responsabilidad social hacia el talento humano basado en el modelo del Octágono. Los resultados muestran un avance considerable en la percepción de las empresas y la concientización del talento humano como fuente de éxito, por esto la creación de prácticas para retener y mantener personal calificado y satisfecho ha prosperado en el sector. La necesidad de ampliar sus mercados conlleva a que se usen metodologías y prácticas de Responsabilidad Social Corporativa, RSC, con un enfoque internacional. Queda la inquietud de comparar las prácticas del sector con otras contempladas en las apuestas definidas en el plan de Competitividad de la ciudad. Palabras Clave: Talento Humano – Responsabilidad Social – Petroquímica – Competitividad. Clasificación JEL: M14

ABSTRACT Through the method of multiple case study with four companies of the petrochemical and plastics, where variables were analyzed social responsibility towards human talent based on the model of the Octagon was performed. The results show a considerable advance in the eyes of business and awareness of human talent as a source of success, so creating practical to retain qualified personnel and maintain satisfied and has thrived in the sector. The need to expand their markets leads to methodologies and practices Corporate Social Responsibility, CSR, with an international focus are used. It is of concern industry practices compare with other bets covered in the plan defined Competitivad city. Keywords: Talent - Social Responsibility - Petrochemical – Competitiveness JEL Classification: M14 Recibido: 6/11/2014 / Aprobado: 24/05/2015

*Este artículo es resultado de la investigación llevada a cabo entre febrero del 2012 y enero del 2013, desarrollado por investigadores del grupo IDE, Universidad Tecnológica de Bolívar y financiado por el proyecto Jóvenes Investigadores Colciencias, 2012

1 Joven investigadora Colciencias, 2012, Administradora de Empresas Dual, de la Universidad Tecnológica de Bolívar, Cartagena. Correo: [email protected] 2 PHD in Management de la Universidad de Ginebra, en Suiza. Decano de Posgrados de la Universidad EAN. Bogotá. Correo: [email protected]


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INTRODUCCIÓN El sector petroquímico y plástico constituye una de las apuestas productivas más importantes definidas en el Plan de Competitividad de Cartagena y Bolívar para los años 2008 al 2033, elaborada por la Comisión Regional de Competitividad, el sector genera una inversión extranjera directa por US$560 millones entre el 2007 y 2011, presenta una balanza comercial favorable de, aproximadamente, US$9.153 millones, ventas nacionales por US$4.446 millones y compras nacionales por US$2.880 millones; y permitirá la creación de 5.600 empleos directos (3.600 petroquímica y 2.000 plástica) y 56.000 indirectos, de los cuales 36.000 de la industria petroquímica y 20.000 del plástico (Compañía Promotora de Oleofinas y Aromáticas del Caribe Ltda, 2002), lo que incrementará notablemente la reducción y tasa de desempleo de la ciudad, fortalecerá el desarrollo profesional de los empleados, ya que, se desarrollarán programas de capacitación del recurso humano incrementando así la competitividad del sector. Este plan de Competitividad, define la visión de la Industria Petroquímica - Plástica en Cartagena para el 2032 ser líder en Latinoamérica en el diseño, producción y comercialización de productos certificados integralmente. Cartagena y Bolívar contarán con una industria Petroquímica – Plástica competitiva y exportadora, que favorezca las alianzas estratégicas y el fortalecimiento permanente del clúster; fomentará un nivel de desarrollo del recurso humano que permitirá innovar en productos, crear nuevos modelos de negocios con sostenibilidad medioambiental y fortalecer el tejido empresarial a partir de las industrias relacionadas y soporte. (Bolívar, 2010, p. 20) Según el estudio de caracterización del sector Petroquímico en Colombia, las empresas que más capacitan a sus empleados, son las que tienen un mayor valor de activos totales. Estas capacitaciones se realizan básicamente en universidades extranjeras, universidades nacionales, institutos tecnológicos e instituciones de formación para el trabajo (Barbosa, et al., Estudio de Caracterizacion del Sector Petroquimico en Colombia, 2007). El estudio se refiere a los nuevos diseños de organización del trabajo los cuales están promoviendo la descentralización en la toma de decisiones y el desarrollo de relaciones más horizontales, al plantear el uso de equipos de trabajo, la rotación de puestos o abrir canales de participación en la toma de decisiones. “Por otra parte, la mayor autonomía de los trabajadores ha demandado cambios en las políticas de gestión de las personas, promoviendo avances en la formación y el uso de nuevos esquemas de incentivos”. (Barbosa, et al., Estudio de Caracterizacion del Sector Petroquimico en Colombia, 2007). Desde el punto de vista de la gestión humana se menciona el avance en el establecimiento de políticas más integrales de responsabilidad social, relacionadas con el medio ambiente, la salud y seguridad, así como la existencia de políticas claramente definidas en los procesos de selección, capacitación, ascensos y desarrollo profesional del personal, con estándares internacionales necesarios para competir en el mercado global. De acuerdo a lo anteriormente expuesto, el objetivo de esta investigación es conocer y analizar las acciones, planes, modelos de responsabilidad social que las empresas del sector Petroquímico practican hacia el recurso humano, donde la metodología de múltiples casos, y se concluyó que las empresas analizadas cuentan con políticas de RSE definidas, y aunque no estén estandarizadas, son muy similares en las empresas evaluadas. Las


36 prácticas que aplican demuestran el compromiso por mantener y retener el personal, pero aún es muy fuerte la orientación de esta política de mitigar el impacto social.

