14. confiabilidad humana en la soc del conocimiento_ipeman 2009

9no CONGRESO PERUANO - INGENIERÍA DE MANTENIMIENTO

Jueves 3 y Viernes 4 de Diciembre de 2009 – Lima, Perú.

La Confiabilidad Humana en la Sociedad del

Conocimiento

Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP Coordinador Grupo de Investigación OMEGA

[email protected]

Resumen La Ingeniería de Confiabilidad es el marco teórico en el cual conviven las estrategias y técnicas necesarias para optimizar los activos organizacionales. La Confiabilidad Operacional se define como una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistémica y sistemática, avanzadas herramientas de diagnóstico, metodologías de análisis y tecnologías modernas, para optimizar la producción industrial. La tendencia actual lleva a las compañías a utilizar un amplio número de estrategias de confiabilidad, donde se destaca la “Confiabilidad Humana” como el requisito indispensable para gestionar eficazmente el conocimiento y tomar las decisiones más acertadas. La Gestión del Talento Humano implica formación de habilidades, competencias, actitudes, aptitudes, toma de conciencia, selección, entrenamiento, motivación, desarrollo y evaluación, así como un procedimiento permanente para garantizar la retención del conocimiento dentro de la organización. El presente paper basado en la teoría de la Confiabilidad Operacional, estudia las estrategias esenciales para generar Confiabilidad en el Talento Humano, presenta los elementos y políticas para crear nuevos comportamientos, que permitan trabajar en equipo, minimizar los errores humanos, optimizar los procesos, generar las mejores decisiones y aumentar la productividad y competitividad de la organización. Se analizan también algunos aspectos relacionados con el uso eficaz de la información y los criterios para gestionar “Organizaciones del Conocimiento”. PALABRAS CLAVES: Confiabilidad, Talento Humano, Cultura, Paradigmas, Conocimiento.

Introducción

Durante las últimas décadas las empresas han experimentado una serie de transformaciones profundas a nivel tecnológico, organizacional, económico, social y humano. Estos cambios son consecuencia de la actual situación de competitividad y globalización de los mercados; ante este panorama, la “Gestión de Activos basada en Ingeniería de la Confiabilidad”, representa la única vía efectiva que permite enfrentar de forma eficiente los retos constantes a los cuales están sometidas las organizaciones de hoy. La Gestión de Activos, es el proceso integral a través del cual se agrega valor a la corporación mediante el uso y cuidado de los activos en todo su ciclo de vida. La Confiabilidad Operacional incluye una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistémica y sistemática, avanzadas herramientas de diagnóstico, técnicas de análisis y nuevas tecnologías, para optimizar la planeación, dirección y control, de la producción industrial. La Confiabilidad

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Operacional lleva implícita la capacidad de la organización (procesos, tecnología y gente), para cumplir su función o el propósito que se espera de ella, dentro de sus límites de diseño y bajo un contexto operacional específico. Es importante, señalar que un sistema de Confiabilidad Operacional posee cuatro frentes operativos: Confiabilidad Humana, Confiabilidad de los Equipos, Confiabilidad de los Procesos y Confiabilidad de Diseño; sobre los cuales se debe actuar si se quiere un mejoramiento continuo y de largo plazo [1].

Confiabilidad del Talento Humano La Confiabilidad Humana se puede definir como “la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y el conocimiento humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico”. Un sistema básico de Confiabilidad Humana incluye diferentes elementos de proyección personal (Ver Figura 1), que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de la organización con la finalidad de generar “Capital Humano”.

