ANegoziaziokolektiboa

2007

Formazioa

Koadernosindikalak

Abarrekoak

Negoziazio kolektiboa

2 0 0 7

JUSTIZIA, LAN ETAGIZARTE SEGURANTZA SAILA

GOBIERNO VASCODEPARTAMENTO DE JUSTICIA, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

EUSKO JAURLARITZA

lagundu du prestakuntza sindikalerakotxosten hau finantziatzen.

Jatorrizko bertsioa euskeraz da

AurkibideaSARRERA

1.- EGUNGO EGOERAREN HAINBAT EZAUGARRI

1.1.- Egoera sozioekonomikoa

1.2.- Patronalaren jarrera

1.3.- Zatiketa sindikala

2.- LAN ILDOAK

2.1.- Negoziazio kolektiboa lan harremanetan boterea eta eskubidea borrokatzeko tresna

2.2.- Edukiak

3.- NEGOZIAZIO EREMUAK

4

SARRERA

Aurreko Biltzarrean beharrezkotzat jotzen genuen gure ekintza sindikal ereduan jauzi

bat ematea eta horretan ari gara. Beraz aurtengo lan ildoak finkatzerakoan burutu

beharreko ekintza sindikal ereduan sakondu beharko dugu.

Norabide horretan bergogoratu behar da, LABen eredu sindikalaren ezaugarririk

nagusiena klase erakundea izatea dela eta klase sindikalismoaz hitzegitea konfronta-

zio sindikalismoaz hitzegitea da, aberastasunaren banaketan eta lan harremanen

antolaketan botereagatik lehiatzea alegia. Baina klase sindikatua garela diogunean ez

da label hori betirako eskuratua dugulako, landu behar den zerbait da eta horretara-

ko ezinbestekoa da gure eguneroko ekintza sindikalean boterea eskuratzeko borro-

katzea.

Bestalde, hauteskunde sindikal prozesua martxan dago Hego Euskal Herriko enpre-

sa gehienetan eta kurtso honen ardatz nagusia izango da.

Testuinguru politikoari dagokionean konponbide demokratikoa finkatzeko aukera

berri baten aurrean gaude. Estatuek ezin dute ekidin Euskal Herriak duen erabaki-

tzeko eskubideari buruzko eztabaida, nahiz eta asimilazioa helburu izango duen pro-

zesua egiten saiatuko diren.

Baina hauteskunde sindikaletan bete betean sartuak egoteak eta egoera politiko

berriak, ezin dituzte negoziazio kolektibo eta ekintza sindikaleko erronkak estali.

Aurtengo negoziazio kolektiboari egoera zailean aurre egingo diogu hainbat arra-

zoirengatik. Egungo negoziazio kolektibo eredua baldintzatzen duten arrazoi nagu-

siak: egoera sozioekonomikoa, patronalaren jarrera, zatiketa sindikala eta aurreko

urteetatik zabalik dauden hitzarmenak dira.

6

1.1.- Egoera sozioekonomikoa

80.en hamarkadaren haseratik nagusitutako egungo globalizazio neoliberal ereduak, hau

da, kapitalean oinarritutakoak eta helburu bakarra enpresen mozkinak pilatzea duenak,

lan harremanen malgutzea eta desarautzea ekarri du.

Euskal Herria ez dago errealitate honetatik at eta 80.en hamarkadan abiatutako birmolda-

keten ostean, langabeziaren ondorioak izugarriak izan zirelarik, lan esplotazio moduetan

aldaketak sartzen joan dira eta egun Euskal Herriko egoera soziolaboralak, behin behi-

nekotasuna, prekarietatea, lan istripu tasa altuak eta gizarte eredu geroz eta prekarioagoa

ditu ezaugarri moduan.

Neoliberalismoaren eraginak langileria segmentu desberdinetan banatzen du lan finkoa

eta behin behinekoa dutenak edota enpresa nagusian edota azpikontraetan lan egiten

dutenak esaterako. Errealitate hau langile klasean egoera kaltegarriak eragiten ari da,

esplotazio eta menpera t ze egoera berriak sort zen dituelako. M u l t i n a z i o n a l e n

(Volkwasgen, Mercedes, Reckitt….) eragina ere ezin ahaztu, lekualdatzearen mehatxupe-

an esplotazio sistema berriak bilakatu direlako.

Langileen segmentazio edo zatiketak elkartasunik eza eta indibidualismoa sorrarazi ditu

eta kontraesankorra badirudi ere esplotazio modu berriek ez dute klase kontzientzia eta

erantzun soziala areagotu. Honek noski, gure ekintza sindikalean eragina izan du eta baita

negoziazio kolektiboan ere, erreibindikazio dinamika pobretuz joan da eta behin baino

gehiagotan buruturiko negoziazio kolektiboa soldaten negoziaziora mugatu izan da.

Enpleguaren kalitatearen galera etengabekoa da eta azpimarratzekoa da enpleguaren

kalitatearen galera hau, hazkunde ekonomiko garaietan ematen ari dela, 1994.en urtetik

hona ekonomiak etenik gabeko hazkunde bati ekin bait dio. Kontraesan honen arrazoiak

aberastasuna banatzeko moduan datza, aberastasun banaketa enpresen mozkinak area-

gotzera bideratzen da, enpleguaren sorrera eta hobekuntzara edo soldata igoerara bide-

ratu beharrean, soldatak portzentualki mozkinak baino gutxiago igo dira.