MARCO TEÓRICO Dentro de las clásicas corrientes del pensamiento que estructuran las Teorías Administrativas se destacan algunas que inciden en los cambios de pensamiento con relación a la Gestión de los Recursos Humanos y la responsabilidad social. La Teoría Científica desarrollada a finales del siglo XIX cuyo principal precursor fue Frederick Taylor, consideraba que el mejor camino para que las organizaciones obtuvieran máxima eficiencia y eficacia, era a través del énfasis del trabajo del obrero. Desde 1916, la teoría clásica impulsada por Henry Fayol enfatiza en las funciones del administrador y la importancia de la estructura organizacional como camino fundamental para obtener la eficiencia y productividad adecuadas de la organización. Según estas corrientes del pensamiento la mano de obra, como era catalogada, era vista como máquinas que debían cumplir sus labores en un tiempo determinado; el empleado no era más que un activo de la empresa. En oposición a las anteriores posturas, surgió la teoría humanista, desarrollada por Elton Mayo, la cual inició a través del experimento Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 en una fábrica de la Western Electric Company situada en Chicago, en el barrio Hawthorne. El experimento permitió delinear los principios básicos de la Escuela de las Relaciones Humanas, se empezó a estudiar los pensamientos, actitudes y percepciones de los trabajadores como factores generadores de rentabilidad en la empresa, trayendo un nuevo lenguaje y conceptos al repertorio administrativo, se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo y creatividad. El empleado ya no es visto como una máquina, o un recurso más de la organización; se convierte en un verdadero talento para la empresa, un ser con sentimientos y capacidad de innovación. El experimento estudió los efectos que diferentes grados de iluminación tenían en la productividad de los empleados. Se formaron grupos de control y experimentales: los primeros trabajaban con la misma intensidad mientras que los últimos eran sujetos a las variaciones en la intensidad de la luz. Se encontró que la intensidad de la iluminación no guardaba relación directa con la productividad del grupo, pero que la conducta y los comportamientos de los empleados estaban influenciados por los grupos en donde existían normas y estándares que afectaban la productividad individual. Esta doctrina posteriormente fue reforzada por las propuestas de Abraham Maslow, con la Teoría de la jerarquía de las necesidades y la Teorías X e Y de Douglas Mc, en las cuales se evidencia la importancia de una gestión responsable con el talento humano, para las administración de las empresas y como las tradicionales políticas de personal cambian hacia una perspectiva global, visionando al empleado como generador de conocimiento innovador de importancia estratégica en la organización, introduciendo en la administración del talento humano un nuevo concepto: el de la responsabilidad social del talento humano, y “se articulan nuevas orientaciones de creación de valor representadas por otros nuevos capitales tales como el capital social, el intelectual o el moral”. (Carneiro, 2009)


37 El empleado se convierte entonces en un elemento primario de competitividad, cuando se favorecen las condiciones laborales más allá de las exigidas por la ley, se garantiza un lugar seguro de trabajo, se promueve la igualdad y se fomenta el desarrollo profesional.

Este estilo empresarial genera beneficios tanto para el bienestar social de los empleados, como para el éxito y rentabilidad de la empresa. Si bien, son las personas las que son sensibles al entorno, las que han de sentirse miembros de la comunidad, las que comparten la visión e interiorizan los valores de la misma, las mismas que se relacionan con los grupos de interés, las que son creativas e innovadoras, las que contribuyen de forma decisiva en generar valor a la organización. (Olcelse, Rodríguez, & Alfaro, 2008)

El Libro Verde de la Comisión Europea, libro que fomenta la responsabilidad social de las empresas europeas, se plantea que: “uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentan las empresas es atraer a trabajadores cualificados y lograr que permanezcan a su servicio”. Lo que se traduce en tomar medidas que podrían ser: el aprendizaje permanente, la responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo. (Comision de Las Comunidades Europeas, 2001) Se puede ver como la responsabilidad social en el talento humano se convierte en un elemento vital para las empresas que tienen una visión social; más allá de generar beneficios económicos, estas empresas se dan cuenta, progresivamente, de la importancia del factor humano en un mundo que día a día exige una mayor responsabilidad en las acciones empresariales. La puesta en práctica de una gestión responsable del talento humano se traduce en grandes beneficios para las empresas que aplican la responsabilidad social en el talento humano comparada con las empresas que aplican pocas o ninguna política. Así lo demostró el estudio realizado por SAM (Sustainability Asset Management), compañía de inversión internacional con un enfoque específico en la sustentabilidad de inversiones, y el famoso grupo de consultoría estratégica Boston Consulting Group en 2003, el cual concluyó que existe una correlación positiva entre la gestión del capital humano y el rendimiento financiero. Las compañías que gestionan sus recursos humanos adecuadamente, como lo menciona el estudio, reducen sus costos y aprovechan mejor su potencial innovador, y de esta forma, generan mayores ingresos y consiguen tasas de retorno de las inversiones más altas. El estudio muestra, además, que estas empresas tienen éxito a la hora de atraer y retener a los mejores empleados y anticipan sus expectativas cambiantes en relación a los temas como los contenidos de los puestos de trabajo, la flexibilidad en la forma de trabajar, el disfrute de beneficios sociales adicionales, y la formación y el desarrollo empresarial. (Olcelse, Rodríguez, & Alfaro, 2008, p. 145). “La función de la gestión del Talento humano ha adquirido en este siglo una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que dan respuesta al comportamiento humano en las mismas,


38 dentro y fuera de la organización”. (Camejo & Cejas, 2009). Razón por la cual para que las empresas sean conscientes de que la responsabilidad social, basada en el talento humano, no es un gasto, sino una inversión a largo termino, un gana y gana que se revierte en el éxito de las empresas y en la rentabilidad económica y social, requiere de un instrumento que de forma clara, cuantificable y objetivamente mida la veracidad de las políticas y gestiones que la empresa desarrolla para tal fin.

Formas de evaluar la responsabilidad social en el Talento Humano Es de importancia en la administración crear variables que permitan construir políticas o estrategias en la gestión responsable del Talento humano y midan el impacto dentro de la organización, que, además, sirvan de retroalimentación para crear acciones de mejoramiento; son las razones por las cuales a nivel mundial instituciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Organizaciones No Gubernamentales (ONG), empresarios y la academia hacen enormes esfuerzos para consolidar instrumentos de medición comunes a todos y que permitan cumplir con esta meta. Cuadro 1

Variables de los Instrumentos de medición actuales.

