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Mundo del Trabajo

ACCESO AL TRABAJO Corresponde a la forma en que el egresado/trabajador accede al trabajo o empleo. Debe considerar mtodos de bsqueda, estra-tegias para mejorar las probabilidades de seleccin y estrategias para enfrentar entrevistas.

Bsqueda de trabajo

Para el acceso al trabajo es muy importante la exploracin voca-cional por parte del estudiante durante sus aos de estudio, pero ste debe ir acompaado de un proceso de orientacin, el cual es clave, ya que ste ser quien gue dicho proceso.

Esta orientacin debe estimular a los estudiantes en la bsqueda y exploracin de informacin, lo cual le permitir tomar decisiones ms acertadas respecto a la realidad del mundo laboral y a la ac-tividad laboral que se desee continuar.

Tambin es muy importante adquirir competencias que marquen una diferencia con los dems, adquirir herramientas les ayudarn a enfrentar de mejor forma situaciones laborales que se presen-ten en el futuro. Entre estas herramientas de destacan las compe-tencias de empleabilidad, las cuales son necesarias en un mercado laboral que exige flexibilidad y aptitudes tcnicas y de gestin pa-ra poder solucionar con rapidez los problemas que surjan.

La empleabilidad se refiere a las competencias de conocimiento (saber), las actitudes (saber ser), y las habilidades (saber hacer) que tiene una persona para el ingreso, desarrollo y mantencin de un puesto de trabajo en el mercado laboral, esto implica que di-chas competencias deben ser desarrolladas durante toda la vida, ya que hoy en da el mundo est en contante cambio debido a la competitividad, productividad e innovacin, por lo que se requie-re que los profesionales sean flexibles y que se adapten rpido a estos cambios.

En este escenario es necesario que los trabajadores desarrollen competencias de empleabilidad, las cuales se pueden dividir en reas, entre ellas se encuentran: comunicacin, efectividad per-sonal, aprender a aprender, trabajo en equipo, resolucin de pro-blemas, planificacin y gestin de proyectos, iniciativa y empren-dimiento, y uso de las tecnologas de informacin y comunicacin (TIC).

En el rea de las competencias de comunicacin es necesario expresar con claridad en forma oral y escrita, comunicar con lenguaje no verbal, ser asertivo.

En el rea de las competencias de iniciativa y emprendi-miento, los trabajadores deben poder adaptarse a nuevas si-tuaciones, ser creativos, y traducir ideas en acciones.

En el rea de las competencias de resolucin de problemas, es necesario que las personas sepan recolectar, organizar y analizar la informacin que resuelve el problema, adems de

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aplicar alternativas de solucin de problemas, y resolver pro-blemas interpersonales.

En el rea de las competencias de aprender a aprender, es preciso que puedan interesarse y motivarse por aprender, a observar el proceso del propio aprendizaje, y aplicar nuevos aprendizajes al contexto.

El rea de las competencias de efectividad personal, autoco-nocimiento y gestin de s mismo es de vital importancia ya que les permitir conocer sus fortalezas y debilidades, tam-bin es importante gestionar el desarrollo de la propia carre-ra, y trabajar con confianza y seguridad.

En el rea de las competencias de planificar y organizar pro-yectos, es necesario fijar objetivos, poder planificar y organi-zar proyectos, y desarrollar y gestionar proyectos.

En el rea de las competencias de trabajo en equipo, es transcendental identificar objetivos y coordinarse con otros, colaborar y generar confianza en el equipo, y resolver pro-blemas en equipo.

En el rea de las competencias de tecnologas de informa-cin y la comunicacin (TIC), es importante saber manejar aplicaciones bsicas de un computador, y aprender y transfe-rir al trabajo el uso de nuevas TIC.

En este mundo en constante cambio es necesario adquirir este ti-po de competencias de empleabilidad y se pueden adquirir en di-ferentes modalidades, ya sea a travs de iniciativa propia, a tra-vs de cursos aislados, pasantas o aprendizaje sin certificacin. Pero tambin existe capacitacin formal, principalmente a travs de entidades como el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) o a travs de instituciones educativas.

Este tipo de iniciativas tienen por objetivo contribuir a aumentar la empleabilidad de las personas a travs de diferentes cursos de capacitacin que poseen, y que de este modo puedan optar a me-jores trabajos, a travs de la adquisicin de nuevas competencias, habilidades y destrezas.

Tambin existen otros puntos importantes en la bsqueda e inser-cin de un empleo, que es la bsqueda de informacin relaciona-das con la oferta y demanda de empleo, saber cmo enfrentar una entrevista laboral, adems de la confeccin adecuada de un curr-culum vitae, hasta aspectos que debe considerar al momento de presentarse a una entrevista.

En cuanto a la bsqueda de informacin existe gran diversidad de portales empleos, en los cuales se publica la oferta laboral.