Testuinguru honetan, administrazio publikoetatik hartu izan diren neurri ezberdinen

porrota azpimarratu behar da. Madril eta Paris-eko Gobernuek Euskal Herrian inposatu-

riko erreforma ezberdinek langile klaseak lorturiko hainbat eskubide eta lorpen ahultze-

ko baino ez dute balio izan.

Madrilen bosgarren lan erreforma hitzartu berri dute Estatu Espainiarreko Gobernuak,

CEOE Patronalak eta CCOO eta UGT sindikatuek. Langile klasearen segurtasunaren

aurrean enpresen malgutasuna saritzen duen beste erreforma bat baino ez da. Langileen

eskubideen aurkako eraso berri batetaz hitzegiten ari gara, enpleguaren prekarizazioan

bide berri batetaz.

Erreforma honetan ezartzen diren parte hartze neurriak praktikan ipini izan dira modu

batean edo bestean, aurreko lau lan erreformetan eta ondorio negatiboak soberan eza-

gutu eta jasaten ditugu.

Lan legedian buruturiko erreforma ezberdinek lan harremanen malgutzea baino ez dute

1.- EGUNGO EGOERAREN HAINBAT EZAUGARRI

ekarri. Malgutze hori lan merkatuan sar-tzerakoan, lan merkatuaren barruan eta lan

merkatutik irteteratkoan areagotu da, enpresarien beharren neurrira eginiko kontra-

tazio mota ezberdinekin, lana beraien beharren arabera antolatzeko geroz eta erraz-

tasun gehiagorekin eta kaleratzerakoan indemnizazio gero eta baxuagoekin.

Behin behinekotasun tasa orokorra %29,9koa da, %33,3 emakumeena eta %69,1 gaz-

teena. Azken lan erreforma kopuru hauek murrizteko erreforma moduan saldu digu-

te, baina datuek erakusten duten moduan behin behinekotasun tasak murrizteko ez

du balioko.

Lan erreforma berria indarrean sartu aurretik kontratu berrien %91 behin behinekoa

zen eta lan erreforma berria indarrean dagoen epea, uztaila – urria bitartean,

%90,8koa izan da aldibaterako eginiko kontratuen kopurua. Emakumeen kasuan

%91,3 eta gazteen kasuan %94,1.

Bestalde, aldi baterako kontratazioan gehiago sakontzeko interesgarria da kontratu

hauen iraupena aztertzea, ezaugarri honek aldi baterako kontratuen izaera prekarioa

asko larritzen baitu. Aldi baterako kontratuen %77ak ez zituen hiru hilabete gaindi-

tzen eta %97,8ak 12 hilabete baino gutxiagoko iraupena zuen. Zifra hauek lan errota-

zio maila jasangaitza azaleratzen dute.

Behin behinekotasunak eta lan errotazioak istripu tasetan duten eragin zuzena ere fro-

gatua dago eta Europarekin alderatuz, behin behinekotasun tasekin gertatzen den

moduan, gurean ematen den istripu tasa Europaren bikoitza baino gehiago da.

Estatu Frantziarrean ere, eskuma Gobernura iritsi denetik langileen aurkako eraso

nabarmena diren proposamen eta erreformak dira nagusi. Orain gutxi CPE kontratua

jarri nahi izan dute indarrean. Lehen lan kontratua deritzon honen aurka egin diren

mobilizazioei esker bertan behera geratzea lortu da baina ezin ahaztu, beste neurri

batzuen artean, kontratu honen anai - arreba den CNE kontratuak, indarrean jarrai-

tzen duela.

Gasteizko Gobernu a ren Lan Sailak bu ru t u riko enplegu politikak bere

“Instituzioarteko Enplegu Planetan” oinarritu dira, indarrean dagoena 2003 – 2006

epe tartekoa da eta orain plan horretatik era t o rria den Enpleguaren Lege

Aurreproiektua dugu mahai gainean. Orain onartu nahi den Enpleguaren Legea edo

LANBIDEren sorrera moduko marketing politikak burutu izan dira enplegu gaietan

zerbait egiten denaren irudia emateko, baino neurri propagandistikoak baino ez dira.

Benetako enplegu politika bat egin ahal izateko eraginkortasunik gabeak, gizarte eta

lan gaietan ahalmen legegilerik ez izateak edo politika aktibo eta pasiboak gurega-

natu ez izanak neurri hauek tresna edo ekimen baliagarriak izatea ezinezko bihur-

tzen duelako.

Nafarroako egoerak, Nafar Gobernuak, CEN patronalak eta UGT eta CCOO sindika-

tuek duten ituna, du ezaugarri nagusi moduan, sindikalgintza abertzaleak apartehei-

da pairatzen duelarik. Azken urteetan garatu diren enplegu politikak enplegu plane-

tan oinarritzen dira, orain hirugarrena dago indarrean 2005 – 2007 urteetarako eta

harturiko neurriak Madriletik datozen dekretu edo akordioen garapenera mugatuak

egon dira.

Egungo marko jurdikoak ez die gure beharrei erantzuten eta lan munduan ditugun

arazoei irtenbidea bilatuko badiegu, Euskal Herriko erakunde eta eragileek gai eko-

nomikoetan eta laneko gaietan, ahalmen eta eskuduntza legegile osoa behar dute.

8

1.2.- Patronalaren jarrera

Egoera honetan eroso sentitzen dena patronala da, bere boterea areagotu egin duelako.