Figura 1. Elementos de la Confiabilidad Humana

El Capital Humano, formado por conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y el ingenio que hace parte de las personas, unidos a su sistema de inteligencias múltiples, al integrarse con las competencias y otros bienes intangibles industriales, constituyen el Capital Intelectual, requisito indispensable de competitividad en las economías modernas, y factor definitivo de la sobrevivencia de las empresas. Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversas formas de capacitación. Si el personal desconoce cómo hacer las tareas, no las puede ejecutar; se requiere el apoyo de un facilitador, para lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y por siempre, con tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la calidad total. Una política de capacitación con visión de futuro, requiere la unión con la política general de la empresa, y aunar la capacitación interna con la externa. De esta manera, la formación del talento humano se convierte en vehículo de difusión no sólo de conocimientos, sino de la Cultura Empresarial. El nivel estratégico de la empresa, debe colaborar con la mejora del personal, promoviendo el



adiestramiento y la capacitación práctica, delegando las tareas más adecuadas, exigiendo los más altos estándares de desempeño, y facilitando eventos de colaboración y participación para aportar los fundamentos administrativos. Todo ello debe ir acompañado de la motivación e incentivación necesarias para que el personal realice con agrado y satisfacción sus labores [2]. El proporcionar la necesaria motivación para el desarrollo de los trabajadores es otra función que corresponde a la dirección; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser muy bien planeado, y tener un amplio alcance. En términos generales, la implementación de un sistema de incentivos es positivo para la organización porque contribuye a hacerla más productiva y alcanzar sus objetivos estratégicos y culturales, logros que se consiguen solo con personas motivadas y comprometidas. La Confiabilidad Humana genera grandes cambios en la empresa, exige una cultura del desafío y el análisis de muchos procesos de dirección, junto con la gestión efectiva de los medios de comunicación y la responsabilidad para el registro sistémico de la información. Toda sociedad se debe construir sobre una solida base de información y comunicación; las personas deben asumir sus responsabilidades conscientes de la información que necesitan y de la que deben suministrar; el sistema de comunicación debe ser dinámico y bien administrado, apoyado por los procedimientos y las normas de seguridad que sean necesarias, con el fin de lograr que los empleados manejen la complejidad del entorno y se conviertan en miembros activos de la innovación y el cambio organizacional. El sentido de pertenencia es la convicción personal, de cada uno de los empleados, de que en la organización donde trabajan tienen el lugar ideal para su desarrollo profesional, alcanzar sus ideales y realizar sus sueños. El sentido de pertenencia debe aflorar como una característica primordial para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratégicos de la compañía; la alta dirección, debe inculcar en todos los miembros de la empresa el amor a ella y el respeto por sus valores, dentro de un clima organizacional de participación, tolerancia y bienestar comunitario. Se debe por tanto convertir la organización en un entorno de trabajo placentero, con áreas de descanso, recreación y zonas deportivas que generen satisfacción personal, gran camaradería, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales. Otro elemento básico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementación de planes y programas de GEMBA KAIZEN (mejoramiento en el sitio de trabajo), donde la ergonomía cumple un papel esencial en la actitud y diligencia del empleado, que con la participación de sus compañeros en la implementación de un sistema eficiente de Cinco Eses, consiguen ver las instalaciones en excelente estado, lo cual hace más agradable la permanencia del trabajador en su empresa. Las mejoras ergonómicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde con el proceso y el entorno; el clima organizacional lo generan todos los trabajadores y los estándares alcanzados deben ser los incentivos para la optimización de los procesos. El aumento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la integración de estrategias que incluyan una adecuada gestión del conocimiento, la consolidación de los equipos naturales de trabajo, la aplicación de modelos de competencias y la creación de comunidades del conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de preservar el Capital Intelectual y garantizar la competitividad de la empresa [3]. Potenciar las estrategias mencionadas sería imposible si no



se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como soporte fundamental de la empresa. Dentro de esta perspectiva se tienen estrategias relacionadas con la gente, sus conocimientos, sus competencias individuales y los factores críticos de éxito, que promueven la competitividad y la hacen perdurable en el tiempo; estas acciones integran los elementos esenciales para gerenciar el activo principal de la organización llamado “Capital Humano”. El aspecto primordial de la política es el necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de la autoestima del personal, cuando sus opiniones son importantes y generan valor, adicional a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Capital Humano

El principal recurso organizacional en la actual Sociedad del Conocimiento es su potencial para la generación de nuevos conocimientos y esto es propio de la sabiduría de los seres humanos. El Capital Humano está compuesto por los conocimientos y el ingenio que hacen parte de las personas, sus habilidades y sus destrezas, su salud física y mental, la calidad de sus hábitos de trabajo, sus actitudes y conductas, y sus múltiples inteligencias, dentro de las cuales se destacan la inteligencia emocional y la social (Ver Figura 2). Estos elementos se adquieren por medio de programas de formación permanente, entrenamiento, dedicación y experiencia, en los cuales tiene ingerencia capital el área de Gestión del Talento Humano.