Por una parte existe un organismo gubernamental que es la Ofici-na Municipal de Intermediacin Laboral (OMIL) que tiene la fun-cin de establecer coordinacin entre la oferta y demanda de empleo en cada comuna, adems las personas inscritas en la ofi-cina correspondiente a su comuna puede optar a los cursos ofreci-dos por el SENCE, estar registrado en la Bolsa Nacional de Empleo, y recibir orientacin laboral.

Existe un buen nmero de portales de empleo, tales como los que se presentan a continuacin, adems de los propios portales que poseen las entidades educacionales.

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www.bne.cl, www.laborum.cl, www.portaltrabajo.sofofa.cl, www.trabajando.cl, www.empleospublicos.cl, www.bumeran.cl, www.universiaempleo.cl, www.computrabajo.cl, www.opcionempleo.cl, etc. Esta modalidad cumple el papel de nexo entre los postulantes y las empresas a travs del sitio Web, de esta forma las empresas publican sus avisos de empleos en busca de candidatos para los puestos de trabajo ofrecido, mientras que las personas postulan a las ofertas por medio de registro de sus datos y currculum vitae en los mismos portales.

Estos mtodos de bsqueda de empleo son los ms utilizados por los jvenes, ya que poseen ventajas en cuanto a tiempo y dinero, puesto que en un corto tiempo pueden acceder a la informacin y postulacin de varios empleos a la vez, y en cuanto a dinero aho-rran en transporte y fotocopias.

Seleccin

El currculum vitae es muy importante, ya que es la carta de pre-sentacin, y por ello debe realizarse con dedicacin. Este docu-mento reflejar las diferencias y ventajas frente a los otros postu-lantes y brindar la oportunidad de ser considerado para el pues-to.

En el curriculum es importante destacar los siguientes temas en el caso de que el estudiante no posea experiencia laboral, lo cual es muy probable;

El primero: los datos personales, tales como, nombre comple-to, fecha de nacimiento, edad, estado civil, cdula de identi-dad, nacionalidad, direccin, informacin de contacto, y li-cencia de conducir si es que se posee.

El segundo: formacin educacional, ao de ingreso y egreso de enseanza media, nombre del establecimiento y nombre de especialidad que posee.

El tercero: la experiencia en prcticas es un punto importan-te, y en l se debe destacar brevemente las actividades que realiz dentro de la organizacin, pero poniendo nfasis en sus metas o logros, y finalmente debera incluir una carta de inters, donde destaque sus intereses laborales en general e indique caractersticas sobre su personalidad tales como sus fortalezas, y enfatizando las habilidades que son compatibles con los requerimientos del cargo.

Entrevista

La entrevista de trabajo es una herramienta utilizada dentro de la seleccin de personal. Para asistir a una entrevista es muy impor-tante estar preparado y tener presente algunos puntos que podr-an llevarlo a ser el postulante idneo para el cargo ofrecido.

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Antes de la entrevista:

Internet y Redes Sociales. Dado los mltiples beneficios que entregan Internet y las redes sociales, y partiendo de la base que se conoce el nombre de la empresa a la que se postula hoy es posible que la persona pueda recopilar informacin so-bre esa organizacin y su cultura. Ya no hay disculpas para es-tar desinformado. Averige con anterioridad la misin y visin de la empresa, visite su pgina Web, su historia y desenvolvi-miento en su rubro, etc. De la misma manera, hay que tener en cuenta que el entrevistador podr usar esas herramientas para saber de los candidatos con los que se reunir. Es por ello que la recomendacin es cuidar lo que se publica en sitios como Facebook o LinkedIn.

Preprese. Ensaye algunas preguntas difciles con las que lo pueden abordar y contstelas de la manera ms sencilla y cla-ra posible. Revise el CV que envi a la empresa e intente des-cubrir interrogantes que se hara si no conocieras al autor del documento.

Presentacin personal: Use vestimenta sobria y evite los co-lores llamativos. Algunos detalles de presentacin que debe cuidar, en el caso de las mujeres, puede ir con falda o panta-ln y una blusa o chaqueta, no exagerando el maquillaje, pei-nado o accesorios. Para el caso de los hombres, traje y corba-ta es lo ms adecuado, pero tambin puede asistir con una camisa y pantaln de vestir adems causars una buena im-presin si se presenta afeitado y con un peinado ordenado.

Sea puntual. Se trata de llegar a la hora que se ha acordado, ni antes ni despus, lo ideal, unos 10 minutos antes de la en-trevista, ya que esto demostrar responsabilidad e inters de su parte. Llegar con demasiada anticipacin puede ser inter-pretado como una seal de ansiedad y, a la vez, puede afec-tar la logstica de las dems reuniones e inquietar al entrevis-tador. Si se cita a una hora especfica a cada persona es jus-tamente para evitar que los candidatos a un mismo cargo co-incidan en un momento determinado. Si por fuerza mayor el postulante est atrasado, la recomendacin es llamar y con-sultar si es posible que lo reciban un poco ms tarde, o si es factible fijar una nueva fecha y hora para la entrevista. Es por tal motivo que resulta fundamental tener siempre a mano el nombre y telfono de la persona que la efectuar.