Patronala lan harremanetan ematen den langileriaren zatiketaz eta sindikatuen arteko bata-

sun ezaz baliatzen da eta bereziki negoziazio kolektiboan jarrera eta proposamen eraso-

kor eta onartezinak mantentzen ditu. Lan harremanen egoera okertuz eta sarritan lekual-

datzearen mehatxua erabiliz, malgutasuna eta prekarietatea langileriaren aurka jotzeko

tresna moduan erabiltzen ditu, langileria menperatzeko eta aldi berean irabazi gehiago

lortzeko bitartekoak dira.

Azken urte hauek hazkunde ekonomiko urteak izaten ari dira, enpresarien mozkinek eten-

gabe gora egiten dute, soldaten pisua aldiz gero eta txikiagoa da. Baina mozkinak pilatzen

ari diren une honetan, patronalak, ez dauka langile klaserentzat lehentasunezkoak diren

gaiak negoziatzeko inolako borondaterik, are gehiago kasu askotan aurkako proposame-

nak egiten ditu, probokazio hutsa direnak eta eskubideen galera suposatzen dutenak. Hau

da, aurrerapausorik emateko asmorik ez dauka eta hain indartsu sentitzen denez nego-

ziazioetan amore eman ordez jarrera ofentsiboa du eta atzerapausoa diren proposamenak

egitera ausartzen da inolako lotsarik gabe:

• Beste urteetatik datozen hitzarmenetarako atzera eraginkortasunik izango ez duten sol-

data igoerak proposatuz, lanaldia handitzeko proposamenak eginez edo malgutasuna are-

agotzeko plantemenduak eginez adibidez.

• Kasurik hoberenean, eta ez beti, soldata igoera negoziatzeko zirrizkitu bat baino ez du

uzten, beti ere KPIari lotuak dauden soldata igoerak.

• Enplegua eta prekarietatearekin zerikusia duten gaiak negoziatzearen aurkako jarrera

irmoa mantentzen du.

• Lanaldiaren gaian oso jarrera itxia dute eta ez dute beste urte batzuetako murrizketa txi-

kirik ere eskeintzen. Lanaldiaren murrizketarik ez da patronalaren agindua.

• Gero eta iraupen luzeagoko hitzarmenen aldeko apostua egiten du, epe luzerako bake

soziala bermatzeko helburuarekin.

• Bestelako gai batzu: gizon eta emakumeen arteko aukera berdintasuna, lan osasuna edo

lan munduaren euskalduntzea bezalako neurriak ere ez dira patronalaren agendan ager-

tzen.

Patronalaz hitzegiten dugunean ez dugu patronal pribatuaz bakarrik hitzegiten, gure kriti-

ka patronal publikora ere zuzentzen da. Zoritxarrez ezin esan dezakegu aduminitrazio

publikoen jarrera patronal pribatuaren jarrerarengandik bereizten denik, politika neolibe-

ral bera daramate aurrera.

A d m i n i s t razio publikoek gainera erantzunkizun bikoitza dute, batetik enplegatzaile

moduan sektore pribatuaren eredu prekarizatzailea (eskubideen galera gero eta nabar-

menagoa da, pribatizazioak eta azpikontratak, burutu beharreko lanetarako plantilla egon-

kor murritzegiak……) daramalako aurrera eta bestetik erakunde moduan lan kontrata-

zioan ematen den iruzurra ezagutu arren beste aldera begiratzen duelako eta ez duelako

bere esku dagoen guztia egiten errealitate hau aldarazteko.

Gainera negoziazio kolektibo ereduan estatutik ezartzen dizkiguten erizpideak onartzera

eta aurrera eramatera mugatzen da, gure eredu propio baten aldeko aposturik egin gabe.

1.3.- Zatiketa sindikala

Egungo egoera sindikalak ez du laguntzen patronal pribatu eta publikoaren ofentsibari eta

lan harremanetan ematen diren atzerapausoei aurre egiteko borrokan.

Sindikatuen arteko zatiketak ahulezia sortzen du, mugimendu sindikalean eta lan-

gile mugimenduan eta negoziazio kolektiboan enpresarien ildoa baldintzatu nahi

badugu, beharrezkoa da bai sektore eremuan eta bai enpresa eremuan ere sin-

dikatuen arteko indar metaketa.

Momentu honetan negoziazio kolektiboan izaten ari garen zailtasunak eta arazo-

ak, koiuntural izatetik estruktural izatera pasatzea nahi ez badugu, klase konfron-

tazio horretan sindikatuen arteko lankidetza bultzatu behar dugu.

LABek sektore eremuan edo enpresa eremuan gune horietako negoziaketei ekin

nahi diotenekin indar metaketa bultzatuko du, baina beti ere negoziazioaren edu-

kiak eta mobilizazio dinamikak kontuan hartuaz. Hala ere, azken urteetako expe-

rientziak agerian utzi du ze nolako zailtasunak ditugun honetarako.

10

2.1.- Negoziazio kolektiboa lan harremanetan botereaeta eskubidea borrokatzeko tresnaLan harremanetan atzerapausoak ematen ari diren honetan, mugimendu sindikalak zailta-

sunak ditu patronalari aurre egingo dion jarrera ofentsiboa aurrera eramateko eta oraindik

ere gehiegitan negoziazio kolektiboa klabe defentsiboetan ulertzen dugu.

Egoera honi aurre egiteko negoziazio kolektiboa eta ekintza sindikal eredu berria abian

jarri behar dugu eta norabide horretan aurrerapausoak ematen ari gara. Gure ekintza sin-

dikala lan merkatuaren egoerari erantzun koherentea ematera bideratua egon behar da.

Prekarietatearen arazoari lehentasuna eman behar diogu beraz, soldaten gaia (patronalak

nahi duen moduan) negoziazio kolektiboaren erdigunean kokatzeaz gain, beste gai batzu

ere jorratu behar ditugu.