Fuente: Elaboración propia del autor basado en instrumentos de medición actual. En España, por ejemplo, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales desarrolló la encuesta Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), dicha encuesta que se realiza desde 1999, tiene como objetivo facilitar un instrumento que permita investigar la calidad de vida que tiene el empleado en su trabajo y obtener información estadística continua y detallada del mercado

Octágono

• Gerencia participativa y aprendizaje organizacional

• Asociacion laboral

• Trabajo forzado, castigos y acosolaboral

• Igualdad de oportunidades y equidad

• Manejo despidos

• Trabajo infantil

• Capacitación y desarrollo profesional

• Salud y seguridad en el trabajo

• Remuneración, beneficios y jornada laboral

• Uso de mano de obra local

ECVT

• Datos sociodemográficos

• Tiempo de trabajo

• Compensación por el trabajo

• Ocupación

• Seguridad

• Conciliación de la vida laboral y familiar

• Satisfacción General

• Formación académica y profesional

• Entorno laboral

• Organización del trabajo

• Relaciones laborales

Balance social

• Demografía

• Ausentismo

• Rotación Personal

• Jornada Laboral

• Salario y prestaciones

• Relaciones Laborales

• Información y comunicación

• Desarrollo del personal

• Capacitación

• Educación

• Campañas educativas

• Tiempo libre

• Servicios sociales de la empresa al trabajador

SA8000

• Trabajo infantil

• Trabajo forzado

• Salud y seguirdad

• Discriminación

• Medidas disciplinarias

• Horario de trabajo

• Remuneración

• Libertad de asociación y derecho de negociación colectiva


39 laboral español, sobre la situación socio-laboral de los trabajadores, así como la percepciones sobre las condiciones y relaciones laborales. “Esta herramienta es interesante porque permite obtener y relacionar una información de carácter objetivo sobre las situaciones reales de las actividades y relaciones que se producen en el entorno de trabajo, con una información de tipo marcadamente subjetivo, como es la percepción que los trabajadores entrevistados; Aun así representa una herramienta de análisis longitudinal”. (Ministerio de empleo y seguridad social, 2012). En Colombia algunas empresas trabajan la responsabilidad social en todas sus dimensiones con modelos como el Balance social, está el de la Asociación Nacional de Industriales, ANDI y del Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial, CCRE3. La información contenida en algunos informes de balance social, aunque no tiene un formato estandarizado, permite un análisis pormenorizado de las empresas. La ANDI y la OTI plantean el balance social como una “iniciativa que surge como una manera de evaluar la inversión social de las organizaciones y los frutos dados, estimulando a algunas grandes compañías a presentar el balance social junto con el financiero al final de cada año”. (Correa Jaramillo, Evolución Histórica de los conceptos de responsabilidad social empresarial y balance social, 2007). Este es un instrumento que registra, a través de indicadores, el desempeño social de una empresa en un periodo dado. El Balance Social divide en dos áreas la responsabilidad social: la externa, que tiene que ver con los demás grupos de interés de la empresa, como son los clientes, proveedores, accionistas, etc.; la segunda área, la interna, trata lo concerniente al recurso humano, evalúa crítica y constructivamente los resultados de los programas que buscan el mejoramiento del nivel de vida laboral y personal de los empleados, identifica las características socio demográficas del equipo humano, necesidades, carencias y el nivel de satisfacción en la empresa. Este modelo ha sido criticado por responder a intereses particulares de cada organización. En cuanto a las iniciativas de la normalización a nivel mundial, se destaca la norma internacional SA8000, que evalúa y mide la responsabilidad social basada en el recurso humano, basándose en las convenciones de derechos humanos de la OIT, la Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Convención de la Organización Naciones Unidas (ONU) de los Derechos del Niño. Esta norma es desarrollada desde 1997 por Social Accountability International (SAI). Es una creíble, completa y eficaz herramienta basada en el sistema de gestión para ayudar a mejorar las condiciones de trabajo. “Cuando se evalúa de forma independiente y es certificada la empresa, la SA8000 ayuda a la empresa a demostrar públicamente su conformidad con los principios aceptados para la Responsabilidad Social”. (García de la Torre, Arbaiza, & Jáuregui, 2012) Los informes de Sostenibilidad, los indicadores de RSE, los fondos de inversión socialmente responsables son algunos otros medios de publicar los actos de responsabilidad social de las empresas. Dichos instrumentos buscan promover una conducta empresarial más allá de la creación de beneficios económicos, que agregue aspectos sociales, humanos y ambientales dentro de la estrategia de la empresa.

3 Organización no gubernamental sin ánimo de lucro, que desde 1994 nació por iniciativa y apoyo de la fundación social y la Fundación Interamericana, se dedica a la investigación y asesoría de empresas en temas relacionados con la RSE y la ética de las organizaciones.


40 Entre las formas de medir, se encuentra el Modelo del Octágono, el cual se tomará para realizar esta investigación. Este modelo surge como guía práctica dirigida a facilitar la ejecución de las iniciativas de responsabilidad social, compuesta por una secuencia de pasos basados en la experiencia de algunas empresas de Centro América; con apoyo de las ONG y profesores de la Escuela INCAE de distintas disciplinas, quienes incluyen comentarios de distintos grupos de interés que han mostrado un desempeño destacado en materia de responsabilidad y sostenibilidad, así como con la opinión de expertos en el uso de herramientas gerenciales. Esta herramienta de evaluación de la RSE muestra, desde una perspectiva global, las áreas que debe considerar la empresa para mantenerse competitiva. Los componentes del Octágono se presentan de modo esquemático en el cuadro No 2. Cuadro 2

Componentes del Octágono

Fuente: Revista Incae Enero – Junio 2007._ ¿Cómo lograr una ejecución efectiva? Juliano Flores (CLACDS/INCAE), Enrique Ogliastri (Profesor INCAE), Lawrence Pratt (INCAE).

Dentro de las categorías evaluadas por el Octágono se encuentran, los colaboradores.