Durante la entrevista:

Est tranquilo. Maneje bien la comunicacin no verbal. Sin-tese derecho, pero no rgido, ya que puede parecer nervioso. Tambin es bueno gesticular con las manos a modo de apoyo, pero sin exagerar. Acte de manera relajada, natural, de mo-do que el reclutador vea que puede manejar bien las situacio-nes de presin.

Transmita inters y entusiasmo. Otra sugerencia consiste en mostrar un permanente inters durante la entrevista, pres-tando mucha atencin a las consultas recibidas y respondin-dolas con entusiasmo y en forma amena. Si la entrevista es te-lefnica, el tono de voz juega un papel relevante para influir en el entrevistador.

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Sea positivo. Esto significa que siempre hay que ver la mitad llena del vaso cuando uno se expresa. Es decir, la persona tiene que referirse en buenos trminos al trabajo que ha rea-lizado, a sus jefes, colegas, etc. Destacar aquello que es favo-rable. Entrar en descalificaciones o crticas destempladas no aporta en nada e, incluso, habla mal de uno mismo, generan-do desconfianza.

Tenga una visin profesional. Demuestre que se tiene defini-da una visin de s mismo para el corto, mediano y largo pla-zo, que puede proyectar su carrera en el tiempo. Que sabe dnde est parado y hacia dnde quiere ir en ese mbito. La persona que no tiene claridad laboral nunca es bien evaluada.

Destaque sus principales cualidades que se relacionen con el trabajo al que postula, y as convencer al reclutador de que es la mejor opcin para el cargo que ofrecen.

Sea honesto. Exprsese con coherencia y sinceridad, responda con honestidad todas las preguntas que le realicen.

La entrevista psicolgica de trabajo

La entrevista psicolgica de empleo tiene como principal objetivo el evaluar a la persona entrevistada a fin de decidir si sta puede continuar o no en las etapas siguientes del proceso de seleccin.

Los test psicolgicos durante determinadas entrevistas de traba-jo, son requeridas para detectar que la persona esta en pleno es-tado mental para ejecutar su labor. Pueden ser algo subjetivas en determinados aspectos, pero es cuando el psiclogo esta en plena capacidad de evaluar si no es tan notable el factor para que influ-ya en su entorno laboral.

Este tipo de entrevista es para determinados trabajos, sobretodo donde el puesto de trabajo pone en riesgo a un entorno.

Se pueden describir tres etapas de este tipo de entrevista:

1. La primera conversacin para ganar confianza.

La entrevista psicolgica no es una charla ni un imprevisto en-cuentro social de dos individuos, sino que consiste en una en-trevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestar-las en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entre-vistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivacin para el puesto ofrecido.

A fin de lograr esta comprensin, no solamente se deben es-cuchar las palabras del entrevistado, sino que adems es ne-cesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sen-timientos acerca del contenido de las frases emitidas.

Durante esta conversacin el entrevistador realiza sntesis con el material que obtiene para alcanzar el objetivo principal an-tes anunciado. Es decir que como en toda interaccin entre personas, ocurre un proceso de influencia mutua, se emiten palabras y se realizan gestos o se guarda silencio, pero en la entrevista de empleo cada uno de estos elementos debe ser analizado por el entrevistador, de modo tal que al terminar la

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entrevista es posible producir una opinin inicial sobre el can-didato.

Luego de las presentaciones formales, se invita al entrevista-do a tomar asiento y se describe la organizacin y el puesto ofrecido; este ltimo tiene que estar descrito en una hoja de papel que puede ser leda o bien ofrecida al sujeto para que l la lea. De esta manera, en esta primera etapa de la entre-vista se cumple el segundo objetivo de la misma que consiste en brindar informacin por respeto intelectual y moral hacia el entrevistado. Adems se comenta el tema de condiciones de trabajo como el lugar de trabajo, horarios y posibilidades de viajes, entre otros, y la retribucin que incluye el salario, los beneficios sociales y posibilidades de capacitacin. Tam-bin se hace referencia a las probabilidades de ascenso. Des-pus de hacer una pausa, se le pregunta al sujeto su inters o no de continuar en este proceso. Si acepta, se lo invita a hacer preguntas sobre lo relatado que se responden con obje-tividad.

Si se desconocen las respuestas y viene al caso que sean res-pondidas, se le promete investigar a fin de responderle en el caso que se de una nueva reunin. Luego de finalizada la en-trevista, se debe indagar con el contacto en la empresa las preguntas cuyas respuestas se ignoraban, ya que habrn nue-vos candidatos o candidatas que pueden querer saber lo mis-mo. Si bien, esto suele ocurrir, delata un error en la primera etapa del proceso de seleccin cuando la consultora contacta al interlocutor de la organizacin.