Negoziazio kolektiboak lan harremanetan boterea borrokatzeko tresna eraginkorra izan

behar du eta ez patronalak bere lan harreman eredua ezartzeko jartzen dituen joku arauak

onartzea beste aukerarik eskeintzen ez digun ekintza hutsa. Zurrunbilo honetatik ateratzen

ez bagara inertziak konturatzerako hitzarmenaren sinadura bera, soldatetan, enpleguaren

kalitatean, lan osasunean, aukera berdintasunean…. eman beharreko urratsetan aurrera-

pausorik eman gabe, helburu bilakatzera eramaten gaitu. Langile eta enpresarien artean

ematen den norgehiagoka horretan egungo lan harreman eredua aldatzeko eraginkorra ez

den negoziazio kolektibo eredu erritualista horretatik ihes egin behar dugu.

Negoziazio kolektiboa ekintza sindikalerako gure tresna nagusia da eta boterea borroka-

tzeko tresna izan behar du. Edukietan, lan metodoetan eta borroka sindikalean, egun

enpresariek duten nagusitasunari aurre egingo dion konfrontazio eredua garatzen jarraitu

behar dugu. Negoziazioa indar sindikalen edo langileen indarrean oinarritzen da eta

burutzen den dinamika sindikala da hitzarmen on baten berme bakarra.

Negoziazio prozesuak denboran luzatzeak kalte baino ez digu egiten eta ekidin beharre-

koa da. Patronalak eduki duinak izango dituen akordioetara iristeko inolako borondaterik

ez duela egiaztatzen dugunean, eta honetarako ez dira bilera asko behar, mobilizazioak

planteatu behar ditugu, denbora pasatzen uzteak berez ez duelako ezer konponduko.

Azken urteak, hazkunde ekonomiko urteak izan dira eta borrokaren bidez aberastasun

banaketa hori bidezkoagoa izatea lortu behar da. Aberastasun banaketa bidezkoagoak ez

dakar lehiakortasun galerarik, enpresariek kontrakoa sinestarazi nahi diguten arren, hori

bai irabazi gutxiago izan ditzakete eta hau da nahi ez dutena, baina aberastasun banaketa

bidezkoago batek ez du lehikortasun galera suposatzen.

Testuinguru honetan negoziazio kolektibo eredu ofentsiboagoa garatu behar dugu, solda-

ta igoeraz gain beste errebeindikazio batzu lehenetsiz eta patronalak ezarri nahi digun

negoziazio kolektibo eredu erritualista horretatik ihes eginaz, honetarako aukera eta tartea

badago.

2.2.- EdukiakIraupenaPatronalarentzat iraupen luzeko hitzarmenak gai estrategikoa eta lehentasunezko helburua

bilakatu da eta sarritan negoziazio kolektiboan gatazka puntu nagusienetakoa izaten ari

2.- LAN ILDOAK

da. Testuinguiru honetan, LABek urtebete edo bi urteko iraupenaren aldeko apostua

egingo du.

Kriterio orokor moduan aipatutakoa bertan behera geratzen da administrazio publi-

koen menpean lan egiten duten azpikontratako langileen lan baldintzen homologazio

akordioetarako.

Sektore publikoari dagokionean, legealdiak irauten duen bitartean hauteskunde

garaietan konfliktibitatea ekidinez eta bake soziala lortzeko helburuarekin adminis-

traziotik proposatuko urte anitzetako iraupenak baztertu behar ditugu.

Iraupena hitzarmenaren edukiaren beste atal bat da. Iraupen luzeko hitzarmenek

patronalari bake soziala eskeintzen diote eta guk inolaz ere ezin dugu hitzarmen

batek iraupen luzea izatea lorpen moduan baloratu. Hitzarmenak iraupen luzea izate-

ak ez du ezer bermatzen, enpresariek badituzte mekanismo ezberdinak (lana erre-

gulatzeko expedienteak, lan baldintzak aldatzeko aukera, deslokalizazioaren meha-

txua...) hitzarmena indarrean dagoen bitartean bertan jasotzen diren baldintzak

aldatzeko. Sindikatuok aldiz eskulotuak gaude hitzarmenean jasotzen den gairen bat

aldatu nahi izan ezkero, helburu horrekin deitzen diren grebak ez legezkoak kontsi-

deratzen direlako.

Atal honetan enpresa hitzarmenetan ultraaktibitatea adostearen beharra ere azpima-

rratu nahi dugu. Kasu batzuetan, patronalak enpresa hitzarmenetan jasotako hobe-

kuntzak uka-tzen dituzte behin honen indarraldia amaitu eta gero. Beraz, beharrezkoa

da espreski, bere berrikuntzararte, hitzarmenaren edukien luzapen automatikoa

adostea.

Prekarietatearen aurkako eta kalitatezko enpleguaren aldeko borrokaP re k a rietatea lan harremanak baldintzatzeko patronalak duen tresna nagusia da eta

s a rre ran genion moduan enpre s a riek ez dute inolako boro n d a t e rik gai hau negoziatze-

k o. Baina pre k a ri e t a t e a ren aurkako borroka ekintza sindikalean eta negoziazio kolekti-

boan sindikatuaren helbu ru nagusia dela azpimarratu eta nabarmendu behar da.

Jakina da gaitz sozial honek ez diola modu berdinean eragiten langile klaserari, ego-

era bereziki larria delarik emakumeentzat, gazteentzat, etorkinentzat eta ezintasunak

dituzten pertsonentzat. Beraz planteatzen ditugun neurriak ere ezberdinak izan

beharko dute eta errealitate bakoitzari egokituak.