El modelo sustenta que la responsabilidad con los empleados debe garantizarles un ambiente seguro para que realicen sus labores, proveerles de servicios de salud, promover la igualdad de oportunidades, permitir la libre asociación, fomentar el desarrollo profesional y la gerencia participativa, asegurar una remuneración justa, eliminar cualquier forma de trabajo forzado y establecer políticas para un adecuado manejo de despidos. (Ogliastri, et al., 2009)


41 El modelo incluye subcategorías, las relacionadas con el talento humano, las cuales se describen en el cuadro No 3. Cuadro 3

Variables de la responsabilidad con los colaboradores

VARIABLE RESPONSABILIDAD DE LAS EMPRESAS

Gerencia Participativa y aprendizaje organizacional

Crear ambientes de trabajo en los que se valoren y premien los esfuerzos de los colaboradores. Implementar mecanismos tales como programas de aprendizaje, que amplíen el conocimiento del personal sobre sus funciones y aspectos de la organización como políticas, procedimientos o estrategias, relevantes para la ejecución de sus funciones. Organizar ambientes laborales participativos que propician el aprovechamiento de sinergias producto del trabajo del equipo.

Igualdad de oportunidades y equidad

Asegurar la igualdad de oportunidades y la equidad entre sus colaboradores. Evitar todo tipo de discriminación en sus procesos de selección y reclutamiento, así como en el interior de la compañía, ya sea por su sexo, raza religión, edad, origen, discapacidad, etc. Respeto por la diversidad del talento humano, evidenciado en trato equitativo de los colaboradores existentes y los potenciales. Asegurar un ambiente de trabajo óptimo y promover la atracción del talento al eliminar la posibilidad de descartar, por razones discriminatorias, individuos que podrían ser de especial valor para la organización.

Capacitación y desarrollo profesional

Establecer condiciones necesarias para que sus colaboradores se capaciten y se desarrollen profesional y personalmente. Crear programas de entrenamiento regular, desarrollo gerencial y transferencia del conocimiento, entre otros, orientados a lograr la mejora continua del personal.

Uso de mano de obra local

Emplear personal de la ciudad en los que operan, la cobertura de puestos de trabajo, ante igualdad de habilidades y experiencia de candidatos, debe estar orientada en primer término a atender las ofertas de empleo de los ciudadanos originarios de la ciudad donde la empresa realiza sus actividades.

Remuneración, beneficios y jornada laboral

Dar una remuneración y beneficios justos, así como una jornada laboral que les permita a sus empleados un nivel de vida adecuado. Incorporar programas formales de participación de utilidades o bonos, ligados al desempeño individual de los colaboradores y de equipos de trabajo o unidades de negocio.

Asociaciones laborales

Propiciar un ambiente laboral que favorezca y no inhiba la organización o asociación de sus empleados, facilitando así el derecho de los empleados a asociarse libremente. Realizar reuniones periódicas con los representantes laborales a fin de escuchar sus sugerencias y negociar sus demandas.

En caso de cierre de plantas o reorganizaciones que impliquen despidos masivos o despidos individuales:


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Manejo de despidos

Proveer aviso en un tiempo razonable de tales cambios a los empleados, y, cuando sea apropiado, a las autoridades gubernamentales correspondientes. Cooperar con los empleados a fin de mitigar al máximo los efectos adversos, a través de programas de retiro voluntario, o inclusión de criterios sociales al momento de decidir los despidos, como edad, estado civil, número de dependientes.

Salud y seguridad ocupacional

Garantizar la salud y la seguridad de sus colaboradores dentro del ambiente laboral. Crear programas de entrenamiento regular sobre este tema Tomar medidas preventivas para evitar accidentes o condiciones de trabajo que pueden perjudicar la salud de los empleados.

Trabajo forzado, castigos y acoso laboral

Evitar toda forma de trabajo forzado, castigos físicos o psicológicos, u otras formas de maltrato a los colaboradores, así como el acoso sexual Diseñar políticas que normen y guíen el proceso de todos los miembros de la organización sobre ese tema. Implementar mecanismos de denuncia eficaces para evitar este tipo de situaciones en los ambientes laborales.

Trabajo infantil Evitar el trabajo infantil; Los niños tienen derecho a la educación, a ejercitar su ciudadanía y a disponer del tiempo suficiente para sus actividades académicas, deportivas y de esparcimiento. Respetar el derecho de los niños a ser protegidos de cualquier tipo de explotación según lo establece la legislación de cada país y los convenios laborales internacionales.

Fuente: Elaboración propia basada en los Indicadores del Octágono.

METODOLOGÍA Esta es una investigación exploratoria descriptiva, el diseño de múltiples casos se realizó con una muestra no probabilística de cuatro empresas, donde se seleccionaron aquellas empresas que realizaran algún tipo de práctica de responsabilidad social con el recurso humano y, que, a su vez, permitieran acceso a cierta información. Se aplicaron instrumentos como encuestas y entrevistas a los empleados y gerentes de dichas empresas. Luego se realizó un análisis individual de los casos estudiados a partir de las variables. Posteriormente se hizo una retroalimentación de los resultados con los gerentes y/o directivos de las mismas, quienes dieron sus opiniones y tomaron los resultados para mejoras hacia una gestión responsable con el talento humano. Los resultados finales son presentados con la información más relevante de los casos.

Diseño del estudio de Múltiples Casos El estudio múltiple de casos permite estudiar un fenómeno como un proceso dinámico y en su contexto real. Según la tipología de Yin (2003), éste es un estudio de tipo exploratorio que aporta resultados útiles para formular hipótesis y nuevas investigaciones, y a la vez descriptivo porque identifica la cultura de la empresa familiar y su influencia en la gestión