2. Las preguntas de antecedentes laborales, no en lo profesional, ms bien en el entorno y con los compaeros.

Luego viene la segunda etapa de la entrevista, durante la cual se investiga al entrevistado. Con los antecedentes escritos de la persona y las anotaciones que ya se han efectuado, se co-mienza con la etapa de estudio del candidato en la que se re-pasan brevemente los antecedentes escritos y se resuelven los interrogantes que plantea.

Posteriormente se le pide al entrevistado que cuente su histo-ria laboral como l quiera hacerlo, desde el ltimo empleo o desde el primero. En cada empleo se debe averiguar la em-presa en la que trabaj, la direccin de la misma, los puestos que desempe, la tecnologa que utiliz, el nombre, tipo de relacin y forma de contactar a su jefe inmediato. En los puestos de supervisin es necesario preguntar las tcnicas de supervisin empleadas y en los puestos gerenciales se deben preguntar los logros alcanzados durante su gestin gerencial. En la medida que la persona cuenta su historia, el entrevista-dor la coteja con lo que esa persona escribi a fin de detectar diferencias. Si esto sucede se pide de inmediato una aclara-cin y se lo deja que contine.

Es de esperar que la persona cuente una historia laboral en la que deje la mejor impresin de s mismo, por ende, el entre-vistador debe ser muy sagaz para conocer la historia real de su entrevistado Se aconseja en este paso ahondar en las des-vinculaciones de las organizaciones. Por ejemplo, si la perso-na informa que fue desvinculada debido a un proceso de re-estructuracin de la empresa se pueden hacer preguntas co-

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mo, por ejemplo, si conoca de ese proceso que se estaba rea-lizando, sus opiniones en relacin al proceso y en relacin al futuro de la empresa.

Las respuestas adecuadas son aquellas en las que el sujeto co-noca el proceso en el que la empresa se hallaba, presenta que quedara fuera de la organizacin, haba comenzado su bsqueda con antelacin al despido y comprenda la situacin econmica- financiera de la empresa y su situacin en el mer-cado.

Otra manera de cotejar lo que la persona cuenta y lo que realmente sucedi es avanzar en la entrevista para luego vol-ver y reformular las preguntas, estableciendo si el candidato cuenta esencialmente lo mismo o no.

3. Preguntas de su entorno social y familiar.

Finalmente en la entrevista psicolgica de trabajo se investiga a grandes rasgos su vida familiar de origen y presente. El ob-jetivo de las preguntas es establecer si el ambiente familiar de la persona ser un factor que potencie o limite su desem-peo laboral en el puesto a cubrir. Por ejemplo, en el caso de personas que trabajan en un centro de terapia intensiva un ambiente familiar que contenga las ansiedades depresivas ori-ginadas en el trabajo es un factor importante a tener en cuen-ta. En cambio, frente a u ambiente familiar turbulento, las tareas montonas de un puesto realizadas en un ambiente atractivo de trabajo, funcionan como un excelente medio de escape.

Aqu es importante respetar la privacidad del entrevistado y no tallar en aspectos de su vida que no tienen relacin con su vida laboral. Recordemos que la tarea del entrevistador es averiguar si las condiciones de su vida familiar concilian o no con las exigencias del puesto. Por ejemplo, si la persona est divorciada, es aconsejable averiguar si el divorcio est termi-nado legalmente, desde hace cuanto tiempo est separado y quien tiene la tutela de los hijos en el caso de que los haya y en que perodo de escolaridad se encuentran. Ms no es tema del entrevistador, preguntar si ha superado el duelo del divor-cio, ni cmo se siente respecto a l.

Luego que se termina el interrogatorio se lo invita a la perso-na a formular las preguntas que desee hacer sobre la empre-sa, el puesto y el proceso de seleccin, las cuales deben ser contestadas con veracidad.

En cuanto al cierre de la entrevista, se le explica al candida-to o candidata que se continuarn realizando entrevistas con los otros postulantes para luego decidir quienes pasarn a la prxima etapa y adems se le informa adems sobre la fecha probable de la conclusin de esta primera etapa. Se le aclara que la consultora se pondr en contacto con l o no, pero que si no nos ponemos en contacto con l, sus antecedentes que-darn en la base de datos. Hay quienes preguntan si pueden llamar para conocer el resultado de la entrevista y se le res-ponde afirmativamente y cuando.

Posterior a la entrevista es aconsejable escribir las impresio-nes sobre la persona entrevistada y tambin caractersticas f-sicas, presencia y actos del lenguaje no-verbal que nos llama-

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ron la atencin. Una vez terminado el ciclo de las entrevistas se realiza una revisin detenida del material obtenido para evaluar quienes son los candidatos y candidatas que continua-ran en el proceso por reunir las caractersticas exigidas en el Profesiograma.