Prekarietatea modu generikoan erabiltzeak diskriminazio espezifikoak estali egiten

ditu. Diskriminazioa eta prekarietatea elkar lotuta daude eta sexu-genero diskrimina-

zioak (kategoriak, lanbideen segregazioa, soldata diskriminazioa, behin behinekota-

suna) eragiten duen prekarietatea gainditu behar dugun egoera da. Lehenik arazoa

detektatu behar dugu eta ondoren azalarazi.

Prekarietatearen aurkako borroka batez ere enpresetan burutu beharreko borroka

da eta helburu garbia izan behar dugu: enpresa hitzarmen edo akordiorik ez preka-

rietatearen eta diskriminazioaren aurkako neurririk jasotzen ez duenik.

Eremu sektorialak ere badu eginkizunik langile prekarioen lan baldintzen hobekun-

tzan. Hala nola, praktika eta formakuntza kontratuen soldatak hobetzeko, obra edo

zerbitzu jakineko kontratuak mugatzeko, denbora partzialeko eta finko ez jarraituen

kontratuak arau-tzeko eta abar.

Hitzarmen bakoitzean ematen den prekarietate mailaren araberako proposamenak

egin beharko ditugu eta horretarako beharrezkoa da sektore guztiek prekarietatea-

ren mapa egitea, gai honi lehentasuna emanez.

Prekarietatearen aurkako borrokak, intentsitate ezberdinetako formato eta ekimenak

exigitzen ditu baina kontuan izan behar da prekarietatearen aurkako borroka ez dela

12

berdina sektore publikoan, eremu industrialean edo zerbitzu pribatuetan.

Sarritan prekarietatean behin behinekotasunarekin identifikatu izan dugu baina prekarie-

tate kontzeptua hori baino askoz zabalagoa da, kontratu mugagabea edukitzeak ez du ber-

matzen egoera prekarioak ez jasatea. Behin behinekotasuna eta kontratazioan ematen den

iruzurra sektore guztientzat amankomuna dela esan daiteke, beraz sektore guztietan exi-

gitu beharko ditugu neurriak eta honetarako negoziazio kolektiboa tresna baliagarria izan

daiteke.

S e k t o re publikoari dagokionean pribatizazio eta azpikontra t a z i o a ri aurre egin behar

d i o g u , p ribatizazio gehiago ez onartuz eta pribatizatuta dauden zerbitzuetako langileen-

tzat subrogazio eta homologazioa onart u z . Baina azpikontra t a z i o a ren ara zoa ezin dugu

s e k t o re publikora mu g a t u , arlo industrialean ere gero eta zabalduagoa dago kontrata eta

a z p i k o n t raten era b i l p e n a , e re mu pribatuan ere honen aurkako borroka egin behar

d u g u l a ri k .

Sektore batzuetan soldata bera ere prekarioa dela kontuan hartzeko elementua da.

Prekarietatearen aurkako borroka etengabeko lan sindikala izanik, denboran mantentzen

dena, hitzarmen edo paktoen negoziazioa dela eta fronteak ireki behar dira baina lan hau

ez da hi-tzarmenaren sinadurarekin amaitzen, ondoren ere prekarietateari aurre egitko

neurriak eska-tzen jarraitu beharko dugu eta baita sinatu ditugun akordioak betetzen diren

edo ez jarraipena egin ere.

SoldatakEnpresarien mozkinek igoera gogorrak dituzten eta errentaren banaketan desorekak ema-

ten diren testuinguru honetan, negoziazio kolektiboak zeregin garrantzitsua du tresna ore-

katzaile eta aberastasunaren banatzaile moduan.

G u re ekintza sindikalaren helbu rua soldaten eroste ahalmenaren berre s k u rapena eta hobe-

kuntza dira . Ez da posible arlo konfederaletik negoziazio kolektibo esparru guztietara k o

zenbaki berdin bat ezart ze a . G u re soldata politika osatzen duten kontzeptuak defi n i t ze ra-

k o a n , KPIa derri g o rrezko erre f e rentzia bat da pro d u k t i b i t a t e a ren igoera ren ondorioz sort u-

tako irabaziak moduko beste faktore batzuekin batera . Ez dago sobera n , p a t ronala infl a z i o

e rreala soldatetako erre f e rentzia moduan desagert zean tematua dagoela, o h a rt a ra z t e a .

Kategoria edo kolektibo ezberdinen arteko soldata desberdintasunak murrizteko helbu-

ruarekin, igoera linealak, hutsak edo mixtoak, LABen jarreran gailendu behar dira eta

honekin batera soldata eskala bikoitza edo bestelako praktika diskriminatzaileen, bai kon-

trako eta bai aldeko, aurkako jarrera irmoa.

Azkenaldi honetan, batez ere administrazioan, absentismoari lotutako produktibitate osa-

garrien aldeko apostua egiten ari da patronala eta osagarri hauen aurkako jarrera irmoa

azaldu behar dugu.

Oinarrizko Gogoetak atalean aipatu den moduan gizonezkoen urteko soldata gordina

emakumezkoena baino %36 gehiago da, baina sarritan praktika diskriminatzaile horiek

antzematea ez da erraza izaten kategoriak antolatzeko moduan eta abar ezkutatua egoten

delako diskriminazio hori, baina guk diskriminazio horiek azalarazi egin behar ditugu eta

gure aurkako jarrera azaldu.