Figura 2. Componentes del Capital Humano

Las organizaciones de hoy son consientes de que el recurso fundamental, que genera ventaja competitiva, tangible y determinante, son los conocimientos y las inteligencias múltiples de todos y cada uno de los miembros de la compañía, por tanto se debe trabajar en su progreso permanente. La retención de estos activos desde la perspectiva de la Gestión del Conocimiento es quien logra los mayores beneficios, ya que su productividad se basa en el uso, generación y difusión adecuada del conocimiento del personal en favor de la organización. Para que el conocimiento individual sea útil debe integrarse con el conocimiento corporativo, para formar el Capital Intelectual Estructurado de la organización; el primero es propiedad de las personas y reside en la memoria de cada uno; el segundo es propio de la empresa y reside en el sistema o en la memoria corporativa, donde el uso creativo de las tecnologías modernas de



comunicación (Internet, Intranet, Videoconferencias), constituyen el factor fundamental para gerenciar el conocimiento. Esto implica establecer acciones que permitan el autoaprendizaje y el autodesarrollo de las competencias de los trabajadores [3]. Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterios [2]:

• Se debe trabajar con enfoque sistémico, no burocrático, que sea comprendido por todos.

• Debe haber un “Líder de Confiabilidad”, con dedicación total al ejercicio de sus funciones.

• Los roles individuales, deben ser alcanzables y con metas claras fácilmente medibles.

• El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.

• Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejora. Es preciso, por tanto, una gestión eficaz del talento humano mediante la dirección por valores, la aplicación de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching), el empoderamiento (Empowerment), el trabajo colaborativo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional; para ello, se requiere que cada persona se comprometa e involucre con la visión y la misión de la empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en beneficio de la organización, permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma organizacional.

Sociedad del Conocimiento

La “Sociedad del Conocimiento” es la evolución moderna de la Sociedad de la Información, que la UIT define como [4]: “Estadio de desarrollo social caracterizado por las capacidades de sus miembros (ciudadanos, empresas y gobierno), para obtener y compartir información rápida, desde cualquier lugar y en la forma que prefiera”. La Sociedad de la Información garantiza el libre y masivo acceso a las fuentes, gracias al avance de la tecnología, en un entorno donde la disponibilidad de comunicaciones múltiples es un factor clave de la economía. Esta sociedad, viene gestando grandes cambios, determinantes de una nueva organización económico-social, que busca la justicia, la equidad y el respeto como valores fundamentales. Es probable que la sociedad perciba el concepto de información como un término asociado con las nuevas tecnologías, Internet, el progreso de la telefonía celular o, la Educación Virtual. No se puede relacionar la información con la simple transferencia de "datos", se debe más bien, asociar la Sociedad de la Información con la posibilidad de transferir conocimientos; si la información produce saberes, es más acertado hablar de la Sociedad del Conocimiento. La Sociedad del Conocimiento está en pleno proceso de formación. Hoy se habla de Economía del Conocimiento, Era del Conocimiento, Revolución Digital, Brecha Digital, Tecnologías de Infomedios y otros términos novedosos. Esto implica, usar la gestión del conocimiento como estrategia vital de desarrollo y de difusión de nuevos saberes, hacia la construcción de una nueva sociedad. Cada día se discute más de una sociedad en la que el conocimiento se convierte en su activo más valioso, lo cual implica, la transformación de la era de la información en la Economía del Conocimiento.