43 estratégica. Con ese fin, se recogen datos durante cierto período para establecer el contexto y los procesos que influyen en el tema de estudio. (Hartley, 1994) El estudio de casos de la presente investigación fue desarrollado en cuatro etapas. En la primera, se diseñó el estudio con fuentes secundarias y se preparó el protocolo de investigación. En la segunda, se identificaron las fuentes primarias de información y se realizó el trabajo de campo. En la tercera etapa se realizó el cruce de información de los estudios de casos. Y finalmente, en la cuarta etapa se presentarán los resultados de la investigación, que llevarían al fortalecimiento de las teorías expuestas en el marco teórico del estudio. (Yin, 2003) Para asegurar la validez, se utilizaron diferentes fuentes de información como encuestas, entrevistas y documentos. En cuanto a la validez externa, se obtuvo mediante el diseño de la investigación con múltiples casos y el uso lógico de repetición, a través de la búsqueda de patrones comunes para aclarar y describir el fenómeno. A través del protocolo de investigación se consiguió la confiabilidad. Selección de los casos Empresas del sector Petroquímico y plástico en la ciudad de Cartagena, con más de cien empleados, que contaran con una política de Responsabilidad Social establecida y prácticas orientadas hacia el recurso humano y publicadas para conocimiento del público. El tiempo empleado en la identificación de las empresas, recolección de la información, análisis individual, registro de la información, conclusiones y elaboración del reporte final fue de 12 meses. Protocolo del estudio de casos Para asegurar la objetividad, tanto en función de su confiabilidad como su validez se diseñó un protocolo ajustado al modelo propuesto por Yin (2003). Este protocolo incluye los procedimientos y las reglas generales para el uso de los diversos instrumentos de recolección de la información. Lo cual redunda en el aumento de la calidad de la investigación. Procedimientos e instrumentos para recoger la información Se aplicaron entrevistas estructuradas, de modo que se facilitara la recolección de la información, codificación, categorización y comparación, de manera que permitiera de forma clara presentar los resultados de la investigación. La entrevista estructurada fue el principal instrumento para recopilar información, contaba con una guía basada en el manual de indicadores de RSE del modelo el Octágono, solamente para la categoría de los colaboradores, al cual se le hicieron adaptaciones para contextualizarlo con la presente investigación. Estas entrevistas fueron dirigidas a los directivos encargados y conocedores de las políticas de responsabilidad social interna en cada empresa, y se hizo uso de otras fuentes para comprobar la validez y complementar la información de manera que fueran de calidad para la investigación. Se hizo uso de la revisión de documentos, informes de sostenibilidad,


44 páginas corporativas, observación directa y percepción del entorno laboral (como fundaciones, sindicatos, fondo de empleados). Análisis de la información El análisis de la información es, sin duda, el aspecto más crítico de la investigación cualitativa (Huberman & Milles, 1994). Gracias al uso de un modelo establecido y categorizado, el análisis de los datos se basa en la descripción y análisis de los resultados obtenidos a través de la percepción que tienen los empleados de estas categorías. En el siguiente apartado se desarrollan cuatro casos y se valoran las distintas variables de la responsabilidad social en el talento humano, a partir de la literatura y de la información obtenida en cada una de las empresas.

DESCRIPCIÓN DE LOS CASOS Se analizan las cuatro empresas objeto de estudio. El estudio se centra en las interpretaciones que los entrevistados manifestaron en las entrevistas y los artículos publicados de dichas empresas. En cada caso se indican el objeto social, el número de empleados, si realizan algún tipo de informe y se indica la metodología utilizada, el concepto de Responsabilidad social y lo que significa el Talento humano. Cuadro 4

Descripción general de las empresas objeto de estudio ECOPETROL CABOT PROPILCO REFICAR

Objetivo Social Exploración, producción de hidrocarburos y transporte de petróleo

Filial de la compañía multinacional CABOT, la cual está especializada en la producción de químicos y derivados

Producción y comercialización de resina de polipropileno. Forma parte del Grupo empresarial Ecopetrol

Encargada de la ampliación en la refinería. Forma parte del Grupo empresarial Ecopetrol

No de empleados.

Hombres 536 72 190 246

Mujeres 55 8 30 152

Informe De sostenibilidad anual

De sostenibilidad anual

Balance Social anual

De sostenibilidad anual

Metodología G3.1 de GRI G3.1 de GRI No tienen G3.1 de GRI

Reconocimientos Premio Merco 2011, como la empresa más responsable del país.

Premio Excelencia ARP Sura” en la categoría de “Ganador de ganadores”, modalidad de Cero Accidentes.

Merito Cruz Esmeralda Fundación Mamonal. Por el compromiso con la sociedad.


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Responsabilidad Social Estrategia que busca asegurar que la operación de la empresa esté en armonía y equilibrio con sus grupos de interés y con el medio ambiente; transformando su estructura organizacional, enfocándola hacia una empresa socialmente responsable.

Se encuentra alineada a la política corporativa. Donde cada país adapta, de acuerdo a las condiciones y culturas del país, los lineamientos exigidos por la sede principal.

El principal objetivo es el fortalecimiento de la gestión en Responsabilidad Social Corporativa, a través del rediseño de los lineamientos y la definición de estrategias de intervención que sean armónicas entre los intereses de las empresas y las necesidades priorizadas con los grupos de interés, así como a la alineación de sus políticas y gestión corporativa.

La empresa se compromete a actuar de manera socialmente responsable en el desarrollo de su operación y en cada proyecto, con el entorno, comunidad, industrias vecinas, autoridades, gobierno, accionistas, empleados y contratistas.

¿Qué es el talento humano?

Factor de contribución organizacional. Buscan construir un lugar para trabajar en un marco de confianza, transparencia y productividad.

Es el elemento estratégico y factor clave de éxito a nivel corporativo: lo cuidamos, atraemos y retemos los mejores.

La importancia que representa el retener y contar con un talento humano satisfecho, es el reflejo de la rentabilidad y utilidades que genera la empresa.

Reconoce que sus directivos y trabajadores son su más valioso recurso, se compromete a garantizar "Un Buen Sitio Para Trabajar" (GPTW).

RESULTADOS Se hizo un análisis comparativo de las prácticas de las variables analizadas que las empresas estudiadas realizan, de acuerdo a los resultados obtenidos en donde se calificaron de la siguiente manera: 1. No cuenta o no implementa ningún tipo de práctica 2. Cuenta con las exigencias mínimas establecidas por la ley 3. Las prácticas cubren la variable en su totalidad 4. Las prácticas sobrepasan las expectativas.


46 Gráfico No 1. Cuadro Comparativo

1. Gerencia participativa y aprendizaje organizacional Las empresas del grupo empresarial Ecopetrol cuentan con mecanismos de participación conocidos por los empleados como centros de atención y buzones, además de reuniones de asuntos laborales periódicas, las cuales permiten conocer las sugerencias que los empleados tengan con relación a su puesto de trabajo, sugerencias de mejora o cualquier aporte que desee realizar, los cuales permiten una comunicación oportuna y ágil con la gerencia.