Soldata ez zuzenari dagokionez, “EPSV”etara egiten diren ekarpenek soldata ez zuzena-

ren izaera dute, kriterio orokor moduan, enpleguko “EPSV”een zabaltzea eta orokortzea

gaurkoz ez da LABen ildo errebindikatzaileetan lehentasunetako bat.

LanaldiaPa t ro n a l a ren jarre ra ikusita, lanaldia mu rri z t e a ren erabat aurkakoa eta lanaldia handitze k o

e s k a e ra ofentsiboa ere kontuan hart u t a , LABek deri t zo lanaldiaren mu rrizketa hitzarmen kolek-

tiboen edukietan jaso beharreko gutxieneko elementuetako bat dela. “0 ordutako mu rri z k e t a ”

a g i n d u a ren aurre a n , h e l bu ru hau jasotzen ez duten hitzarmenen sinadura baztert u k o

d u g u .

Bestetik, lanaldiaren murrizketa ez da lehentasunezkoa izango administrazio publiko-

etako negoziazio kolektiboan, 35 ordutako lanastea ezarria dagoelako.

Edozein kasutan malgutasuna areagotzearen eta lanaldia handitzearen (IEHn lantegi

askotan 35 orduko lanastetik 39 orduko lanastera pasatzen ari dira eta HEHn multina-

zionalen esku dauden hainbat enpresa esanguratsutan ere lanaldi igoerak adostu

dituzte beste sindikatuekin) aurkako jarrera berresten dugu eta baita kontratazio

berrientzat ordutegi eta lanaldi diskriminatzaileak ezartzea ere.

Lan egutegiaEuskal langileentzat iraingarriak suertatzen diren jai egunen ordez beste data batzuk

jaso lan egutegietan.

ABLEakEman diren lege aldaketak medio, beraien erabilpena mugatu den arren, ABLEen

bidez egiten den kontratazioaren aurka azaldu behar dugu.

Lan osasunaLan osasuna eta segurtasuna lanean negoziazio kolektiboan ezinbestez kontuan hartu

beharreko gaia da. Sektore edo enpresa bakoitzaren egoeraren eta beharren arabe-

ra egokitu behar den arren kriterio orokor moduan hauek izan daitezke hitzarmen

kolektiboetan sartzeko klausulak (badago gehigarri bat non atal bakoitza gehiago

zehazten den):

- Parte hartzea eta ordezkaritza: prebentzio ordezkarien orduak, prebentzio

ordezkariak aukeratzeko sistema, formakuntza, segurtasun eta osasun batzordea

arautu, kon-tsulta, parte hartze eta informazio eskubideak sendotu eta areagotu

- Osasunaren zaintza

- Amatasuna, aitatasuna eta etxekoekiko bizitza eta lan bizitza lotu

- Arrisku psikosozialak. Laneko bortxakeria, sexu jazarpena, mobbing-a

- Enpresako koordinazioa eta kanpoko langileen kontrola, 24.en artikuloa

- Laneko arrisku batzuekiko langile oso sentikorrak

- Azpikontratazioa mugatu

- Ezintasun iragankorrak

- Lan istripu eta gaixotasun profesionalen mutuak

- Ezintasun iragankorraren osagarriaren gaineko kontrola, lanera ez agertzeren

kontrola

Aukera berdintasuna: sexu – genero diskriminazioari aurre egiteko es-trategiaEmakumeak euskal jendartearen erdia izanik, kolektibo bezala bere lan merkatura-

tzea betidanik gizonezkoen kolektiboarekiko bereiztuz burutu da, alegia, segrega-

zioa jasaten dute emakumeek: lanbide, kategori, lanpostu, promozio, lan baldintza,

s o l d a t a , j a z a rpen sex u a l a . . . S ex u - g e n e ro diskriminazioak (gehienetan, a z a l a ra z i

gabea) emakumeen lan baldintzeen prekarizatzea sortarazten du.

Diskriminazio, segregazio horren ondorioz, eta datu guztiek agertzen dutenez, pre-

karizazioak jotzen dituen kolektiboen egoerarik okerrenetan emakumeak agertzen

dira. Errealitate hau ez azalarazteak sexu-genero diskriminazioa iraunarazten du.

LABek lan munduan emakumeek jasaten duten sexu-genero diskriminazioei aurre

egiteko premiazkotzat jotzen du:

Batetik, emakume eta gizonen arteko eskubide eta aukera berdintasun ahalbideratu-

ko duen plan integrala Euskal Herri osorako martxan jartzea.

Bestetik, egoera honi aurre egiteko Ekintza Sindikalean, eta are gehiago Negoziazio

14

Kolektiboan errebindikapen espezifikoak negoziazio plataformetan bultzatzea.

- Lan hitzarmen sektorialetan Aukera Berdintasunerako Batzordeen sorrera lantokiz-

lantoki. Enpresa itunetan hauek lortzeko proposamenak landu.

- Lan hitzarmenetan eta komunikazioetan hizkuntza ez-sexista erabiltzea.

- Lan hitzarmenetan sexu-jazarpenari aurre egiteko prebentzio neurriak eta jardunbi-

dea proposatzea eta ezartzea.

- Balio bereko lanagatik lan sari berdina. Feminizatuak dauden lanbideen soldata

balioa eta onarpen soziala handitzea. Soldaten eta hauek erabakitzeko erabiltzen diren

tresnak berdintasun printzipioa bermatzen dutela ziurtatzea..

- Kontratazioa eta hautaketa prozesua aztertu ez diskriminatzailea izan dadin.