Los antecedentes de aquellos que no renen en detalle dichas caractersticas son archivados en la base de datos. Previamen-te se agrega una nota que orienta sobre la clase de empleos y organizaciones en las que los poseedores de dichos antece-dentes podran llegar a tener un desempeo exitoso. Final-mente los antecedentes de quienes mintieron y/o exhibieron factores neurticos y/o sicticos de conducta durante la en-trevista no se archivan. Si los entrevistados del segundo caso vuelven a contactarse con la consultora es el deber de sta el responder. Quien debe responder es el entrevistador y expli-car las causas en una entrevista personal breve.

En cuanto a la tcnica de la entrevista el tono de la entrevista debe ser cordial y respetuoso, ms manteniendo cierta dis-tancia y la formalidad. Se debe evitar adoptar una actitud de superioridad derivada de la necesidad de poder y control y es totalmente desaconsejable adoptar actitudes que demuestren una actitud juzgadora desde el plano moral. Se evala la ca-rrera laboral del candidato para saber en qu medida se ajus-ta al Profesiograma, nada ms. Las preguntas deben ser claras y concisas y no hay que hacer preguntas de tal modo que el entrevistado perciba como deber contestar, por ejemplo, No ha tenido periodos de desempleo, no?, se debe cambiar por, Y, en cuanto a los perodos de desempleo? Tampoco se de-be entrar, ni discutir en temas religiosos y polticos.

El uso de test psicolgicos

"Me jodieron en el test psicolgico. Estoy loco". Esta frase suelen decir algunos jvenes que no son llamados a un trabajo al que postulan luego de pasar por esa etapa.

A continuacin se vern dos pruebas que son aplicadas en entre-vistas de trabajo. Se recomendar tambin qu se debe hacer pa-ra enfrentarlos. Ojo, se dijo enfrentarlos, no aprobarlos. Ya se ver por qu.

No hay una frmula secreta para salir victorioso ante un test psi-colgico. "Simplemente existen recomendaciones bsicas como contestar con la verdad, no mentir en la experiencia laboral, ni en informacin de su Curriculum Vitae ya que es en est ocasin donde se podrn percibir todas aquellas cosas que no sean re-ales, agrega.

Efectivamente cada vez es ms comn que las empresas sumen a sus entrevistas laborales, diversos test psicolgicos con el fin de medir aquello que no es posible advertir nicamente a partir de las preguntas realizadas a sus candidatos. Aplicados de manera correcta y por el profesional idneo, estos test suelen ser muy confiables, pues dan un acercamiento de las caractersticas intrn-secas del postulante.

Buscar informacin sobre los test puede ser un grave error, por-que las respuestas dependern del perfil que requiera la empresa

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en ese momento. Por ejemplo: una empresa puede buscar gente extrovertida, otra gente ms reservada, o que sepa seguir rde-nes. A continuacin ciertos puntos que debe saber antes de enfre-nar un test psicolgicos.

Deje de lado el temor y conteste siempre con la verdad. No debe olvidar que estas pruebas son solo un complemento y que lo ms probable es que la decisin se tome en base al di-logo previo, que comnmente es la parte inicial de una entre-vista de trabajo.

No existe una forma correcta de contestar. Las empresas aplican los test para predecir el desempeo y poder hacer calzar la informacin de las tres etapas que for-man el proceso de seleccin: el currculum, la entrevista y el test.

Tipos de test

Existen distintos tipos de test psicolgicos, los que miden las ca-ractersticas estables de la personalidad, otros miden las habilida-des, tambin hay casos donde se busca evaluar la capacidad inte-lectual del individuo. Algunos conocidos son:

El Test del rbol. Este proyecta la personalidad profunda a travs de sus distintos contenidos. Los contenidos que se analizan:

El tronco: nos da cuenta de los aspectos mas concientes del psi-quismo, nos permite evaluar: estabilidad emocional, como se siente actualmente la persona, la fortaleza de su yo y el aqu y ahora de su personalidad, pensemos que el tronco es el que sos-tiene al rbol.

La copa: representa la vida mental, las fantasas, la riqueza o no de la imaginacin, cmo la persona concibe a la realidad.

Las Ramas: conforman dos cuestiones, la capacidad para estable-cer vnculos y la modalidad de las relaciones con los otros, pero tambin la capacidad de la persona para obtener del ambiente aquello que necesita.

El suelo: representa la realidad, el piso en donde uno se instala.

Test de colores. Este anlisis puede determinar la capacidad de rendimiento y de goce; la imagen de si mismo, la relacin de pa-reja y las expectativas de futuro; ayudando a reconocer las causas inconscientes de los conflictos para encontrar el equilibrio. La

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evaluacin incluye un nmero de tarjetas con distintas gamas de colores que definen el estado emocional de una persona.

Cada eleccin de colores describe un comportamiento. Los colores de conflicto son seis: Azul, Rojo, Verde, Amarillo, Naranja y Viole-ta; y muestran dnde reside el problema y se utilizan como indi-cadores para encontrar la solucin al conflicto.