El surgir de la Sociedad del Conocimiento está asociado con el florecimiento de la innovación, es decir con la capacidad de gestionar nuevos conocimientos, generar nuevos productos, nuevos procesos, o servicios para el desarrollo social. Sin capital intelectual, es decir sin talento humano o sin una estructura de gestión del conocimiento, una empresa carece de ventaja competitiva; para ingresar a la Sociedad del Conocimiento se deben aprovechar las oportunidades que crean los medios y la humanización de la sociedad actual, donde los factores críticos de éxito son el saber y la experiencia del Talento Humano dentro de la organización.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestión de Activos es hoy la mejor estrategia empresarial para maximizar la productividad, la rentabilidad y mantener la competitividad. A su vez, los procesos de apoyo soportados en la Confiabilidad Operacional, son la base de todas las tácticas que se generan para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la Figura 3.

Figura 3. Estrategias de la Confiabilidad Humana

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso sistémico que provee el talento humano capacitado para ejercer las labores y preservar el Capital Intelectual de la organización. Desde el punto de vista industrial, se puede definir el conocimiento como la información que posee valor para ella, es decir la información que permite generar acciones encaminadas a satisfacer las demandas del mercado, y apoyar las oportunidades de explotación de las competencias de la organización. Así pues, es evidente la importancia de obtener información de utilidad, de manera sistemática, y determinar cuáles son los instrumentos para localizar y obtener esa información. Esa es la labor de la Gestión del Conocimiento. La fuerza de trabajo como capital humano, es quien resuelve los problemas y proporciona las acciones que aseguran el éxito; pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar los procesos de capacitación, motivación, incentivación y desarrollo de los trabadores, para generar nuevas actitudes, aptitudes, liderazgo, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo



plazo. Bajo estos preceptos, gestionar estrategias para generar nuevos conocimientos, es de vital importancia para las empresas, y sin la asociación efectiva de la información que le sirva de soporte, no se logra una buena planeación y generación de valor. La Gestión del Conocimiento está directamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de la interacción de los activos y el conocimiento de las organizaciones. El Capital Intelectual está formado por los activos intangibles, como son la organización, los principios esenciales, los conocimientos, las habilidades gerenciales, el espíritu de equipo, el plan de cumplimiento de la competitividad, el uso dado al software, las rutinas y procesos operacionales, las bases de datos e infinidad de cosas más. La Gestión del Conocimiento representa uno de los elementos vitales para identificar nichos de negocios y responder a las coyunturas del ambiente económico, a través de la ejecución de tecnologías y la motivación hacia un entorno que propicie y reconozca el trabajo en equipo como uno de los instrumentos para generar valor agregado a la corporación. Estar en la Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de las personas como factor clave de la economía. Gestionar el Conocimiento es mucho más que tecnología y bases de datos; es conectar la gente con los expertos y con la información, es gestionar la información para aprovecharla como ventaja competitiva, para interpretarla y aplicarla de modo que soporte la toma de decisiones. Los elementos que integran la Gestión del Conocimiento se muestran en la Figura 4, (adaptada de Cáceres, 2004) [3].

Figura 4. Elementos de la Gestión del Conocimiento

La Gestión del Conocimiento es la gran oportunidad para transformar las organizaciones de hoy, pero no se puede olvidar que las personas tienen emociones y sentimientos, además de conocimientos. Se deben convertir las empresas en entornos agradables de trabajo, con salas de reuniones, zonas sociales y áreas de descanso que conlleven satisfacción y mejora de las relaciones interpersonales. En resumen se debe “humanizar la organización” como requisito número uno para alcanzar el éxito.

Lecciones Aprendidas Mejores Prácticas

Gerencia del Conocimiento Gerencia del Conocimiento

Comunidades de Conocimientos

Competencias y Pericias Claves

Aprendizaje en Equipo

Visión Compartida

Desarrollo Profesional Individual



EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Un equipo de trabajo es un conjunto de personas de diversas funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado, en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas comunes de distintos departamentos, apuntando al logro del objetivo común [5]. Un Equipo Natural de Trabajo, no debe ser de más de diez personas y debe formarse como se observa en la Figura 5, con uno o dos representantes por las funciones disímiles.

Figura 5. Equipo Natural de Trabajo

Los roles se describen de la siguiente manera [3]:

• Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad de sistemas y equipos.