• Emakumezkoen presentzia txikia edo hutsa den enpresetan neurri positiboak eta

kuotak definitu berdintasunera iritzi arte.

• Kontratu finkoak emakume eta gizonentzat izatea.

• Lanaldi partzialeko kontratuak langileak horrela eskatuz,lanaldi osora bihurtzeko

aukera izatea.

- Lanaldien murrizketa edo flexibilizazioa, soilik, gizon eta emakume langileek bizi-

tza pertsonala, familiarra eta laborala helburu eta lan eskaintza zabaltzeko.

- Aitatasun eta amatasun lizentziak eskubide indibidualak izatea.

Ezintasunak dituzten pertsonakHiru helburu aipatzen ditugu:

- Ohiko lanbiderako ezgaitasun iraunkor osoa duten langileak enpresa berberean ber-

kokatzea

- Lantegietan ezintasunak dituzten pertsonentzat lanpostuak gordetzea

- Lanpostuak egokitzea ezintasunak dituzten pertsonen beharrizanen arabera.

Etorkinak Gero eta prekarioagoa eta arautu-gabeagoa den lan merkatuan, etorkinei alderik txarrena

egokitzen zaie. Kolektibo honek pairatzen duen egoera aldatzeko, geure ekintza sindikale-

ko jardueran, etorkinek, Euskal Herriko gainontzeko langileek dituzten eskubide laboral

eta sindikalak izan ditzaten, borrokatu beharrean gaude.

LAB sindikatuaren proiektu abertzale eta sozialistak, ezin du inolaz ere onartu, diskrimina-

zio egoerarik Euskal Herriko lan tokietan, eta horrekin bukatzeko, beste aldarrikapen ba-

tzuen artean, etorkinak, bigarren edota hirugarren kategoriako langileak ez izatea eta

kolektibo honek pairatzen dituen mota guztietako diskriminazioekin bukatzea aldarrika-

tzen dugu.

Aldarrikapen hauei bide emateko, ezinbestekoa deritzogu:

- Etorkinek, baldintza legaletan lan egin dezaten, hau da, lan kontratua izatea eta gizar-

te segurantzan afiliatuta egotea.

- Balio bereko lanagatik, lan sari berdina jasotzea.

- Eskubide laboral eta sindikalak bermatzea.

EuskeraLan munduan, euskararen normalizazioa bultzatzeko, berau negoziazio kolektiboaren ildo-

etariko bat bilakatzea ezinbestekoa dugu. Soilik horrela lortuko dugu hizkuntza normali-

zazio prozesuak eskatzen duen estrategia sendo, sistematiko eta planifikatua aurrera era-

matea. Ia dena egiteke dagoen eremu honetan, asko dira landu beharreko edukiak, bul-

tzatu beharreko neurriak eta jar daitezkeen lehentasunak. Gure kasuan, besteak beste,

honako lan ardatz hauek proposatzen ditugu:

1.-Lan munduan euskararen erabilera bermatzera ez ezik, lehenestera ere zuzentzen diren

neurriak bultzatzea.

- Sektore eta enpresetan kontsumitzaileen legea betetzeko neurriak jartzea

- Idatzizko zein ahozko komunikazioan euskararen presentzia ziurtatzea eta indartzea.

- Euskara hutsean aritzeko aukerak garatzea

- Lan hitzarmenak euskaraz argitaratzea.

2.-Formakuntzaren atalean langileen euskalduntze eta trebakuntzarako neurriak

zehaztea

3.-Euskararen sustapenerako enpresen konpromisoa jasotzea; besteak beste:

- Bai Euskarari ziurtagiria

- Sektore zein enpresetako sentsibilizazio kanpainak

- Ekimen sozialekin bat egitea -Korrika

- Euskararen normalkuntzarako planak

- EAEn Lanhitz ekimenaren inguruan sinatu lankidetza akordioa

4.-Administrazio eremuan:

- Euskararen sustapenean izan beharreko aitzindaritza izatea.

- Euskara ren sustapenerako plangintza estrategikoak bu ru t u , gauzatu eta ebaluatze a

-Lanpostuen Hizkuntza Eskakizunak finkatzea euskara gaitasuna bermatzea hel-

buru (progresio irizpideak)

-Hizkuntza eskubide eta normalkuntzarako xedeei begirako kontratazio politika

burutzea

EHNASail sindikaletatik lan harreman ereduan euskal naziotasun agiriaren erabilpena bul-

tzatzea.

PresoakPreso eta beste errepresaliatu politikoak, kartzelatik irten ondoren edo etxera itzul-

tzean, beraien lanpostuetan berriro hartzea eskatu.

Presoen bisitetara joan ahal izateko ordaindutako lizentziak onartzea.

Etengabeko Lanbide Heziketa

Etengabeko Lanbide Heziketa langileentzako garrantzi ukaezina duen gaia da. Gaur

egun formakuntza eta etengabeko birziklapena dira langile klaseak enplegua berme

handiagoekin mantentzeko duen tresna hobenetarikoak, baita sustapen profesionala

laguntzeko ere.

Hala ere, egun, Euskal Herriko enpresetan etengabeko lanbide heziketa pendiente

daukagun ikasgaia da, EBeko azken lerroan kokatzen gaituena, formakuntza planak

burutzen dituzten enpresen kopurua ez baita %3ra iristen.

95ean Hobetuz sortu zuen akordioa sinatu zen eta Araba, Bizkaia eta Gipuzkoarako

formakuntza eredua propio bat garatzeko pausu garrantzitsua izan zen. Nafarroan,

dagoen indar korrelazioa dela eta, eta patronala eta estatu mailako sindikatuen inte-

resa dela eta, Madriletik inposatutako ereduaren jarraipena egin da.