El mtodo es muy sencillo. Se requiere concentracin en cada uno de los colores y percibir qu sensaciones y qu estado de nimo generan. Algunas personas pueden llegar a sentir malestar en el punto del cuerpo correspondiente al conflicto.

Una vez rendida la prueba psicolgica, es muy probable que una persona no quede seleccionada para el puesto, ya que puede que no se adapte al clima laboral de la empresa; que tenga algn ras-go de personalidad que no es compatible con el lugar de trabajo; que no se acomode al tipo de jefe que tendr, ni al estilo de lide-razgo del equipo; o que no cumpla con las habilidades que de-manda la labor a desempear, entre otras. Solamente queda pos-tular a otro lado y seguir mejorando detalles en nuestra persona-lidad.

Comunicacin no verbal en la entrevista

Actitudes corporales: reflejan actitudes persistentes y orienta-ciones del individuo en funcin de la forma en que se relaciona con los dems. Sentarse hacia delante indica una actitud activa, mientras que permanecer hundido en el silln implica poca orien-tacin hacia los dems. La impaciencia se puede traducir en mo-vimientos rtmicos o tamborileos y si la persona se toca mucho la cara y el cuello o toca y arregla permanentemente su ropa, son seales de nerviosismo.

En este sentido, se deben evitar tambin actitudes que generan desconfianza o desconcierto en el interlocutor, como por ejemplo taparse la boca al hablar o mirar el reloj.

Flujo de esfuerzo: representa la escala de movimientos que van de una situacin tensa a una relajada, o de mantener el control a perderlo, en relacin con la espontaneidad y flexibilidad. As, los movimientos pueden ser ligeros o enrgicos, repentinos o prolon-gados; un movimiento enrgico hacia abajo suele acompaar una aseveracin, mientras que movimientos ligeros y leves represen-tan sensibilidad y suavidad.

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Tanto el postulante como el entrevistador, a lo largo de toda la reunin, inconscientemente estarn enviando seales, mensajes no verbales, que indicarn si estn a gusto en la reunin, y le di-rn al candidato si realmente tiene una oportunidad, o simple-mente si es un requisito a cubrir, un mero trmite que se desea terminar cuanto antes.

Utilizacin del espacio: Una personalidad positiva, proactiva, tiende a utilizar el espacio en todas sus dimensiones; la actitud corporal es un indicador de la tendencia a moverse mayormente en uno o dos de los planos espaciales (vertical, horizontal, diago-nal). Por ejemplo las personas que dan la impresin de estar des-parramadas, codos emergentes, ocupando ms lugar del que ne-cesitan, se mueven en el plano horizontal. Otros, que parecen caminar dentro de un marco y al sentarse se dejan caer en el si-lln, utilizan el espacio vertical. Los que se sientan con las rodi-llas y tobillos muy juntos, moviendo el asiento hasta ponerlo bajo suyo son los que se mueven en el plano diagonal.

Estas dimensiones principales estn relacionadas con el tempera-mento y las reacciones ante determinada situacin.

Esto es muy importante porque la variedad y complejidad de los esfuerzos, as como el uso del espacio, expresan la capacidad de una persona para enfrentar a otras y la flexibilidad o rigidez del trato.

Los especialistas consultados coinciden en que la interpretacin del lenguaje surge de la sumatoria de indicios.

Lugar y distancia: La posicin relativa puede representar un signo de status.

Si el entrevistador permanece detrs de su escritorio y demora en atendernos, o tarda en atender el llamado que nos anuncia, pue-de estar reafirmando su estatus dentro de la organizacin.

Si estamos en la entrevista y debemos esperar solos en una sala, hay que evitar sentarse en las cabeceras ya que esos lugares estn reservados a los directivos. Se debe buscar sentarse a los lados de la cabecera y de frente a la puerta de entrada al recinto.

A lo largo de la entrevista, si se est desarrollando en buen clima, los movimientos de los participantes tendern a sincronizarse y acompasarse. Esto no es una imitacin, sino una forma de comu-nicacin no verbal.

Puede utilizarse la sincronizacin para buscar una mejor conexin con el interlocutor, o por ejemplo modificar la propia posicin, y si la otra persona tambin lo hace, es porque se ha logrado el acompasamiento.

El postulante debe cuidar la forma de sentarse, ocupando el asiento y repartiendo el peso del cuerpo en forma equitativa. De-be procurar sentarse cmodo y descansado, sin provocar molestias respiratorias ni fsicas.

Saludo: Se insiste en la necesidad de crear una buena impresin de entrada; por eso el momento inicial de la entrevista es impor-tante desde la entrada al recinto hasta el momento de sentarse y dar comienzo a las exposiciones. En este aspecto cobra importan-cia la forma en que nos hayamos vestido para la entrevista, pues

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no solamente los colores sino la comodidad de las prendas, nos permitirn saludar con naturalidad.