Se destaca el aprendizaje organizacional de Ecopetrol en donde los empleados cuentan con un programa que se llama “Reconocimiento a la excelencia”, en donde se presentan ideas innovadoras que se han puesto en práctica o se van a poner en práctica; este tiene premios no monetarios, se premia con artículos a trabajadores y equipos. A diferencia, la multinacional Cabot, cuenta con una gerencia de puertas abiertas, en donde la opinión de los empleados es muy tenida en cuenta: la comunicación es cara a cara, cualquier sugerencia es realizada directamente en las oficinas o por correo electrónico de recursos humanos o en gerencia. Consideran que es un mecanismo de eficiencia, pues se evitan trámites y se actúa inmediatamente.

2. Igualdad de oportunidades y equidad Existe una marcada diferencia de sexo en la contratación, justificada por las condiciones del trabajo. Si bien la mayor parte de las contrataciones son para cargos de obreros, en los

00,5

11,5

22,5

33,5

4

1.Gerencia participativa yaprendizaje organizacional

2.Igualdad de oportunidadesy equidad

3. Capacitación y desarrolloprofesional

4.Uso de mano de obra local

5.Remuneración, beneficiosy jornada laboral

6.Asociaciones laborales

7.Manejo de despidos

8.Salud y seguridadocupacional

9.Trabajo forzado, castigos yacoso sexual

10Trabajo infantil

ECOPETROL CABOT PROPILCO REFICAR


47 cuales las características son de fuerza, tampoco tienen personal con discapacidad ni las instalaciones están adaptadas para recibir personas en esta condición. De igual forma, estas empresas cuentan con políticas o lineamientos para reducir la discriminación por cualquier factor (sexo, raza, edad) y tienen los mecanismos para denunciar en caso de presentar alguna agresión. Ecopetrol, por su parte, dentro del cumplimiento de los derechos humanos creó una guía, adherida a los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en donde el derecho a la igualdad y equidad es uno de los pilares. Cuenta con Unidad de Ética y Cumplimiento y la Oficina de Participación Ciudadana. Asimismo, la Oficina de Control Disciplinario, en donde, en el 2011 no se adelantaron procesos relacionados con este tipo de conductas, exige a los proveedores que adopten prácticas de igualdad de oportunidades. A pesar de esto, existe el sindicato de la Unión Sindical Obrera (USO), manifiesta que existe abuso y discriminación, por lo cual se han realizado protestas donde los empleados expresan sentir que las condiciones no son iguales ante extranjeros, quienes ganan más y a quienes les brindan una serie de beneficios adicionales, los cuales no son dados a los empleados colombianos.

3. Capacitación y desarrollo profesional La capacitación en temas técnicos y el crecimiento profesional reviste gran importancia para las empresas, pues contar con personas idóneas y formadas genera en ellos una gran ventaja. Basados en los resultados de las evaluaciones de desempeño, realizan un plan de capacitación. En Ecopetrol extienden estas capacitaciones tanto al personal como contratistas y proveedores son capacitados sobre temas propios del sector y funcionalidad de la empresa, como sobre temas de responsabilidad social y cumplimiento de los derechos humanos. “Desde el 2006 mide el clima laboral a través de la encuesta Great Place to Work basada en 5 dimensiones, con la meta de convertir a Ecopetrol en el mejor lugar para trabajar, que según el estudio Employes of Choice realizado por la firma Yanhaas, es considerada por los colombianos como el mejor empleador del país”. (El empleo, 2012). Anualmente, con los resultados que arroja la encuesta GPTW, se diseñan planes de intervención para mejorar las condiciones del ambiente laboral y hacer que los trabajadores perciban este cambio y se sientan más satisfechos. La empresa, a través de su plan de bienestar familiar, otorga a los empleados auxilios de educación, brinda además licencias remuneradas para cursar posgrados. Ecopetrol cuenta con procedimientos formales de selección y capacitación, estimulando el desarrollo profesional y brinda además apoyos financieros para culminar estudios. Propilco se preocupa porque sus empleados cuenten con los conocimientos y la formación necesaria para desarrollar sus funciones eficientemente, cuenta con cursos técnicos propios de cada puesto: manejo de material químico, seguridad y salud ocupacional, liderazgo, sistemas de gestión. La formación continua y el desarrollo profesional es apoyado por la empresa la cual brinda apoyo financiero y otorga permisos para que los empleados puedan finalizar sus estudios. La empresa realiza periódicamente encuestas para medir el clima laboral y basada en los resultados realiza capacitaciones en los puntos de mejora, y los toma como base para la Política de Desarrollo y Reconocimiento.


48 Cabot, cuenta con un plan anual de capacitación en temas relacionados con la salud y seguridad industrial, medio ambiente y proyectos sociales. Ofrece subsidios de educación a los empleados para finalizar sus estudios de pregrado o iniciar posgrados. Adicionalmente, cuenta con auxilios para estudios de idiomas. Cuenta con una gerencia basada en desempeños, por eso para ellos la autoevaluación, evaluación y retroalimentación de desempeño son fundamentales, pues de aquí parte el programa de compensación para los empleados, PLR, bono anual por resultados; Este bono depende del desempeño individual, desempeño del departamento y un último por el rendimiento económico de la empresa. Así también la evaluación de desempeño es tomada en cuenta para los ajustes salariales. La empresa estimula al desarrollo profesional a través de capacitaciones y brinda las oportunidades de ascenso; muchos de los operarios que entran en cargos básicos han pasado a ser supervisores y muchos de los estudiantes en práctica hoy ocupan cargos gerenciales. En Reficar el personal que es contratado cuenta con las capacitaciones necesarias en relación a condiciones del puesto, seguridad y gobierno corporativo. La empresa no cuenta con programas de ascenso ni rotación de puestos, no hay apoyo financiero para que los empleados puedan terminar sus estudios; sin embargo, se le dan los permisos 2 horas cada día, y le dan a algunos contratistas el 80% de la matrícula para estudio del idioma inglés. La empresa realiza evaluaciones de desempeño periódicamente, las cuales son retroalimentadas en busca de mejorar el rendimiento de la persona. Asimismo, se hacen auditorias en temas relacionados con la satisfacción en capacitaciones.