• Planificador / Programador: Proporciona la Visión holística del proceso, y ofrece la visión sistémica de la actividad.

• Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la reparación-mantenimiento de sistemas y equipos.

• Especialistas: Expertos en áreas específicas.

• Diseñador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseño y operación del activo.

• Facilitador: Asesor técnico o metodológico. Una de las características principales en la industria moderna es la conciencia sobre la visión que guía las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de reforzar la ejecución de las estrategias de confiabilidad, la sincronización de actividades, el establecimiento de los planes de acción y la optimización de los costos totales de la organización. Para que el equipo funcione bien es necesario tener claro lo que se quiere lograr y reconocer que labores puede desarrollar mejor cada miembro del equipo. Es así como un equipo descubre las habilidades individuales y las aprovecha eficazmente, obteniendo un óptimo funcionamiento del equipo natural de trabajo. Algunos de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo en equipo se muestran en la Figura 6.



Figura 6. Ventajas del Trabajo en Equipo

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los desafíos del mundo de hoy. El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al máximo nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y afianza el crecimiento del potencial intelectual de los miembros de la organización. En la era actual, donde la tecnología y la información están al alcance de todos, la principal ventaja competitiva es la capacidad del personal de adaptarse al cambio. La Formación Basada en Competencias promueve la identificación, adquisición y desarrollo de las competencias que añaden valor a la organización. Esto se alcanza con el impulso que generan los programas de formación para toda la vida del Talento Humano, donde se mide y valora el conocimiento y la experiencia, de acuerdo con patrones de competencias. Mediante el aprendizaje colaborativo se alcanzan niveles de formación nunca antes logrados con procesos de educación formal, debido a la sinergia que se obtiene con el trabajo en equipo, que potencia las capacidades propias en beneficio del grupo de trabajo. Para el mejoramiento de un proceso de aprendizaje grupal es necesario el impulso de un líder colaborador que tenga claros los objetivos, comprenda la metodología y asuma su rol de facilitador del proceso, para lo cual se requieren algunas características especiales, como las mostradas en la Figura 7, que son básicas para el desarrollo de su función. El líder cooperativo debe mantener una actitud decididamente positiva de franqueza y honestidad permanente, poseer una alta autoestima, facilidad de expresión y la disposición para asumir compromisos, cumplir sus promesas, y fundamentalmente poseer un alto sentido de la realidad que le permita tomar las mejores decisiones. La formación de los trabajadores se logra más eficientemente aplicando las metodologías del aprendizaje colaborativo, que permiten, identificar mediante medios de evaluación individual y colectiva las competencias disponibles del personal y de los equipos de trabajo, y determinar aquellas necesarias a desarrollar por medio de procesos cooperativos y, por tanto, definir las acciones requeridas de formación que se deben involucrar dentro del programa integral de capacitación de la empresa.



Figura 7. Características del Líder Colaborador

GERENCIA DEL DESEMPEÑO. Permite evaluar la idoneidad del Talento Humano durante el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generación de valor y establecer las acciones correctivas de manera proactiva. La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores los que aportan el Capital Intelectual a la compañía. Por tanto, la responsabilidad central no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales, vencer la resistencia al cambio y mejorar las relaciones interpersonales. La aplicación exitosa de la gestión del desempeño para resolver problemas o para mejorar el buen desarrollo de las acciones, involucra un plan de mejoramiento que consta de los seis pasos principales, que se observan en la Figura 8; eludir cualquiera de ellos reduce de manera significativa la probabilidad de éxito en el largo plazo [6].

Figura 8. Mejoramiento del Desempeño

Política de Confiabilidad Para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana es necesario contar con una buena Política de Confiabilidad establecida por la alta gerencia, donde se tengan en cuenta las necesidades del talento humano. Lograr un buen ambiente de implantación obliga a los gerentes a promover y reforzar el enfoque sistémico y la proacción. Primero se debe precisar las brechas y proveer



la capacitación necesaria; en seguida, se debe fijar los roles y responsabilidades, y crear los medios para darles vigencia; luego se debe establecer las políticas de motivación e incentivación básicas para que el personal realice sus labores con agrado y satisfacción; finalmente, crear las formas de recompensas o de reconocimiento para aquellos que demuestren nuevos comportamientos. Puede que hoy no sea agradable pensar que los trabajadores son criaturas que responden a premios y castigos, pero el hecho es que funciona [7]. Los elementos básicos de la política para generar la Confiabilidad Humana se muestran en la Figura 9.