Es conveniente elegir colores como el azul o el gris para los trajes y colores claros o pasteles para la blusa o camisa debajo, ya que tienen mayor aceptacin visual, demuestran pulcritud y buen gus-to y tranquilizan al entrevistador.

Evitar aspectos demasiado liberales o bohemios, as como tatua-jes, piercings, etc.

Muchos entrevistadores experimentados, ya pueden formarse una imagen solamente con observar la llegada, forma de dar la mano, mirar y sentarse del postulante.

Un saludo positivo tpico sera aqul en que ambos participantes estrechan la mano con firmeza, dicen su nombre con seguridad, sonriendo y mirando directamente a los ojos mientras se asiente con un leve movimiento de cabeza.

Por ello al estrechar la mano debemos asegurarnos de regular su presin y verificar que no se halle hmeda o demasiado fra.

El saludo (inicial o final) ser el nico momento de la entrevista en que haya un contacto fsico entre los participantes de la reu-nin. Y siempre se debe dar la mano, aunque la otra parte sea mujer, o que hoy en da sea habitual el beso en la mejilla tambin entre varones.

Una sonrisa moderada, no desviar la vista hacia objetos u otras personas presentes en el lugar, saludar de manera convencional y evitar el tuteo an con personas menores que nosotros ayuda a fortalecer nuestra imagen positiva; asimismo, nos formaremos una imagen del desarrollo de la entrevista, si el o los entrevistadores no cumplen con estos parmetros.

De la misma manera, el postulante deber esperar para tomar asiento hasta que se lo indiquen. Evitar quedarse sentado en el borde de la silla o demasiado inclinado sobre el escritorio.

Movimientos de las manos: Las palmas hacia arriba, la mano abierta hacia la otra persona, es un gesto bsico de comunicacin y de acercamiento pacfico.

Los movimientos de las manos, son muy tiles para complementar y reforzar lo que se dice con las palabras. Deben evitarse los mo-vimientos intiles, violentos o cercanos al rostro o cuerpo del in-terlocutor, desmedidos o que invadan el espacio de la otra perso-na.

Tampoco se debe permanecer con las manos en los bolsillos, ya que pueden dar a entender indiferencia y, en los varones, agresi-vidad.

Movimientos del rostro: boca y la sonrisa: Estudios realizados durante muchos aos y principalmente la experiencia recogida por Directores de Recursos Humanos u otras reas de la empresa, Head Hunters, etc., sealan que una de las claves de xito es la sonrisa, natural y espontnea, que identifica una persona positiva y como ellos dicen la gente positiva atrae cosas positivas.

Es posible transmitir confianza y crear un ambiente de buena dis-posicin mediante la sonrisa, pero no se debe exagerar! La sonri-

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sa exagerada puede convertirse en una mueca, y dar una expre-sin general del rostro vaca y artificial.

Los labios deben permanecer relajados; si se siente tensin en la boca, una forma de relajarla es llevar la lengua contra el paladar.

Los labios apretados expresan dudas o desconfianza acerca de lo que se est escuchando, o que el interlocutor duda de lo que la otra persona dice.

Se debe cuidar la diccin, el tono y la cadencia, estrechamente relacionados con los movimientos y tensiones de la boca y la cara. Procurar tcnicas de relajacin.

Mirada: Hay sutileza en el lenguaje de los ojos. Algunos tpicos de esto son:

Si el interlocutor mira hacia otro lado mientras escucha, indica que no coincide con lo que le estn diciendo.

Si mientras habla vuelve los ojos hacia otro lado ms tiempo del habitual, denota que no est seguro de lo que dice o desea modi-ficarlo.

Si mira a la persona mientras la escucha, indica que est de acuerdo o que est prestando atencin.

Si mira fijamente mientras habla, demuestra que le interesa saber cmo reacciona su interlocutor ante sus afirmaciones, y que ade-ms est muy seguro de lo que dice.

Tambin se dice que si una persona mueve los ojos hacia la parte superior izquierda est imaginando (o mintiendo); en cambio, si los mueve los ojos a la derecha est apelando a su memoria vi-sual.

Los movimientos oculares permiten controlar el trfico de la con-versacin. Se puede impedir una interrupcin evitando mirar a la otra persona, o animarla a responder mirndola con frecuencia.

En la charla conviene alternar la mirada; paneos generales y mirar a los ojos al contestar. Se debe controlar la fuerza de la mirada porque puede resultar intimidante y tambin evitar dirigir la vista a papeles o documentos que se hallen sobre el escritorio.

Como ya lo hemos dicho, se debe aprender a "leer" los mensajes que se estn enviando; por ejemplo una mirada desviada, de cualquiera de los interlocutores, indicar que no est al 100% en la entrevista.

