unidad iii admision de personas msc. samuel condarco
TRANSCRIPT
UNIDAD IIIADMISION DE PERSONAS
MSc. Samuel Condarco
III.I. ADMISION DE PERSONAS
Los procesos de admisión están relacionados con el suministro de personas a la organización e implican todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y la selección de personas. Representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
III.I. ADMISION DE PERSONAS
ADMISION DE PERSONAS
ADMISION DE PERSONAS
ADMINISTRACION DE R.H
DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS
COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS
MONITOREO O CONTROL DEL
SISTEMA
ReclutamientoSelección de personal
.
Mercado de Trabajo:
Conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada época.
Mercado de Recursos Humanos:Conformado por el conjunto de candidatos dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo
•Crecimiento económico•Tipo de puestos de Trabajo•Productividad•Ingreso al mercado internacional
Depende de:Se segmenta en:
Administradores EmpleadosIngenieros GerentesAbogados SupervisoresTécnicos EspecialistasEconomistas
Intercambio entre mercado Laboral y Mercado de RH
Mercado de RH Mercado laboral
CandidatosDisponibles
VacantesDisponibles
CargosOcupados
Situaciones del Mercado de Trabajo
Oferta deempleosOferta deempleos
Demanda deempleos
Demanda deempleos
Mercado de empleos en
Oferta
Oferta deempleosOferta deempleos
Oferta deempleosOferta deempleos
Demanda deempleos
Demanda deempleos
Demanda deempleos
Demanda deempleos
Equilibrio
Mercado deempleos en
demanda
Comportamiento de las Organizaciones en el Mercado de Trabajo
Situación de Oferta: Excesiva cantidad de ofertas
vacantes. Competencia entre
empresas. Aumento de inversiones de
reclutamiento. Reducción de exigencias a
los candidatos y moderación del proceso selectivo.
Aumento de inversiones en capacitación.
Políticas para la conservación del capital humano.
Orientación hacia las personas y su bienestar.
Aumento en beneficios sociales.
Situación de Demanda:
Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes.
Falta de competencia entre empresas.
Reducción en reclutamiento.
Aumento de rigor en el proceso selectivo.
Reducción en capacitación.
Énfasis en el reclutamiento externo.
Desarrollo de políticas de sustitución de personal.
Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.
Disminución de Inversión en beneficios sociales
Situaciones de Mercado de Recursos Humanos
Oferta decandidatos
Oferta decandidatos
Oferta decandidatos
Demanda de candidatos
Oferta decandidatos
Demanda decandidatos
RecursosHumanos en
Oferta
EquilibtioEquilibtio
Recursos Humanos en
Demanda
III.2. Mercado de recursos humanos El mercado de Recursos humanos también se
comporta en términos de oferta y demanda.
Situación de oferta Situación de demanda
Excesiva cantidad de candidatos. Cantidad insuficiente de candidatos
Competencia entre candidatos Falta de competencia. para obtener empleo. Reducción de las pretensiones Elevación de pretensiones salariales. salariales. Dificultad extrema para conseguir Facilidad para conseguir empleo. empleo. Temor de perder el empleo actual y Disposición para dejar el empleo mayor apego a la compañía. y menor apego a la compañía. El candidato acepta cualquier El candidato elige entre varias
oportunidad de empleo. oportunidades de empleo.
III.1.1. Factores condicionantes del mercado laboral
El mercado laboral está condicionado por varios factores:
Crecimiento económico (crecimiento del empleo). Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la
migración de la industria hacia el sector de servicios).
Productividad e ingreso en el mercado internacional (globalización).
III.3. DISEÑO DE CARGOS
Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional en el organigrama.
La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.
III.3. DISEÑO DE CARGOS
Condiciones para diseñar un cargo:
Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo).
Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo).
A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir la relación con su jefe.
A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.
III.3 DISEÑO DE CARGOS
El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de la relación con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
III.3. DISEÑO DE CARGOS
Ubicación del cargo en el organigrama
Niveles
Jerárquicos
a = Nivel jerárquico del cargo
b = Subordinación: a quién reporta el cargo
c = Supervisión: quién reporta al cargo
d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos
CARGO a
b
d d
c
Modelo de Diseño de Cargos
Modelo Clásico (Taylor, Gantt, Gilbreth) División del trabajo y fragmentación de tareas Tareas sencillas y repetitivas Separación rígida entre el pensar (gerencia) y el
ejecutar (obrero) Incentivos salariales por producción Cada obrero trabaja según el método establecido y el
ritmo establecido
•Monotonía en el trabajo•Desmotivación•Trabajo individualizado y aislado•Solo el Jefe decide
•Los trabajadores actuales están mas Preparados•Los subordinados ya no aceptan ciegamente las ordenes•La tecnología asume los trabajos rutinarios o cíclicos
Modelo Humanístico ( Relaciones Humanas) (Elton Mayo)
•Se preocupaba más por las condiciones sociales que por el contenido del cargo
•Trata de incrementar la interacción de las personas entre si y con los superiores.
•El Gerente debe crear un grupo de trabajo cohesionado e integrado, promover una atmósfera psicológica amigable y cooperativa, establecer intervalos de tiempo libre y descanso agradable con interacción social e incrementar el traslado de personas en cargos semejantes como oportunidades para interactuar con otras unidades y departamentos.