4. Uso de mano de obra local Existe una preferencia en contratar personal local, de esta manera se genera crecimiento a la sociedad. Es un objetivo para las empresas la búsqueda inicial del personal en Cartagena, por eso, aproximadamente, el 90% del personal contratado es Cartagenero. Ecopetrol sostiene reuniones con representantes del gobierno y cuenta con una alianza con el Sena, en donde busca cerrar brechas entre la oferta y la demanda laboral, capacitando y contratando mano de obra local.

5. Remuneración, beneficios y jornada laboral Los beneficios son muy similares, los cuales sobrepasan las exigencias legales: el salario mínimo es aproximadamente el doble del establecido legalmente, los servicios de salud están en plan de medicina prepagada y otorgan una serie de servicios adicionales, algunos de los beneficios se extienden a las esposas e hijos de los empleados. Hacen reconocimientos por cumplimiento de logros, realizan jornadas de salud y seguridad ocupacional, otorgan auxilios de educación y seguros de vida para los empleados y sus familiares. Ecopetrol cuenta con el plan de salud más completo del país; algunos de los beneficios más destacados, reconoce hasta el 90% de los gastos educativos de los hijos de los trabajadores y pensionados desde la etapa preescolar hasta la terminación de la carrera profesional, tenían preferencia pensionados y empleados para adquirir acciones en las dos rondas de venta que realizó, a los cuales, recientemente aprobó el beneficio de licencia postnatal


49 flexible que permite a las madres trabajadoras el regreso a su rol de manera paulatina y a los padres la posibilidad de compartir más tiempo con sus bebés.

6. Asociaciones laborales La creación de sindicatos, la libertad de afiliación y la prevención del acoso laboral o de la discriminación por la pertenencia a una organización sindical, son valores fundamentales para las empresas y exigidos por la ley.

7. Manejo de despidos La empresas no cuentan con una política en caso de manejo de despidos masivos y a los empleados y pensionados los apoyan para la creación de empresas a través de jornadas de capacitación. En Cabot algunos de sus ex - empleados hoy son sus proveedores. En Reficar, las personas contratadas para trabajar en la ampliación de la refinería, se manejan por labor contratada. En esta empresa no existe una política de despidos masivos y los empleados que laboran directamente con ellos, según la directora de asuntos corporativos “se tiene pensado una vez culmine el proyecto que los empleados de Reficar (no de CBI) puedan acceder a las vacantes administrativas que se presenten en Ecopetrol quien operará la nueva refinería. Al finalizar la vinculación laboral, los colaboradores cuentan con un grado de conocimiento y experiencia que debe permitirles afrontar u ocupar puestos que permitan un seguimiento a su mejoramiento en la calidad de vida suya y de sus familias”.

8. Salud y seguridad ocupacional Las empresas desarrollan una serie de actividades y programas de salud ocupacional. Ecopetrol involucra temas como evaluación de riesgos para la salud, salud industrial e higiene, ergonomía, vigilancia epidemiológica y pausas activas. Cuenta con un comité, que se encarga de velar porque el cumplimiento de este se lleve a cabo. Así mismo, llevan un estricto control de accidentalidad y ausentismo, en 2011 no se presentaron fatalidades ni en el personal directo ni en los contratistas, lo que muestra el compromiso de la empresa con este tema en todos sus niveles. Realiza actividades especiales como la “SEMANASO”4, cuenta con una línea amiga que brinda atención psicológica personalizada para los funcionarios directos las 24 horas del día. Propilco, a través de campañas concientiza a los empleados que son ellos mismos los que deben contribuir a minimizar accidentes y prevenir actos inseguros. En varias ocasiones ha sido otorgada la “Medalla al Mérito Cruz Esmeralda” en la categoría excelencia entregada por el Consejo Colombiano de Seguridad, por tener un excelente desempeño en seguridad, salud y medio ambiente y por brindar a sus trabajadores condiciones seguras que prevengan su salud, minimizando los impactos ambientales.

4 Es una jornada en la que durante toda una semana, todos los trabajadores propios y de contratistas se reúnen

para reflexionar sobre los diferentes temas HSE y reafirmar el compromiso con la vida. Se desarrollan talleres, conferencias y actividades lúdicas en cada una de las instalaciones, que permitieron a los participantes reforzar sus conocimientos y fortalecer prácticas como el auto cuidado y el cuidado de su entorno.


50 Reficar en términos de seguridad industrial, de la mano con su contratista principal CBI, han puesto en marcha un exigente programa de HSE introducido a través de las capacitaciones que se le hacen a los trabajadores en el momento de la vinculación. Además se hace un monitoreo de forma permanente a través de un sistema de reporte de incidentes.

Cabot brinda a los empleados condiciones y beneficios de salud y seguridad ocupacional, es muy estricta en este tema; realiza capacitaciones al momento de entrar y anualmente. “Cabot Colombiana S.A., obtuvo el “Premio Excelencia ARP Sura” en la categoría de “Ganador de ganadores”, modalidad de Cero Accidentes”. (El Universal, 2009).

9. Trabajo forzado, castigo, acoso sexual y trabajo infantil Las empresas rigen sus códigos de conducta y reglamentos internos bajo lo estipulado por la ley Colombiana y crearon mecanismos para denunciar situaciones de este tipo. Cuentan con código de conducta y códigos éticos de conocimiento público, los cuales son un referente formal e institucional de la conducta personal y profesional.