Los ojos son como se dice popularmente, las ventanas del alma; una mirada limpia a los ojos de la otra persona denota seguridad, amistad, madurez y sinceridad. Los ojos dicen mucho porque re-flejan o expresan las emociones, y observndolos se puede intuir qu est pensando la otra persona.

Durante la conversacin los ojos deben mantenerse relativamente quietos o realizar paneos alternados; pupilas que bailotean o una mirada que va de un lado a otro generan incomodidad en el inter-locutor. Pero tampoco se debe fijar la mirada en la otra persona; una posibilidad es fijar la mirada en el entrecejo de la otra perso-na.

No sentir la presin de una mirada fija en su rostro y el entre-vistado podr mantener los ojos quietos.

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Fuera de todo lo dicho ya hay algunos gestos inconcientes o auto-mticos que tienen un significado ms o menos comn.

Tocarse ligeramente la nariz al hablar: Mentir, dudar o rechazar algo; ests mintiendo, exagerando o no ests diciendo la historia completa.

Apretarse la nariz: Evaluacin negativa Frotarse un ojo al hablar: Dudas Dar un tirn al odo o tocar el lbulo; Inseguridad Acariciarse la quijada: Toma de decisiones Entrelazar los dedos: Autoridad Jugar con el cabello: Falta de confianza en s mismo e insegu-

ridad Mirar hacia abajo: No creer en lo que se escucha Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie: Aburri-

miento Brazos cruzados a la altura del pecho: Actitud a la defensiva La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el piso:

Aburrimiento Frotarse las manos: Impaciencia Golpear ligeramente los dedos: Impaciencia Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrs: Segu-

ridad en s mismo y superioridad Inclinar la cabeza: Inters Palma de la mano abierta: Sinceridad, franqueza e inocencia Caminar erguido: Confianza y seguridad en s mismo Pararse con las manos en las caderas: Buena disposicin para

hacer algo Morderse las uas: Inseguridad o nervios Unir los tobillos: Aprensin Manos agarradas hacia la espalda: Furia, ira, frustracin y

aprensin

MERCADO LABORAL Corresponde a la configuracin del mercado del trabajo, oferta y demanda, punto de equilibrio y condiciones para la diferencia-cin.

Valor del trabajo, corresponde a la conciencia de los elemen-tos que permiten fijar el precio de nuestro trabajo: habilida-des y competencias comunes vs. aquellas diferenciadoras. Fi-jacin de un precio aspiracional.

Empleabilidad, corresponde a la capacidad que posee el mer-cado de absorber nuestras capacidades y desempeos. El mercado puede saturarse?

Remuneracin de Mercado, corresponde al conocimiento del contexto laboral para la formacin con la que se cuenta. Re-muneracin promedio para el desempeo tcnico de nivel medio. Conciencia del perfeccionamiento y diferenciacin (valor agregado). Anlisis costo-beneficio de la diferencia-cin.

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Cuando los egresados se enfrentan al mercado laboral, es impor-tante que hayan analizado muy bien el mercado donde se desem-pearn, en el sentido de la oferta y demanda, ya que existen al-gunas reas que cuentan con poca oferta y existen muchos profe-sionales, lo que dificulta an ms poder ingresar al mercado. Por esto es de vital importancia que los egresados no slo se queden con los conocimientos que fueron estregados por sus estableci-mientos educacionales, sino que comiencen a adquirir perfeccio-namiento o capacitaciones ya sea por entidades certificadas o por cuenta propia, esta adquisicin de nuevos conocimientos o espe-cializacin marcar una diferencia con sus pares, ya que les per-mitir fortalecer aquellas habilidades que son necesarias para es-te mercado que se encuentra en constante cambio, y son esas nuevas habilidades las cuales permitirn marcar la diferencia y harn que tengan mayores posibilidades al momento de buscar un empleo.

Un punto de conflicto entre los egresados sin experiencia laboral es saber cunto se debe recibir de remuneracin ya que no poseen un punto de comparacin, es por esto que se deben considerar al-gunos aspectos, como por ejemplo, conocer qu tipo de activida-des desarrollaran y cules son las fortalezas y habilidades que po-seen para el cargo al cual postulan.

En cuanto a las variables a considerar para estimar el valor del trabajo a realizar son tres los aspectos ms importantes, el prime-ro tiene relacin con investigar el mercado, es decir cul es el salario promedio que ganan los profesionales del rea; y segundo es identificar oportunidades de crecimiento; es importante re-conocer aquellas oportunidades y aprendizajes que se puede ad-quirir en nuevo empleo, ya que servirn de experiencia y en un futuro podra ayudar a conseguir un empleo con mayores desafos y remuneracin, y un tercer punto tiene relacin con las prcti-cas, ya que ests son una de las mejores formas de saber cunto cobrar por el trabajo realizado, ya que stas entregan experiencia y conocimiento, y permite relacionarse con personas del rea y saber de cuanto es la remuneracin de estas personas cuanto tie-nen poca o mucha experiencia.