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Gestión del Talento Humano

Econ. A. Danny Mendoza C.

[email protected]

ADMISIÓN DE PERSONAS

Econ. Danny Mendoza

“Esta compuesto de las ofertas y demandas de oportunidad de trabajo”

MERCADO LABORAL

“Esta compuesto por las ofertas y demandas de candidatos para un empleo”

MERCADO RECURSOS HUMANOS

• RECLUTAMIENTO

• SELECCION

ADMISIÓN DE PERSONAS

“Es conjunto de actividades diseñadas para

atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados”

RECLUTAMIENTO

• RECLUTAMIENTO INTERNO

• RECLUTAMIENTO EXTERNO

CLASES RECLUTAMIENTO

• Cobertura de vacantes y oportunidades a los empleados actuales

• Los empleado internos son preferidos

• Existen promociones y transferencias

• Carrera de oportunidades empleados internos

RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas• Aprovecha mejor el potencial humano• Motiva el desarrollo profesional• Incentiva permanencia de empleados• Estabilidad• No socialización organizacional• Probabilidad mejor selección• Menor costo financiero


Desventajas• Bloqueo de nuevas ideas, experiencias • Favorece la rutina y facilita conservatismo• Mantiene inalterable el patrimonio humano• Burocracia y mecanicista• Mantiene la cultura organizacional existente• Sistema cerrado


• Cobertura de vacantes y oportunidades a candidatos externos.

• Los candidatos externos son preferidos.

• Se reclutan en el exterior.

• Carrera de oportunidades candidatos externos

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas• Introduce nuevas ideas• Enriquece el patrimonio humano y el capital

intelectual• Aumenta el capital intelectual• Renueva y enriquece la cultura organizacional• Incentiva la interacción de la Org. Con el MRH


Desventajas• Afecta negativamente la motivación de los

empleados de la organización.• Reduce fidelidad de empleados.• Requiere de técnicas selectivas(costos

operacionales)• Exige un esquema de socialización

orgnizacional.• Mas costoso, mas tiempo e inseguro que el

reclutamiento interno.


• Avisos periódicos y revistas especializadas• Agencias de reclutamiento• Contactos con universidades• Carteles o avisos• Recomendación de empleados• Base de datos de candidatos

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Enorme importancia en el reclutamiento interno

• Catalogo o portafolio del candidato

• La primera carta de presentación en la empresa sin estar presente el candidato

• Debe contener la mayor información

CURRICULUM VITAE

Estructura:• Datos personales• Objetivo del candidato• Formacion academica• Experiencia profesional• Habilidades profesionales• Capacitacion profesional• Referencias personales

CURRICULUM VITAE

“Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo

disponible, considerando las actuales condiciones del mercado”

SELECCION

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

ESPECIFICACIONES DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS

COMPARACIÓNFUENTES

DE INFORMACIÓN

DECISIÓNRECHAZO = - +=APROBACIÓN

ES UN PROCESO :

• COMPARACIÓN

• DECISIÓN

SELECCIÓN

Existen dos variables

X = Requisitos del cargo

Y = Perfil del candidato

SELECCIÓN

X mayor que Y, candidato rechazado

X = Y , candidato aceptado

X menor que Y, candidato superdotado

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN

• La selección la realiza RRHH mediante técnicas de selección (Asesoría o Staff)

• La elección la realiza el órgano solicitante, ya sea el jefe o gerente (responsabilidad de línea)

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

1. Ejecución de tarea en sí.

2. Interdependencia con otras tareas

3. Interdependencia con otras personas

MODELOS DE SELECCIÓN

1. Admisión forzosa

2. Selección

3. Clasificación

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DEL CARGO

1. Descripción y análisis del cargo

2. Técnicas de incidentes críticos

3. Solicitud del personal

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis del trabajo

TÉCNICAS DE SELECCION

1. Entrevista

2. Prueba de conocimientos

4. Pruebas psicometrías

5. Pruebas de personalidad

6. Técnicas simulación

ENTREVISTA

• Técnica mas utilizada• Proceso de comunicación

entre dos o más personas,

donde una esta interesada

en conocer a las demás personas• Es la que más influye en la decisión final

ASPECTOS IMPORTANTES DE LA ENTREVISTA

• Identificar los objetivos principales• Crear buen clima• Conducir la entrevista hacia el objetivo• Evitar preguntas discriminatorias• Responder preguntas al candidato• Anotar impresiones


PREGUNTAS CLAVES

El entrevistador desea obtener del entrevistado dos preguntas claves:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?


Tipos de entrevistas

• No estructuradas• Estructuradas • Mixtas


Estructura de la entrevista

1.- Preparación de la entrevista

Determinar fechas y logística de la entrevista, preparar las preguntas y las competencia y valores que se analizaran



2.- Crear ambiente de confianza

Romper el hielo, iniciar la entrevista con preguntas sencillas y de interés común. Debe ser cordial y respetuoso.

Su actitud no debe traslucir aceptación o rechazo



3.- Intercambio de información.

Es una conversación, donde se intercambia información entre ambos.

El entrevistador debe obtener el máximo de información. Preguntas abiertas.



4.- Terminación

El entrevistador debe manejar la situación para poder llegar al termino y que no queden dudas.

No emitir opiniones sobre su contratación.



5.- Evaluación

El entrevistador debe evaluar la entrevista y anotar todas la características del candidato y llenar el formato.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

• Evalúan el nivel de conocimiento del candidato

• Mide el conocimiento

profesional y técnico• Comprueban el desempeño

del candidato

CLASIFICACION DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

• FORMA DE APLICACIÓN

• ALCANCE

• ORGANIZACIÓN

PRUEBAS PSICOMETRICAS

• Una medida objetiva de una muestra del comportamiento referente a las aptitudes de la persona.

• Son medidas de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación.

CARACTERISTICAS DE PRUEBAS PSICOMETRICAS

• PREDICTIBILIDAD

• VALIDEZ

• PRECISIÓN

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Personalidad es la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.

• Pruebas de personalidad revelan aspectos de las características de las personas: carácter y temperamento

TECNICAS DE SIMULACION

• Su punto de partida es el drama

• Donde se reconstituye un escenarios que es el evento que se analizará

• Es una escena grupal donde el evaluado interactúa en un mundo cercano a la realidad

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