Modelo Situacional o Contingente
Se basa en considerar que el cargo no puede ser estático ni permanente, pues el mundo actual es muy cambiante y competitivo, por tanto los cargos deben diseñarse teniendo en cuenta varias características:
La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales.
La persona goce de autonomía, independencia y autodirección para ejecutar las tareas
La persona ejecute algo significativo que tenga cierto sentido o razón de ser
La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas
La persona perciba y evalúe su propio desempeño
III.4. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
III.4.1. DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOSEs un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en término de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones
Es la enumeración detallada de: Las funciones o tareas (qué hace), La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), Los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas (cómo lo hace) Y los objetivos del cargo (porqué lo hace).
La descripción de puestos debe tener un formato general e igual; incluso si se trata de puestos de diferentes niveles.
CONTENIDO DE LA DESCRIPCION DE CARGOS
1.- Nombre del cargo
2.- Objetivo del cargo
3.-Posición del cargo en el organigrama
3.- Contenido: Tarea y funciones
4.- Periodicidad: Tiempo
5.- Como realiza ( a través de personas, materiales, medios.
6.- Donde hace el trabajo.
a. Nivel del cargob. Subordinaciónc. Supervisiónd. Comunicaciones
colaterales
a. Nivel del cargob. Subordinaciónc. Supervisiónd. Comunicaciones
colaterales
III.4.2 ANALISIS DEL PUESTO
Es la información que determina los requisitos, y responsabilidades que debe tener la persona que deberá ocuparlo.
Requisitos Intelectuales: Instrucción Necesaria, Experiencia Anterior, Aptitudes Requisitos Físicos: Esfuerzo Físico, Concentración visual o intelectual, Destrezas o Habilidades, Constitución Física Responsabilidades por: Supervisión de Personas, Dinero, Documentos, Valores, Materiales o Equipos.Condiciones de Trabajo: Ambiente Físico de Trabajo,
Riesgos de Accidentes, Horario y disponibilidad a viajar
III.4.2.1. Métodos de recolección de datos para el análisis de puestos.
Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos:
Entrevista individual
a) Entrevista Entrevista grupalEntrevista con el supervisor
La entrevista es el método más utilizado para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades.
b) Cuestionario y
c) Observación directa.
La descripción y análisis de cargo tiene como objetivos los siguientes puntos:
Ayuda a la elaboración de anuncios como base para el reclutamiento.
Determina el perfil ideal del ocupante del cargo como base para la selección.
Suministra información necesaria como base para la capacitación.
Sirve de guía al empleado para el desempeño de su puesto.
Sirve de guía al encargado sobre el contenido de los cargos y el desempeño de las personas en sus puestos.
III.4.2.2. Objetivos de la descripción y análisis de cargo.
III.5. Reclutamiento o captación de personal
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del mercado de recursos humanos para ocupar las vacantes actuales o futuras
dentro de una organización
Desde el punto de vista de su aplicación el reclutamiento puede ser interno o externo.
III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno, se aplica cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante los candidatos que trabajan dentro de la organización.
De esta forma se tienen las siguientes ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización. Motiva el desarrollo profesional de los empleados. Incentiva la permanencia de los empleados en la
organización y su compromiso con la misma. Ideal para estabilidad y poco cambio ambiental. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos
son conocidos. El costo financiero es menor que el del
reclutamiento externo.
III.5.1. Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma.
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes:
Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas.
Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno.
El reclutamiento externo se aplica cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas ajenas a la misma.
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes:
Introduce nuevas ideas a la organización: talentos, habilidades, expectativas.
Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
Las desventajas son: Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados Se requiere de socialización para los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno.
III.5.1. Técnicas de reclutamiento
Las principales técnicas del reclutamiento externo son:
Avisos en periódicos.Empresas particulares que prestan el
servicio de reclutamiento.Contactos con institutos y
universidades.Otras empresas.Personal recomendadoBase de datos de candidatos (de
anteriores reclutamientos)Candidatos espontáneos.Carteles o avisos en sitios visibles.
(cargos sencillos como operarios)
Las principales técnicas del reclutamiento externo son:
Avisos en periódicos.Empresas particulares que prestan el
servicio de reclutamiento.Contactos con institutos y
universidades.Otras empresas.Personal recomendadoBase de datos de candidatos (de
anteriores reclutamientos)Candidatos espontáneos.Carteles o avisos en sitios visibles.
(cargos sencillos como operarios)
III.6. Selección
Selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo. Eficiencia del hombre en el cargo.
III.6. Selección
Selección como proceso de comparación
Comparación - Los requisitos del cargo que debe llenarse.
entre dos variables - El perfil de las características de los
candidatos que se presentan para
disputarlo.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.
Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH).
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.
Así la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicio del departamento de RH).
Comparación requisitos y perfil de candidatos
Comparación requisitos y perfil de candidatos
Comparación entre candidatos seleccionados
Decisión y elección del candidato adecuado
III.6.I Pasos para la selección de personal
1.- Entrevista inicial
2.- Llenado de solicitud
3.- Pruebas de empleo
7.- Exámenes físicos-médicos
8.- Oferta definitiva de empleo
6.- Oferta condicional de empleo
4.- Entrevista amplia
5.- Investigación de antecedentes
No cubrió las necesidades mínimasRechazado
No cubrió el llenado de solicitud
Reprobó los exámenes
No logró impresionar al entrevistador
Se encontraron problemas
No es apto para realizar el trabajo