Figura 9. Políticas de la Confiabilidad Humana

Organizaciones del Conocimiento Las empresas que aprovechan su capital intelectual, que amplían su capacidad de aprendizaje, que potencian la innovación constante y la generación de conocimientos, y que proyectan los sistemas y usan la tecnología necesaria, tendrán la posibilidad de afrontar los retos venideros. Cuando las compañías son consientes del alcance de una gestión eficiente del conocimiento, y aplican para ello nuevas tecnologías, se puede hablar de lo que hoy se llaman “Organizaciones que Aprenden”, que posteriormente evolucionan a las “Organizaciones del Conocimiento”, que se definen como empresas que basan su estrategia competitiva en el aumento permanente de la productividad, por medio de la optimización de sus activos fijos y de su talento humano, con el empleo de una muy buena base de conocimientos en continua retroalimentación. Las compañías donde el conocimiento es el activo más importante son muy especiales. Todas no están preparadas para usar efectivamente este activo; el explotación del conocimiento es el fin que persigue la Gestión del Conocimiento, entendiendo como fin alinear los conocimientos, individuales y colectivos, con los objetivos de la organización. Las organizaciones basadas en una efectiva Gestión del Conocimiento son aquellas que poseen como características comunes [8]:

• Dirigidas hacia el cliente, buscan su satisfacción total.

• Dirigidas hacia la excelencia, donde el Capital Intelectual es su mayor activo.

• Alta flexibilidad y adaptación mediante el uso continúo de las NTICs.

• Alto nivel de competencia y gestión eficaz del conocimiento.

• Elevado nivel de aprendizaje en equipo, basado en innovación permanente.



• Auto-dirección y auto-gestión, para determinar sus competencias esenciales.

• Proactivas y futuristas, para lo cual se basan en planes de Visión Compartida. Otra característica primordial de las organizaciones que aprenden, es el uso del conocimiento para innovar en la empresa, aunque no siempre se utiliza en la forma correcta. Gestionar el conocimiento impulsa la innovación y asegura los logros, siempre que la cultura corporativa estimule la difusión y el manejo proactivo de la información. El dominio del saber constituye el fundamento básico para la innovación, la cual siempre está situada entre el conocimiento y la productividad, y a través de su interacción la empresa se desarrolla y progresa. Las Organizaciones que Aprenden deben asegurar la conservación del conocimiento, y que se permita su consulta permanente por parte de todos los integrantes de la empresa. Se debe crear una cultura, en la que el conocimiento sea compartido entre todos; se debe estimular al personal que ofrece sus conocimientos para que sean aprovechados por otros. La clave radica en el empeño de todos los integrantes de la organización, que presupone un mayor sentido de pertenencia e involucramiento con la misión de la compañía. Para lograrlo y transformar el conocimiento tácito en explícito, y en productos y resultados alcanzables, se necesitan directivos que creen visión. Esta visión se apoya en la idea de que la empresa es un organismo vivo, con identidad, que evoluciona y que tiene objetivos claros, y por tanto está abierta a la innovación y al cambio. Como organismo vivo, la generación de nuevos conocimientos es una tarea que compete al Talento Humano con ideas e ideales.

Conclusiones

• La Gestión del Talento Humano implica la creación de una cultura de valores, motivación, toma de conciencia, formación por competencias, entrenamiento, desarrollo y evaluación del desempeño personal, así como un proceso efectivo de gestión del conocimiento para garantizar la retención del Capital Intelectual, como el activo más valioso de la empresa.

• La Confiabilidad Humana implica grandes cambios en la organización, exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con la gestión eficaz de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.