Hobetuz ekonomikoki etengabe ito dute eta 2004eko urtarriletik indarrean dagoen PPko

Gobernuak inposatutako erreforma honek eredu propioaren garapena baldintzatzen du

eta ondorioz Hobetuz irtenbide zaila duen krisi batean uzten du.

2004eko erreforma honek enpresen esku uzten du eman beharreko formakuntza, ze lan-

gileri zuzendua dagoen, non eman etab.; eta guzti hau lanbide heziketarako kotizatzen

den kuotetaik autodeskontuen bidez finantzatzen da. Araudiak, ordezkaritza sindikala

enpresetan burutu beharreko formakuntza planen ikusle izatera mugatzen du.

B e ra z , batez ere enpresa ere mu a n , negoziazio kolektiboak etengabeko lanbide hezike-

ta bu l t z a t zeko tresna izan behar du, p l a t a f o rmetan formakuntza planen diseinu a n , e l a-

b o razioan eta kontrolean ord e z k a ritza sindikalak parte hart ze aktiboa izateko klausulak

s a rt u a z . Kontuan hart zekoa da, f o rmakuntza hilero nominan deskontatzen diguten kuo-

t e t a t i k , langile guztiok ord a i n t zen dugula.

16

LABen ereduan sektorearteko-sektore–enpresa eremuen elkarloturak erreferente izaten

jarraitzen du. Negoziazio kolektiboaren eremu ezberdinen aldeko jarrera eta elkarlotura

edo bertebrazioaren aldeko jarrera berresten dugu. Negoziazio eremuen elkarloturak

eremu ezberdinetan lan egitearen beharra onartzea suposatzen du.

Sektorearteko akordioak, gai soziolaboraletan dugun ahalmen legegile eta eskumen

gabezia gainditzeko, erabilgarriak izan daitezke. Sektorearteko eremua beraz, elkarriz-

keta sozial proposamenarekin dago lotua. 97-99 urteetan lanaldiaren murrizketarekin eta

soldata sozialarekin egin genuen moduan, prekarietatearen aurkako eta kalitatezko enple-

guaren aldeko estrategia orokorra abian jarri behar dugu.

Sektoreko hitzarmenak eta enpresa hitzarmen edo akordioak osagarriak direla uste dugu

eta inolaz ere ez ordezkatzaileak. Gaur egun, enpresa eremua ez da sektorearen ordezko

negoziazio eremua. Eremu bakoitzaren zeregina ezberdina da, sektoreko hitzarmenari

langile guztientzat gutxieneko oinarrizko eskubideak ezartzea dagokio eta enpresa hi-

tzarmenek batez ere prekarietatearen aurkako eta kalitatezko enpleguaren aldeko anbi-

zio handiko edukiak lortzeko balio behar dute. Eremu sektorialak ere, muga gehiago

dituen arren, badu zereginik atal honetan.

Dena den sektoreko hitzarmenaren alde egon arren, horren defentsak, gure planteamen-

duekin bat datozen errebindikazio duinen alde borrokatzea eragozten duten negozia-

zioak onartzera ez gaitu eraman behar. Hau da, ezin dugu hitzarmen sektoriala sakraliza-

tu hitzarmen hori berez helburu bilakatuz.

Hala ere, sektore guztietan ez da errealitate berdina ematen eta sektore-enpresa binomio

horren zeregina ezberdina da, eremu industrialean, administrazio publikoan edo zerbitzu

sektorean.

Halaber, asko dira aurreko urteetatik itxi gabe dauden hitzarmenak eta hauetako batzu

desagertzeko zorian egon daitezke. Batez ere zerbitzuetako hitzarmenetan ematen da

egoerarik larriena eta urteak aurrera doaz baina ez gara gai izan enpresarien jarrera

indartsua baldintzatzeko.

Blokeaturik dauden hitzarmen hauetan, kasu gehienetan behitzat, soldataren berrikuspe-

na herrialdeko hitzarmenaren baitan dago. Beste eremu batzuetan gertatzen ez den

moduan, ez dago enpresa mailako negoziazio aukerarik, soldata igotzeko patronalaren

gomendiorik edo sektore publikoan kasu Aurrekontuen Legearen bidez edo sindikatu

batzuekin sinaturiko akordioen bidezko soldata igoerarik.

Hitzarmen hauen desagertzeak langileei kalte nabarmena eragingo lieke patronalari

baino mesede egingo ez dion lan harremanen indibidualizazioa suposatuko lukeelako.

Langilegoari argi azaldu behar diogu egoera larri honen erantzulea patronala dela pro-

poposamen onartezinak egiten dituelako. Langilegoak enpresariek egiten dituzten propo-

samen atzerakoiak eta erabat onartezinak ezagutu behar dituzte, errealitate honi aurre

egiteko modu bakarra mobilizazioa delarik.

Bestetik, negoziazio kolektiborako esparru propioa eratzeko saiakeran, oraindik estatu

mailako hitzarmen edo akordioek eragina duten sektoreen negoziazioa Euskal Herrira

ekartzea planteatu dugu (bankuak, biltegi handiak, seguru etxeak, portuak, administrazio

zentrala eta abar). Nahi hori gauzatu arte, negoziazio mahaietan parte hartzeko gure esku-

bidea aldarrikatuko dugu eta parte hartuko dugu edo ez, gure proiektu sindikala finkatu

eta hedatzeko izango duen interesaren arabera.

3.- NEGOZIAZIO EREMUAK