Cabot conformó en el 2012 un comité de convivencia el cual es encargado de tratar estos temas, en caso de presentarse. Los empleados conocen y tienen claro que cualquier forma en la cual se sientan acosados pueden informarlo desde gerencia de talento humano o directamente a la gerencia. Ecopetrol cuenta con una guía de derechos humanos, adherida a los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. A través de capacitaciones y reuniones ha sido difundido en sus empleados y contratistas la importancia de hacer cumplir su Código de Gobierno y los derechos establecidos en el pacto. En cuanto a quejas de acoso laboral, según datos suministrados por la Vicepresidencia de Talento Humano, entre el 2010 y el 2011, se reportaron 11 casos: 6 fueron cerrados (4 por conciliación y 2 con auto inhibitorio) y los demás están en etapa probatoria o para proferir fallo. Reficar, cuenta con la línea ética, en la cual los empleados que se sientan acosados o que de alguna manera sientan vulnerada su integridad puedan denunciar estos comportamientos no éticos, se pueden comunicar por correo electrónico o teléfono. Exigen a los contratistas que cuenten con mecanismos para prevenir estos comportamientos indebidos. En el caso de CBI, se ha dispuesto de una línea telefónica gratuita. Mensualmente se hacen reuniones de “convivencia”, donde se involucran a los empleados de diferentes áreas y se tratan temas laborales, ambiente laboral, trabajo forzado y cualquier tema relacionado con las relaciones y condiciones laborales.

Propilco, a través del buzón ético permite que los empleados puedan expresar cualquier hecho o situación que afecte su condición y vulnere sus derechos humanos, los mensajes llegan al correo electrónico del Contralor, quien es el encargado de su atención e investigación bajo parámetros estrictos de confidencialidad. También esta formalizado un comité de convivencia el cual se reúne periódicamente y tratan asuntos que puedan estar afectando la sana convivencia y buen clima laboral.


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10. Trabajo infantil Las empresas son muy flexibles con los proveedores al no exigir un mínimo de cumplimiento de las leyes y derechos humanos; sin embargo, Ecopetrol, exige a sus trabajadores y contratistas un compromiso con los derechos humanos, la no explotación infantil, el rechazo al trabajo forzado no consentido y la no discriminación laboral, a través de varios medios. Todos los contratistas de Ecopetrol deben declarar su adhesión al Código de Ética de la empresa. Igualmente, trabajadores, contratistas y terceras personas involucradas en las operaciones de la empresa deben conocer y acoger las directrices de responsabilidad social empresarial (RSE) y la Guía de Derechos Humanos, las cuales plantean el rechazo de la empresa hacia los temas de trabajo infantil, trabajo forzado, obligatorio o no consentido. Adicionalmente, en el formulario de registro del Sistema de Clasificación de Proveedores de Ecopetrol incluye una sección alusiva a la responsabilidad social empresarial, en la que el proveedor responde si se acoge o no a cada uno de los diez principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas. Todos los aspectos mencionados son del conocimiento de los contratistas y se reafirman en cada nuevo contrato y en las evaluaciones de desempeño, en donde aspectos como RSE (Responsabilidad Social Empresarial) y HSE (salud, seguridad ocupacional y cuidado del ambiente), siempre hacen parte de los criterios a evaluar.

CONCLUSIÓN El sector petroquímico es uno de mayores generadores de empleo en la ciudad, enmarcado en una preferencia por contratar personal local, el cual es contratado y capacitado para puestos operarios, tres de estas empresas coinciden en formar parte del grupo empresarial Ecopetrol y la otra es filial de una empresa extranjera, de esta manera observamos el gran impacto que tiene la inversión extranjera y la necesidad por entrar a competir a nivel internacional, que hace que estas grandes empresas opten por políticas sociales, con criterios internacionales, es así, como a la hora de presentar informes de sostenibilidad, estos son hechos bajo metodología internacional. Por ahora no existe un criterio común para medir la RSE y por ello existe un grado de desarrollo medio en las empresas estudiadas, se requiere mayor desarrollo.

Las empresas que hacen parte de un mismo grupo empresarial, no cuentan con las mismas prácticas en el recurso humano, pero no existe un estándar sobre las prácticas de responsabilidad social, se pudo observar que en general las prácticas son muy similares. Cuentan con un patrón general de beneficios mencionados anteriormente que van más allá de los exigidos por la ley colombiana.

A pesar de que no todas las empresas del sector pudieron ser evaluadas, a través de las páginas corporativas y la web se puede observar que las grandes empresas del sector con mercados internacionales tienen políticas de responsabilidad social, estructuradas con metodología GRI G3.

A pesar de las múltiples iniciativas creadas por estas empresas con relación a sus empleados, la responsabilidad social tiene una marcada orientación hacia mejorar las condiciones de la comunidad. Con el apoyo de fundaciones y organizaciones las empresas


52 unen sus esfuerzos y recursos económicos para solventar el impacto de sus actividades en la sociedad vecina. Estas empresas están conscientes de la necesidad de cerrar las brechas de pobreza o por lo menos mitigar la existente cerca de sus empresas, es por esto que su gestión de responsabilidad social tiene un marcado enfoque en la comunidad en situación de pobreza y vulnerabilidad.

Las diferencias entre el número de hombres y mujeres se justifican por el tipo de naturaleza de las especialidades operativas y técnicas del sector petróleo y gas, en que el mercado colombiano actual presenta más hombres que mujeres con las competencias y experiencia requeridas.

Muchos empleados del sector, saben que las empresas prefieren contratar mano de obra local y que formar parte de estas empresas trae muchos beneficios que mejoran la calidad de vida de ellos y sus familias; sin embargo, otro porcentaje de ellos, que hacen parte de asociaciones sindicales, considera que existe discriminación al ver las diferencias de beneficios con las personas que vienen del extranjero y que en ocasiones son acosados y vulnerados sus derechos. Esta es una discrepancia de importancia para ser discutida; si bien este sector en comparación a otros brinda beneficios extralegales y aporta gran crecimiento económico a la ciudad y la contratación local se basa en mano de obra a nivel técnico y no profesional, queda la duda de si este crecimiento es una contingencia o es un verdadero crecimiento para la ciudad, si las inquietudes presentadas por los sindicatos marcan un problema más grande y las prácticas están siendo escasas.

En conclusión, se puede decir que los avances en este tema han sido importantes, pero que aún existen discrepancias y diferencias entre lo que las empresas ofrecen y lo que los empleados obtienen, tal vez si las empresas buscaran talento humano y no simplemente mano de obra, encontrarían en Cartagena personas con capacidades para afrontar puestos que un foráneo ocupa.


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