• Es de capital importancia persuadir las organizaciones, para la aplicación masiva de las estrategias planteadas, como mecanismos para asegurar el éxito, en la actual Sociedad del Conocimiento, incorporando el Talento Humano como el principal aportante del proceso.

• Las estrategias para alcanzar la Confiabilidad Humana buscan esencialmente recuperar el valor de los trabajadores en la organización. En una sociedad cada vez más tecnificada, automatizada y globalizada, como punto de partida para obtener el éxito se requiere que también sea más humana.



Referencias Bibliográficas [1]. DURÁN, José Bernardo. (2000). Qué es Confiabilidad Operacional? Revista Club Mantenimiento. Año 1.

Nº 2. Septiembre 2000. [email protected]. [2]. GUTTMANN, H., SWAIN, A. (1983). “Handbook of Human Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear

Power Plant Applications”. NUREG/CR-1278, SAND 80 - 0200, Albuquerque, NM: Sandia National Laboratories.

[3]. CÁCERES, Beatriz. (2004). “Como Incrementar la Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar

Mantenimiento”. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM. Bogotá. Colombia. [4]. UIT. (2003). Final Report. WSIS-03/GENEVA/DOC/0009. Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la

Información. Ginebra. Suiza. [5]. HUERTA, Rosendo. (2004). “Curso Confiabilidad Operacional: Uso de Técnicas y Herramientas de

Aplicación”. Seminario Customer Care, Datastream. Bogotá. Colombia. Febrero de 2004. [6]. DANIELS, Aubrey C. (1993). “Gerencia del Desempeño”. Tercera Edición. Editorial McGraw Hill. Bogotá,

Colombia. [7]. LATINO, Charles J. (2003). “Definición y Logro de la Cultura de la Confiabilidad”. 3rd International

Conference on Improving Reliability in Petroleum Refineries and Chemical Plants. Reliability Center Inc. www.reliability.com.

[8]. JOYANES A. Luis. (2001). “La Gestión del Conocimiento: Retos, desafíos, oportunidades de la ingeniería de

software del siglo XXI”. Simposio Iberoamericano de Sistemas de Información en la Sociedad de Conocimiento. Bogotá Colombia.

El Autor

Oliverio García Palencia es Ingeniero Colombiano graduado como: Ingeniero Mecánico de la UIS (Universidad Industrial de Santander); especialista en Administración de Sistemas de Información de la Universidad Nacional de Colombia; especialista en Mantenimiento Industrial, del INCOLDA; especialista en Ingeniería de Software de la UIS; Magíster en Ingeniería Mecánica de la Universidad de los Andes, Bogotá, con línea de investigación en vibraciones mecánicas y mantenimiento industrial. Participante del International Visitor Program: Computer Technology, del Bureau of Educational and Cultural Affaire, del Departamento de Estado de la USA. Diplomado como Profesional Certificado en Confiabilidad y Mantenimiento (CMRP), por la Sociedad de Profesionales de Confiabilidad y Mantenimiento (SMRP) de los Estados Unidos de América. Actualmente, y desde hace 29 años, es docente investigador de tiempo completo, de Ingeniería Electro-mecánica y de posgrados de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia (UPTC), en la Sede de Duitama, donde se ha desempeñado en las áreas administrativa, docente, de investigación, extensión, asesoría y consultoría industrial, y ha sido director, asesor y jurado de más de 150 trabajos de grado. Durante el año 2008 se desempeñó como Decano de la Facultad Sede Duitama. Entre el 2003 y el 2007 (por dos periodos de dos años), representó a las universidades oficiales colombianas en el Consejo Profesional Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y Profesiones Afines (CPN). Su amplia experiencia profesional, docente e investigativa le ha permitido participar como Facilitador y Conferencista Internacional en más de treinta seminarios, y más de cien cursos y congresos; realizar un buen número de investigaciones y publicaciones docentes y escribir artículos relacionados con la Gestión del Mantenimiento y la Educación Superior. Sus áreas de interés especial son la Gestión de Activos, la Ingeniería de Confiabilidad y la Gestión del Conocimiento.


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